CC BY
12
УДК 005.95/.96
Харитонова Е.О. магистрант 3 курса факультет магистратуры и аспирантуры кафедра Управление персоналом РАНХиГС при Президенте Российской Федерации
ПИУим. П.А.Столыпина Россия, г. Саратов
ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВЫХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
Статья посвящена особенностям адаптации персонала в торговых организациях, как важной части кадрового менеджмента. Проанализировано состояние управления адаптацией трудового коллектива торговой организации.
Ключевые слова: адаптация персонала, управление адаптацией персонала, эффективность адаптации.
Article is devoted to features of adaptation of the personnel in trade organizations, as important part of personnel management. The condition of management of adaptation of labor staff of trade organization is analysed.
Key words: adaptation of the personnel, management of adaptation of the personnel, efficiency of adaptation.
В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Адаптация нового сотрудника - ответственность менеджера. Менеджер должен включить новый наем в команду и должен определить реальное содержание работы в течение испытательного срока. Высокопроизводительные организации делают сильный акцент на быстрой процедуре адаптации для новых сотрудников.
Рассмотрим состояние кадрового менеджмента в части организации управления адаптацией на примере торговой организации. Сфера деятельности - всероссийская розничная сеть фирменных обувных магазинов. В региональном филиале 7 магазинов, расположены
преимущественно в местах высокой проходимости. На конец 2015 года в компании насчитывалось 288 сотрудников.
В части адаптации персонала каждый вновь принятый сотрудник проходит стажировку. Это позволяет лучше и быстрее понять ключевые бизнес-процессы, познать внутреннюю культуру. Даже один день работы в магазине дает представление о всей сложности и ответственности труда торгового персонала.
Стажеров торгового персонала на ознакомительном этапе менеджер по персоналу знакомит с индивидуальной программой адаптации и справочником новичка, информирует о сроках проведения. Далее стажер направляется на основное место работы, где проходит ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Руководитель доводит до стажера его основные функции, уточняет обязанности и ответственность. Для оказания помощи в приспособлении к условиям труда, руководитель знакомит стажера с наставником и коллективом. Процесс введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его необходимой информацией.
Наставник не имеет стимулирующих факторов для работы с новичком, это выявлено из результатов интервью с руководителем отдела. Стажер отвлекает наставника от выполнения его прямых обязанностей, поэтому наставник помогает, советует и направляет только на протяжении двух - трех дней. Фактически стажер предоставлен сам себе.
Далее рассмотрим эффективность и результативность адаптации персонала в исследуемой организации. Для выявления проблем, существующих в процессе адаптации персонала, было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми новички не довольны и определить их потребность в совершенствовании процесса адаптации. На вопрос о том, что было проведено эффективно в процессе адаптации, большинство ответили, что только на первоначальном этапе наставник предоставляет все материалы для изучения и знакомит новичка с технологией работы - 30% и 34% соответственно, а в дальнейшем работа проводится не эффективно, так показывают ответы новичков по инициативности со стороны наставника - 6%, периодичности предоставляемой информации -5%, обратной связи - 10%, и положительных эмоции по результатам работы получили 15%.
Такая неудовлетворенность работой наставника приводит к высокой текучести кадров. Уровень текучести среди новичков (стаж работы до 3 месяцев) составляет почти 20%. Текучесть кадров ухудшает многие показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль и снижение производительности труда. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе.
После окончания испытательного срока (3 месяца) для нового сотрудника проводится его деловая оценка: непосредственный руководитель
проводит беседу с коллективом о новом сотруднике, выявляет мнение коллектива, формирует свое мнение, анализирует результаты деятельности новичка. По результатам проведенных мероприятий принимается решение о прохождении испытательного срока. В организации не ведется статистический отчет по средней продолжительности адаптационного периода.
По итогам оценки менеджером по персоналу составляется письменное заключение в произвольной форме о состоянии уровня адаптированности работника к моменту окончания испытательного срока. В заключении указывается выявленный уровень адаптированности, зафиксированный в бланке оценки адаптации, дается рекомендация о продолжении или прекращении работы по управлению адаптацией. На основании рекомендации руководитель принимает соответствующее решение и доводит его до сведения работника. На этом работа по адаптации сотрудника считается законченной.
Из анализа анкетирования выяснилось, что только 35% сотрудников легко прошли процедуру адаптации, остальным освоить адаптацию было сложно.
На ключевой вопрос об удовлетворенности сотрудников процедурой адаптации, ответы распределились следующим образом: 43% респондентов были удовлетворены процедурой знакомства с организацией, 24% респондентов считают эффективной процедуру ознакомления с рабочим местом, процедурой наставничества и промежуточной оценки были удовлетворены всего 6% и 5% соответственно. Контрольная оценка и материалы для изучения так же малоэффективны - только 11% респондентов были удовлетворены.
По итогам проделанного анализа можно выделить плюсы и минусы процедуры адаптации. (Таблица 1). Кадровый аудит показал, что в рассматриваемой организации процедура адаптации сотрудников не носит системного характера. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса. Из анализа состояния адаптации персонала видно, что в настоящий момент в организации адаптация не регламентирована, а проводимая адаптационная работа с новыми сотрудниками не носит системного характера и является формальной.
Таблица 1.
Плюсы адаптации Минусы адаптации
и кадровая документация соответствует установленным треб»>ванпям, paapaCiauнм должностные инструкции ни все ДОЛЖНОСТИ отсутствует единая нормативно-методическая бина процедуры адаптации ДЛЯ всех категории сотрудников, •Положение об адаптации персонала»
разработан справочник новичка деятельность настивннков не регламентирована, не разработаны методы мотивации наставников
по окончанию непитательного сроки ведется оценка «новички» нет ответственного г« процедуру адаптации, «новичок» предоставлен сам себе
проводимая адаптационная работа с новыми сотрудниками не носит системного характера и является формальной
Для более успешного включения новых сотрудников в деятельность организации необходимо создать эффективную систему адаптации, включающую в себя различные направления деятельности.
Использованные источники:
1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: ИНФРА-М, 2012.
2. Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. - Вологда : Легия, 2010. - 128 с.
3. Сысолятин А.В. Управление адаптацией персонала торгового предприятия // Nauka-rastudent.ru. - 2015. - No. 13 (013-2015) / [Электронный ресурс] -Режим доступа. - URL: http: //nauka-rastudent.ru/13/2397/.
