Особенности адаптации персонала многонациональной организации Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА

Том 11 • Номер 8 • август 2017 ISSN 1994-6929

>

издательство

Креативная экономика

Journal of Creative Economy

особенности адаптации персонала многонациональной организации

Васин С.М. \ Прохорова Ю.Е.1

1 Пензенский государственный университет, Пенза, Россия

АННОТАЦИЯ:_

В статье проведен анализ особенностей адаптации персонала многонациональной организации. Актуальность адаптации экспатов в организации заключается в практической значимости управления человеческими ресурсами многонационального предприятия. Целью настоящего исследования является анализ специфики адаптации экспатов к трудовой деятельности, а также разработки критериев адаптации персонала в многонациональной организации. Достижение поставленной цели позволит определить влияние адаптации экспатов в многонациональной организации на эффективность ее деятельности.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: многонациональная организация, человеческие ресурсы, экспаты, адаптация, культурная среда.

Features of adaptation of staff of a multinational corporation

Vasin S.M. \ Prokhorova Yu.E. 1

1 Penza State University, Russia

введение

Бурный рост процессов интеграции и глобализации в мировой экономике активизирует экономические отношения между различными странами. В настоящее время наблюдается негативная тенденция сокращения привлечения иностранной рабочей силы на российские предприятия. Одной из причин этого явления является адаптация работника к новой профессиональной, социальной и культурной среде. Механизмы развития и адаптации персонала, работающего как на российских, так и на зарубежных предприятиях, требуют повышенного внимания со стороны руководящего состава, осуществляющего управление человеческими ресурсами.

Эффективность развития России зависит от существующего состояния социально-экономических отношений, которые регламентируют использование факторов производства [1, с 266] (Уа$т, 2012).

Ключевым фактором производства, полностью определяющим успехи и неудачи компании, является ее персонал.

Увеличение численности организаций с многонациональным персоналом создает потребность разработки их эффективного управления.

Прежде чем перейти к непосредственному рассмотрению особенностей адаптации персонала многонациональной организации, обозначим, что понимается под данным определением, а также что подразумевается под персоналом многонационального предприятия.

Многонациональной организация - это организация, возникшая в результате глобальных экономических процессов, ориентированная на корпоративную целостность, созданная для решения стратегических целей и задач, состоящая из персонала различных национальностей как в пределах одной страны, так и из стран ближнего и дальнего зарубежья [6, с. 222] (Prokhorova, 2016).

Основными признаками многонациональной организации являются, во-первых, наличие работников разных национальностей и их взаимодействие; во-вторых, присутствие отличительных черт в менталитете и культуре работников различных национальностей.

Адаптацию персонала многонациональной организации можно определить как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, организационно-экономических, а также социокультурных условиях труда.

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, которые предопределяют ход адаптации, ее сроки, снижение неблагоприятных последствий адаптации и т.д. [2, с. 13] (Volodina, 2010).

ABSTRACT:_

The article analyses the features of adaptation of staff of a multinational corporation. The urgency of adaptation of expats in the company lies in the practical importance of human resources management of a multinational enterprise. The goal of the study is the analysis of the specifics of adaptation of expats to labor and the design of criteria of staff adaptation in multinational company. Achieving this goal will allow to determine the impact of the adaptation of expats in a multinational company on

I the effectiveness of its activities.

KEYWORDS: multinational corporation, human resources, expats, adaptation, cultural environment. JEL Classification: o00, oi0, o15 Received: 16.08.2017 / published: 31.08.2017

© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Vasin S.M. (pspu-met@mail.ru)

CITATION:_

Vasin S.M., Prokhorova Yu.E. (2017) Osobennosti adaptatsii personala mnogonatsionalnoy organizatsii [Features of adaptation of staff of a multinational corporation]. Kreativnaya ekonomika. 11. (8). - 847854. doi: 10.18334/ce.11.8.38223

В настоящее время можно говорить об отсутствии единых и универсальных критериев адаптации персонала.

Разными авторами предлагаются различные подходы к критериям адаптации персонала: по содержательным аспектам (профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая, организационная) [7, с. 311] (Smirnov, 2013); по категориям или группам персонала (административный персонал, рабочие) [9, с. 211] (Shekshnya, 2013); по расчету экономического эффекта процесса адаптации [5, с. 109] (ШШта, 2013) и др.

С позиции управления персоналом многонациональной организации наибольший интерес представляют содержательные аспекты, представляющие собой составные элементы, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений.

Именно они являются определяющими в решении такой проблемы, как формирование у экспата необходимого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Нами разработана сравнительная таблица критериев адаптации персонала на российских и многонациональных предприятиях.

Сравнительный анализ критериев адаптации, изложенный в таблице, свидетельствует о том, что адаптация в многонациональной организации экспата происходит намного сложнее, чем местного специалиста.

Руководство многонациональным коллективом является более сложной задачей, т.к. включает в себя множество особенностей и, конечно, сложностей.

Для работодателей трудности адаптации сотрудников других национальностей также являются большой проблемой, поэтому существует необходимость разрешить ее грамотно и четко, чтобы процесс адаптации к новой рабочей обстановке прошел как можно более плавно и последовательно.

Исходя из анализа критериев адаптации, представленных в таблице, можно определить комплекс проблем, связанных с адаптацией экспата в многонациональной организации.

В первую очередь, это профессиональная адаптация экспатов. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового сотрудника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

ОБ АВТОРАХ:_

Васин Сергей Михайлович, профессор, проректор по международной деятельности, доктор экономических наук (pspu-met0mail.ru)

Прохорова Юлия Евгеньевна, аспирант (Yliana1O50gmail.com)

ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_

Васин С.М., Прохорова Ю.Е. Особенности адаптации персонала многонациональной организации // Креативная экономика. - 2017. - Том 11. - № 8. - С. 847-854. Сок 10.18334/се.11.8.38223

Таблица

критерии адаптации персонала

критерий российские предприятия многонациональные предприятия

Критерии профессиональной адаптации Развитие профессиональных способностей на основе дополнительного освоения имеющихся знаний и навыков, освоение должностных обязанностей, включение в профессиональное сотрудничество, формирование положительного отношения к работе. Освоение норм и ценностей нового профессионального сообщества, овладение новой профессией

Критерии социально-психологической адаптации Вхождение в новый коллектив, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, ценностями, нормами жизни. Преодоление языкового барьера. Акклиматизация к качественному уровню жизни россиян, отличающемуся от европейских стандартов. Предоставление жилья, подбор образовательных учреждений для несовершеннолетних детей, возможность трудоустройства супруги, поиск малозатратных маршрутов к работе и т.д. Установление личностных коммуникаций с представителями других национальностей. Интеграция в новую социокультурную среду. Изменение самоидентификации, ценностных ориентаций, ролевого поведения экспата. Различие в этнорелигиозных взглядах

Критерии психофизиологической адаптации Привыкание к новому рабочему пространству, кабинету, графику работы,санитарно-гигиениче-ским нормам производственной обстановки, ритму труда, а также внешним факторам (шум, освещенность, вибрация и т.д.). Освоение совокупности условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на экпата во время выполнения трудовых функций. Преждевременное оборудование рабочего места. Дополнительным критерием является климатическая адаптация - приспособление к новой природной среде и географическому положению.

Критерии орга-низационно-ад-министративной адаптации Усвоение особенностей организационного механизма управления, подготовленность к восприятию и реализации нововведений. Освоение административно-правовых и социальных условий работы, понимание своей должности в условиях работы многонационального коллектива.

Окончание табл.

критерий российские предприятия многонациональные предприятия

Критерии экономической адаптации Размер заработной платы, система мотивации и стимулирования, поощрения и наказания. Индивидуальный подход к системе мотивации, максимальная объективность критериев оценок работы сотрудников различных национальностей, дифференцированный компенсационный пакет в зависимости от квалификации сотрудника и страны, из которой прибывает экспат.

Критерии санитарно-гигиенической адаптации Степень готовности рабочего места к трудовому процессу, освоение санитарных и гигиенических норм, принятых в организации. Адаптивное поведение экспатов, принадлежащих к разным национальностям, различно в некоторых областях быта, хозяйственной лабильности этносов.

Источник: составлено авторами

Существуют определенные сложности, связанные с социально-психологической адаптацией.

Проблемным моментом является изучение и применение языка страны пребывания. Несмотря на то, что большинство иностранных граждан прибывает в Россию из бывших советских республик, молодежь в основном плохо знает русский язык. Языковый барьер ставит трудовых мигрантов в определенные рамки, когда происходит недопонимание, неадекватное восприятие конкретной цели приезда экспата.

Недостаточное знание системы ценностей принимающей страны и принимающей организации приводит к нарастанию уровня тревожности, формированию негативного настроения в условиях особенностей страны пребывания.

Порою мигранты имеют весьма размытые представления о российских законах и об элементарных правилах поведения, принятых в обществе.

Возможно возникновение социокультурного дискомфорта, вызванного факторами материального и духовного порядка (особенностями культурной среды).

Исследуя проблему адаптации к новому культурному окружению, К. Уорд классифицирует ее на две составляющие: социально-культурную и психологическую [8, с. 656] (Matsumoto,2005). Психологические последствия перемещения человека в иную культурную среду описываются терминами «психологическая аккультурация», «крос-скультурная адаптация» [3, с. 337].

Адаптируясь к новой культурной среде, человек, как правило, испытывает такие отрицательные эмоции, как тревожность, напряженность, чувство неполноценности, называемые «стрессом аккультурации» [4, с. 75] (МоитЫа^ Хатап, 2013).

Актуальными являются и возможные проблемы бытового характера, такие как: предоставление жилья, возможность трудоустройства супруги (супруга) экспата, под-

бор учебного образовательного или дошкольного учреждения для несовершеннолетних детей, подбор малозатратных маршрутов к работе и т.д.

Наличие вышеуказанных проблем может привести к возникновению у экспата трансформаций отрицательного характера, среди которых можно отметить ухудшение психологического и физического состояния, разрушение многих социальных установок и ценностей, изменение мировоззрения.

Отмеченные проблемы определяют многослойность адаптации экспатов как к рабочей среде, так и к стране пребывания в целом.

Грамотный подход к развитию у многонационального персонала основ межкультурной адаптивности и восприимчивости позволит превратить культурные различия в дополнительные возможности.

Для решения выше обозначенных проблем необходимо провести ряд мероприятий, способствующих успешной адаптации экспата к работе на многонациональных предприятиях.

Что касается профессиональной адаптации, для ввода нового сотрудника в многонациональную компанию, на наш взгляд, целесообразно использовать наставника. В этой роли может выступать кто-то из опытных сотрудников иди другой иностранный гражданин, долгое время проработавший в данной организации. Еще одним человеком, который поможет освоиться экспату, может быть менеджер-куратор (поможет в постановке целей, оценит результаты, даст полезную и конструктивную обратную связь, подскажет, как грамотнее построить взаимоотношения и на что обратить внимание, чтобы достичь успеха).

На этапе интеграции происходит искоренение стереотипов, вследствие чего мен-тальность иностранца приближается к российской. Важно дать возможность экспату анализировать информацию, принимать решения и активно участвовать в обсуждениях. Необходимо присутствие на различных совещаниях.

Мы считаем, что возможными способами решения проблемы социальной адаптации могут быть:

• решение вопросов, связанных с преодолением языкового барьера, не только для сотрудника многонациональной организации, но и членов его семьи с помощью организации курсов по изучению русского языка;

• поиск и предоставление мест обучения и воспитания для сотрудников, имеющих детей несовершеннолетнего возраста;

• помощь в выборе эффективных и малозатратных маршрутов к работе или другим важным инфраструктурным объектам;

• косвенное содействием в трудоустройстве супруга или супруги экспата;

• оказание помощи в решении возникающих бытовых проблем;

• знакомство новых иностранных сотрудников и иностранными сотрудниками, уже работающими в организации.

Среди способов минимизации рисков, связанных с культурными и религиозными страновыми отличиями, можно выделить максимально полное информирование об особенностях российской культуры, особенностях общения в России, проведение тренингов по кросс-культурной коммуникации. Использование практики знакомства приехавших экспатов и членов их семей с семьями, проживающими достаточно длительное время в России, является целесообразным, т.к. дает возможность перенять успешный опыт в условиях страны пребывания.

заключение

Мы считаем, что эффективность работы экспатов зависит от своевременности и полноты проработки таких факторов, как: языковые барьеры и культурные особенности, специфика деловой культуры принимающего государства, а также от личностных характеристик и заинтересованности самого экспата.

По нашему мнению, правильная организация профессиональной, социальной и культурной адаптации формирует априорную лояльность экспата в отношении пригласившей его компании, что оказывает непосредственное влияние на его эффективную профессиональную деятельность в многонациональной организации.

ИСТОЧНИКИ:

1. Васин С.М. Направления пострансформационного развития субъекта Российской

Федерации (на примере Пензенской области) // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. - 2012. - № 28. - с. 266271.

2. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной си-

стемы. - 2010. - 240 с.

3. Long-Term Cross-Cultural Adaptation Kim Y. Y. Long-Term Cross-Cultural Adaptation

// Landis B., etc. (Eds.) Handbook of Intercultural Training. - Thousand Oaks, USA: Sage, 2004. - P. 337-362

4. Moumitai N., Zaman L. An Analysis of Global Training and Experience Sharing in

Multinational Companies // America. - 2013. - № 1. - p. 75-83.

5. Никитина И.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 442 c.

6. Прохорова Ю.Е. Особенности мотивации и стимулирования персонала многонаци-

онального предприятия // Современная научная мысль. - 2016. - № 6. - c. 222-229.

7. Смирнов В.В. Особенности совершенствования системы адаптации персонала

на промышленном предприятии // Аудит и финансовый анализ. - 2013. - № 1. -c. 311-312.

8. Мацумото Д. Психология и культура. / Уорд К. Азбука аккультурации. - 2005. - 656-

709 c.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Учебно- практи-

ческое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 2013. - 368 c.

references:

MatsumotoD. (2005). Psikhologiya i kultura [Psychology and culture] SPb.: Piter. (in Russian).

Moumitai N., Zaman L. (2013). An Analysis of Global Training and Experience Sharing in Multinational Companies America. 2 (1). 75-83.

Nikitina I.A. (2013). Upravlenie personalom [Staff management] M.: YuNITI. (in Russian).

Prokhorova Yu.E. (2016). Osobennosti motivatsii i stimulirovaniya personala mnogonatsionalnogo predpriyatiya [Features of motivation and stimulation of staff of a multinational enterprise]. Modern scientific thought. (6). 222-229. (in Russian).

Shekshnya S.V. (2013). Upravlenie personalom sovremennoy organizatsii [Staff management of a modern organization] M.: ZAO «Biznes shkola INTEL-SINTEZ». (in Russian).

Smirnov V.V. (2013). Osobennosti sovershenstvovaniya sistemy adaptatsii personala na promyshlennom predpriyatii [Peculiarities of improving the system of staff adaptation at an industrial enterprise]. Audit and financial analysis. (1). 311-312. (in Russian).

Vasin S.M. (2012). Napravleniya postransformatsionnogo razvitiya subekta Rossiyskoy Federatsii (na primere Penzenskoy oblasti) [Directions of posttransformational development of the Russian Federation (by the example of the Penza region)]. Proceedings of the Penza State Pedagogical University named after V.G. Belinsky. (28). 266-271. (in Russian).

Volodina N. (2010). Adaptatsiya personala. Rossiyskiy opyt postroeniya kompleksnoy sistemy [Staff adaptation. The Russian experience of building an integrated system] EKSMO. (in Russian).