CC BY
102
ИНОСТРАННЫМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛ: ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ ИНОСТРАННЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
УДК 331.1
Юлия Вячеславовна Санжаровская,
аспирант кафедры Налогов и налогообложения ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)» Координатор по работе с иностранными сотрудниками ЗАО «Вольво Восток» Тел.: 8 (917) 588-37-38 Эл. почта: [email protected]
В статье рассмотрены особенности привлечения высококвалифицированных иностранных сотрудников, эволюция взглядов на данный процесс со стороны российского бизнеса и самих иностранных специалистов, риски и сложности, возникающие в процессе привлечения, адаптация и особенности управления иностранным персоналом, плюсы и минусы привлечения экспатов.
Ключевые слова: высококвалифицированный иностранный специалист, миграционное законодательство, рынок труда, менталитет, экспат, адаптация
Julia V. Sanzharovskaya,
Post-graduate student of Department of tax and taxation Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics (MESI)
Expat support coordinator ZAO Volvo Vostok
Tel.: 8 (917) 588-37-38 E-mail: [email protected]
EXTERNAL HUMAN RESOURCES: CHARACTERISTICS OF THE INVOLVEMENT OF HIGHLY-QUALIFIED SPECIALIST
In the article there are characteristics of the involvement of highly-qualified specialists, development of the opinions of Russian businessmen and foreign employees, risks and difficulties caused by the process, adaptation, human resources management, pros and cons.
Keywords: high-qualified specialist, migration legislation, labor market, mentality, expatriate, adaptation.
1. Введение
В последние десять лет для управления различными бизнес процессами в России распространена практика приглашения высококвалифицированных иностранных специалистов - экспатов (экспат - сокращенное от английского ехрайа^). Привлечение таких специалистов в Россию практикуется еще с 1990-х годов, в то время, когда у русских руководителей не хватало опыта по управлению и развитию компании. На долгосрочной основе сотрудничают с экспатами главным образом те компании, которые связаны с иностранным бизнесом, выходят на мировые рынки или имеют зарубежных инвесторов.
На сегодняшний день отношение бизнеса в Российской Федерации к экспатам изменилось. Если 10 лет назад приглашать такого специалиста на работу было модной тенденцией (зачастую крупные компании считали признаком хорошего тона иметь в штате иностранного сотрудника), то сейчас ситуация коренным образом изменилась. В начале XXI века руководство организаций не уделяло должного внимания квалификации экс-пата. Иностранные сотрудники в свою очередь этим охотно пользовались и принимали предложение поработать в России, поскольку это позволяло улучшить материальное положение.
В настоящее время многие организации пересмотрели свое отношение к высококвалифицированным иностранным сотрудникам. Частично на это повлиял кризис и сложная экономическая обстановка, сложившаяся в ряде организаций.
2. Востребованность иностранного человеческого капитала
Согласно проведенным исследованиям, российские руководители не всегда уверены, что иностранные работники эффективнее российских. Безусловно, иностранные менеджеры имеют преимущество в виде опыта ведения бизнеса в развитых странах, западного стиля управления и прогрессивного подхода к решению задач, однако и отечественные специалисты перестали уступать экспатам в образовании, опыте и подходах к ведению бизнеса. Одновременно с этим, россияне имеют важное преимущество -знание специфики местного бизнеса, в отличие от иностранцев, которые не всегда понимают особенности российского менталитета. Также может заставить руководство компании задуматься перед тем, как привлечь иностранного специалиста особенности миграционного законодательства в России и трудности при оформлении экспата в штат компании.
В то же время иностранные компании, имеющие в Российской Федерации представительства\филиалы, приглашают экспатов практически на все ключевые позиции в организации.
Несмотря на то, что местные специалисты имеют достаточно высокий уровень образования и опыт, имеют определенные преимущества, большинство компаний полагает, что помощь экспатов им необходима.
Согласно опроса, более 60% руководителей сообщили, что экономический кризис никак не повлиял на количество иностранцев в организации, при этом 16% утверждают, что у них стало даже больше иностранных коллег. Во многих крупных компаниях экспаты занимают позиции генеральных или финансовых директоров, а средний менеджмент чаще всего состоит из российских специалистов.
Необходимо отметить, что экспаты востребованы не только в Москве или Санкт-Петербурге, особенно если производство компании находится
в другом городе. Одним из лидеров в данном направлении является Калужская область.
Основной причиной высокой заработной платы иностранных специалистов был «перегретый» рынок труда, который наблюдали специалисты до конца 2008 года. Дефицит кандидатов провоцировал рост заработной платы, как у иностранцев, так и у местных специалистов.
Однако сегодня экспатов привлекают в Россию не только деньги. Возможность реализации сложных проектов, запуск бизнеса с нуля и другие амбициозные задачи на российском рынке привлекают иностранных топ-менеджеров.
Размер заработной платы экс-пата зависит от востребованности специалиста, эксклюзивности его опыта, навыков и знаний, а также наличия аналогичных профессионалов на местном рынке труда. Если иностранный кандидат уникален, то компенсация действительно может быть впечатляющей. Но в целом уровень зарплат и бонусов иностранных и местных сотрудников отличается не очень значительно.
В настоящее время на рынке труда ценятся иностранные повара, дизайнеры, строители. Считается, что они могу привнести «изюминку» в тот вид деятельности, которым занимаются. Например, в ресторане всегда больше будет цениться настоящий французский шеф-повар, чем повар, прошедший стажировку во Франции.
При этом в России хотят работать только 7% из 66 000 опрошенных кандидатов, и больше всего к этому стремятся финны, латыши и украинцы. Предпочтение же отдают США, Великобритании и Канаде. Если говорить о специальностях, то 25% всех желающих работать в России - специалисты по информационным технологиям. Далее следуют бизнесмены (20%), управленцы (18%) и экономисты (17%). А вот заниматься многие участники исследования (31%) хотели бы консультированием и менеджментом. В России иностранных специалистов привлекает: хорошая зарплата (70%), карьерные перспективы
(58%), хорошие отношения в коллективе, интересная работа и возможность получить новый опыт.
Именно Россия занимает первое среди 25 стран место по уровню жизни экспатов (на втором - Саудовская Аравия). Беднейшие экспа-ты, по данным исследования, проживают в странах ЕС, поскольку его страны давно сформировали открытый рынок труда со свободным перемещением рабочей силы между странами.
В то же время экспаты не оценивают Россию как страну, идеальную для проживания, поскольку существует ряд инфраструктурных составляющих, по которым она заметно уступает: здравоохранение, безопасность, транспортная система.
Некоторые руководители организаций считают, что в России есть профессии и индустрии, где среди россиян нет экспертов определенного уровня или специализации. Если говорить о квалифицированных специалистах, то в большей степени экспаты привлекаются для производств, где требуется редкая производственная экспертиза либо знание определенных технологий.
В случае, когда требования к позиции включают международный опыт, компания, скорее всего, будет охотнее рассматривать экс-пата. Работодатели понимают, что иностранные менеджеры привозят с собой специфическую экспертизу, как в области общего управления, так и в более узких областях: технологиях или новейших разработках в разных индустриях.
По мнению экспертов Российской ассоциации менеджеров, преимущества работы с экспатами заключаются в следующем:
- иностранные сотрудники покрывают недостаток профессиональных российских топ-менеджеров и технических специалистов;
- иностранные специалисты влияют на восприятие бизнес-сообществом имиджа компании: наличие экспатов повышает престиж организации;
- экспаты являются носителями определенной бизнес-культуры: ведения переговорного процесса, навыков освоения западных рынков,
построения системного бизнеса;
- экспаты ведут подготовку кадрового резерва компании: обучение российского персонала зарубежным технологиям;
- иностранные специалисты умеют более эффективно выстроить отношения с зарубежными партнерами, что очень важно при выходе компании на зарубежные рынки.
На сегодняшний день наиболее рациональным является привлечение экспата только в тех случаях, когда для выполнения определенной задачи невозможно найти менеджера соответствующего уровня среди отечественных специалистов. Поэтому при выборе иностранного специалиста нынешние работодатели руководствуются понятием его эффективности в бизнесе. Со стороны иностранцев также изменилось отношение к работе в России - им интересно работать с новым поколением российских менеджеров, которые являются умными, знающими сотрудниками, говорящими на нескольких языках, с которыми можно вести нормальный бизнес и у которых можно многому научиться.
Кроме того, за последние два-три года образовался еще один парадокс: российские суперпрофессиональные специалисты часто отличаются завышенными зарплатными ожиданиями. Эта тенденция привела к тому, что многие западные компании вместо россиян стали привлекать специалистов из Восточной Европы - Болгарии, Румынии, Польши и других стран, которые согласны работать за меньшую зарплату.
На сегодня основная задача западных специалистов на российском рынке - максимально приблизить бизнес к мировому уровню, обеспечить внедрение международных стандартов качества и систем управления.
Однако не все сотрудники положительно относятся к появлению экспата в организации. Одним из негативных факторов является высокий размер заработной платы, поскольку были случаи, когда затраты на экспата оказывались неоправданными. Обычно это происходило в ситуации, когда российская
компания нанимала экспата с целью в корне изменить все внутренние процессы. Как правило, с приходом одного-двух экспатов проблемы не решались, здесь были необходимы более глобальный взгляд и пересмотр всей системы действия компании.
3. Особенности управления иностранным персоналом
Достаточно распространенной проблемой для экспатов, приезжающих в Россию, является культурная адаптация. Ответственность за интеграцию новых сотрудников берут на себя компании. Существуют примеры, когда компания устраивает экскурсии по достопримечательностям города, знакомит иностранца с культурным наследием России. Считается, что знание экспатом культуры страны, где ему предстоит работать, является одним из слагаемых успеха бизнеса. Помимо культурных тренингов, для помощи в адаптации иностранного сотрудника в России организациями организуются курсы русского языка. Главной целью данного мероприятия является помощь экспату в коммуникации не столько с коллегами на работе (как правило, язык компании - английский), сколько в использовании языка в обычной жизни.
Различия в менталитете, образе жизни, отношении к людям приводят к довольно разным ситуациям, обусловленным человеческим фактором, и экспату приходится быстро реагировать на изменения. Вот почему для иностранцев, работающих в России, очень важна высокая обучаемость, внимательность и умение приспосабливаться. Менталитет и культуры разных стран неодинаковы, что может помешать плодотворному сотрудничеству руководителя-иностранца с его подчиненными. Были случаи, когда экспаты не выдерживали и возвращались к себе на родину. Но в то же время терпимость, уважение, интерес к представителям другой культуры помогают экспату строить эффективную модель управления и передавать свой опыт российским сотрудникам.
Больше всего проблем в понима-
нии экспатом российских сотрудников возникает из-за различия именно в менталитете. Иностранец совсем по-другому относится к своим подчиненным, нежели русские руководители. Например, у нас в стране высшее руководство старается держать дистанцию между собой и подчиненными, и вследствие этого сотрудники воспринимают руководителей как совершенно других людей, приказы которых в большей части не обсуждаются, а подлежат исполнению. На Западе начальника от менеджера отличает не количество подчиненных, а большая степень ответственности. У экспата отсутствует большая дистанция между руководителем и подчиненным и преобладает уважительное отношение к каждому сотруднику компании.
Например, у руководителя российского представительства компании IKEA нет собственного кабинета, руководитель работает вместе с остальными сотрудниками. У других экспатов кабинет всегда открыт, и сам руководитель доступен для любого сотрудника, чтобы выслушать и вникнуть в его проблему. В то время как у российских руководителей есть секретари, которые не пропускают к ним всех желающих.
Своеобразны и стили общения экспатов с сотрудниками. Например, начальник-американец общается со своими подчиненными на «ты», по имени, независимо от должности и статуса. Американцы очень активны, к сотрудникам обращаются вежливо и часто улыбаются. Честно оценивают их и повышают в должности, если те того заслуживают; очень щепетильно относятся к коллегам женского пола. К минусам руководителей-американцев можно отнести то, что они не хотят вникать в культуру и обычаи другой страны.
Немецкие руководители общаются с сотрудниками на «вы», любят порядок, педантичны. Личному общению немцы предпочитают деловое. Немецкий руководитель приветствует самостоятельность сотрудников, но не любит, когда его отвлекают по мелким вопросам, и стремится в целом контролировать ситуацию. Немецкий стиль управления меньше сосредоточен
на личностях, и работа ведется в небольших группах. Очень ценным качеством немецкого руководителя является уважительное отношение к сотрудникам и предельная честность: немцы очень ответственно относятся к словам. Стараются не акцентировать внимание на промахах и недостатках подчиненных, даже в самых щепетильных ситуациях.
Во Франции руководители по утрам здороваются за руку с каждым сотрудником, начиная с самого младшего по должности. У финнов практикуется завтрак с руководством, когда начальник приглашает сотрудников разного возраста, статуса и должности, чтобы узнать мнения по интересующей руководителя проблеме.
Британские руководители очень корректны и благосклонны в отношении сотрудников и охотно делятся опытом. Очень пунктуальны и недоброжелательно относятся к сотрудникам, которые не выполняют эти правила.
Руководитель-иностранец будет приветствовать абмициозных сотрудников, стремящихся узнавать новое и развиваться. В России же понятие «амбиции» имеет несколько иной смысл и воспринимается больше как негативное явление. Также иностранцы не любят смешивать личную жизнь и деловые отношения. Иностранцы очень тактичны и вежливы и не будут активно интересоваться личными делами сотрудников, так как это приватная область.
4. Положительные и отрицательные стороны привлечения высококвалифицированных иностранных сотрудников
Для работодателя в привлечении сотрудника экспата есть свои плюсы и минусы.
К несомненным плюсам можно отнести:
Новые технологии. В некоторых компаниях (в основном транснациональных) время привнесения западных технологий уже прошло, в других только начинается. Бизнес активно развивается, появляются и
развиваются новые технологии и в этих условиях возникает серьезная потребность в иностранных специалистах, уже овладевших определенной технологией.
Передача опыта. Напрямую вытекает из первого пункта. Если иностранцы владеют новыми технологиями, то они могут передавать их российским специалистам, то есть подготавливать кадровый резерв.
Имиджевая составляющая. Наличие сотрудников-иностранцев повышает престиж компании в бизнес-сообществе.
Переговоры с иностранными партнерами лучше удаются экспа-там, играет на руку роль «своего», а это очень важно для выхода компании на международный рынок.
Экспаты являются носителями западной культуры и западной системы управления. Но плюсом это будет являться только в том случае, если у компании есть желание выходить на международный рынок. В противном случае, это может сыграть в минус, так как западная система управления плохо ложится на Российский менталитет.
Минусы привлечения сотрудни-ков-экспатов:
Затраты. К сожалению, сотруд-ник-экспат обойдется компании на порядок дороже, чем аналогичный Российский специалист. Во-первых, для того, чтобы «переманить» сотрудника, работодателю необходимо предложить ему зарплату больше той, что он получает на старом месте работы. Помимо этого, компанию обеспечивает экспату оплату жилья, автомобиля, транспортные расходы в свою страну и обратно, а если специалист приезжает с семьей, то оплату детских дошкольных и школьных учреждений, обеспечение жены. Также необходимо оплачивать услуги по оформлению разрешительных докмуентов, регистрации и т.п.
Сложности, связанные с оформлением экспата в компанию. Для того чтобы принять иностранного специалиста, работодателю понадобится не один месяц: требуется оформить квоту, получить разрешения на компанию и иностранного специалиста, оформить
приглашение. Вполне вероятно, что компании потребуется дополнительная штатная единица, которая будет заниматься оформлением всей документации по экспату.
Менталитет. Большинство иностранных топ-менеджеров не знают русского языка и не знакомы с российской культурой. Как следствие - возникающие трудности в применении правильных бизнес моделей, да и вообще в коммуникациях на работе.
Работодатель, принявший решение о найме сотрудника-экспата должен начать процесс за год до предполагаемого выхода сотрудника.
Первый этап - получение квоты. В заявке на получение квоты четко прописывается страна, уровень образования и опыт работы иностранного специалиста, поэтому на данном этапе работодателю необходимо определиться из какой страны должен быть будущий сотрудник и каким опытом обладать. Оформление заявки на квоту следующего года происходит с января по май ежегодно. То есть, в 2014 году нанять иностранного специалиста уже невозможно, а чтобы пригласить специалиста на 2015 год, работодателю необходимо подать документы до середины второго квартала 2014 года.
Квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности утверждается Правительством Российской Федерации ежегодно. Таким образом, в запросе на квоту могут и отказать. Если же заявку на квоту удовлетворили, то вторым этапом будет оформление и получение разрешения на привлечение иностранного специалиста в компанию. На данном этапе важно аргументировано обосновать, зачем предприятию нужен иностранный специалист.
Третий этап - оформление и получение разрешения на работу иностранного гражданина.
Четвертый этап - оформление и получение приглашения на иностранного сотрудника. После получения приглашения, работодателю
необходимо выслать его будущему сотруднику. Приглашение будет являться основанием для въезда в Россию на работу.
По приезду иностранного специалиста работодателю необходимо оформить его регистрацию по месту пребывания в УФМС. Документы на регистрацию необходимо подать в течение трех календарных дней.
Далее предстоит оформление на работу. Работодателю необходимо оформить приказ. Если специалист ранее не работал в России, работодателю необходимо завести ему трудовую книжку Российского образца.
В-третьих, после оформления данного специалиста на работу, работодатель обязан зарегистрировать его в ИФНС и в фонде занятости населения. Регистрацию необходимо пройти в течение 10 календарных дней с момента прибытия иностранного гражданина.
В-четвертых, после прибытия в Россию зарубежный специалист должен получить оригинал разрешения на работу иностранного гражданина, который выдается на основании результатов анализов, поэтому об этом стоит позаботиться заранее.
Учитывая потребность бизнеса в иностранных высококвалифицированных специалистов, на законодательном уровне созданы более благоприятные условия для оформления экспатов. В данном случае работодатель сам определяет уровень образования, квалификации сотрудника, однако единственным требованием является высокий уровень заработной платы.
Важным этапом будет подготовка коллектива к принятию эк-спата. Во-первых, далеко не всем сотрудникам может быть понятно, почему на ведущую должность приглашается экспат, во-вторых, к сожалению, у многих наших сограждан встречаются стереотипы в отношении иностранцев. Если такие настроения имеют место быть, то работодателю необходимо выявить их до приезда иностранного специалиста, а выявив, -нейтрализовать.
Несмотря на то, что Российский работодатель неохотно идет на обучение иностранных специалистов, экспат получает хороший опыт работы в иностранной компании. Таким образом, отработав в Российской компании хотя бы год, иностранный специалист, может с гордостью вписать этот пункт в резюме и рассчитывать на большую заработную плату у следующего работодателя. С этой точки зрения работу в России для иностранного специалиста можно рассматривать как долгий тренинг с полным погружением.
В июне 2013 года ШВС опубликовал еще одно исследование, из которого выяснилось, что в России экспаты получают самые высокие в мире заработные платы. Согласно данным банка, наибольшее число иностранных специалистов, зарабатывающих более 250 тысяч долларов в год, то есть свыше 21 тысячи долларов в месяц, проживает именно в России.
В случае, если у работодателя есть потребность в экспате, но не определен кандидат можно использовать различные варианты.
Вариант 1. Обратиться напрямую в кадровое агентство той страны, из которой работодатель намерен взять сотрудника. Сложности в таком случае могут возникнуть в связи с дорогими переговорами, сложными коммуникациями, длительном оформлении документов.
Вариант 2. Обратиться в филиал международного кадрового агентства. В этом случае подписывается договор на поиск специалиста, определяются требования к буду-
щему сотруднику. Сотрудниками кадрового агентства направляется заявка в офис той страны, откуда нужен кандидат. Все вопросы по взаимодействию и этапам работы решаются со специалистом в городе, куда приглашается экспат.
Вариант 3. Разместить заявку на поиск высококвалифицированного иностранного сотрудника в Управлении Федеральной Миграционной службы и Центре занятости.
Какой бы вариант не выбирает работодатель, стоимость подбора иностранного специалиста будет на порядок выше стоимости отечественного.
5. Заключение
Перед принятием решения о привлечении сотрудника-экспата, работодателю стоит просчитать все выгоды и риски этого найма. Адаптация экспата в компании происходит сложнее, чем отечественного специалиста и это естественно, к переходу в новую компанию прибавляется и переезд в другую страну, а это зачастую совершенно другой социо-культурный климат. Поэтому в план адаптации сотруд-ника-экспата должно входить не только знакомство с корпоративной культурой. Кто-то в компании должен взять на себя ответственность за адаптацию иностранца к реалиям Российской действительности.
Для Российского работодателя в отношениях с экспатами самое главное вовремя понять, что настал момент, когда можно обойтись своими силами. Работа экспата носит проектный характер, поэтому по окончании проекта он должен уйти,
освободив место для подрощенных и перспективных Российских специалистов.
Литература
1. Федеральный закон от 25 июля 2002 года №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 5 мая 2014 года №127-ФЗ)
2. Васильев В.Л./ Юридическая психология: учебник 6-е изд., 2009
3. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева; МГИМО (У) МИД РФ. - М.: ПРОСПЕКТ, 2005
4. http://www.businessvoc.ru/ bv/TermWin.asp?theme=&word_ id=28292
5. http://hr-portal.ru/article/ ekspaty-v-rossii
6. http://www.audit-it.ru/news/ personnel/170089.html
References
1. Federal statute dated July, 25, 2002 N115-FZ "Legal status of foreign citizens in the Russian Federation" (in edition of the Federal statute dated on May, 5, 2014 N127-FZ)
2. Vasilev VL. Law psychology: Course book, 6th edition, 2009
3. Sokolova M.I. Human resources management: Course book/ M.I. Sokolova, A.G. Dementeva; MGIMO, 2005
4. http://www.businessvoc.ru/ bv/TermWin.asp?theme=&word_ id=28292
5. http://hr-portal.ru/article/ek-spaty-v-rossii
6. http://www.audit-it.ru/news/per-sonnel/170089.html
