CC BY
95
примеру, требуется снижать ставки налогов). Воздействие данных мероприятий направлено на занятость на макроэкономическом уровне.
Однако, с точки зрения многих западных экономистов, использование налоговых скидок и льгот может способствовать расширению производства, но не обязательно приводит к пропорциональному росту занятости, поскольку многие организации используют трудосберегающую технику, для обслуживания которой требуется небольшое количество занятых.
Исходя из этого, с середины 80-х гг. основными методами государственной политики в области трудовых ресурсов стали регулирование уровня и продолжительности безработицы и социальная защита пострадавших от нее.
Гарантии материальной и социальной поддержки безработных включают выплату пособия по безработице, предоставление компенсаций работникам, высвобождаемым с предприятий, выплату стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации.
В государствах с развитой рыночной экономикой отсутствует единое отношение к установлению минимальной зарплаты. Эту меру относят к социальным мероприятиям государства. Данное мероприятие направлено на устранение нищеты и обеспечение всем занятым приемлемого уровня жизни. В то же время данная мера имеет и негативные последствия, порождая безработицу среди неквалифицированных работников. Разумеется, причины образования безработицы являются более глубокими, но данный фактор усиливает ее. Создается так называемый черный рынок труда, когда отдельные предприниматели нанимают неквалифицированных работников, в первую очередь, нелегальных иммигрантов, незаконно выплачивая им заработную плату ниже средней заработной платы.
Установление минимального размера зарплаты на уровне выше равновесного приводит к появлению безработицы на рынке неквалифицированного труда.
В России, которая значительно уступает странам Запада по уровню оплаты труда сотрудников, такой проблемы пока не возникает, т.к. установленный минимум зарплаты находится ниже равновесного уровня. Поэтому фактическая оплата неквалифицированного труда в большинстве случаев находится на уровне, превышающем минимальный. На настоящий момент установленный законодательно минимальный размер оплаты труда составляет 5965 руб.
Таким образом, отметим, что мероприятия в области социальной политики действенны тогда, когда они строятся на основе действительных возможностей экономики, и рост доходов государства на социальные цели не ведет к развитию инфляции.
Литература
1. Матвеева Т.Ю. Введение в макроэкономику / Т.Ю. Матвеева // М. - ГУ ВШЭ, 2002. - 512 с.
References
1. Matveeva T.Yu. Vvedenie v makroekonomiku / T.Yu. Matveeva // M. - GU VShE, 2002. - 512 s.
Мухина Е.Р.
Кандидат экономических наук, доцент, Пермский национальный исследовательский политехнический университет
ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
Статья направлена на выявление основных проблем в области управления персоналом. Рассмотрена проблема текучести кадров и возможные причины ее возникновения. Охарактеризован вопрос определения мотивирующих факторов сотрудников. Ключевые слова: управление персоналом, текучесть кадров, мотивации, менеджеры.
Mukhina E.R.
PhD in Economics, associate Professor, Perm National Research Polytechnic University THEORY OF PERSONNEL MANAGEMENT
Abstract
The article aims to identify the main problems in the field of personnel management. The problem of staff turnover and the possible reasons for its occurrence are discussed. The question of determination of motivating factors of employees is characterized.
Keywords: personnel management, turnover, motivation, management.
Самый распространённый вопрос в любом деле заключается в том, как найти людей, которые будут выполнять ту или иную работу на производстве. Причем выполнять эту работу грамотно. Сейчас такая ситуация существует в отношении персонала и его найма на работу. Большая масса людей находятся в поисках работы, но отнюдь не у всех получается найти то, что удовлетворяет, с одной стороны, желаниям, с другой - способностям. Помимо этого, многие компании иногда пропускают некоторые факторы при найме сотрудников, вследствие чего возникают дальнейшие проблемы. Поэтому необходимо отметить, что управление персоналом - один из важнейших блоков менеджмента, одна из ключевых его функций. На настоящий момент грамотное управление людскими ресурсами лежит в основе факторов экономического успеха любого бизнеса.
Проблема управления персоналом связана с решением множества вопросов, одним из которых является вопрос текучести кадров. Любое предприятие должно быть заинтересовано в эффективности своей работы, которую оно может обеспечить, если согласует цели работника со своими целями. Для этого, в первую очередь, необходимо закрепить персонал на предприятии, создать определенные условия труда для удержания работников на их рабочих местах.
Проблема текучести кадров, на наш взгляд, является одной из наиболее актуальных в области управления персоналом. Ведь в наше время проблема текучки кадров знакома многим предпринимателям, но признаются в этом далеко не все предприятия. Конечно, намного приятнее говорить о стабильности и перспективности фирмы. Между тем игнорирование текучки может привести к серьезным финансовым потерям и даже разорению бизнеса. Замена сотрудника стоит денег, и об этом нельзя забывать. Очевидные затраты - выплата уходящему работнику выходного пособия при увольнении. Но гораздо дороже фирме может обойтись снижение производительности из-за ухода работника и обучение нового. Кроме этого, требуется время на поиск замены и адаптацию сотрудника на месте.
Как гласит мудрое выражение, «люди - наш главный ресурс». Управление персоналом - это целое искусство, требующее от менеджеров по персоналу определенных знаний, умений, навыков. На настоящий момент вопрос подбора кадров является одним из наиболее важных в данной области. Поэтому к нему необходимо подходить очень серьезно.
Как известно, подбор кадров может осуществляться по трем направлениям: ориентация на собственных сотрудников с предварительной их подготовкой и обучением, ориентацией на привлечение сотрудников со стороны, смешанный вариант.
На многих предприятиях применяется второй вариант (ориентация на привлечение сотрудников со стороны). Это дает предприятию более широкие возможности выбора, однако, в то же время, несет в себе более высокие затраты. Такая система подбора кадров приводит:
• во-первых, к ухудшению психологического климата в организации, поскольку новые работники не всегда могут найти общий язык с уже сформировавшимся коллективом, что, в свою очередь, нередко приводит к конфликтам;
• во-вторых, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
58
Для того чтобы повысить производительность и эффективность работы предприятия, необходимо согласовать цели работника с целями организации. Заинтересованность персонала в эффективном выполнении работы достигается благодаря грамотно построенной политике мотивации. Таким образом, работника необходимо стимулировать и поощрять за хорошее выполнение работы [1].
Так как менеджеры коммерческих и некоммерческих организаций постоянно сталкиваются с этими необходимыми требованиями, они должны понимать те силы, которые движут людьми, то, как сотрудники действуют, чтобы достичь поставленные перед организацией цели, и то, как поддержать профессионализм в работе на должном уровне. Все эти элементы -части процесса мотивации.
Таким образом, к числу основных задач менеджера по персоналу относится выявление ключевых мотивирующих факторов сотрудников и использование их в целях стимулирования и повышения производительности труда.
Литература
1. Мухина Е.Р. Основы теории мотивации / Е.Р. Мухина// Международный научно-исследовательский журнал. - 2015. - №3 (34), ч.3. - С.71-72
References
1. Mukhina E.R. Osnovyi teorii motivatsii / E.R. Mukhina// Mezhdunarodnyiy nauchno-issledovatelskiy zhurnal. - 2015. - №3 (34), ch.3. - S.71-72
Начаркин В.В., Корнеева К.А.
Студенты экономического факультета, Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева.
ПРОБЛЕМЫ ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ГЧП В РОССИИ
Аннотация
В статье рассматривается институт государственно-частного партнерства. На основе традиционных отличий иностранных государств проводится анализ зарубежного опыта в сфере ГЧП. Анализируется возможность внедрения в нашей стране методов развития ГЧП за рубежом.
Ключевые слова: Государственно-частное партнерство, зарубежный опыт, налоги.
Nacharkin V.V., Korneeva K.A.
Students of faculty of economics, Mordovian Ogarev state university.
THE PROSPECTS PROBLEMS OF THE PUBLIC PRIVATE PARTNERSHIP DEVELOPMENT IN RUSSIA
Absrtact
This article is devoted to the consideration of the public private partnership. The analytical treatment is shown on the basis of the traditional differences of foreigh countries' experience in the field or PPP. The opportunity of the implementation of the foreign PPP development methods in our country is analyses here.
Keywords: public private partnership, foreign experience, taxes.
Рассматривая экономику России, можно сказать, что наметившийся в прошлом веке переход к рыночной экономике не был завершен окончательно. Несмотря на то, что предпринимаются активные попытки развития частного сектора в стране, роль государства в экономке остается достаточно высокой. Именно поэтому в нашей стране особенно важным институтом, хоть и малоприменимым на данный момент, является государственно-частное партнерство, которое является рычагом воздействия на бизнес, с целью решения проблем государственного обеспечения населения необходимыми товарами и услугами, посредством привлечения к их предоставлению частного сектора.
Государственно-частное партнерство - это юридически оформленное на определенный срок на основании объединения ресурсов и распределении рисков между публичным партнером и частным партнером соглашение, которое способствует привлечению в экономику частных инвестиций и обеспечивает доступность и качество различных товаров и услуг, обеспечение которыми возложено на органы государственной власти.
Таким образом, государственно-частное партнерство вовлекает в зону ответственности, лежащей на органах государственной власти, частный сектор. Эта зона включает в себя такие сферы как предоставление услуг являющихся обязанностью государства, обеспечение развития инфраструктуры, повышение уровня образования и здравоохранения, а так же охрану окружающей среды и другие социальные услуги. Причиной сотрудничества государства и частного сектора в этих сферах, является невозможность государства самостоятельно в полной мере обеспечить решение данных проблем. Это связано с тем, что частный сектор выполняет данные проекты намного качественнее, что говорит о целесообразности переложения выполнения этих функций на бизнес.
Необходимо отметить, что не всегда переложение проектов с государства на частный сектор может быть оправданно. Прежде чем заключать соглашение о государственно-частном партнерстве, необходимо оценить эффективность и целесообразность этого проекта, в качестве объекта инвестирования. Так, если государству гораздо выгоднее возложить свои обязательства на частный сектор, ему необходимо объявить конкурс, в ходе которого будут отобраны самые «привлекательные» исполнители проекта. Критериями отбора могут быть: качество выполняемых работ и услуг, издержки проекта, возможность долгосрочного сотрудничества, скорость выполнения проекта, финансовая стабильность.
Инициатором проекта является государство, а исполнителем частный партнер, кроме того, государство является гарантом, обеспечивающим инвестиционную привлекательность проекта, что увеличивает вовлекаемые частные инвестиции, которые способствуют реализации проекта. Данный институт постоянно набирает обороты и для обеспечения его эффективного функционирования, необходимо устранить все барьеры, которые препятствуют его развитию. Для оценки эффективности ГЧП в России, необходимо проанализировать методы и особенности реализации ГЧП в других странах. Анализ зарубежного опыта может позволить выявить возможности развития ГЧП в нашей стране с учетом национальных особенностей, различий и общих черт с иностранными государствами.
Так, например, в Китае ГЧП начало развиваться в 80-х годах. Первым проектами были проекты ВОТ, в основе которых был принцип возложения строительства проекта на частных партнеров, последующая эксплуатация объекта сделки в течение оговоренного срока, а по истечению срока передача его в собственность государства. В последствии с развитием законодательной базы ГЧП, форма ВОТ стала не актуальна и многие проекты были признаны незаконными. Так с 2000-х годов начало развиваться ГЧП в Китае, основой регулирования выступали два основных закона. Первый регулировал процессы проведения проектов по улучшению инфраструктуры, а второй регулировал вопросы инвестирования. Таким образом, второй позволил привлекать больше иностранных инвестиций, делая этот процесс более простым и более открытым. Еще одним важным шагом в развитии ГЧП в Китае было принятие в 2005 году Государственным Советом документа (Opinion of the State Council, 2005), который поощрял и поддерживал развитие негосударственного сектора экономики. Этот документ был первым законом центрального правительства, который разрешил участие частного сектора в сфере энергетики, связи, железных дорог, авиации и нефтепродуктов. Тем не менее
59
