CC BY
159
Существует множество теорий в области системы оплаты труда. Особого внимания требует теория Шапиро-Стиглица. Всем известно, что недостаточная заработная плата может являться, с одной стороны, мотивом ухода работника с предприятия, а с другой, может принуждать работника обманывать своего работодателя.
Теорию Шапиро-Стиглица позволяет решить данную проблему. Так, согласно данной модели уровень заработной платы следует определять с учетом ряда обстоятельств (формула 1)
№,ф. = W + Q / P*N, (1)
где:
W^. - эффективная заработная плата, которая учитывает стоимость обмана работником своего работодателя;
W1 - альтернативная заработная плата - та заработная плата, которую работник может получать на другом предприятии;
Q - стоимость обмана работником своего работодателя;
P - вероятность раскрытия обмана со стороны работодателя;
N - количество периодов трудовой деятельности, связывающих по контракту работника с работодателем.
Введение системы расчета заработной платы на основе данной формулы, возможно, не только исключит проблему хищений на предприятиях, но и косвенно повлечет за собой рост конкурентоспособности организаций. Конкурентоспособность фирмы формируется под воздействием ряд факторов, к числу которых относится в том числе и наличие стабильной, эффективно работающей и взаимодействующей команды специалистов [1]. Необходим постоянный мониторинг рынка персонала соответствующих специальностей на аналогичных предприятиях для обеспечения конкурентоспособности организации. То есть необходимо периодически проводить анализ рынка рабочей силы по региону, тем самым появляется возможность сравнить оценку стоимости труда работника в организации со стоимостью труда работников той же квалификации на аналогичных предприятиях. Помимо этого, благодаря внедрению данного механизма расчета увеличится материальная заинтересованность работников.
Более того, на наш взгляд, система оплаты труда на предприятии должна предусматривать реализацию принципа прозрачности информации. То есть работникам должна быть предоставлена возможность отслеживать формирование своего дохода.
Таким образом, использование различных инструментов мотивации позволит решить ряд кадровых проблем.
Литература
1. Мухина Е.Р. Конкурентоспособность хозяйствующего субъекта: понятие, факторы /Е.Р. Мухина// Международный научно-исследовательский журнал. - 2015. - №2 (33), ч.3. - С.57-58
References
1. Mukhina E.R. Konkurentosposobnost hozyaystvuyuschego sub'ekta: ponyatie, faktoryi /E.R. Mukhina// Mezhdunarodnyiy nauchno-issledovatelskiy zhurnal. - 2015. - N2 (33), ch.3. - S.57-58
Мухина Е.Р.
Кандидат экономических наук, доцент, Пермский национальный исследовательский политехнический университет ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ БОРЬБЫ С БЕЗРАБОТИЦЕЙ
Аннотация
Статья направлена на анализ основных методов борьбы с безработицей. Охарактеризованы классические и современные методы регулирования безработицы.
Ключевые слова: фрикционная безработица, структурная безработица, циклическая безработица, государственная политика.
Mukhina E.R.
PhD in Economics, associate Professor, Perm National Research Polytechnic University THE CHARACTERISTICS OF PUBLIC POLICY AGAINST UNEMPLOYMENT
Abstract
The article aims to analyze the main methods to combat unemployment. It characterizes classical and modern methods of regulating unemployment.
Keywords: frictional unemployment, structural unemployment, cyclical unemployment, state policy.
Одной из ключевых задач, стоящих перед любой экономической системой, является стабилизация экономики. Решение данного вопроса предполагает использование инструментов кредитно-денежной и бюджетно-налоговой политики. Проблема стабилизации экономики предполагает рассмотрение вопросов, связанных с инфляционными процессами, безработицей и пр.
Рассмотрим основные мероприятия в области политики борьбы с безработицей. Для разных типов безработицы используются различные методы борьбы (таблица 1).
Таблица 1 - Меры государственной политики в области безработицы
№ Тип безработицы Меры, принимаемые государством
1 Фрикционная, структурная, циклическая Создание служб занятости населения (бюро по трудоустройству)
2 Фрикционная Усовершенствование системы сбора и предоставления информации о наличии свободных рабочих мест (не только в данном городе, но и в других городах и регионах). Создание специальных служб по сбору и предоставлению информации о наличии свободных рабочих мест.
3 Структурная Создание государственных служб и учреждений по переподготовке и переквалификации работников. Помощь частным службам такого типа.
4 Циклическая Проведение антициклической (стабилизационной) политики, направленной на сглаживание циклических колебаний экономики, недопущение глубоких спадов производства и, следовательно, массовой безработицы. Создание дополнительных рабочих мест в государственном секторе экономики [1].
Следует отметить, что в 50-70-х гг. XX в. преобладали кейнсианские методы регулирования безработицы. Так, опираясь на основную причину безработицы - недостаточный совокупный спрос, кейнсианцы считали, что для создания дополнительных рабочих мест необходимо стимулировать спрос посредством использования инструментов кредитно-денежной политики (к
57
примеру, требуется снижать ставки налогов). Воздействие данных мероприятий направлено на занятость на макроэкономическом уровне.
Однако, с точки зрения многих западных экономистов, использование налоговых скидок и льгот может способствовать расширению производства, но не обязательно приводит к пропорциональному росту занятости, поскольку многие организации используют трудосберегающую технику, для обслуживания которой требуется небольшое количество занятых.
Исходя из этого, с середины 80-х гг. основными методами государственной политики в области трудовых ресурсов стали регулирование уровня и продолжительности безработицы и социальная защита пострадавших от нее.
Гарантии материальной и социальной поддержки безработных включают выплату пособия по безработице, предоставление компенсаций работникам, высвобождаемым с предприятий, выплату стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации.
В государствах с развитой рыночной экономикой отсутствует единое отношение к установлению минимальной зарплаты. Эту меру относят к социальным мероприятиям государства. Данное мероприятие направлено на устранение нищеты и обеспечение всем занятым приемлемого уровня жизни. В то же время данная мера имеет и негативные последствия, порождая безработицу среди неквалифицированных работников. Разумеется, причины образования безработицы являются более глубокими, но данный фактор усиливает ее. Создается так называемый черный рынок труда, когда отдельные предприниматели нанимают неквалифицированных работников, в первую очередь, нелегальных иммигрантов, незаконно выплачивая им заработную плату ниже средней заработной платы.
Установление минимального размера зарплаты на уровне выше равновесного приводит к появлению безработицы на рынке неквалифицированного труда.
В России, которая значительно уступает странам Запада по уровню оплаты труда сотрудников, такой проблемы пока не возникает, т.к. установленный минимум зарплаты находится ниже равновесного уровня. Поэтому фактическая оплата неквалифицированного труда в большинстве случаев находится на уровне, превышающем минимальный. На настоящий момент установленный законодательно минимальный размер оплаты труда составляет 5965 руб.
Таким образом, отметим, что мероприятия в области социальной политики действенны тогда, когда они строятся на основе действительных возможностей экономики, и рост доходов государства на социальные цели не ведет к развитию инфляции.
Литература
1. Матвеева Т.Ю. Введение в макроэкономику / Т.Ю. Матвеева // М. - ГУ ВШЭ, 2002. - 512 с.
References
1. Matveeva T.Yu. Vvedenie v makroekonomiku / T.Yu. Matveeva // M. - GU VShE, 2002. - 512 s.
Мухина Е.Р.
Кандидат экономических наук, доцент, Пермский национальный исследовательский политехнический университет
ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
Статья направлена на выявление основных проблем в области управления персоналом. Рассмотрена проблема текучести кадров и возможные причины ее возникновения. Охарактеризован вопрос определения мотивирующих факторов сотрудников. Ключевые слова: управление персоналом, текучесть кадров, мотивации, менеджеры.
Mukhina E.R.
PhD in Economics, associate Professor, Perm National Research Polytechnic University THEORY OF PERSONNEL MANAGEMENT
Abstract
The article aims to identify the main problems in the field of personnel management. The problem of staff turnover and the possible reasons for its occurrence are discussed. The question of determination of motivating factors of employees is characterized.
Keywords: personnel management, turnover, motivation, management.
Самый распространённый вопрос в любом деле заключается в том, как найти людей, которые будут выполнять ту или иную работу на производстве. Причем выполнять эту работу грамотно. Сейчас такая ситуация существует в отношении персонала и его найма на работу. Большая масса людей находятся в поисках работы, но отнюдь не у всех получается найти то, что удовлетворяет, с одной стороны, желаниям, с другой - способностям. Помимо этого, многие компании иногда пропускают некоторые факторы при найме сотрудников, вследствие чего возникают дальнейшие проблемы. Поэтому необходимо отметить, что управление персоналом - один из важнейших блоков менеджмента, одна из ключевых его функций. На настоящий момент грамотное управление людскими ресурсами лежит в основе факторов экономического успеха любого бизнеса.
Проблема управления персоналом связана с решением множества вопросов, одним из которых является вопрос текучести кадров. Любое предприятие должно быть заинтересовано в эффективности своей работы, которую оно может обеспечить, если согласует цели работника со своими целями. Для этого, в первую очередь, необходимо закрепить персонал на предприятии, создать определенные условия труда для удержания работников на их рабочих местах.
Проблема текучести кадров, на наш взгляд, является одной из наиболее актуальных в области управления персоналом. Ведь в наше время проблема текучки кадров знакома многим предпринимателям, но признаются в этом далеко не все предприятия. Конечно, намного приятнее говорить о стабильности и перспективности фирмы. Между тем игнорирование текучки может привести к серьезным финансовым потерям и даже разорению бизнеса. Замена сотрудника стоит денег, и об этом нельзя забывать. Очевидные затраты - выплата уходящему работнику выходного пособия при увольнении. Но гораздо дороже фирме может обойтись снижение производительности из-за ухода работника и обучение нового. Кроме этого, требуется время на поиск замены и адаптацию сотрудника на месте.
Как гласит мудрое выражение, «люди - наш главный ресурс». Управление персоналом - это целое искусство, требующее от менеджеров по персоналу определенных знаний, умений, навыков. На настоящий момент вопрос подбора кадров является одним из наиболее важных в данной области. Поэтому к нему необходимо подходить очень серьезно.
Как известно, подбор кадров может осуществляться по трем направлениям: ориентация на собственных сотрудников с предварительной их подготовкой и обучением, ориентацией на привлечение сотрудников со стороны, смешанный вариант.
На многих предприятиях применяется второй вариант (ориентация на привлечение сотрудников со стороны). Это дает предприятию более широкие возможности выбора, однако, в то же время, несет в себе более высокие затраты. Такая система подбора кадров приводит:
• во-первых, к ухудшению психологического климата в организации, поскольку новые работники не всегда могут найти общий язык с уже сформировавшимся коллективом, что, в свою очередь, нередко приводит к конфликтам;
• во-вторых, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
58
