CC BY
20
Мухина Е.Р. ©
К.э.н., доцент кафедры «Экономика и управление промышленным производством», Пермский национальный исследовательский политехнический университет
К ВОПРОСУ ОБ ОСНОВНЫХ МОТИВАТОРАХ
Аннотация
Статья направлена на анализ основных групп мотиваторов сотрудников. Рассмотрены инструменты текущей, стабилизирующей и долгосрочной мотивации. Предложен способ формирования эффективной заработной платы.
Ключевые слова: мотиватор, мотивация, персонал, менеджмент, инструменты, труд. Keywords: motivator, motivation, personnel, management, tools, work.
Труд сотрудников необходимо постоянно мотивировать. Как правило, работник, выполняя поставленные перед ним задачи, задействует всего 20-30 % своих способностей. Однако при соответствующей мотивации работник может задействовать 80-90 % своих способностей, если он будет заинтересован в эффективном выполнении работы. Таким образом, основной задачей менеджера по персоналу является умение задействовать максимум возможностей сотрудников [1 ].
Для начала необходимо ввести должность менеджера по персоналу, который будет ответственен за мотивацию работников. Первоначально от него требуется создать Положение о мотивации работников и Положение о материальной помощи. Положение о мотивации должно касаться основных аспектов поощрения работников.
Менеджер по персоналу в процессе работы должен определить, какие мотиваторы являются для работника значимыми, и использовать эти мотиваторы как инструмент влияния на поведение работника.
Рассмотрим основные группы мотиваторов (таблица 1).
Таблица 1
Характеристика основных мотиваторов
№
1
Мотиваторы
Деньги
Комментарий___________________________________________
Деньги - универсальный мотиватор, имеющий 2 вида ограничений: 1. Данный мотиватор имеет точку пресыщения
2
Возможность заработать деньги
После точки пресыщения начинают действовать другие мотиваторы.
2. Работник, имеющий яркую выраженность данного мотиватора, не является устойчивым. Он может уйти на предприятие, где более
высокая заработная плата._________________________________________
Менеджер должен адаптировать систему оплаты труда
© Мухина Е.Р., 2015 г.
3 Дружный коллектив, хорошие отношения Если для работника основным мотиватором является дружный сплоченный коллектив, то ему не следует поручать индивидуальную работу. Необходимо подчеркивать значимость работника для коллектива.
4 Творчество, новизна Работнику необходимо поручать самостоятельные задания с широкой зоной ответственности и возможностью самостоятельно принимать решения. Такому работнику противопоказана однообразная рутинная работа.
5 Власть, влияние Поручаем такому человеку задания, предполагающие руководство людьми.
6 Условия труда Необходимо обеспечить нормальные условия труда, создать комфортное рабочее место.
7 Карьера Необходимо дать работнику понять, что он будет вознагражден за свои усилия, сможет продвинуться по служебной лестнице.
8 Личность руководителя Необходимо максимизировать межличностное общение. Такому работнику следует поручать задания лично.
Мотиваторов очень много. У работника чаще всего есть комплекс мотиваторов (например, деньги + власть; условия труда + дружный коллектив и т.д.). Подчеркнем еще раз, что именно в функции менеджера по персоналу входит изучение определяющих мотиваторов работников. Воздействуя этими мотиваторами на поведение работника, повышая его заинтересованность в эффективном выполнении своих обязанностей, менеджер может достичь не 30%-ой, а 80- или даже 90%-ой отдачи способностей работником, что, конечно же, не может не отразиться на росте производительности.
Выделяют различные инструменты мотивации. Различают текущую,
стабилизирующую и долгосрочную мотивацию. Безусловно, долгосрочные факторы мотивации являются наиболее эффективными и перспективными. Но с учетом актуальной для многих предприятий проблемы текучести кадров заострим внимание именно на текущих и стабилизирующих факторах мотивации.
К инструментам текущей мотивации работников относят заработную плату, премию, механизм наказаний и поощрений.
Одной из основных причин текучки кадров остается по сей день неудовлетворенность величиной заработной платы. Поэтому разработку проектных предложений, на наш взгляд, необходимо начать с пересмотра системы оплаты труда на предприятии.
Существует ряд теорий. Одна из них - теория Шапиро-Стиглица. Недостаточный уровень заработной платы может являться, с одной стороны, мотивом ухода работника с предприятия, а с другой, может принуждать работника обманывать своего работодателя.
Для того чтобы убить двух зайцев одновременно, мы предлагаем использовать теорию Шапиро-Стиглица.
= W1 + Q / P*N, (1)
где:
Wэф. - эффективная заработная плата, которая учитывает стоимость обмана
работником своего работодателя;
W1 - альтернативная заработная плата - та заработная плата, которую работник
может получать на другом предприятии;
Q - стоимость обмана работником своего работодателя;
P - вероятность раскрытия обмана со стороны работодателя;
N - количество периодов трудовой деятельности, связывающих по контракту работника с работодателем.
Как показывает практика, повышение заработной платы менее, чем на 20 % от исходной, не воспринимается работником как существенное. Данный факт, безусловно, необходимо учитывать при решении вопроса о повышении уровня оплаты труда.
Таким образом, система оплаты труда должна соответствовать следующим требованиям:
- величина оплаты труда должна обеспечивать конкурентоспособность организации на рынке рабочей силы;
- каждому работнику следует предоставить возможность отследить формирование своего дохода. Тем самым гарантируется объективность получаемого заработка;
- оплата труда, прежде всего, должна зависеть от объема выполняемой работы и ее качества.
Для выполнения этих требований, на наш взгляд, следует принять следующие меры:
- Проводить постоянный мониторинг рынка персонала соответствующих специальностей на аналогичных предприятиях для обеспечения конкурентоспособности организации. Тем самым появляется возможность сравнить оценку стоимости труда работника на фирме со стоимостью труда работников той же квалификации на аналогичных предприятиях. Обращаясь к формуле Шапиро-Стиглица для расчета эффективной величины заработной платы, отметим, что введение системы расчета заработной платы на основе данной модели позволит не только исключить воровство на предприятии, но и обеспечить конкурентоспособность предприятия. Помимо этого, увеличится материальная заинтересованность работников. Данное мероприятие поможет снизить текучесть кадров.
- Предоставлять возможность работникам отслеживать формирование своего дохода (речь идет о формировании прозрачной, доступной информации о формировании заработной платы).
- Ввести различные системы оплаты труда для разных категорий сотрудников. Так, применительно к рабочим логично рассмотреть вопрос о внедрении сдельно-премиальной формы оплаты труда как наиболее эффективной. Однако, при выборе данной формы, безусловно, следует проанализировать вопрос возможности учета выработки, проблему формирования нормативной базы и пр.
Литература
1. Мухина Е.Р. Основы теории мотивации / Е.Р. Мухина // Международный научноисследовательский журнал. - 2015. - №3 (34), ч.3. - С.71-72
