CC BY
31
Проблемы мотивирования сотрудников малого и среднего бизнеса в Дагестане.
Аннотация: В данной статье рассмотрены проблемы управления производством и людьми в нашей стране и необходимость формирования разнообразных способов управления воздействия на их мотивацию. Подчеркнута сущность мотивации трудовой деятельности и выделены мотивы труда. Главным фактором успешного функционирования предприятия в современных условиях определяется готовностью и желанием личности выполнять свою работу, что обуславливает внедрение новых подходов в управлении производством и людьми.
Ключевые слова: управление, мотивация, стимул, работа, теория, персонал, потребности, мотив, менеджер, результат.
Rizaeva D.Z., Ramazanovа A.G. PROBLEMS MOTIVATE STAFF SMALL AND MEDIUM BUSINESS DAGHESTAN Abstract: In this article has been considered production management problems, problems of management of people in our country and problems in necessity of formation in the different ways to management of people and impact to their motivation. Has been distinguished the essence of labor motivation and has been selected motives of labor. The main factor of successful functioning firm in modern conditions is defined of person's readiness and desire to do his work, that causes to introduction the new approaches in the management of production and people. Key words: management, motivation, motivate, work, theory, personnel, demands, motive, manager, outcome.
Одним из ключевых факторов успеха работы предприятия является готовность и желание человека эффективно выполнять свою работу. На сегодняшний день для большинства российских сотрудников малого и среднего бизнеса, направление к эффективной профессиональной деятельности проходит через понимание их мотивации. Так, в процессе развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Знание того, что ведет его к деятельности, какие причины лежат в основе трудовых действий, дает нам возможность разрабатывать систему мер и правила управления профессиональной деятельностью человека. Результат деятельности зависит от возможностей и воли работника, благодаря которым определяется его квалификация. Мотивация трудовой деятельности - это направленность, благодаря которой работник пытается удовлетворить свои потребности в благах посредством труда, определяющего цели организации, ее задачи. В основе мотивации трудовой деятельности развиваются и функционируют мотивы труда. А мотив труда назревает только в том случае, если трудовая деятельность есть не единственное, но основное условие получения блага, как удовлетворение потребности в чем - либо.
Люди, устраивающиеся в организацию, могут иметь разные виды мотивов, которые распределяются:
- по благам, которые нужны людям для удовлетворения своих потребностей;
- для получения обучения и формирования нового опыта и знаний;
- установка на стабильность;
- ориентация на статус и карьерный рост;
- размер зарплаты;
- моральные удовлетворения от работы, несмотря ни на деньги, ни на статусы.
Если рассматривать мотивацию персонала [2] на российском рынке труда, то здесь основным мотивирующим фактором являются деньги ( 76% участников исследования) и возможность карьерного роста (45%). Так, 70% опрошенных подчеркнули, что на их решение об уходе из компании может повлиять только повышение зарплаты, 34% работников останутся, если привлечет интерес к работе. И только для 17% респондентов важен карьерный рост без повышения заработной платы. Мало того, ничто не может удержать 13% опрошенных.
Ризаева Диана Замировна
Студентка ДГУ 13mainka13@mail.ru
Рамазанова Аида Генакадиевна
К.э.н., доцент ДГУ
Рис. 1. Факторы, мотивирующие к работе, % [2, с. 62]
Доминантами в шкале ценностей являются хороший заработок и интересная работа.
В связи с изменением экономической ситуации и рыночных отношений в нашей стране изменилась и система ценностей. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования самой системы мотивации и стимула труда, потому что те механизмы мотивации, которые были до сих пор, несовершенны. Из-за новых и более широких возможностей возникает увеличение роли денег. Вот это и повлияло на множество мотивационных установок ученых, если на передний план выдвигаются материальные ценности, профессиональные потребности занимают менее важные места.
Мотивация - это деятельность, активизирующая коллектив и работника, которая направляет их результативно трудиться для исполнения целей. И, если руководитель видит в людях главный источник развития предприятия, то он, однозначно, добьется успеха.
Мне тоже кажется, что существенным недостатком наших отечественных предприятий является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей. Главным конкурентным преимуществом можно назвать человеческий потенциал. Ведь в наше время актуально, чтобы все работники организации вели себя, как сплоченная команда с четким представлением своей значимости и мотивацией на самостоятельные действия. Основное этой команды - достичь общих поставленных целей, которые и ведут к решению судьбы предприятия.
Существует несколько мотивационных моделей [3] : теория справедливости, теория ожидания, теория атрибуций, теория контроля. Рассмотрим их коротко. И теория ожидания, и теория справедливости существует одинаковое время. Разработку теории справедливости приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу, который уверял, что уровень удовлетворения и потенциальной мотивации, возникающий при получении личностью вознаграждения, нельзя рассматривать в изоляции. Если ожидания высоки и видимый результат не получен, люди могут разочароваться и у них возникнет ощущение несправедливости. Все это ведет к потере мотивации. Модель Адамса состоит из 3 ключевых компонентов: вклад, отдача и равнение с другими людьми.
От дач а^олуч Енная г лки :<: р а б г тк
Б клад эта го раб отни ка Отдач алолучЕнная □ дни и раб отни еш и
Б клад это га работника
< >
От дач 0,пп.тучЕН ная другим работникам
Б клад другого работника Отдач а,получЕН ная други к раб отни ком
В клад другого раб отни ка
Справедливость возникает в ситуации, когда
Отдач а,гшлучЕннан одним работником Б клад этого работника
Отдач а,получЕН ная другим работникам Б клад друга го работника
По рассуждениям Адамса, важность, присоединяемая вкладу и отдаче, подчиняется индивидуальному восприятию и оценке. Теория справедливости меняет наше понимание о модели ожидания.
Теория справедливости отличается от теории ожидания тем, что личности проводят сравнения с другими, когда рассматривают масштаб или весомость полученных вознаграждений.
В исследованиях А. Фридмана и П. Гудмана теория справедливости показала свою достоверность на практике и из-за этого она используется в работе менеджеров.
Следующая теория атрибуций является теорией взаимосвязей личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Она подчеркивает, что личности рациональны и им нужно определение и понимание обусловленной структуры и окружающего. И этот поиск атрибутов и служит ее основной характеристикой. Благодаря этой теории можно поднять организационное поведение. Рассматривая данную теорию можно заметить сложность поведения человека и в объяснении поведения нельзя опираться на теорию атрибуции.
Кроме теории мотивации, базированной на теории справедливости, ожидания или атрибуции существует еще теория контроля и представительства. Благодаря теории контроля можно сказать, что люди овладев таким контролем, спокойно и хладнокровно переносят неприятности и не подвластны стрессам на работе, чем другие, у которых нет ощущений этого контроля. Если теория контроля берет начало в литературе по менеджменту, то теория представительства имеет финансово-экономические источники. Отношения представительства основаны на том, что один или несколько людей (принципал) берут внаем других людей (представитель) для того , чтобы оказывать определенные услуги от имени принципала. Данная теория используется в области оплаты по результатам труда.
В последние годы резко встала проблема дефицита кадров в сфере менеджеров -профессионалов. От этого и снизилась результативность предприятия. Тут неизбежно развитие мотивации персонала, как роли превосходства современной организации. Работодатели должны активнее вкладываться в развитие своих сотрудников, предлагать разные возможности повышать квалификацию. Это и поможет им использовать стимулы в своей работе и поднять конкуренцию среди профессиональных специалистов на рынке.
Стимулирование и мотив обоюдно восполняют друг друга. Существуют внутренние мотивы: готовность, средство, из-за которого личность определяет свое поведение, состояние предрасположенности. Если внутреннее побуждение личности - это мотив, то внешним является стимул. Стимул -это побудительная причина заинтересованности в труде. В качестве стимулов имеется ввиду польза, входящая в распоряжение организации. Из этого следует, что не все внешние воздействия служат причиной активности человека. Значит, если стимул не вызывает интересы и не может спровоцировать намеченный работодателем трудовой результат, можно говорить о предельных значениях стимулов, т.е. о пороговом значении стимула.
Основа процесса стимулирования - это использование стимулов. Под стимулированием можно разуметь внешний процесс управленческого воздействия, исходящий от определенного работодателя, устремленный на мотивы работников.
Кроме всего, стимул не сможет повлиять на поведение человека, если мотив еще не выработался или состоит в процессе созревания. Значит, в первую очередь, надо сформировать мотив, чтобы его содержание подходило стимулу. Так, если стимул вырабатывает мотив, то мотив устанавливает новый стимул. Вот эта связь стимула и мотива служит источником к образованию мотивационного ядра работника в организации.
Можно отметить то, что мотивация является той самой стратегической линией, от которой зависит решение всесторонних целей, поставленных перед работником и совпадающих задачами организации. Например, человек повышая карьеру и углубляя свои знания, хочет обучиться за счет организации, где работает. От его обучения зависит и судьба самой организации. В этом случае надо использовать стимулирование, которое решит его проблему, от чего у него появиться желание еще результативней и добросовестней трудиться.
Эффективность системы стимулирования связана с системой оценки деятельности, основанной на показателях эффективности трудовой деятельности.
Из выше указанного вытекает, что у человека возрастает мотивированность, когда он имеет определенное понятие о задаче, следует правилам работы, работодатель оказывает ему помощь, от коллектива получает содействие и возможность обучения, ему дается возможность действо-
155
вать самостоятельно, используя разнообразные стимулы. Искусство управления влияет на результативность организации. Современные теории мотивации разбиваются на две категории: процессуальные и содержательные. В процессуальных теориях мотивация основывается не только на потребностях. Она может выступать функцией восприятия и ожиданием личности.
В содержательных же теориях есть внутренние побуждения, благодаря которым человек действует. Эта теория строится на потребностях, из-за которых люди принимают определенные решения. А процессуальная теория направлена на то, как ведут себя люди с регистрацией их восприятия и познания. Она же вбирает в себя теорию справедливости, теорию «путь» - «цель» и теорию ожидания.
Главным смыслом содержательной и процессуальной теории отмечаются потребности вознаграждения.
Потребности могут быть разными. В 1940г. американский психолог Абрахам Маслоу (Маслов) разделил их условно на 5 групп:
1. Социальные потребности;
2. Физиологические потребности;
3. Потребности в самореализации;
4. Потребности в безопасности;
5. Потребности в уважении.
В этой теории человеческих потребностей психолог большое значение уделяет выделению мотивационных факторов [1]. Определенная потребность преобладает, но деятельность стимулируется не только ею.
са мо выражен не ( использование заложенных способностей)
потребности в прнзнанни (власть, право принимать решения)
социальные потребности(в контактах, принятие определенной группой, любовь)
потребности в безопасности и защищенности
физиологические потребности (питание, квартира, одежда)
Рис.2. Иерархия потребностей по Маслоу
Если рассматривать главные мотивирующие факторы для дагестанских сотрудников в любой организации, то по-прежнему преобладает уровень оплаты труда. Менее важными задачами являются имидж компании, гибкий график, удобное расположение организации.
Фактор денег для дагестанцев является доминирующим пунктом для мотивации. И здесь можно отметить, что многие сотрудники нашей республики готовы мириться с регулярными переработками и рутиной на работе. Для малого процента неважно отсутствие роста карьеры и многие не обратят внимания на неофициальное трудоустройство и отсутствие социальных гарантий. Но в то же время, есть и такие сотрудники, которые не готовы терпеть ни один из вышеперечисленных факторов, высказывая, что деньги в этом случае не являются мотиватором.
Если руководитель заметил, что интерес работников к работе явно снижается, его бездействие приводит к такому отрицательному исходу, как текучесть кадров. При этом снижается эффективность организации.
Чтобы этого не допустить, менеджер должен как можно лучше привлечь своих подчиненных к повышению производительности труда и добиться от них максимальной отдачи. При этом он должен выявить основные направления работы, которые поручат подчиненным и которые воздействуют на психологические состояния исполнителей, мотивируя их. А мотивация должна происходить посредством стимуляции.
Рассматривая результаты современных исследований за последние 20 лет, можно подчеркнуть, что ученые основное внимание отдавали более сложным контекстам и работам, в обучении и долгосрочном исполнении, чем различаются личности и как использовать в деле процедуры, использующие и интегрирующие современные теории.
Многие положения теории критиковались. Встает вопрос: « Практичны ли эти модели, как инструменты управления?». Закрепилось правило - смотреть на мотивационные теории совмещая их друг с другом, подчеркивая связь между разными теориями и работать с ними.
Смотря на то, что рабочая среда неустойчива и что индивиды сами воссоздают изменения в своих национальных культурах, М. Маккоби отмечал, что имеется 5 типов социальных характеров, которые отличаются тем, что ими движет.
Анализируя исход исследования, мы видим изменение отношения вопроса об оплате труда как источника мотивации. Даже, если оплата труда - внешнее вознаграждение, например, получение премии; она может дать человеку состояние своей компетентности и значит возмещать внутреннюю потребность. Она не является постоянным процессом. Личности преодолевают фазы большей мотивации и стадии с низкой мотивацией.
В России имеется множество резервов подъема эффективности систем мотивирования, которые основываются на освоении, приспособлении и применении мирового опыта. Главным образом, нужно наметить следующие задачи: перейти от стандартизированных, устойчивых систем мотивации к безграничному использованию всех способов и видов мотивирования; поднять оценки трудового вклада каждого человека, обратив внимание на результаты труда и предоставление социальных благ, использовать и передавать отечественный опыт организации морального стимулирования.
Литература:
1. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент: учебник / под ред. С.Д. Ильенковой. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 - С.129-137
2. Екатерина Горохова «Мотивация персонала: чем, кроме денег, компании могут заинтересовать со-трудников»//Банковское дело - 2012 - №12 - с. 62-63
3. Марина Измайлова «Мотивация трудовой деятельности: современные теории»//Проблемы теории и практики управления - 2008 - №7 - с. 74-82
