CC BY
54
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПЕРСОНАЛА РЕАЛИЗАЦИИ ГРУЗОВЫХ АВТОМОБИЛЕЙ
УДК 331
Анна Рафиковна Оганян
Аспирантка ГОУ ВПО «Московской государственной академии делового администрирования», директор по маркетингу и рекламе, ООО «вС-Карс» Моб. тел.: 89031750587, Эл. почта: annoaanvan@amail.com
Статья раскрывает основные составляющие внутренней мотивации труда персонала. В силу того, что на российских предприятиях проблемам внутренней мотивации не уделяется должного внимания, автор представляет ее содержание и приводит рекомендации на примере персонала реализации грузовых автомобилей.
Ключевые слова: мотивация персонала, менеджер по продажам, внутренняя мотивация, система мотивации, принципы мотивации
Anna Rafikovna Oganyan
Post-graduate student
Moscow State Academy of Business
Administration, SEI HPE
Marketing and Advertising Director, OOO VS-
Cars (VS-Cars, Ltd)
Tel.: 89031750587,
E-mail: annoaanvan@amail.com
INTERNAL LABOUR MOTIVATION ON THE EXAMPLE OF TRUCK TRADING COMPANY'S STAFF
The article describes the main components of internal motivation of staff. The author represents the content of internal motivation and gives recommendations on the example of truck trading company's staff, because Russian companies doesn't give proper attention to this problem.
Keywords: motivation of staff, sales manager, internal motivation, motivation system, principles of motivation.
1. Введение
Проблема внутренней мотивации труда становится всё более актуальной в связи с развитием и усложнением экономических и общественных отношений. Если в прошлом мотивация труда сводились к внешним мерам, т.е. экстринсив-ной мотивации, то на современном этапе чрезвычайно высокой конкуренции и отсутствия приверженности персонала компании важность приобретает изучение внутренних мотивов и разработка комплексной системы мотивации на предприятии.
К сожалению, на многих российских предприятиях системы мотивации ограничиваются мерами внешнего стимулирования труда: заработная плата, карьерный рост, социальный пакет. Это связано, в том числе и с отсутствием знаний о самом феномене внутренней мотивации. В развитых странах научная база по этой тематике более обширна, и взаимосвязям экономики и психологии придается гораздо больше значения.
Целью данной работы является раскрытие содержания внутренней мотивации на примере персонала реализации грузовых автомобилей компании «ВС-Карс».
Практическая значимость настоящей работы заключается в возможности использования приведенных автором рекомендаций по внутренней мотивации персонала к эффективному труду.
2. Содержание внутренней мотивации
Внутренняя мотивация исходит из сущности работы, понимания смысла и убежденности. Внутренним мотивом может быть и значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации [1].
Одной из работ, представляющих интерес не только для теоретиков, но и практиков социологии труда, является работа американского ученого К.У Томаса [2], выделяющая четыре блока внутренней мотивации (Таблица 1). Каждый из этих четырех блоков является своего рода интринсивной или внутренней наградой для человека. Правильно организованная система мотивации должна быть направлена на то, чтобы вызвать у работника следующие чувства:
1) чувство значимости - чувство сотрудника того, что он следует цели, имеющей значение и ценность и стоящей его затрачиваемого времени и энергии;
2) чувство выбора - чувство возможности выбирать имеющие смысл действия (работу) и выполнять их согласно своему пониманию;
3) чувство компетентности - чувство работника того, что он выполняет высококвалифицированную работу, чувства соответствия его компетенции выбранной деятельности;
4) чувство прогресса - чувство того, что работа двигается вперед, что собственные действия привели к реализации цели.
Таблица 1. Блоки внутренней мотивации труда К.У. Томаса
Выбор Компетентность
• делегирование полномочий; • доверие; • безопасность; • ясная, понятная цель; • доступ к информации. • знание; • положительная отдача; • признание навыков сотрудника; • вызов; • высокие несравнивниваемые стандарты
Значимость Прогресс
• нециничный климат, фокусирование на преимуществах; • четко выявленные страсти; • превосходное видение и • соответствующие цели задания; • целостное задание - ответственность за продукт или услугу. • коллективный дух; • вехи и празднование их достижения; • доступ к клиенту; • измерение развития.
№2, 2011
Другие
12%
Бухгалтерия
Руководители __..-- --.._
14% 1
Персонал
реализации 61%
Рис. 1. Структура персонала в компании «ВС-Каре»
Блоки, рассмотренные в таблице, их содержание определяются путем взаимодействия руководителя и сотрудников на всех уровнях иерархической структуры.
Для того чтобы понять, как работают эти блоки, целесообразно рассмотреть их содержание на конкретном примере - на примере персонала, занимающегося реализацией грузовых автомобилей.
3. Персонал реализации грузовых автомобилей ООО «ВС-Каре»: его функции и структура мотивации
Рынок европейских грузовых автомобилей как таковой сформировался относительно недавно - в 90-е годы XX века. Этим и обусловлено незнание рынка, отсутствие достаточного опыта ведения бизнеса в данной сфере, а, следовательно, и отсутствие соответствующих кадров и приемлемых систем мотивации труда персонала в большинстве компаний.
Компания «ВС-Карс» функционирует на московском рынке грузовых автомобилей уже несколько лет и специализируется на продажах тяжелогрузного коммерческого транспорта европейских торговых марок. Наибольшую ценность для «ВС-Карс», безусловно, представляет персонал реализации, от которого зависит конкурентоспособность компании на рынке. К персоналу реализации относятся не только сотрудники отдела продаж, но и маркетинговый отдел, также преследующий цель, как можно больше реализовать своей продукции. Структура персонала в компании «ВС-Карс» представлена на диаграмме (Рис. 1).
Диаграмма показывает, что персонал реализации, включая специалистов по маркетингу, занимает наибольшую долю в структуре компании - 61%. И это не случайно, ибо именно они определяют успешность и эффективность функционирования компании на рынке. Руководители компании составляют 14%, бухгалтеры - 13%, а на остальных сотрудников (водитель, механик, уборщица) приходится 12%.
В большинстве компаний, занимающихся реализацией коммерческого транспорта, в том числе в компании ООО «ВС-Карс» функции менеджеров по продажам сводятся к следующим:
- обзвон по базе данных (исходящие звонки);
- прием и обработка звонков (входящие звонки);
- демонстрация техники потенциаль-
ному клиенту;
- составление договора купли-продажи;
- участи в отгрузке техники;
- публикация объявлений о продаже.
Кроме того, менеджеры по продажам занимаются вопросами постановки техники на стоянку на условиях комиссионного вознаграждения. В некоторых компаниях для этих целей создается самостоятельный отдел - комиссионный. Но, как правило, функции пополнения стоянки техникой осуществляются руководителем отдела продаж и его менеджерами.
К основным функциям менеджера по маркетингу и рекламе относятся: реклама в интернете, печатных изданиях, электронные рассылки, администрирование сайта, анализ конкурентов, фотографирование техники, анализ статистики, закрытие счетов.
В результате проведенного с помощью теста Герцберга опроса персонала реализации компании «ВС-Карс» было выявлено, что факторы удовлетворенности оказывают влияние на мотивацию сотрудников в большей степени (на 10%), чем факторы неудовлетворенности трудом (Таблица 2).
Практически все факторы, представленные в таблице 3, имеют связь с блоками внутренней мотивации К.У Томаса. Так, ответственность и содержание
работы отражаются в блоке «значимость», карьера и личный успех - в блоке «компетентность» и «прогресс». Что касается гигиенических факторов, то общественное признание включено в блок «компетентность», сотрудничество в коллективе - в «прогресс», а отношение с руководством в блок «значимость».
4. Применение блоков внутренней мотивации к персоналу реализации грузовых автомобилей
При построении системы мотивации труда в компании целесообразно использовать совокупность блоков внутренней мотивации.
Первый блок внутренней мотивации базируется на выборе. В процессе организации трудовой деятельности, руководитель должен предоставлять своим работникам выбор, чтобы мотивировать их работу. Таким образом, работник осознает, что он имеет влияние на результат деятельности и более ответственно подходит к своим обязанностям, проявляет инициативу.
Первый принцип в блоке выбора заключается в делегировании полномочий, что также включает предоставление права принятия решений. Руководитель отдела продаж грузовых автомобилей может, к примеру, освободить себя от некоторых своих функций, передав менеджеру по продажам функцию регулирования вопроса о скидке
Таблица 2. Структура мотивации персонала реализации компании _«ВС-Карс»__
Факторы Приоритет, %
Ги гие н иче ск ие Финансовые 12
Общественное признание 8
Отношение с руководством 14
Сотрудничество в коллективе 10
Итого 44
Мотиваторы Ответственность 16
Карьера 11
Достижение личного успеха 18
Содержание работы 11
Итого 56
Экономика, Статистика и Информатика Щ №2, 2011
.....- |
на конкретную технику. Естественно, руководитель задает «потолок», и менеджер может варьировать заданным интервалом в процессе обсуждения цены с клиентом. Руководитель также может наделить специалиста отдела продаж полномочиями официального представителя при ведении переговоров с лизинговыми компаниями.
Доверие - один из важных принципов внутренней мотивации. Руководитель уверен в самостоятельности своего работника и освобождает его от дополнительного контроля со своей стороны. К примеру, руководитель продаж отправляет менеджера отдела продаж на оценку определенной партии грузовых автомобилей для возможного их приобретения. Доверие здесь заключается в том, что эта задача очень важна, от ее выполнения зависит состояние стоянки (ассортимент) компании, какую технику продаж будут реализовы-вать другие менеджеры компании. Менеджер полностью осознает свою ответственность, что стимулирует его серьезно подготовиться к встрече. Кроме того, менеджеру может быть доверено ведение сделки от начала до конца, в том числе и составление договоров купли-продажи, и отгрузка техники.
Следующий принцип - это безопасность. Одной из составляющих принципа безопасности является отсутствие страха наказания за эксперименты. Руководитель фирмы может ограничить своего маркетолога определенным перечнем направлений рекламы: газета объявлений о продаже коммерческого транспорта, один-два автомобильных портала для размещения объявлений о продаже и сео-продвижение собственного сайта компании. Есть бюджет, есть конкретно выделенные источники рекламы. В этом случае, загнанный в угол маркетолог не сможет реализовать свой потенциал, применив свои знания и опыт по данному вопросу и четко следуя инструкциям. Здесь присутствует некий страх за эксперименты, ведь в случае провала рекламной кампании, инициатором которой выступил сам маркетолог, он понесет наказание, вплоть до увольнения.
Ясная цель - понимание того, чего пытаются достичь компания и сотрудники, является одним из важнейших внутренних мотиваторов. Сотрудники более лояльны к работодателям, которые четко определяют свою цель, стратегию развития и делятся со своим видением с ними. Если говорить более
узко, то ясная цель может касаться четко определенных задач для самого сотрудника. Например, если менеджер отдела продаж не понимает, какой ценовой стратегии следует компания, то при переговорах он может принять неправильную позицию, и это будет сдерживать его и создавать напряжение.
Еще один важный принцип, выделяемый в рассматриваемом блоке, основывается на доступе к информации. Маркетолог должен максимально владеть необходимой ему информацией, иметь возможность получить данные от отдела продаж и руководителя организации, заказывать необходимые ему исследования и периодические издания. Отсутствие требуемых данных повлечет за собой неполноценную и неэффективную работу и демотивацию специалиста.
Второй блок внутренней мотивации охватывает вопросы компетентности.
Что может мотивировать работника, как не владение определенными знаниями, необходимыми ему для выполнения своих обязанностей? Если эти знания присутствуют, то в большинстве случаев работник стремится применить их на практике, продемонстрировать свои способности, умения. Поэтому очень важно соответствие должности работника его знаниям, а также совершенствование знаний. Для менеджеров по продажам и руководителей грузовых автомобилей будет полезно посещать различные тематические тренинги, позволяющие овладеть новыми методами, принципами и инструментами продаж.
Принцип положительной отдачи -один из сильных мотиваторов трудовой деятельности. Положительная отдача -информация о том, что работает, что приносит результат. Работник должен понимать и видеть, что из проделанной им работы приводит к требуемому результату. Если менеджер по продажам, обзванивающий клиентов по выделенной ему базе данных, не получает никакой отдачи от звонков, он не может быть внутренне мотивирован. Если же, за день у него набралось определенное количество клиентов, то он, оценив результат своей деятельности, будет стремиться повторить или улучшить его в последующие дни.
Принцип признания навыков сотрудника и денежное вознаграждение успеха подчеркивает неразрывность внешней и внутренней мотивации. Признание руководителем навыков со-
трудника, его успехов вызывает у него чувство осознания своей компетентности (внутренний мотиватор), которое подкрепляется экономическим стимулом, наградой за его труд - деньгами. Менеджеры по продажам в большинстве случаев работают по системе оплаты «оклад + процент». Это выступает своего рода стимулом: чем больше продашь, тем больше получишь. Компании могут также поощрять работников, достигших определенных результатов (планы продаж), повысив бонус от проданного сверх плана грузовика.
Важно время от времени применять по отношению к сотрудникам принцип вызова, то есть поручать своим работникам новые задания, соответствующие их способностям. Руководитель может предложить тому или иному сотруднику нестандартную работу, где бы работник смог проявить свои нераскрытые способности. Например, менеджер по продажам мог бы быть неплохим оценщиком автомобиля. Такое разнообразие в работе позволит не только сделать работу интересней и способствовать развитию менеджера по продажам, но и использовать выявленные возможности в интересах компании.
Эффективное управление кадрами подразумевает установление стандартов, не ранжирующих работников, ибо сравнение отрицательно сказывается на трудовой деятельности сотрудника. Для персонала реализации грузовой техники это касается установленных планов продаж.
Третий блок внутренней мотивации - значимость. В рамках этого блока под отсутствием цинизма в коллективе следует понимать, что руководитель отдела продаж не будет постоянно напоминать своим менеджерам об их недостатках, о невыполнении планов продаж, о неумении вести переговоры и т.п. Он при управлении своим коллективом упор будет делать на преимуществах работы того или иного сотрудника. Иными словами, данный принцип предполагает хорошие отношения между руководителем и подчиненными.
Одним из базовых мотивов труда является вовлеченность работника в деятельность компании, интерес к определенной работе. Четко выявленные страсти - это то, что беспокоит человека. Страсти, интересы, увлечения работника можно выяснить путем личной беседы или с помощью опросника. Кроме того, страсти выявляются и в процессе трудовой деятельности. Руково-
№2, 2011
92
дитель может довольно быстро определить, присутствует ли у менеджера интерес к грузовым автомобилям. На предприятии реализации коммерческого транспорта необходимо уметь апеллировать к этой страсти - страсти к автомобилям, ведь большая часть работников этой области - это мужчины, а большинство мужчин интересуются автомобилями, что само по себе служит внутренним мотивом их работы в данной сфере.
Превосходное видение - широкая картина того, что может быть завершено, и соответствующие цели задания -связь между работой и видением. Руководитель должен четко и ясно представлять себе реалистичность выполнения задачи и ставить реалистичные цели своим подчиненным. Если работник не верит в выполнимость поставленной перед ним задачи, он будет работать плохо. На предприятии реализации грузовых автомобилей это касается соответствия количества техники на стоянке и установленным планам продаж.
Одной из составляющих блока «значимость» является целостное задание - ответственность за продукт или услугу. Например, для менеджера по продажам целостным заданием является ведение сделки с нуля и до полного завершения.
Наконец, четвертый блок внутренней мотивации - это прогресс. Одной из составляющих данного блока является коллективный дух. Если у менеджера на определенное время собралось несколько клиентов, и он не успевает продемонстрировать грузовик всем, то он делится своим клиентом с другим
менеджером, который качественно завершает сделку за него и получает долю с продажи. Помогающие и заменяющие друг друга менеджеры - один из важный принципов работы не только для полноценного функционирования организации, но и для избежания чувства беспомощности у работников.
Важным принципом мотивации является обозначение этапов выполнения (вех), отмечание достижения определенных этапов на пути к цели и измерение развития. К примеру, для отдела маркетинга такими этапами могут выступать определенные показатели эффективности рекламы: число переходов на сайт, цитируемость и т.д. Измерение развития предполагает, что необходим способ оценить, улучшилось ли выполнение работы. Если менеджер продает 2-3 единицы техники в месяц, имея 20 контактов в день с потенциальными покупателями, и ситуация не меняется при том, что менеджер за уже довольно большой срок наработал солидную клиентскую базу, то это значит, что выполнение работы не улучшилось. Осознание этого факта самим менеджером может «приостановить» его мотивацию.
Очень важно обеспечить работникам доступ к клиенту - взаимодействие с ним. Этот принцип подчеркивает важность и ответственность той или иной работы, ведь, в конечном счете, товар предназначен именно клиенту.
5. Заключение
Работа над внутренней мотивацией сотрудников представляет собой достаточно трудоемкий процесс, требующий проработки многих элементов.
Мотивировать сотрудника внутренне бывает гораздо сложнее, чем при использовании внешних стимулов. Элементы, выделенные в блоки внутренней мотивации, позволяют определить основные направления работы над инт-ринсивными мотивами. В своей работе автор раскрыл сущность составляющих внутренней мотивации на примере персонала, занимающегося реализацией грузовых автомобилей, приводя рекомендации по их использованию при построении системы мотивации труда на предприятии. В зависимости от сферы или вида деятельности компании содержание представленных блоков может видоизменяться и дополняться, но присутствие всех четырех компонент, а именно выбора, компетентности, значимости и прогресса, обязательно для построения эффективной системы мотивации труда.
Литература
1 Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007. — 448 с.
2 Thomas K.W. Intrinsic motivation at work: what really drives employee engagement. - 2nd ed. - San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc., 2009. -222 p.
References
1 Ekonomika i sotsiologiya truda: ucheb. dlya vuzov / B.M. Genkin.- M.: Norma, 2007. - 448 pp.
2 Thomas K.W. Intrinsic motivation at work: what really drives employee engagement. - 2nd ed. - San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc., 2009. - 222 p.
Экономика, Статистика и Информатика
93
№2, 2011
