CC BY
5ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
BASIS FOR DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL STANDARD FOR HR MANAGEMENT SPECIALIST
ПОЛУЧЕНО 08.09.14 ОДОБРЕНО 08.09.14 ОПУБЛИКОВАНО 15.10.14
УДК 338.28 DOI 10.12737/5791
КИБАНОВ А.Я.
Председатель Правления Национального союза «Управление персоналом», д-р экон. наук, проф., заведующий кафедрой управления персоналом ФГБОУ ВПО «Ггосударственный университет управления»
KIBANOV A.Ya.
Chairman of the Executive Board, National Alliance "Human Resources", Doctor of Economics, Head of the Department of Personnel Management, State University of Management
КОНОВАЛОВА В.Г.
Первый заместитель Генерального директора Национального союза «Управление персоналом», канд. экон. наук, профессор кафедры управления персоналом ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»
KONOVALOVA V.G.
Senior Executive Vice-President, National Alliance "Human Resources", Ph.D. in Economics, Professor of the Department of Personnel Management, State University of Management
СВИСТУНОВ В.М.
Д-р экон. наук, проф., первый проректор ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»
SVISTUNOV V.M.
Doctor of Economics, First Prorector, State University of Management
Аннотация
В статье излагается необходимость разработки профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом, предназначение его разработки и использования, структура, требования к его содержанию. Менеджер по управлению персоналом должен обладать комплексными знаниями, сформированными на стыке ряда наук: экономики, управления, социологии, психологии, конфликтологии, этики деловых отношений, культурологии, педагогики, трудового права, а также эргономики, психофизиологии, профессиологии, психофизиологии профессиональной деятельности, экономики труда, социологии и психологии труда, статистики. Все это должно получить отражение в проекте стандарта. В организации нет другого специалиста (кроме менеджера по управлению персоналом), который бы сопровождал всю трудовую жизнь работника. В этом состоит уникальность данной профессии, он должен обладать знаниями не только специалиста, но и дженералиста. Рассматриваются объекты профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом организации и определяется место профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом в системе профстандартов в области управления персоналом. В статье приводится конкретный пример разработки стандарта, который относится к обобщенной трудовой функции: управлять стратегией кадровой политики и кадровым планированием в организации. В примере достаточно подробно рассмотрены трудовые функции этой обобщенной трудовой функции, трудовые действия, необходимые умения и знания (компетенции).
Ключевые слова: профессиональный стандарт, менеджер по управлению персоналом, обобщенная трудовая функция, трудовая функция, трудовое действие, необходимые умения, необходимые знания.
Abstract
The article outlines the need to develop professional standards for an HR Manager, the purpose of its development and application, structure, and requirements for its content. HR Manager must have a comprehensive knowledge, formed by the junction of multiple sciences: economics, management, sociology, psychology, conflict management, business ethics, cultural studies, pedagogics, labor law as well as ergonomics, psychophysiology, professiology, psychophysiology, professional activity, labor economics, sociology and psychology of labor statistics. All this should be reflected in the Standard draft. In organization there is no other professional (except for the Personnel Manager), who would have accompanied the entire working life of the employee. This is the uniqueness of profession; he/she must have not only professional knowledge, but general as well. Objects of HR Manager professional activity are considered and the place of the HR Manager standard in the system of Personnel Management standards in defined. The article provides a concrete example of the development of the standard, which refers to a generalized labor functions: control of strategy of personnel policy and workforce planning in the organization. On the example discussed in some detail work functions of this generalized function of labor, labor actions necessary skills and knowledge (competencies).
Keywords: professional standard, Personnel Manager, generalized labor function, work function, labor action, necessary skills required knowledge.
На основании Указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мерах по реализации государственной социальной политики» и от 16.04.2014 № 249 «О создании Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям» формируются Советы по развитию профессиональных квалификаций, целью деятельности которых является формирование и поддержка функционирования системы профессиональных квалификаций в соответствующих областях профессиональной деятельности, в том числе и области управления персоналом.
Профессиональные сообщества «Эксперты рынка труда» и Национальный союз «Управление персоналом» являются базовыми организациями — разработчиками проекта профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом, а также инициаторами создания Организационного комитета, объединяющего разработчиков профессиональных стандартов области управления персоналом.
Упомянутыми разработчиками проектов профессиональных стандартов накоплен опыт организации деятельности по проектированию стандартов, мониторингу соответствующего сегмента рынка труда.
Настоящая статья излагает основы разработки профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом, разработанные на базе этого опыта.
Профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом организации предназначен для:
- проведения сертификации профессиональных квалификаций и оценки компетенций специалистов по управлению персоналом;
- формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала в организациях, а также для разработки учебно-методических материалов к этим программам;
- решения широкого круга задач в области управления персоналом (например, разработки стандартов предприятия, систем мотивации и стимулирования персонала, положений и должностных инструкций; тарификации должностей; отбора, подбора, расстановки и аттестации персонала, планирования карьеры и т.п.);
- проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида профессиональной деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей и пр.).
При разработке данного проекта профессионального стандарта учтено то обстоятельство, что не все трудовые функции, предусмотренные стандартом, выполняются непосредственно менеджером по управлению персоналом. В выполнении ряда функций принимают участие линейные руководители и специалисты других подразделений организации, а менеджер по управлению персоналом организует их выполнение.
Проект профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом» рассматривает 8 функциональных подсистем (обобщенных трудовых функций).
Эти функциональные подсистемы включают все необходимые трудовые функции. Функциональная карта управления персоналом как вида профессиональной деятельности приведена в табл. 1.
В последние годы в деятельности кадровых служб отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций. Характерная черта процесса управления персоналом в нынешних условиях — стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с персоналом, всех стадий жизненного цикла его трудовой деятельности: с момента найма на работу до выхода на пенсию. Следует отметить,
что в организации нет другого специалиста (кроме менеджера по управлению персоналом), который бы сопровождал всю трудовую жизнь работника. В этом состоит уникальность данной профессии.
Поэтому менеджер по управлению персоналом должен обладать комплексными знаниями, сформированными на стыке ряда наук: экономики, управления, социологии, психологии, конфликтологии, этики деловых отношений, культурологии, педагогики, трудового права, а также эргономики, психофизиологии, профессиологии, психофизиологии профессиональной деятельности, экономики труда, социологии и психологии труда, статистики. Кроме того, такой специалист должен быть глубоко осведомлен и хорошо ориентироваться в требованиях профессиональных стандартов не только видов профессиональной деятельности области управления персоналом, но и других видов профессиональной деятельности, имеющих отношение к его организации, так как он определяет соответствие поступающих на работу в организацию требованиям профессиональных стандартов. Это обстоятельство также подчеркивает особое положение менеджера по управлению персоналом в организации.
Предлагаемый проект профессионального стандарта охватывает, как мы отметили, все трудовые функции в области управления персоналом, необходимые для нормального функционирования организации. Но это не значит, что реализация всех этих функций ложится на плечи специалистов службы управления персоналом конкретной организации. Во-первых, в выполнении этих функций кроме руководителя и специалистов кадровой службы принимают участие руководители и специалисты других подразделений организации. Во-вторых, многие трудовые функции в области управления персоналом для компаний выполняются внешними специализированными консультационными организациями, учебными центрами, кадровыми агентствами, существуют информационные центры, центры оценки и т.п. Такие организации разрабатывают и внедряют управленче -ские информационные системы для работы с кадрами; системы мотивации и стимулирования, оплаты труда; системы социальных льгот; проводят аналитическую оценку работ и тарификацию, оказывая одновременно консультационные услуги. Наряду с консультациями такие организации проводят научные и социологические исследования, предоставляют временных работников. Самая значительная по масштабу кадровых услуг — сфера профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Как показал опыт, на ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы средств, затрачиваемой организациями на оплату сторонних услуг в области управления персоналом. Причем создан также обширный рынок учебных материалов, программ, технических средств обучения. В этом случае менеджер по управлению персоналом организации-заказчика организует оформление договоров и оперативную связь со всеми организациями, оказывающими договорные услуги в области управления персоналом.
Наличие внешних специализированных организаций, выполняющих трудовые функции по управлению персоналом организации, говорит о необходимости разработки системы профессиональных стандартов в этой области: например, по подбору персонала, оценке персонала, профессиональному развитию и др.
Необходимость разработки специализированного профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации очевидна. Системно охватывая все обобщенные трудовые функции и трудовые функции вида профессиональной деятельности «Управление персоналом», прежде всего, на стратегическом и тактическом уровнях, а также оперативном уровне, он позволяет определить место каждого из специализированных профессиональных стан-
Таблица 1
Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)
Обобщенные трудовые функции Трудовые функции
Код Наименование Уровень квалификации Наименование Код Уровень (подуровень) квалификации
1 2 3 4 5 6
А Управлять организационным проектированием развития системы и технологии управления организацией и ее персоналом 7,6 Проводить обследование и анализ состояния системы и технологии управления организацией и ее персоналом
Управлять разработкой организационных проектов формирования и развития системы и технологии управления организацией и ее персоналом
Управлять организацией труда и нормированием трудовых процессов
Управлять регламентацией системы и технологии управления организацией и ее персоналом
Формировать профессионально-квалификационную структуру персонала и штатное расписание организации
В Управлять стратегией кадровой политики и кадровым планированием в организации 7,6 Разрабатывать философию и концепцию управления персоналом организации
Разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом с учетом стратегии развития организации
Анализировать кадровый потенциал и интеллектуальный капитал персонала и организации
Управлять кадровым планированием и кадровым контроллингом
Проводить анализ и оценку статистики по персоналу и трудовых показателей
С Управлять маркетингом на рынке труда и наймом персонала в организацию 6 Управлять анализом рынка труда и маркетинговой деятельностью в организации
Формировать благоприятный имидж организации как работодателя и персонал-имидж
Поддерживать взаимосвязи с внешними источниками обеспечения организации персоналом
Разрабатывать прогноз и планировать потребности в персонале с учетом текущих и перспективных потребностей организации
Проводить поиск, привлечение, оценку, отбор и прием персонала
Управлять занятостью и высвобождением персонала
Управлять оценкой персонала организации 6 Управлять проведением комплексной оценки персонала
Проводить оценку кандидатов на вакантную должность
Проводить текущую периодическую оценку (аттестацию персонала)
Проводить оценку уровня адаптированности нового персонала
Проводить оценку персонала, включенного в резерв на выдвижение
Управлять оценкой уровня квалификации, кадрового потенциала, интеллектуального капитала и эффективности персонала
Е Управлять профессиональным развитием персонала организации 6 Управлять профориентацией, введением в должность и адаптацией персонала
Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, саморазвитие
Планировать карьерный рост и служебно-профессиональное продвижение персонала
Управлять работой с кадровым резервом, подбором и расстановкой кадров
Управлять формированием и развитием кадрового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации в целом
Р Управлять мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации 6 Управлять формированием и развитием системы мотивации и стимулирования трудового поведения персонала
Управлять формированием и развитием системы оплаты труда персонала
Управлять тарификацией труда (грейдированием)
Формировать и развивать системы дополнительного материального стимулирования персонала
Формировать и развивать системы нематериального стимулирования персонала
Управлять социальным развитием и культурно-бытовым обслуживанием персонала
в Управлять социально-трудовыми отношениями и социальной защитой персонала организации 6 Управлять внутренними коммуникациями в организации
Управлять организационной культурой, профессиональной этикой
Принимать участие в управлении социальным партнерством
Предупреждать негативные конфликты и стрессы, управлять позитивными ситуациями, принимать участие в урегулировании судебных конфликтов
Управлять социальной защитой персонала организации
Управлять взаимодействием с профсоюзами и другими общественными организациями, с государственными органами по вопросам управления персоналом (включая соблюдение трудового и миграционного законодательства и статистическую отчетность по персоналу), в том числе с контрольными и надзорными органами
Н Управлять обеспечением функционирования системы и технологии управления персоналом организации 6, 5 Управлять ведением кадрового делопроизводства и кадрового учета (включая табельный учет, воинский учет и другие виды учета)
Вести организационно-распорядительную документацию и локально-нормативные акты
Управлять нормативно-правовым обеспечением системы и технологии управления персоналом
Управлять информационным и информационно-техническим обеспечением системы и технологии управления персоналом
Управлять безопасностью и дисциплиной труда, обеспечивать охрану труда
Создавать оптимальные условия труда и соблюдать требования эстетики, эргономики и психофизиологии труда
дартов в рамках вида профессиональной деятельности управления персоналом, рассматривающих обобщенные трудовые функции, прежде всего, на оперативном и тактическом уровнях.
Объектами профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом организации являются:
- службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в том числе научно-исследовательских организаций;
- службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления; службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства;
- организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.
Основной целью вида профессиональной деятельности управления персоналом организации является обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Для того, чтобы понять методологию разработки профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации и убедиться в обоснованности, системности и полноте включения тех или иных трудовых функций и трудовых действий в настоящий стандарт, рассмотрим конкретный пример. Пример относится к одной из приведенных выше восьми обобщенных трудовых функций: управлять стратегией кадровой политики и кадровым планированием в организации.
Назовем возможные наименования должностей, для которых разрабатывается стандарт по названной обобщенной трудовой функции: директор департамента государственной службы и кадров, директор по персоналу организации, начальник службы управления (кадровой службы) персоналом, начальник отдела персонала, начальник отдела управления персоналом, менеджер по персоналу. Наименование должностей зависит от сферы трудовой деятельности организации, формы собственности, размера организации и т.д.
Требования к образованию и обучению: образовательные программы высшего профессионального образования: программы магистратуры или специалитета, дополнительные профессиональные программы: профессиональной переподготовки и/или повышения квалификации.
Требования к опыту практической работы: опыт практической работы от 2 лет.
Указываются также особые условия допуска к работе. Такие условия приводятся в зависимости от специфики сферы трудовой деятельности.
Остановимся подробно на рассмотрении содержания трудовых функций, входящих в состав настоящей обобщенной трудовой функции: разрабатывать философию и концепцию управления персоналом организации (табл. 2); разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом с учетом стратегии развития организации (табл. 3); анализировать кадровый потенциал и интеллектуальный капитал персонала и организации (табл. 4); управлять кадровым планированием и кадровым контроллингом (табл. 5); проводить анализ и оценку статистики по персоналу и трудовых показателей (табл. 6). По каждой из перечисленных трудовых функций приведем трудовые действия, которые необходимо осуществить для их выполнения, необходимые умения и знания (компетенции), без которых невозможно качественное выполнение трудовых функций,
обеспечивающих конкурентоспособность организации и ее персонала.
Базовыми организациями — разработчиками профессионального стандарта являются: Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом (Национальный союз «Управление персоналом»), Некоммерческое партнерство «Эксперты рынка труда», ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления».
В настоящее время базовые организации-разработчики организуют профессионально-общественное обсуждение проекта профессионального стандарта с заинтересованными организациями и профессиональными сообществами, организуют экспертизу проекта профессионального стандарта с целью учета результатов профессионально-общественного обсуждения и экспертизы при доработке проекта перед представлением его на утверждение в Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.
Авторы настоящей статьи обращаются к многоуважаемому читателю с просьбой направить свои предложения и замечания по представленному материалу на один из адресов: e-mail: nasoup-2011@mail.ru или e-mail: ardalion_kibanov@ mail.ru
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Белков Б.Б. Разработка и использование профессиональных стандартов, рамок и моделей компетенций // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. № 3. С. 24-28.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2014.
3. Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами — новая парадигма или новая стадия эволюции науки об управлении персоналом? // Кадровик. 2013. № 9. С. 62-69.
4. Кибанов А.Я. «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»: сущность, сходства и различия понятий // Кадровик. 2013. № 8. С. 68-78.
5. Кибанов А.Я. Интеллектуальные ресурсы персонала и организации в целом // Кадровик. 2013. № 10. С. 72-81.
6. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чулано-ва О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. М.: ИНФРА-М, 2014.
7. Методические рекомендации по разработке профессиональных стандартов. М.: Минтруда РФ, 2012.
8. Методические рекомендации по проведению профессионально-общественного обсуждения и организации экспертизы проектов профессиональных стандартов. М.: Минтруда РФ, 2014.
9. Митрофанова Е.А., Белова О.Л., Коновалова В.Г. Компе-тентностный подход в управлении персоналом. Управление персоналом: теория и практика: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012.
10. Олейникова О.Н., Муравьева А. А. Профессиональные стандарты: принципы формирования, назначение и структура. Методическое пособие. М.: АНО Центр ИРПО, 2011.
11. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. Утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23.
12. Уиддст С., Холлнфорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с англ. М.: Н1РРО, 2003.
Таблица 2
Трудовая функция: разрабатывать философию и концепцию управления персоналом организации
Трудовые действия Организовывать и участвовать в разработке философии управления персоналом организации
Организовывать и участвовать в разработке концептуальных основ методологии управления персоналом: обосновании целей, задач, принципов и методов управления персоналом организации
Организовывать и участвовать в формировании системы управления персоналом организации
Организовывать и участвовать в разработке технологий управления персоналом организации
Собирать и обрабатывать информацию, необходимую для подготовки предложений по формированию философии и концепции управления персоналом организации
Подготавливать, обосновывать и представлять руководству информацию и предложения по формированию философии и концепции управления персоналом организации
Необходимые умения Владеть методами сбора и обработки информации, необходимой для подготовки предложений по формированию философии и концепции управления персоналом организации; владеть методами разработки, социально-экономического обоснования и реализации предложений по формированию философии и концепции управления персоналом организации; владеть навыками разработки методологии управления персоналом организации; владеть навыками формирования эффективной системы управления персоналом; владеть навыками разработки эффективных технологий управления персоналом
Необходимые знания Составляющие философии управления персоналом организации: совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений; концептуальные основы управления персоналом организации: история и теория управления персоналом, сущность, цели, задачи, закономерности, принципы и методы управления персоналом; сущность и возможности практического использования системного подхода к управлению персоналом организации и формированию системы управления им; современные технологии управления персоналом организации; современные методики по оценке социально-экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации; Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
Таблица 3 Трудовая функция: разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом с учетом стратегии развития организации
Трудовые действия Определять цели, принципы, методические подходы к формированию направления кадровой политики, стратегии управления персоналом организации
Организовывать и участвовать в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом организации
Собирать и обрабатывать информацию, необходимую для подготовки предложений по формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом организации
Разрабатывать, обосновывать и представлять руководству предложения по формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом организации
Представлять на утверждение руководству разработанные документы по кадровой политике и стратегии управления персоналом организации
Необходимые умения Собирать и обрабатывать информацию, необходимую для разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом организации; разрабатывать и обосновывать кадровую политику в соответствии со стратегическими планами организации; разрабатывать и обосновывать стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации; организовывать внедрение кадровой политики и стратегии управления персоналом организации; разрабатывать, обосновывать и внедрять корпоративные стандарты в области управления персоналом организации
Необходимые знания Основы современной философии и концепций управления персоналом организации; основы формирования стратегии управления организацией и место в ней стратегии управления персоналом; принципы, методы, технологии выявления и оценки возможностей и угроз, сильных и слабых сторон управления персоналом организации (SWOT-анализ); принципы, методы, технологии оценки преимуществ и недостатков кадровой политики и стратегии управления персоналом конкурентов; основы разработки и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом организации; принципы корпоративной социальной ответственности; Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
Таблица 4
Трудовая функция: анализировать кадровый потенциал и интеллектуальный капитал персонала и организации
Трудовые действия Организовывать систему мониторинга и анализа кадрового потенциала организации и интеллектуального капитала персонала и организации
Разрабатывать систему показателей оценки кадрового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации
Проводить оценку и анализ собранной информации по состоянию кадрового потенциала и интеллектуального капитала
Анализировать, разрабатывать, обосновывать и представлять руководству рекомендации по развитию кадрового потенциала организации
Анализировать, разрабатывать, обосновывать и представлять руководству рекомендации по развитию интеллектуального капитала персонала и организации
Принимать участие в реализации рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала и интеллектуального капитала
Необходимые умения Владеть методами оценки кадрового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации; оценивать кадровый потенциал организации; оценивать интеллектуальный капитал персонала и организации в целом; владеть навыками сбора и обработки информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность использования кадрового потенциала и интеллектуального капитала; определять направления, разрабатывать, обосновывать и внедрять рекомендации по развитию кадрового потенциала организации и интеллектуального капитала
Необходимые знания Система показателей оценки кадрового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации в целом; основы формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации и отдельного работника; методы оценки кадрового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации в целом; принципы, методы и технологии анализа рынка труда; методы разработки, обоснования и внедрения рекомендаций по развитию кадрового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации в целом
Таблица 5 Трудовая функция: управлять кадровым планированием и кадровым контроллингом
Трудовые действия Организовывать систему кадрового планирования и кадрового контроллинга в организации
Организовывать стратегическое и тактическое кадровое планирование и кадровый контроллинг организации
Разрабатывать оперативный план работы с персоналом организации
Формировать планы и бюджеты по управлению персоналом организации
Проводить аудит персонала и деятельности службы персонала и ее подразделений, исполнения планов и бюджетов
Собирать, обрабатывать и представлять руководству информацию, необходимую для подготовки предложений по кадровому планированию и кадровому контроллингу
Разрабатывать, обосновывать и представлять руководству предложения по совершенствованию кадрового планирования и кадрового контроллинга
Необходимые умения Организовывать систему кадрового планирования и кадрового контроллинга в организации; разрабатывать оперативный план работы с персоналом в организации; владеть навыками планирования: потребности в персонале, привлечения персонала, трудовой адаптации, высвобождения и сокращения персонала, использования персонала, обучения, переподготовки и повышения квалификации работников, деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, безопасности персонала и заботы о нем, расходов на персонал, бюджетирование и контроль его исполнения; владеть навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность кадрового планирования и кадрового аудита; рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации
Необходимые знания Основы кадрового планирования и контроллинга; методы экономического и статистического анализа трудовых показателей; методы разработки, обоснования и организации осуществления оперативного плана работы с персоналом; методы расчета потребности организации в персонале; методы бюджетирования затрат на персонал; методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования кадрового планирования и контроллинга в организации; стандарты внутреннего аудита (международные)
водимых в Москве, имеет федеральное значение, что только подтверждает за столицей статус главного выставочного центра России. Все самые значимые события страны проходят в г. Москве, что привлекает в нее экспонентов из других регионов Российской Федерации. Вместе с тем Москва обладает удобным географическим положением и развитой транспортной инфраструктурой, что делает ее посещение привлекательным для деловых путешественников.
Другой особенностью московского выставочного рынка является преобладание специализированных и узкоспециализированных выставочных мероприятий. Рынок выставок и ярмарок развивается больше по пути Ъ2Ъ, т.е. «бизнес — бизнесу», тогда как мероприятия регионального уровня в основном ориентированы на конечных потребителей. Формат выставок «бизнес — бизнесу» более благоприятен и для организаторов выставок, и для компаний, специализирую -щихся на инфраструктурном обеспечении выставочного бизнеса. Связано это с тем, что расходы посетителей-специалистов несопоставимо выше, чем обычных посетителей, приходящих на выставку с личными целями. Специалисты, особенно приезжающие в командировку с целью посещения выставки и заключения договоров, в смете своих расходов имеют затраты на проживание в гостиницах, расходы на транспорт, питание, культурно-массовые мероприятия и пр. Вложения в развитие выставочного бизнеса стимулируют привлечение деловых путешественников, расходы которых, в свою очередь, значительно пополняют бюджет города в виде налоговых отчислений московских организаций.
СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ ВЫСТАВКИ МОСКВЫ
Развитие сегмента специализированных выставочных мероприятий и поощрение делового туризма будет способствовать преобразованию г. Москвы в мировой финансовый центр. Привлечение зарубежных специалистов на мероприятия международного уровня позволит сформировать положительный имидж г. Москвы и повысит мировой престиж столицы. Проведение выставок по наиболее приоритетным направлениям развития экономики города и страны в целом будет помогать социально-экономическому развитию всего государства.
В настоящее время доли выставочных мероприятий различной тематики в общем объеме выставок не равнозначны. По количеству проводимых мероприятий за год лидируют выставки, посвященные легкой промышленности: одежда, обувь, текстиль и пр. По сравнению с 2005 г. их число выросло до 35 мероприятий, что составляет прирост 45%, и в настоящее время сопоставимо с 2008 г. — также 35 мероприятий.
Второе место по количеству мероприятий, проводимых за год, занимает тематика «Механизмы, станки, оборудование, технологии для всех отраслей». В 2011 г. наблюдался всплеск интереса к такого рода выставкам. Если в 2005 г. по данной тематике за год прошло всего три мероприятия, то в 2011 г. их состоялось уже 30. Это самый большой прирост по количеству мероприятий по всей выставочной тематике. Количество выставок увеличилось в 10 раз. По всей видимости, данное обстоятельство может косвенно свидетельствовать о постепенном развитии промышленного и производственного сектора в России, что самым благоприятным образом должно сказаться на развитии экономики страны в целом.
Место в первой тройке традиционно занимают выставки, проходящие по тематике «Строительство, оснастка и комплектация». С 2005 г. количество проводимых ежегодных мероприятий увеличилось в три раза — с 8 до 24 выставок в год. Интерес к строительным выставкам подтверждает
и растущий объем строительства жилой и коммерческой недвижимости.
В качестве следующего показателя для анализа выставочного рынка Москвы использовалось суммарное значение выставочной площади, открытой и закрытой, арендованной организаторами выставок. Для анализа также были отобраны 10 выставочных мероприятий с наибольшей арендованной выставочной площадью в 2011 г.
Проведенные исследования выявили, что по объему арендованной выставочной площади лидируют выставки по тематике «Мебель, бытовая техника, предметы быта». С 2005 г. общая арендованная площадь этих выставок увеличилась почти на 300% — с 62 456 кв. м до 246 641 кв. м в 2011 г. Между тем количество проводимых ежегодно выставочных мероприятий по этой тематике осталось почти неизменно: 10 — в 2005 г., 12 — в 2011 г.
Количество экспонентов увеличилось только на 19% (3163 участника в 2005 г., 3764 — в 2011 г.). Значительный рост выставочной площади возможно объяснить, с одной стороны, увеличением площади экспозиции каждого участника выставки. Так, в 2005 г. на одного экспонента приходилось 19,7 кв. м выставочной площади, тогда как в 2011 г. — уже 65 кв. м. С другой стороны, выходом на рынок в 2008 г. нового игрока — ЗАО «Крокус Интернэшнл», который с 2009 г. проводит выставку «Мебельный клуб». На долю этого мероприятия приходится почти 25% всего объема площади выставок мебельной тематики. Следует также принимать в расчет размеры представляемых на выставках товаров. Выставки, экспозиции которых посвящены мебельному, автомобильному или сельскохозяйственному бизнесу, изначально будут больше по площади (при равном количестве участников) за счет показа крупногабаритных экспонатов.
Второе место по объему арендованных выставочных площадей занимают выставки «Текстиль, одежда, обувь, кожа, украшения и драгоценности, соответствующее оборудование». Рост выставочной площади за шесть лет составил более 200%, с 74 779 до 234 423 кв. м. Рывок пришелся на последний год, так как еще в 2010 г. выставочная площадь текстильных выставок равнялась 96 085 кв. м.
Следует отметить, что выставки вышеуказанной тематики занимают первое место среди общего количества проводимых ежегодно выставок по количеству участников и второе место — по объему выставочной площади. По количеству посетителей выставки текстильной тематики находятся на третьем месте. Это объясняется тем, что формат основных выставок этого направления (организаторы ООО «РЛП-Ярмарка», ЗАО «Текстильэкспо») — это «бизнес — бизнесу». Поэтому такие выставки посещают специалисты. Это подтверждают и исследования качественного характера посетителей. Доля специалистов на таких выставках колеблется от 80% до 100%.
Схожая ситуация наблюдается и с выставками по тематике «Здравоохранение, гигиена, охрана труда и безопасность». Они находятся на четвертом месте по количеству проводимых мероприятий, на третьем — по объему арендованной выставочной площади и на втором месте — по числу экспонентов, тогда как по количеству посетителей они расположены только на четвертой позиции, так как основные выставки также ориентированы исключительно на специалистов (от 88 до 96% — доля специалистов среди посетителей).
Следующим показателем для сравнения было выбрано количество экспонентов по каждой тематике выставок. Наибольшее количество экспонентов собирают выставки текстильной тематики: рост с 2005 по 2011 г. составил 37%. Наибольшее количество участников было зафиксировано в 2008 г. — 9519 компаний. По отношению к 2008 г. количество участников в 2011 г. сократилось на 17%.
В качестве последнего анализируемого показателя выставочной деятельности Московского региона было рассмотрено количество посетителей выставочных мероприятий. Лидером по посещаемости среди выставок Московского региона в 2011 г. стали мероприятия по тематике «Спорт, развлечения, досуг, охота и рыболовство» — 499 824 человека. По всей видимости, подобный интерес к выставкам в сфере досуга и здорового образа жизни свидетельствует о стабильности в обществе, которая наблюдалась в 2011 г., а также о повышении внимания индивидуума к уровню жизни.
Второе место занимают выставки «Транспорт. Доставка грузов. Логистика» — 325 360 человек. Пик посетителей данной тематики пришелся на 2010 г., когда за год такие выставки посетило свыше 1,5 млн человек. Основная доля посетителей пришлась на выставку «Международный автомобильный салон — 2010», проходившую в МВЦ «Крокус Экспо». Ее посетили 1 017 000 человек. Площадь самой популярной выставки года составила 32 145 кв. м, на которой представили свои экспозиции 123 участника из 17 стран.
По итогам 2011 г. рост количества посетителей выставок транспортной тематики составил всего 3% — с 484 300 человек в 2005 г. до 499 824 человек в 2011 г. По остальным тематикам наблюдается умеренный спад количества посетителей, который в среднем составил 22%. Это подтверждает и общий анализ выставочного рынка Московского региона. Количество посетителей выставочных мероприятий значительно сократилось в период с 2005 по 2011 г. В первую очередь это связано с уменьшением выставок формата «бизнес — покупателю» и переориентацией основных выставок на формат «бизнес — бизнесу». С точки зрения получения прямых доходов от предоставления выставочных услуг посетителям (продажа входных билетов и выставочных каталогов) организаторы выставок теряют: ведь чем больше посетителей, тем больше выручка. Вместе с тем с точки зрения увеличения товарооборота непосредственно экспонентов, а также доходов от выставочной инфраструктуры, особенно в сфере делового туризма, формат выставки «бизнес — бизнесу» для организаторов более выгоден. В таком случае увеличение доли специалистов среди посетителей выставки благоприятным образом скажется на дальнейшем участии постоянных экспонентов и привлечении новых.
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ВЫСТАВОЧНО-ЯРМАРОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Важным аспектом выставочно-ярмарочной и конгресс-ной деятельности является ее социально-экономическая направленность, обеспечивающая повышение деловой активности в регионах, развитие региональных экономик, эффективное рыночное позиционирование территорий, создание новых рабочих мест и постоянную занятость населения в инфраструктуре региона.
По экспертным оценкам, бюджетная эффективность проведения выставочно-ярмарочных и конгрессных мероприятий складывается из многих показателей, среди которых: денежные поступления от аренды площадей, оборудования,
грузоперевозок, издательской и полиграфической деятельности, проживания участников и гостей мероприятий, организации питания в кафе и ресторанах, проезда на транспорте, услуг связи, организации экскурсий и т.д., что влечет увеличение налоговых поступлений в бюджеты регионов и в консолидированный бюджет Российской Федерации. Значительный суммарный торгово-экономический эффект дают сделки купли-продажи товаров, услуг и технологий, заключаемые на национальных и международных выставках и ярмарках, проводимых в России.
Одним из приоритетных направлений развития выста-вочно-ярмарочной и конгрессной инфраструктуры межгосударственного, национального, регионального и муниципального значения должно стать использование механизмов и разнообразных форм государственно-частного партнерства в Российской Федерации [5].
Планируемое существенное повышение доли частного капитала в программах социально-экономического развития невозможно без использования опыта развитых стран. Новейший опыт международного сообщества по развитию государственно-частного партнерства заслуживает внимательного изучения и может быть успешно адаптирован к особенностям каждой отдельной отрасли экономики.
Практическая ориентация и комплексность интересов участников выставочно-ярмарочной и конгрессной деятельности позволяют сформировать пилотные программы и отдельные проекты для реальной практики масштабного внедрения инновационных механизмов государственно-частного партнерства в выставочно-ярмарочной и конгрессной деятельности в Российской Федерации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Статистический обзор. Российский союз выставок и ярмарок. Ежегодный выпуск. 2011. М., 2012.
2. Шарков Ф.И. Выставочный коммуникационный менеджмент (управление выставочными коммуникациями). М.: Альфа-Пресс, 2006.
3. Шарков Ф.И. Коммуникология: основы теории коммуникации. М.: Дашков и Ко, 2012.
4. Масалова Ю.А. Привлекательность рабочих мест в современных условиях // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 5 (8).
5. Концепция развития выставочно-ярмарочной и конгрессной деятельности в Российской Федерации. http:// www.5p-expo.com/common/img/uploaded/exhibitions/5p_ expo/docs/2013/VD_conception.pdf
6. http://expomap.ru/catalog/moscow/
7. http://www.moscow.ru/ru/infrastructure
8. http://www.crocus-expo.ru/exhibitioncenter/aboutcenter.php
9. Penny Kent. The art of the show: an introduction to the study of exhibition management. Dallas. TX: IAEM Services, Inc., 2006.
10. Lawson Fred R. Congress, convention & exhibition facilities: planning, design and management / by Fred Lawson. Oxford: Architectural, 2000.
