CC BY
5СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ
THE MODERN HEAD OF STAFF SERVICE WORK CONTENT IN RUSSIA
ПОЛУЧЕНО 03.06.15 ОДОБРЕНО 10.06.15 ОПУБЛИКОВАНО 19.10.15
ЛОБАЧЁВА А.С.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом Государственный университет управления, г. Москва
LOBACHEVA A.S.
Ph.D., Associate Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
УДК 331.54 DOI 10.12737/14956 СОБОЛЬ О.В.
Канд. экон. наук, ассистент кафедры «Управление персоналом» Государственный университет управления, г. Москва
SOBOL Û.V.
Ph.D., Assistant, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
e-mail: aslobacheva@mail.ru
e-mail: sobol.oks@yandex.ru
Аннотация
Статья описывает результаты проведенного исследования, направленного на выявление содержания трудовой деятельности современного руководителя по управлению персоналом, организованного с привлечением специалистов служб управления персоналом предприятий различных регионов России, разнообразных сфер деятельности и размеров компаний. Рассмотрены основные выполняемые трудовые функции и обобщенные трудовые функции в области управления персоналом, а также обозначены те функции, которым уделяется наименьшее внимание на предприятиях государственного и реального сектора экономики. Также в статье раскрыты специализация и разделение труда в рамках служб управления персоналом, выявлены наиболее популярные и, наоборот, недостаточно распространенные направления работы в области управления персоналом. Авторами проанализированы руководящие должности в службах управления персоналом и занимаемая ими иерархическая ступень в компании.
Ключевые слова: руководитель, трудовые функции, трудовая деятельность, содержание трудовой деятельности, служба управления персоналом, управление персоналом.
Abstract
This article describes the results of the study to identify the content of the modern personnel Manager labour activity, organized with the involvement of personnel management services experts of companies in various Russia regions, various fields and sizes. It describes the main labour function and generalized employment functions in the area of personnel management, and also identified those features that have received the least attention in the public and the real sector of the economy. The article also studied the specialization and division of labor within the personnel management services, reveals the most popular and, conversely, not enough common work areas in the personnel management field. Authors analyzed leadership positions in human resources departments and their place in a company hierarchical level.
Keywords: head, labor functions, labor activity, work content, staff service, human resources management.
Бурное развитие российской экономики в последние несколько лет, включающее активное применение информационных технологий, рост и диверсификацию отечественных предприятий, привело к необходимости пересмотра существующих подходов к управлению персоналом в организации. В связи с этим происходит трансформация роли и функций современного руководителя по управлению персоналом. Из эпизодических и хаотичных действий по организации и контролю трудовой деятельности работников организации управление персоналом постепенно превращается в единую систему, быстро реагирующую на изменение стратегии и направления развития российских и западных организаций.
В целях выявления и систематизации наиболее часто реализуемых и значимых в сфере управления персоналом трудовых функций в начале 2015 г. Национальным союзом «Управление персоналом», совместно с ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» и Некоммерческим партнерством «Эксперты рынка труда» было проведено исследование в российских организациях различных форм
собственности и сфер деятельности. Акцент был сделан на анализе содержания трудовой деятельности руководителя службы управления персоналом, как основного координирующего звена всех направлений работы в области управления персоналом в любой компании.
Исследование было проведено в форме анкетирования с использованием Интернет-ресурса Surveymonkey.com с привлечением максимального круга заинтересованных лиц и экспертов среди руководителей, специалистов, ученых, исследователей в области управления персоналом посредством осуществления электронных рассылок и размещения информации на сайтах партнеров и в социальных сетях.
Всего в исследовании приняло участие 99 носителей функций управления персоналом государственных и частных организаций (ДЯ-менеджеры и ДЯ-партнеры, специалисты по компенсациям и льготам, по обучению, по работе с персоналом, руководители служб управления персоналом, начальники отделов по работе с персоналом, директора и заместители директоров по персоналу, а также генеральные директора организаций и др.). Среди них 70% респонден-
тов — работники коммерческих компаниях, 26% — государственных организаций и только 4% — муниципальных предприятий. При этом большую часть из опрошенных составили представители средних и крупных организаций, численность персонала которых превышает 300 человек. Так, 28% из принявших участие в опросе работают в организациях с численностью персонала менее 100 человек, 14% — от 101 до 200 человек, 24% — от 301 до 1000 человек и в 34% организаций свыше 1000 сотрудников. Стоит отметить, что численность анализируемых служб управления персоналом колеблется от 0 до 40 работников. Такой широкий охват разнообразных по численности и размерам структурных подразделений организаций позволил получить достаточно обширные и разносторонние данные об осуществляемых на предприятиях функциях в области управления персоналом, вне зависимости от сфер деятельности и форм собственности компаний.
Об актуальности, показательности и репрезентативности результатов опроса применительно ко всему научному и бизнес-сообществу Российской Федерации свидетельствует привлечение к исследованию респондентов из различных регионов и городов России: Москва и Московская область, Санкт-Петербург, Калининград, Орел, Новосибирск, Томск, Ставрополь, Ростов-на-Дону, Иркутск, Белгород, Курск, Брянск, Воронеж, Владивосток, Старый Оскол, Екатеринбург, Самара, Челябинск и др. Сфера деятельности анализируемых компаний также была широко диверсифицирована и охватывала предприятия, выпускающие продукцию и осуществляющие услуги в сфере розничной и оптовой торговли, системной интеграции, нефтегазодобычи и переработки нефти, авиаприборостроения и авиационной промышленности, кредитования, консалтинга, образовательной деятельности, рекламных услуг и маркетинга, транспортной логистики, банковских услуг и др.
Анкетируемым был предложен ряд вопросов, касающихся трудовых функций, выполняемых службами управления персоналом компаний в рамках их текущих мест работы. Для возможности проведения дальнейших исследований, соотнесения полученных данных с разрабатываемыми и утверждаемыми профессиональными стандартами в области управления персоналом, разработки процедур сертификации и пр. Количество и наименования трудовых функций в опросе были выделены в соответствии с методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, утвержденных приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170, а также в соответствии с выделенными трудовыми функциями в проекте профессионального стандарта «Руководитель подразделения (службы) управления персоналом организации». Одной из основных для заполнения респондентам предлагалась таблица выполняемости выделенных трудовых функций в службах управления персоналом предприятий (рис. 1, 2).
Анализ полученных в ходе исследования данных позволил сделать следующие выводы. Самыми востребованными трудовыми функциями менеджера по персоналу в большинстве организаций стали «Управлять ведением кадрового делопроизводства и кадрового учета (включая табельный учет, воинский учет и другие виды учета)» (91% опрошенных отметили данную функция реализуется на предприятии), «Вести организационно-распорядительную документацию и локально-нормативные акты» (89%) (см. рис. 3). Популярность данных функций связана с особенностями российского законодательства, требующего от всех организации вне зависимости от формы собственности ведения необходимой распорядительной и учетной документации в отношении их работников. Также значительная часть принявших участие
в опросе отметили, что в функционал служб по управлению персоналом входит «Проводить оценку кандидатов на вакантную должность» (88%), «Проводить поиск, привлечение, оценку, отбор и прием персонала» (84%). Можно предположить, что это связано с активным ростом и диверсификацией экономики нашей страны, процессами по оптимизации использования человеческих ресурсов, высоким уровнем текучести в большинстве организаций, что приводит к необходимости регулярно набирать новых сотрудников.
Следующими по значимости оказались такие трудовые функции, как «Управлять нормативно-правовым обеспечением системы и технологии управления персоналом» (79%), «Анализировать кадровый потенциал и интеллектуальный капитал персонала организации» (77%), «Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, саморазвитие» (75%), «Проводить текущую периодическую оценку (аттестацию персонала)» (75%), «Проводить анализ и оценку статистики о персоналу и трудовых показателей» (75%), «Управлять безопасностью и дисциплиной труда, обеспечивать охрану труда» (73%), «Формировать профессионально-квалификационную структуру персонала и штатное расписание организации» (73%), «Формировать и развивать системы нематериального стимулирования персонала» (71%), «Управлять формированием и развитием системы мотивации и стимулирования трудового поведения персонала» (70%), «Управлять организационной культурой, профессиональной этикой» (70%), «Управлять кадровым планирование и кадровым контроллингом» (70%), «Разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом с учетом стратегии развития организации» (70%), «Управлять регламентацией системы и технологии управления организацией и ее персоналом» (70%) (см. рис. 3). Данные функции отражают основные стратегические, тактические и оперативные направления работы менеджера в рамках управления персоналом. Без их постоянного, полного и системного выполнения не возможно грамотно и эффективно организовать трудовую деятельность работников организации. Полученные в ходе исследования данные еще раз подтвердили востребованность на практике таких направлений, как управление кадровой политики и кадровым планированием, маркетингом на рынке труда и наймом, оценкой, профессиональным развитием, мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, социально-трудовыми отношениями и социальной защитой персонала организации, а также обеспечением функционирования системы и технологии управления персоналом организации.
По мнению участников исследования, меньше всего службами по управлению персоналом уделяется внимание таким функциям, как «Управлять тарификацией труда (грейдированием)» (только 39% опрошенных специалистов отметили ее выполнение в организации), «Проводить обследование и анализ состояния системы и технологии управления организацией и ее персоналом» (45%) и «Создавать оптимальные условия труда и соблюдать требования эстетики, эргономики и психофизиологии труда» (48%) (см. рис. 4). Это связано с частичными недоработками и несовершенством в рамках отдельных направлений по работе с персоналом, а также отсутствием временных и организационных ресурсов для проведения системного и методического анализа деятельности служб по управлению персоналом.
В целом, среднее значение выполняемости предложенных в анкете трудовых функций по управлению персоналом составило 65%, что также свидетельствует о достаточно большом охвате, распространенности всех анализируемых функций на предприятиях государственного и реального сектора экономики.
Анализ трудовой деятельности современного руководителя по
*7. Укажите, пожалуйста, выполняются ли представленные ниже функции
Вашей службой управления персоналом:
Да Затрудняюсь ответить Нет
Проводить обследование н анализ состояния системы и технологии О о о
управления организацией н ее персонапом^з^опдхых'а^опд^
Управлять разработкой организационных проектов формирования я развития о о о
системы и технологии управления организацией и ее персоналом
Управлять организацией труда и нормированием трудовых процессов о о о
Управлять регламентацией системы и технологии управления организацией и о о о
ее персоналом
Формировать профессионально-квалификационную структуру персонала и о о о
штатное расписание организации
Разрабатывать философию и концепцию управления персоналом организации о о о
Разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом с о о о
учетом стратегии развития организации
Анализировать кадровый потенциал н интеллектуальный капитал персонала и о о о
организации
Управлять кадровым планированием н кадровым контроллингом о о о
Проводить анализ и оценку статистики по персоналу и трудовых показателей о о о
Управлять анализом рынка труда м маркетинговой деятельностью в о о о
организации
Формировать благоприятный имидж организации как работодателя и персонал-имидж. о о о
Поддерживать взаимосвязи с внешними источниками обеспечения организации о о о
персоналом
Разрабатывать прогноз и планировать потребности в персонале с учетом о о о
текущих я перспективных потребностей организация
Проводить поиск, привлечение, оценку, отбор и прием персонала о о о
Управлять занятостью и высвобождением персонала о о о
Управлять проведением комплексной оценки персонала о о о
Проводить оценку кандидатов не вакантную должность о о о
Проводить текущую периодическую оценку (аттестацию персонала) о о о
Проводить оценку уровня адаптированности нового персонала о о о
Проводить оценку персонала, включенного в резерв на выдвижение о о о
Управлять оценкой уровня квалификации, кадрового потенциала. о о о
интеллектуального капмтяпа я эффективности персонала
Управлять профориентацией, введением в должность и адаптацией персонала о о о
Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификация о о о
персонала, саморазвитие
Плакировать карьерный рост и спужебио-професеиоиапьное продвижение о о о
персонала
Управлять работай с кадровым резервом, подбором и расстановкой кадров о о о
Управлять формированием и развитием кадрового потенциала и о о о
интеллектуального капитана персонала и организации в целом
Управлять формированием и развитием системы мотивации и стимулирования о о о
Pages
Рис. 1. Электронный формат анкеты для опроса
Проведя анализ осуществления на предприятиях обобщенных трудовых функций (совокупности связанных между собой трудовых функций, сложившейся в результате разделения труда в конкретном бизнес-процессе), можно сделать вывод, что наиболее распространенной обобщенной трудовой функцией является «Управлять обеспечением функционирования системы и технологии управления персоналом организации». В среднем порядка 75% опрошенных выделяли, что входящие в ее состав трудовые функции, активно реализуются в рамках организаций. Однако, распределение выполняе-мости среди других обобщенных трудовых функций не является значимым и колеблется от 57% до 75%. Это свидетельствует о востребованности и осуществляемости всех выделенных групп обобщенных трудовых функций (см. рис. 5).
Также одной из задач исследования являлось выявление специализации и разделения труда служб управления персоналом на предприятиях. Для этого респондентов просили обозначить названия подразделений, входящих в службу управления персоналом их организации. Полученные в результате данные носят достаточно дифференцированный характер и тяжело поддаются анализу, так как наименования
подразделений, а также существующая в компаниях иерархия очень разнообразны. Так, среди названий подразделений присутствуют такие, как:
- группа кадрового делопроизводства;
- группа компенсаций и оплаты труда;
- группа обучения персонала;
- группа по кадровому делопроизводству;
- группа по организации труда и заработной платы;
- группа подбора персонала;
- группа подготовки и развития персонала;
- группа социального развития, обучения и оценки персонала;
- кадровая служба;
- миграционный учет;
- организационно-кадровый сектор;
- отдел государственной службы и кадров;
- отдел профессионального развития кадров и работы с резервом;
- отдел кадров;
- отдел кадрового администрирования;
- отдел кадровой работы;
Анализ трудовой деятельности современного руководителя по
трудового поведения персонала |
Управлять формированием и развитием системы оплаты труда персонала О о о
Управлять тарификацией труда (грейдированием) О о о
Формировать и развивать системы дополнительного материального стимулирования персонала О О о
Формировать и развивать системы нематериального стимулирования персонала о о о
Управлять социальным развитием и культурно-бытовым обслуживанием персонала о о о
Управлять внутренними коммуникациями а организации о о о
Управлять организационной культурой, профессиональной этикой о о о
Принимать участие в управлении социальным партнерством О О о
Предупреждать негативные и управлять позитивными конфликтами и стрессами, принимать участие а урегулировании судебных конфликтов о о о
Управлять социальной защитой персонала организация о о о
Управлять взаимодействием с профсоюзами и другими общественными организациями, с государственными органами по вопросам управления персоналом (включая соблюдение трудового и миграционного законодательства и статистическую отчетность по персоналу), в т О О о
Управлять ведением кадрового делопроизводства и кадрового учета (включая табельный учет, воинский учет и другие виды учета) о о о
Вести организационно-распорядительную документацию и локально-нормативные акты о о о
Управлять иормагипио-правоаым обеспечением системы и технологии управления персоналом о о о
Управлять информационным и информационно-техническим обеспечением системы и технологии управления персоналом о о о
Управлять безопасностью и дисциплиной труда, обеспечивать охрану труда о о о
Создавать оптимальные условия труда и соблюдать требования эстетики, эргономики и психофизиологии труда о о о
Если считаете необходимым, то дополните список трудовых функций, выполняем 1ых Вашей службой yi правленн я персоналом:
S m
Page 6
Рис. 2. Электронный формат анкеты для опроса (продолжение)
отдел корпоративной культуры;
отдел оплаты труда и социальных программ;
отдел организации и мотивации труда;
отдел оценки и обучения;
отдел по обслуживанию сотрудников;
отдел по противодействию коррупции;
отдел по развитию персонала и наградам;
отдел по расчетам заработной платы;
отдел подбора и адаптации;
отдел труда;
рекрутинговое подразделение; сектор документооборота; сектор подбора персонала; сектор развития персонала; сектор социальной работы;
сектор социальных программ и нематериальной мотивации;
управление кадров; ^ управление; и др.
Однозначно, по полученным в результате исследования данным, можно утверждать, что особое внимание на всех анализируемых предприятиях уделяется найму, отбору и приему персонала, развитию и обучению персонала, оплате труда, а также кадровому делопроизводству. Носящие эти трудовые функции специалисты, как правило, выделены в отдельные подразделения и осуществляют узко специализированную деятельность. Также можно отметить существующее разделение труда в сфере организации социальной работы и управления корпоративной культурой на предприятиях. Однако практически ни в каких из анализируемых организационных структур предприятий не выделены в отдельные значимые управленческие сектора и группы такие, как «отдел охраны труда и техники безопасности», «управление безопасности трудовой деятельности», «служба правового обеспечения управления персоналом», «патентно-лицензионный отдел», «отдел научно-технической информации» и пр. Это свидетельствует о недостаточном внимании к вопросам охраны, эргономики и психофизиологии труда, а также вопросам управления интеллектуальным капиталом пред-
Рис. 3. Наиболее востребованные функций в службах управления персоналом респондентов
Рис. 4. Наименее востребованные трудовые функции в службах управления персоналом респондентов
Управлять обеспечением функционирования системы и технологии управления персоналом организации Управлять социально-трудовыми отношениями и социальной защитой персонала организации Управлять мотивацией и стимулирование трудовой деятельности персонала организации II
%
60%
7%
Управлять профессиональным развитием персонала организации №
Управлять оценкой персонала организации Yo
Управлять маркетингом на рынке труда и наймом персонала в организацию Управлять стратегией кадровой политики и кадровым планированием в организации
i%
69%
Управлять организационным проектированием развития
системы и технологии управления организацией и ее
персоналом I I I I I
0 И, 10% 20 % 30% 40 % 50% 60% 70 % ВО %
Рис. 5. Осуществление обобщенных трудовых функций в службах управления персоналом респондентов
приятия. Первое обусловлено, скорее, охватом небольшого количества производственных предприятий с преобладающим физическим трудом, где решение вопросов безопасности трудовой деятельности особенно актуальны, а также отсутствием в современное время внимания руководства к гигиене умственного труда работников. Второе же обусловлено, вероятно, еще недостаточной развитостью на российских предприятиях отношения к интеллектуальным активам предприятия как к реальному капиталу и отсутствия целенаправленного управления знаниями, как наиважнейшей стратегической единицей бизнеса.
В зависимости от сферы деятельности и масштабов руководители служб управления персоналом на анализируемых предприятиях имеют значительно отличающиеся друг от друга уровни ответственности и занимают абсолютно разнообразные иерархические ступени в организации. Так среди руководителей служб управления персоналом выделены: начальник отдела кадров, директор по персоналу, HR директор, начальник управления персонала, начальник управления по развитию персонала и кадровой работе, руководитель службы персонала, старший менеджер по работе с персоналом, заместитель председателя правления по кадрам, ведущий специалист по персоналу и пр. При этом в некоторых организациях руководители служб управления персоналом входят в состав руководящих органов предприятия, таких как Совет директоров, Совет по кадровой политике, Правление и пр., в других включается в состав топ-менеджеров, в третьих относится к числу рядовых сотрудников.
В заключение нужно отметить, что никто из опрошенных не предложил дополнить список трудовых функций, осуществляемых в службах управления персоналом предприятий, что свидетельствует о полноте и обоснованности их выделения, а также о репрезентативности проведенного исследования. Использование полученных в ходе исследования данных при стандартизации профессиональной деятельности по управлению персоналом, а также в рамках реформирования образовательного процесса в учебных заведениях позволит привести в соответствие программ по подготовке бакалавров и магистров и ожиданий и требований работодателей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кибанов А.Я., Лобачёва А.С. Итоги профессионально-общественного обсуждения проекта профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом организации»/ А.Я. Кибанов, А.С. Лобачева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2015. — №1 (16). — С. 30-32.
2. Кибанов А.Я., Свистунов В.М., Коновалова В.Г. Основы разработки профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации / А.Я. Кибанов,
B.М. Свистунов, В.Г. Коновалова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2014. — № 5 (14). — С. 31-37.
3. Лобачева А.С., Соболь О.В. Основные трудовые функции современного руководителя по персоналу / А.С. Лобачева, О.В. Соболь // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: сборник научных статей по результатам IV-й межвузовской научно-практической конференции. — М.: МГУПИ, 2015. — С. 125-130.
4. Лукьянова Т.В. Инновационные кадры в современной экономике / Т.В. Лукьянова // Кадровик — 2010. — № 10. —
C. 58-64.
5. Морозова И.В. Повышение мотивационного потенциала в сфере безопасности труда / И.В. Морозова // Управленческие науки. — 2014. — № 2 (11). — С. 64-69.
6. Свистунов В.М., Кибанов А.Я. О разработке профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации// Вестник университета. — 2014. — № 13. — С. 218-228.
7. Смирнова М.Е., Кохова И.В. Функциональные основы и современные тенденции развития организации труда / М.Е. Смирнова, И.В. Кохова // Человеческий капитал. — 2014. — № 7(67). — С. 76-79.
8. Субочева А.О. Профессиональная подготовка специалистов по управлению человеческими ресурсами в России. Человеческие ресурсы инновационной экономики: Монография / Под общ. ред. д. э. н., проф. А.П. Балакиной — М.: ВГНА Минфина России, 2012. — С. 150-160.
9. Чуланова О.Л., Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография / О.Л. Чуланова, А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 156 с.
10. Чуланова О.Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации / О.Л. Чуланова // Кадровик. — 2014. — № 5. — С. 100-106.
REFERENCES
1. Kibanov A. Ya., Lobacheva A.S. The results of the professional public discussion of the professional standard's draft «The personnel manager of the organization». Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Human resources and intellectuals resources management in Russia], 2015, no 1 (16), pp. 30-32. (in Russian). DOI 10/12737/81272.
2. Kibanov A.Ja., Svistunov V.M., Konovalova V.G. Basis for development of professional standard for HR management. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Human resources and Intellectual resources management in Russia]. 2014, no. 5(14), pp. 31-37. (in Russian)
3. Lobacheva A.S., Sobol O.V. The main labor functions of the modern head of service on human resource management. IVmezhvuzovskaja nauchno-prakticheskaja konferencija «Sovre-mennye issledovanija problem upravlenija kadrovymi resursami» [Proc. Int. conf. «Modern researches of problems of human resource management»] Moscow, 2015, pp. 125-130. (in Russian).
4. Lukjanova TV. Innovative personnel in the modern economy Kadrovik [Personnel], 2010, no 10, pp. 58-64. (in Russian)
5. Morozova I.V. Increased motivation capacity in safety. Uprav-lencheskie nauki [Management Sciences]. 2014. no 2 (11). pp. 64-69. (in Russian)
6. Svistunov V.M., Kibanov AJa. About the development of professional standard of personnel manager of the organization. Вestnik universiteta [Bulletin of the University]. 2014, no.13, pp. 218-228. (in Russian)
7. Smirnova M.E., Kohova I.V. Functional foundations and modern trends in the development of labor organization. Chelo-vecheskii kapital. [Human capital]. 2014. no 7(67). pp. 76-79. (in Russian)
8. Subocheva A.O. Professional'naja podgotovka specialistov po upravleniju chelovecheskimi resursami v Rossii. Chelovecheskie resursy innovacionnoj jekonomiki» [Professional training in human resource management in Russia. Human resources for innovative economy], Moscow, VGNA Minfina Rossii Publ., 2012. Pp. 150-160 (in Russian)
9. Chulanova O.L, Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Konovalova V.G. Koncepcija kompetentnostnogo podhoda v uprav-lenii personalom [Concept of competence-based approach in personnel management], Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 156 p. (In Russian).
10. Chulanova O.L. Essence and the maintenance the organization's personnel competency model. Kadrovik [Personnel], 2014, no 5, pp 100-106. (In Russian)
