CC BY
64
УДК 378
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ РАБОТЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
© Ольга Константиновна КЛОПОВА
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж, Российская Федерация, кандидат педагогических наук, доцент, e-mail: vector_s_rm@mail.ru
Показаны основные результаты опытно-экспериментальной работы по совершенствованию системы непрерывного образования в области управления персоналом на примере подсистемы повышения квалификации специалистов по кадровому менеджменту. Полученные результаты подтверждают научную гипотезу.
Ключевые слова: система непрерывного образования в области управления персоналом; подсистема повышения квалификации; этапы исследования.
Итоговым результатом системы непрерывного образования в области управления персоналом является социально-профессиональная компетентность специалистов по кадровому менеджменту. Поскольку рассматриваемая нами система является сумма-тивной, т. е. состоящей из двух этапов (базового профессионального образования (обучение в вузе) и совершенствования профессионального образования (повышения квалификации)), то судить о результатах опытно-экспериментальной работы по совершенствованию системы можно лишь по совокупности оценок, полученных в результате изменения каждой из входящих в нее подсистем.
В данной статье опишем механизм оценки результата (социально-профессиональная компетентность специалистов по управлению персоналом) в системе повышения квалификации.
Основные результаты совершенствования подсистемы повышения квалификации в области кадрового менеджмента рассмотрим на примере повышения квалификации специалистов по управлению персоналом Самарской области. Основной целью повышения квалификации являлась социально-профессиональная компетентность специалистов по кадровому менеджменту, определяющая их эффективную деятельность в условиях инновационного развития организаций.
Педагогическому эксперименту предшествовала разработка совокупности социально-профессиональных компетенций, присущих модели социально-профессиональной компетентности специалистов по управле-
нию персоналом. На базе этой информации оценена значимость спроектированных курсов с одновременной разработкой комплекса дидактических условий по усовершенствованию образовательных программ, способствующих формированию и развитию социально-профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом.
Основными документами при оценке уровня социально-профессиональных компетенций до и после введения в педагогический эксперимент новых компонентов учебного процесса были приняты списочный состав групп, экспертные оценки, полученные специалистами по кадровому менеджменту при контроле и диагностике в период изучения курсов (выполнение практических заданий), а также результаты зачетов (тесты усвоения), выпускная работа и другие, а также протоколы их анализа. Полученный таким образом фактический материал был использован для сравнения уровня социально-профессиональных компетенций, полученных специалистами по управлению персоналом в экспериментальных и контрольных группах [1-3].
Педагогический эксперимент проводился на базе Самарского института управления в 2006-2008 гг. Исследование включало четыре этапа.
На этих этапах решались следующие задачи:
- исследование процесса формирования и развития социально-профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом, определяющих их эффективную
l33
деятельность в условиях инновационного развития организаций;
- выявление дидактических возможностей использования в системе повышения квалификации специалистов по кадровому менеджменту разработанных курсов;
- подтверждение теоретического предположения эффективности воздействия используемых нами психолого-педагогических подходов, современных педагогических технологий и содержания курсов на формирование и развитие социально-профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом.
На начальном этапе I было разработано следующее:
- выбран технологический подход к повышению квалификации специалистов по управлению персоналом (модульно-компе-тентностный подход, вариативность траектории обучения и индивидуальный подход, позволяющие учитывать запросы и возможности обучающихся);
- подготовлена структура и содержание курсов;
- подобраны эффективные формы и методы обучения взрослых (семинары, деловые игры, анализ конкретных ситуаций, тренинги и т. д.);
- подобрана форма оценки эффектив-
ности занятий и курса (формирование определенных социально-профессиональных
компетенций);
- проведен отбор участников эксперимента.
Первичное предвидение, на основе которого анализируется и систематизируется разработанный материал, по своей сути является рабочей гипотезой, а результаты выполненных исследований могут дать основание для перерастания рабочей гипотезы в научную.
Следует отметить, что на данном этапе были приобретены технические средства обучения (ТСО) и проработано информационное обеспечение курса.
В предэкспериментальном срезе (этап II) приняли участие четыре группы специалистов по управлению персоналом г. Самары (всего - 128 человек). Эти потоки были контрольными, где обучение проходило по традиционным программам, содержание учебного материала также не изменялось, использовались традиционные формы и методы обучения.
В экспериментальных потоках приняли участие также четыре группы специалистов по управлению персоналом г. Самары (136 человек).
Для экспериментальных групп был введен разработанный комплекс мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом, предложенный автором исследования.
Практическую проверку прошли индивидуальные маршруты обучения, указанные на рис. 1.
а)
б)
Рис. 1. Траектории обучения, прошедшие экспериментальную апробацию
Проведенный этап эксперимента решил основную задачу исследования - внедрение разработанных курсов «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», «Оценка менеджмента персонала организации», «Методы управления персоналом в кризисных условиях», «Особенности
управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта» в систему повышения квалификации специалистов по управлению персоналом.
Во время III этапа эксперимента оценивались теоретическая и практическая профессиональная подготовка обучающихся по разработанным нами курсам.
Оценка теоретической профессиональной подготовки студентов проводилась путем тестирования с использованием ПЭВМ. С этой целью был разработан компьютерный
тест, включающий 300 вопросов по изучаемым курсам, а также была определена шкала по оценке уровня знаний (табл. 1).
Тестирование проводилось перед началом обучения, в середине обучения и по окончании обучения. Результаты тестирования представлены в табл. 2. Из табл. 2 видно, что перед началом эксперимента уровень профессиональных знаний у обучающихся контрольной и экспериментальной групп практически одинаков. Однако при окончании эксперимента процент обучающихся, показавших ОВУ и ВУ знаний, вырос в 3,2 раза в экспериментальных группах, а в контрольных группах - в 1,9 раза. Процент обучающихся, имеющих ОНУ и НУ уменьшился в 4,8 раза в экспериментальных группах, а в контрольных группах - в 1,5 раза.
Таблица 1
Шкала по оценке уровня развития компетенций
Уровень развития компетенций Характеристика уровня Оценка
Очень высокий уровень (ОВУ) 85-100 % правильных ответов (85-100 баллов за выпускную работу) Отлично (5)
Высокий уровень (ВУ) 70-84 % правильных ответов (70-84 балла за выпускную работу) Очень хорошо (4, 5)
Средний уровень (СУ) 55-69 % правильных ответов (55-69 баллов за выпускную работу) Хорошо (4)
Низкий уровень (НУ) 40-54 % правильных ответов (40-54 балла за выпускную работу) Удовлетворительно (3)
Очень низкий уровень (ОНУ) 0-39 % правильных ответов (0-39 баллов за выпускную работу) Неудовлетворительно (2)
Таблица 2
Динамика формирования и проявления уровней социально-профессиональных компетенций у обучающихся при изучении разработанных курсов
Изучаемая группа Уровни % обучающихся, проявивших определенный уровень компетенций
Экспериментальная ОВУ 3 6 11
ВУ 9 23 27
СУ 40 45 52
НУ 30 15 7
ОНУ 18 11 3
Контрольная ОВУ 4 4 6
ВУ 7 10 15
СУ 41 46 48
НУ 29 25 21
ОНУ 19 15 10
Этапы измерения уровней Перед началом обучения В середине обучения При окончании обучения
В основу оценки теоретической профессиональной подготовки обучающихся была положена методика, предложенная А. А. Леоновичем [4]. В процессе тестирования по каждому ,-му курсу определялось 30 вопросов по случайной выборке и рассчитывался средний балл /-го обучающегося (Б,). На основании средних баллов каждого /-го обучающегося вычислялся коэффициент уровня подготовки (К'.под.) обучающихся по данному курсу как среднее арифметическое баллов всех обучающихся в группе.
т
Т Б
К у.подг. " • (И
т
где Б, - сумма баллов, набранных /-м обучающимся в процессе определения уровня подготовки по ,-му курсу; Б, в пределах [2, 5]; т - число обучающихся в экспериментальных (контрольных) группах.
На основании оценки знаний по пяти курсам рассчитывался обобщенный коэффициент теоретической профессиональной подготовки обучающихся в целом по разработанным курсам по следующей зависимости
т П
ТТ Б,
„од, = ■ (2)
тп
где п = 5 - максимальное число курсов, которые составили траекторию обучения, прошедшую экспериментальную апробацию.
Учитывая, что оценка профессиональных знаний не дает окончательного ответа на вопрос о социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, способного выполнять профессиональную деятельность, необходимо при оценке эффективности результатов обучения выходить за пределы традиционных способов. Поэтому наряду с проверкой теоретических профессиональных знаний, в процессе исследования был выработан ряд показателей для оценки практической профессиональной подготовки.
'. Количество заданий, выполненных за определенное время Ккол.
2. Качество выполнения задания Ккач..
3. Оперативность выполнения задания
Копер..
Данные виды показателей, кроме второго, не могут быть оценены в ходе теста, устного ответа или письменной работы. Поэтому эффективность применения предложенной технологии обучения в ходе эксперимента было предложено проверить посредством проведения проблемно-ситуационной игры «Профессионализм специалиста по управлению персоналом» как в экспериментальных, так и в контрольных группах.
В процессе проблемно-ситуационной игры фиксировалось время и качество решения задач, способность обучающихся применять теоретические знания на практике. Показатели оценивались экспертами по пятибалльной шкале, кроме показателя «количество выполненных заданий» (табл. 3).
Таблица 3
Показатели практической профессиональной подготовки
Показатель Балл Способы определения
Количество выполненных заданий Ккол За каждое выполненное задание начисляется ' балл
Качество выполнения задания 5 Задание выполнено полностью
4 Задание выполнено на 2/3
3 Задание выполнено на '/3
2 Задание не выполнено
Оперативность выполнения задания 5 Не превышает фиксированное время
4 Превышает фиксированное время не более чем на 20 %
3 Превышает фиксированное время более чем на 20 %, но не более чем на 50 %
2 Превышает фиксированное время более чем на 50 %
По результатам проблемно-ситуационной игры рассчитывался обобщенный коэффициент практической профессиональной подготовки (Ко6.практ.) соответственно в контрольных и экспериментальных группах как среднеарифметическое трех показателей (количество выполненных заданий, качество выполнения задания, оперативность выполнения задания), принимая важность каждого из них одинаковой, по следующей формуле:
К
об.практ..
К + К + К
кол. кач. опер.
3
(3)
Учитывая, что показатель Ккол. без дополнительного нормирования не принадлежит диапазону [2; 5], данный показатель рассчитывался по следующей формуле:
(4)
даний в экспериментальных группах показывает, что применение разработанных технических подходов в обучении специалистов по управлению персоналом способствует лучшему формированию социально-профессиональных компетенций на уровне «знать» и «уметь» и развитию личностных качеств. Увеличение показателя оперативности доказывает формирование таких личностных характеристик, как уверенность в себе, готовность и умение решать неординарные задачи, быстрота принятия решений.
После проверки теоретических знаний по изучаемым курсам и проведения проблемно-ситуационной игры в ходе этапа оценки рассчитывался обобщенный показатель качества подготовки специалистов Кпроф., по следующей формуле:
К
проф.
1 [1 21 т
1
X Коб.подг.+ - Е Кди ), (5)
ё к=1
і=1
где q - количество заданий, которые необходимо выполнить в процессе деловой игры; р - количество выполненных заданий; 5 -нормирующий коэффициент.
Анализ результатов выполнения проблемно-ситуационной игры показывает, что показатели оценки качества подготовки специалистов по управлению персоналом в процессе профессиональных действий в экспериментальных группах значительно выше. Так, показатель количества выполненных заданий Ккол. обучающимися экспериментальных групп больше на 7,6 %, показатель качества выполнения заданий Ккач- на 14,5 %, показатель оперативности Копер. - на 7,7 %, а обобщенный коэффициент практической профессиональной подготовки Коб.практ. - на 9,7 %.
Увеличение показателя количества выполненных практических заданий и показателя качества выполнения практических за-
где т - число студентов в экспериментальных (контрольных) группах; g - число команд, участвующих в деловой игре; 1/2 -нормирующий коэффициент.
Результаты расчетов показателей качества повышения квалификации специалистов по управлению персоналом сведены в табл. 4.
Обобщенный показатель качества подготовки специалистов по управлению персоналом во время повышения их квалификации в экспериментальных группах выше, чем в контрольных группах на 0,43 баллов (на 9,3 %) (рис. 2).
Это подтверждает то, что в экспериментальных группах наблюдается увеличение теоретических знаний, а также обучающиеся этих групп научились в лучшей степени применять полученные знания при решении практических задач, сформировалась способность работать в команде.
Таблица 4
Показатели качества повышения квалификации специалистов по управлению персоналом
Показатели качества подготовки специалистов
Группы Теоретические профессиональные знания Коб.подг. Результаты проблемноситуационной игры Кди Обобщенный показатель Кпроф.
Экспериментальные 4,54 4,74 4,64
Контрольные 4,09 4,32 4,21
Рис. 2. Показатели качества повышения квалификации специалистов по управлению персоналом
Последний этап - интерпретация - является одним из важнейших этапов исследования, позволяющим проанализировать результаты педагогического эксперимента по выявлению эффективности технологических подходов в процессе повышения уровня социально-профессиональной компетентности
специалистов по управлению персоналом.
Этап интерпретации включает также и анализ разработанных практических занятий, где особое внимание было уделено решению двух задач:
1) выделению основных этапов познавательной деятельности специалистов по управлению персоналом в процессе выполнения практических заданий;
2) определению степени взаимодействия специалистов по управлению персоналом на различных этапах учебно-познавательной деятельности при выполнении ими практических заданий.
Необходимо выделить следующие основные моменты, указывающие на необходимость проведения анализа эффективности результатов обучения специалистов по управлению персоналом в системе повышения их квалификации:
- данные анализа обеспечивают организаторов обучения и преподавателей информацией, на основе которой можно принять квалифицированное решение по эффективности обучения;
- встроенные в процесс обучения элементы анализа эффективности подготовки обучаемых обычно ведут к необходимости внесения определенных изменений в учебную программу.
В исследовании для внесения изменений в обучение широко использованы математические методы обработки экспериментального материала (результаты входных, рубежных, выходных контролей, отзывы специалистов по управлению персоналом на качество учебы и содержание материала, результаты экспертного опроса руководителей организаций, направивших на обучение своих сотрудников).
Для исследования представляется важным установление причинно-следственной связи между оценкой уровня социальнопрофессиональных компетенций у обучаемых специалистов и степенью успешности выявления социально-профессиональной
компетентности в профессиональной деятельности после окончания цикла повышения квалификации. Степень успешности применения социально-профессиональных
компетенций в практической деятельности выявлена при защите выпускных работ по проблемам управления персоналом конкретных организаций, анализе отзывов самих специалистов по управлению персоналу.
Полученные данные показывают, что в экспериментальной группе процент работ, имеющих ОВУ и ВУ проявления социально-
профессиональных компетенций у обучающихся в 1,8 раза больше, чем в контрольной группе.
В ходе эксперимента нас интересовали отзывы внешних экспертов, в роли которых выступали руководители соответствующих организаций г. Самары как в контрольных, так и экспериментальных группах.
При сравнении оценок, полученных специалистами по управлению персоналом в процессе обучения, с оценкой экспертов, учитывалось то, что между ними, как случайными величинами, существует стохастическая связь [5].
Одним из показателей этих связей является коэффициент корреляции «г», который служит количественным выражением этой связи.
В целом, корреляционный анализ позволяет не только выявить связь между указанными оценками учебной и профессиональной деятельности, но и дать качественную оценку их взаимного влияния.
При интерпретации величины коэффициента корреляции в исследовании придерживались известной точки зрения о том, что коэффициент от 0 до +0,2 означает незначительную степень корреляции (приравнивается к 0); от +0,2 до +0,4 - низкую степень корреляции; от +0,4 до 0,7 - ярко выраженную корреляцию; от +0,7 до 1,0 - высокую или очень высокую степень корреляции [5].
Результаты расчета коэффициента корреляции между оценками, полученными при повышении квалификации, и практической деятельностью специалистов по управлению персоналом, завершивших обучение, оказались достаточно высокими, в пределах 0,75-
0,94.
За промежуток времени повышения квалификации специалистов по управлению персоналом сложно достичь кардинальных изменений личности. Поэтому преподаватели, в т. ч. автор исследования, на занятиях, в беседах стремились зафиксировать путем наблюдения изменение их отношения к познавательной деятельности, проявление интереса к новым направлениям деятельности по управлению персоналом, к самостоятельному получению дополнительной информации.
В ходе проведения опытно-экспериментальной апробации результатов эксперимента установлено, что приблизительно у 2/3
специалистов по управлению персоналом повысилась познавательная активность, более половины проявили склонность к совершенствованию в сфере профессиональной деятельности. Можно с большой степенью вероятности утверждать, что применение разработанных в исследовании подходов вызывает у специалистов по управлению персоналом дополнительный интерес к познанию, адаптирует их к профессиональной деятельности в условиях инновационного развития организаций.
Полученные в результате опытно-экспериментальной работы данные в целом подтверждают гипотезу о том, что уровень социально-профессиональной компетентности
специалистов по управлению персоналом может быть существенно повышен на этапе совершенствования профессионального обучения, если:
- применяется поэтапное обучение, вариативность траектории обучения и индивидуальный подход, позволяющие учитывать запросы и возможности обучающихся, а также потребности организаций, направивших специалистов на обучение;
- в учебном процессе применяются психолого-педагогические подходы: лично-стно ориентированный и личностно-деятельностный, к преподаванию привлекаются преподаватели, осуществляющие практическую деятельность в области управления персоналом;
- разработка структуры и содержания модулей профессиональных компетенций осуществляется с учетом методических основ: отражение требований социального заказа к уровню подготовки современных специалистов по управлению персоналом; реализация междисциплинарного подхода к отбору содержания; направленность на активизацию учебно-познавательной деятельности обучающихся;
- в учебном процессе используются интерактивные методы обучения.
1. Бабанский Ю.К. О совершенствовании методов научно-педагогических исследований // Советская педагогика. 1975. № 11. С. 46-53.
2. Загвязинский В.И. Методология и методы дидактического исследования. М., 1982.
3. Филиппов Л.И. Проведение научных исследований и педагогический процесс. М., 1987.
4. Леонович И.И. Критерии качества учебновоспитательного процесса. Москва; Минск, 1979.
5. Грабарь М.М. Применение математической статистики в педагогических исследованиях. Непараметрические методы. М., 1977.
Поступила в редакцию 7.10.2012 г.
UDC 378
MAIN RESULTS OF RESEARCH WORK ON IMPROVEMENT OF CONTINUING EDUCATION SYSTEM IN PERSONNEL MANAGEMENT SPHERE
Olga Konstantinovna KLOPOVA, Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation, Candidate of Education, Associate Professor, e-mail: vector_s_rm@mail.ru
The main results of research work on the improvement of continuing education system in personnel management sphere by the example of professional development of personnel management specialists’ subsystem are shown. The obtained results confirm scientific hypothesis.
Key words: continuing education system in personnel management sphere; professional development subsystem; stages of research.
