CC BY
19
УДК 65
Абдуллаева Н. Э. студент магистратуры 1 курса факультет «Институт социально-гуманитарного образования» Московски й Педагогический Государственный Университет научный руководитель: Игумнов О.А., к.пед.н.
доцент Россия, г. Москва ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В данной статье рассматривается обзор основных моделей управления персоналом. Проведенное исследование позволяет устанавливать, что проблема продуктивного управления персоналом является одной из актуальнейших проблем эффективности деятельности организации. Для России это относительно новая проблема. Ее современный характер требует изучения накопленного отечественного и зарубежного опыта.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, организация, подходы к управлению.
Abdullaeva N.E.
MAIN APPROACHES TO MANAGEMENT PERSONNEL OF THE ORGANIZATION
Summary: In this article the review of the main models of human resource management is considered. The conducted research allows to establish that the problem of productive human resource management is one of the most relevant problems of efficiency of activity of the organization. For Russia it is rather new problem. Its modern character demands studying of the accumulated domestic and foreign experience.
Keywords: personnel, human resource management, organization, approaches to management.
Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого влияния на организацию и условия деятельности работников, формирование их навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия25.
Управление персоналом представляет собой целенаправленное влияние на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников. Менеджмент персоналом базируется на обобщенном представлении о месте человека в организации.
25 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 4-е издание, доп. И перераб. - М., 2015. -
24 с.
Одним из элементов управленческой деятельности является менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Само понятие «управление» неоднозначно. Его можно трактовать с точки зрения управления персоналом, управления человеческими ресурсами или просто человеком. На первый ¡взгляд Цможет [показаться, Цчто «различий между I терминами нет, но для теории управления эти понятия принципиально I разные.
Управление персоналом - деятельность, ориентированная на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала26.
Управление человеческими ресурсами предполагает деятельность, направленную Цна единение [основных трудовых (компонентов: «трудовой I функции и межличностных отношений сотрудников. Такой подход базируется на рассмотрении работника как основного элемента организации, I которая, непременно, носит социальный характер.
Управление человеком рассматривает создание для работника комфортных условий для труда: оказание помощи в саморазвитии, выстраивание дружественных отношений в коллективе, что будет способствовать максимизации труда работника.
Формирование менеджмента персоналом как науки началось более ста I лет назад, в период, когда управление организацией и управление персоналом организации практически идентифицировались. Более чем за столетие место I и значение человека в организации существенно изменились, что способствовало уточнению существующих и развитию новых концепций I управления персоналом.
Развитие менеджмента в XX и XXI веках сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом. Можно [выделить [смену [четырех [концепций [кадрового [менеджмента, I прослеживающих роль человека в производственной сфере. С конца XIX века що 60-х [годов [XX века [Широко [распространенной [была [концепция I использования трудовых ресурсов. В рамках данной концепции человек I рассматривался как носитель производственных функций, измеряемых затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла I отражение в тейлоризме. С 30-х годов XX века стала развиваться концепция I управления персоналом, научной основой которой была теория бюрократических организаций, в которой человек рассматривался через его I формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы. Со второй половины XX века человек стал I рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как
26 Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник. - М., 2016. - 36 с.
невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех Ыосновных (¡компонентов: трудовой Ифункции, [социальных [отношений 1и состояния работника. Данная концепция «получила название управление I человеческими ресурсами.
В [соответствии Нс концепцией (¡управления [человеком [работник I рассматривается как особый субъект управления, личность, характеризующаяся потребностями, мотивами, интересами, способностями и
др27.
Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов
Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции (использования трудовых (ресурсов. В (рамках (этого подхода I ведущее место занимает техническая, инструментальная, а не управленческая, [подготовка «людей [на производстве. Среди [основных ( принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить I следующие:
- обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы I только от одного начальника;
- соблюдение строгой управленческой вертикали;
- необходимый и достаточный объем контроля: число подчиненных I одному начальнику должно быть таким, чтобы это не создавало проблем в коммуникации и координации;
- обеспечение дисциплины.
Концепция использования трудовых ресурсов опирается на бюрократическую организационную культуру. При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:
1. Работники - прирожденные лентяи, пассивны, нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, I несущий ответственность (за функционирование персонала (организации, I должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных.
2. Для работников ведущим мотивом является экономический интерес, I поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный I доход.
3. Организационная структура должна быть спроектирована таким I образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной I степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий.
4. Поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать I целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль I
27 Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации : учеб. пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. -М. : Экзамен, 2014. - 368 с.
над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей.
5. На руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.
Органический подход к управлению персоналом. Концепция управления р персоналом
Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда Ци зарплаты. Кадровая I функция из регистрационно-контрольной постепенно трансформировалась в развивающую и стала распространяться на поиск и подбор работников, их оценку, планирование карьеры и др. Акцентирование внимания на личности I работника позволило изменить общие представления об организации. Она I стала восприниматься как живая система, имеющая определенные этапы I развития и угасания. В отношении работника стали использовать такие I понятия, как потребности, мотивы, цели и др.
Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:
1. Работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми.
2. Рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда.
3. Работники в большей степени склонны реагировать на воздействие I своих товарищей, чем на инициативы начальства.
4. Высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным р источником морального авторитета для членов трудового коллектива.
5. Работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.
В данной концепции менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной р морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий ¡подготовку Цв области [промышленной [социологии (или [психологии) и I помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику I корпорации в отношении наемных работников.
Концепция управления человеческими ресурсами
Концепция управления человеческими ресурсами приняла в качестве I образца шля [описания [организационной [реальности [функционирование I
человеческого [мозга. Это [позволило «взглянуть [на организацию [как собрание [частей, (соединенных [линиями [управления, [коммуникации [и контроля. Главная особенность мозга - системность и комплексность. Отсюда следующие основные принципы функционирования организации:
- создание множественных связей между частями организации;
- интеграция тенденций к специализации и универсализации персонала; - создание равновесия между подсистемами; - создание условий для самоорганизации каждого работника и всего коллектива. Концепция управления человеческими (ресурсами опирается на предпринимательскую I организационную культуру.
В рамках предпринимательской организационной культуры менеджер I по персоналу руководствуется следующими стереотипами:
1. Работники интересуются «только своими личными целями. Они I равнодушны к специфическим задачам организации, за исключением такой I универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с работниками лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего I сопротивления при их реализации.
2. Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, [агрессивно [настроенных [людей [и постараться [сохранить I контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды.
3. Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для самореализации.
4. Властные полномочия редко кому-либо делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи.
5. Для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют I особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную I свободу [маневра при [ограниченных [финансовых [ресурсах, [позволяя [не тратить время на решение, чей вклад в общий результат был наибольшим.
Гуманистический подход к управлению персоналом: концепция управления человеком
Гуманистический подход к управлению персоналом исходит из представлений об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается через призму соответствующих организационных ценностей, ритуалов, традиций, атрибутов, образцов поведения. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную I сторону организации, то гуманистический показывает, как можно влиять на персонал через культурные составляющие: язык, общение, традиции, нормы I поведения и др.
Гуманистический [подход [к управлению [персоналом [опирается та партисипативную организационную культуру. При партисипативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности I исходит из следующих установок:
1. Подавляющее (большинство [работников [[готовы [напряженно I трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных I интересов.
2. Каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, они должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации.
3. Индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится.
4. Взаимодополнительность способностей членов команды и общность I основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование I индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей.
5. Для «координации [усилий [многих [людей «необходимо [наличие I осмысленной коммуникации между членами (группы; незаурядные цели I должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение; требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды.
6. Процесс образования команды предполагает активное участие всех I ее членов 1в анализе [проблем 1и перспектив, (планировании [совместных I действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.
В рамках партисипативной организационной культуры менеджер по персоналу выступает как архитектор кадрового потенциала организации, I играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационную и профессиональную «когерентность [составляющих «кадрового [потенциала I корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку I в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами28.
Кроме того, анализ этой концепции позволяет автору отметить, что I каждый из подходов, существующих в рамках концепции, обладает своей I позитивной [ролью. Так, ¡[экономический [подход [дал [начало [концепции I использования трудовых [ресурсов, в рамках [которой пропагандируется I упорядоченность отношений между частями целой организации.
Органический [подход, [в свою [очередь, [дал [начало [концепции [ управления человеческими ресурсами, обозначил новую перспективу управления персоналом и способствовал рождению нового представления об организации.
И, наконец, гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене, что
28 Кибанов, А. Я. Управление персоналом предприятия Экзамен, 2015. - 416 с.
учебник / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.
позволяет понять, каким образом осуществляется интеграция людей в организации.
Использованные источники:
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 4-е издание, доп. И перераб. - М., 2015. - 24 с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник. - М., 2016. - 36 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 29 с.
4. Тесленко И.Б. Управление персоналом : учеб. - метод. пособие: Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. - Владимир: Изд-во ВлГУ, 2015. - 8 с.
5. Ерхова М. В. Управление персоналом : учеб. пособие : 2 ч. / М. В. Ерхова. - Ульяновск : УВАУ ГА, 2015. - 20 с.
6. Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации : учеб. пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. - М. : Экзамен, 2014. - 368 с.
7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом предприятия : учебник / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М. : Экзамен, 2015. - 416 с.
