CC BY
142УДК: 331.1
Мандражи З.Р.
К.э.н., доцент, ГБОУВО РК «Крымский инженерно-педагогический университет
Асанова З.С.
магистрант ГБОУВО РК «Крымский инженерно-педагогический университет
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
В работе определены актуальность и значение нематериального стимулирования для крымских предприятий, выделены основные требования к системе нематериального стимулирования, а также разработаны направления совершенствования системы нематериального стимулирования на предприятиях Крыма.
Ключевые слова: нематериальное стимулирование, персонал, моральное стимулирование, социальное стимулирование, карьерный рост.
Одной из основных задач современного развивающегося предприятия является мотивация персонала к высокой производительности труда и эффективной деятельности. На многих предприятиях Крыма все еще сохраняются старые подходы к управлению кадрами. Руководители не осознают необходимости разработки эффективной организационной структуры службы управления персоналом и перехода к формированию нового кадрового менеджмента, который подразумевает, что функция управления человеческими ресурсами должна выполняться практически всеми структурными подразделениями предприятия, исходя из принципа разделения функций управления персоналом между многими исполнителями.
Как показывает практика в Крыму, большинство собственников и руководителей предприятий при разработке систем оплаты труда и стимулирования персонала больший упор делают на материальное стимулирование, оставляя без внимания нематериальную сторону. Безусловно, достойная оплата труда положительно влияет не только на качество труда персонала, но и на имидж самого работодателя. Однако у каждого работника присутствуют свои принципы и убеждения, согласно которым он живет и ведет деятельность. К тому же человек очень быстро привыкает к хорошим новым условиям, к более высокому уровню оплаты. Очень часто складывается ситуация, когда денежное поощрение, которое еще вчера мотивировало работника на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Для каждого человека имеется свое определение идеальной или даже просто подходящей работы. Для кого-то достаточно того, чтобы работа приносила доход, позволяющий содержать семью, и оставляла время отдых, но для других работа должна быть благоприятной для здоровья и способствовать личностному и профессиональному росту. Поэтому во многих случаях только материальное стимулирование неспособно удовлетворить потребности работников. Эту задачу как раз и способна решить нематериальная мотивация.
Актуальность проблемы нематериального стимулирования для крымских предприятий обусловлена еще и тем, что им приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, решать важные вопросы выживании фирмы по причине очередного экономического кризиса. В условиях кризиса нематериальное стимулирование обладает рядом следующих особенностей:
- во-первых, моральные стимулы универсальны;
- во-вторых, имеют разовое действие. Потребность в моральных благах постоянно возобновляется;
- в-третьих, моральные стимулы не обладают важным свойством денег — делимостью;
- в-четвертых, нематериальное стимулирование не требует значительных финансовых
затрат.
Нематериальное стимулирование — это стимулирование, ориентированное на регулирование поведения объекта управления в сфере труда, с целью улучшения психологического климата в коллективе, увеличения работоспособности персонала, роста имиджа организации и руководителя. Разработка эффективной системы нематериального стимулирования — одна из основных задач службы управления персоналом на крупных предприятиях и руководителя в маленьких организациях [10, с. 254]. Данный вид стимулирования включает в себя:
- моральное стимулирование: связано с потребностями человека в нравственном одобрении, в уважении человека со стороны коллектива;
- социальное, основано на потребности работника в самоутверждении, в стремлении занимать определенное положение в обществе;
- социально-психологическое, связанное с потребностью человека в общении.
Основными требованиями к системе нематериального стимулирования являются:
1. Система нематериального стимулирования должна способствовать решению сложных стратегических задач предприятия.
2. При разработке системы нематериального стимулирования необходимо учитывать интересы всех категорий работников. Потребности в нематериальных стимулах персонала занятого на производстве могут отличаться от потребностей административного персонала. Перед принятием решения о внесении изменений в систему стимулирования можно провести анкетирование сотрудников, где предлагается дать оценку существующему положению и узнать о новых потребностях. В результате анкетирования руководство будет иметь представление, в каком направлении вводить изменения [15].
3. При выборе методов нематериального стимулирования необходимо учитывать этап жизненного цикла предприятия.
4. Выбор методов стимулирования должен быть финансово обоснованным.
5. Эффект новизны. Целесообразно каждые полгода обновлять программу стимулирования сотрудников.
6. Обеспечение социальной справедливости [13, с. 277].
Среди наиболее распространенных форм нематериальных стимулов в Крыму можно выделить:
- проведение корпоративных мероприятий;
- «витрина успехов» или доска почета: присвоение звания «лучший продавец», «лучший сотрудник»;
- похвала;
- улучшение технических условий на рабочих местах: предоставление персонального компьютера, автомобиля, кондиционирование, оформление офиса;
- предоставление формы, спецодежды;
- скользящий или гибкий график;
- предоставление скидок на товары и услуги компании.
Из негативных стимулов часто используются:
- давление со стороны руководства;
- запугивание увольнением;
- выговоры.
В современных условиях экономической нестабильности предприятия Крыма не могут развиваться без эффективных систем нематериального стимулирования, которые
постоянно совершенствуются под влиянием экономических и политических условий. Многие компании столкнулись с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась.
Таким образом, можно выделить следующие направления совершенствования системы нематериального стимулирования на предприятиях Крыма: карьерный рост, обучение персонала за счет средств работодателя, информирование руководством о достигнутых результатах, возможность самореализации, стимулирование свободным временем, благоприятный психологический климат [19].
1. Карьерный рост. Большинство сотрудников на любых должностях главным среди нематериальных стимулов называют перспективы дальнейшего карьерного роста. Руководству необходимо искать пути продвижения своих сотрудников по карьерной лестнице, увеличивать круг задач и возможностей, предлагать дополнительные полномочия [3, с. 166].
2. Обучение персонала за счет средств работодателя. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации [12, с. 406]. Для того, чтобы успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, работодатели должны иметь обученный высококвалифицированный персонал, в связи, с чем обучение и развитие персонала для многих крымских организаций приобретает особое значение. Одной из задач современного подхода к управлению является раскрытие потенциала людей, работающих в организации [11, с. 193]. Успешные руководители отечественных и зарубежных компаний рассматривают:
- персонал в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации;
- расходы на обучение и повышение квалификации работников — как необходимую трату финансовых средств, поскольку инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства [18].
3. Информирование руководством о достигнутых результатах. Высокие показатели выполненной работы сами по себе являются стимулом, который повышает уровень мотивации работника. Поэтому люди должны быть проинформированы о достигнутых результатах, они должны понимать насколько эффективно работают и какие изменения необходимо внести в свою работу [20]. Положительно на качество работы влияют беседы руководства с персоналом не только по достигнутым результатам, но и о планах на будущее [1, с. 122-125].
4. Возможность самореализации. Работники стремятся к тому, чтобы им предоставлялась самостоятельность в выборе управленческих решений. Задачей руководителя в данном случае является грамотная постановка индивидуальных целей [17].
5. Стимулирование свободным временем. В условиях, когда людям приходится много работать и отсутствует свободное время, к примеру, на занятия спортом, прогулки с семьей, хобби возникает ощущение хронической усталости, и как следствие проблемы, связанные со здоровьем либо нервно-эмоциональным состоянием. В результате организация сталкивается с тем, что увеличивается число прогулов, опозданий, отпусков по болезни, повышается уровень текучести кадров и понижается производительность труда. Целесообразно стимулировать гибким рабочим графиком торговых агентов, журналистов, для многодетных матерей, инвалидов в качестве стимулов использовать дополнительные выходные дни, предоставлять творческий отпуск для художников, писателей, дизайнеров [2. с. 260-265].
6. Благоприятный психологический климат. Известный российский психолог Б. Д. Парыгин считает, что понятие «социально-психологический климат коллектива» заключается в характере взаимоотношений между людьми, преобладающем тон общественного настроения в коллективе [9, с. 174].
Благоприятный психологический климат, связанный с удовлетворением стилем и уровнем управления, условиями работы, определяет положительный эмоционально-нравственный настрой работника на трудовую деятельность, а, следовательно, способствует повышению производительности труда [5, с. 96-101].
Среди основных показателей положительного психологического климата можно выделить:
- чувство единства, организованность и сознательная дисциплина в коллективе;
- признание авторитета руководителей, их заслуг;
- удовлетворенность работников не только пребыванием в коллективе, но и результатами, условиями и содержанием труда;
- текучесть кадров, не превышающий естественный уровень;
- удовлетворенность руководства продуктивностью работы персонала.
К наиболее важным факторам, оказывающим влияние на психологический климат в коллективе необходимо отнести:
- состояние микросреды и макросреды;
- личностные качества руководителя;
- стили и методы управления;
- система профессионального отбора на должности руководящих кадров и система адаптации новых работников [14];
- индивидуальные качества сотрудников: коммуникабельность, честность, культура поведения, взаимоуважение и т.д.;
- состояние удовлетворенности работой персоналом предприятия [6, с.67].
Таким образом, в современных условиях политической и экономической нестабильности предприятия Крыма не могут успешно развиваться без эффективных систем нематериального стимулирования, способствующих достижению долгосрочных устойчивых результатов. Нематериальное стимулирование, как метод воздействия на трудовую деятельность, является хорошим дополнением к достойному материальному вознаграждению за труд.
Ранее существующие системы существенно не влияли на поведение и трудовую активность работников. На сегодняшний день методы нематериального стимулирования в большей степени направлены на удержание и повышение лояльности персонала. Многие компании республики столкнулись с тем, что несовершенная система стимулирования привела к ряду проблем, в частности: высокая текучесть кадров, как следствие — недостаток квалифицированных кадров, снижение производительности труда.
Опытные руководители на собеседовании всегда задают вопрос кандидатам: «Каким Вы видите идеальное место работы?» На первое место большинство ставят «благоприятная психологическая атмосфера», на второе «карьерный рост». Поэтому такие факторы, как неблагоприятный психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения. Однако при разработке либо замене существующей системы нематериального стимулирования следует уделить особое внимание не только на психологический климат и возможность карьерного роста, но и внедрить такие методы как: обучение персонала, возможность самореализации и стимулирование свободным временем.
Знание особенностей и принципов использования нематериальных стимулов способствует управлению, ориентированному на поддержание положительной атмосферы в коллективе, развитию персонала, создание условий для эффективной работы.
Литература
1. Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. — М.: Юрайт, 2015г. — 428с.
2. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. М., 2009. 344 с.
3. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2013. — 64 с.
4. Индина Т. Рациональность принятия решений/ Т.Индина// Экспериментальная психология. — 2010. — №3. — с.44-45
5. Коноваленко В.А., Коноваленко М.В., Соломатин А.А. Психология управления персоналом. — М.: Юрайт,2014г. — 478с.
6. Корнаух И.И., Танаев В.М., Практическая психология управления. — Ростов н/Д: Феникс. 2010г. — 480с.
7. Крысько, В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов / В. Г. Крысько. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 432 с.
8. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, ОН. Полякова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 570 с.
9. Рогов, Е. И. Настольная книга практического психолога: Учебное пособие: в 2 кн. / Е. И. Рогов. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2011.
10. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатин. — М.: Изд-во Инфа-М, 2008
11. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КноРус, 2013. — 432 с.
12. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. / Пер. с анг. М.: Вершина.2006г.
13. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. — 384 с.
14. Макаров А.В. Влияние рефлективных качеств руководителя на социально-психологический климат в коллективе: кан.псих.наук: 19.00.05/ Антон Валериевич Макаров; Самара. гос.унт. — СПб., 2007. — 147с.
15. Миронов Г.Э. Развитие системы нематериального стимулирования труда работников малых предприятий. кан.экон.наук: 08.00.05/ Глеб Эдуардович Миронов; Москва. НОУ ВПО «Международная академия оценки и консалтинга». — СПб., 2012. — 152с.
16. Бахарев А.Р. Цель определяет средство//Справочник по управлению персоналом. 2005. — №3. — С. 26-31.
17. Вардаян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. — №4. — 2005г.
18. Грунина О.А. Мотивация и стимулирование работников высшей школы//Бизнес в законе. — №1-2011. — С. 165-169.
19. Завьялова В.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналов российских компаний// Вестник Санкт-Петербургского Университета. Сер. 8. Менеджмент. — 2007. — Вып. 1. — С. 157-174.
20. Комаров Е.Н. Стимулирование и мотивация в современном управлении персонала// Управление персоналом. 2002. — №1. — С. 38-41.
