CC BY
31
ВЕСТНИК БЕЛОРУССКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ _АКАДЕМИИ № 1 2014_
АГРАРНАЯ ЭКОНОМИКА
УДК 331.108.2: 63
А. Н. ГРИДЮШКО
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В АГРАРНОЙ СФЕРЕ
(Поступила в редакцию 15.01.14)
В статье рассматривается сущность человеческого The article examines the essence of human capital, its lead-
капитала, его ведущая роль в развитии производства. ing role in the development of production. We have classified
Классифицированы основные факторы, формирующие по- the main factors, which form the potential of a person. We have
тенциал человека. Определены направления инвестирования determined the directions of investment into this special type of
в этот особый вид капитала. Проанализированы отдель- capital. We have analyzed several ingredients of this capital, in
ные составные элементы данного вида капитала в первую the first place the level of education and health. We have estab-
очередь, такие как уровень образования и запас здоровья. lished considerable changes in the motivation of modern em-
Выявлены значительные изменения в мотивации современ- ployee and his/her high degree of socialization. We suggest
ного работника, высокая степень его социализации. Пред- directions of human capital formation in agricultural organiza-
лагаются направления формирования человеческого капи- tions. тала в организациях аграрной сферы.
Введение
НТП обусловливает качественное развитие не только вещественных факторов производства, но и работников, непосредственных создателей необходимых для жизнедеятельности общества материальных благ и услуг. В данном контексте важнейшим экономическим ресурсом современной экономики выступает человеческий капитал.
В рыночной экономике возрастает значение накопления и эффективного использования человеческого капитала на микроуровне. Те руководители предприятий, которые уделяют этому вопросу должное внимание, получают дополнительные возможности улучшения экономической динамики.
Отличительной особенностью современного этапа развития экономики является рост наукоемко-сти аграрного производства. В данной связи приоритетной потребностью работника является непрерывность образования. Непрерывность образования обеспечивает рост качественных характеристик трудовых ресурсов и возможность повышения интенсификации и эффективности хозяйственной деятельности на основе НТП.
Реорганизация сельскохозяйственных предприятий повлечет изменение приоритетов в формировании и использовании трудовых ресурсов - они сместятся с численных критериев на качественные.
Целью подготовки настоящей статьи является анализ отдельных аспектов человеческого капитала и разработка рекомендаций по стимулированию его роста в аграрной сфере.
Анализ источников
Исследование человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Однако системное изучение категории «человеческий капитал» началось неоклассической экономической теорией на рубеже 50-60-х гг. ХХ в.
Заслуга создания теории человеческого капитала принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу, а разработки базовой теоретической модели - другому Нобелевскому лауреату Г. Беккеру, автору книги «Человеческий капитал» [14].
В современной экономической литературе человеческий капитал рассматривается как воплощенный в человеке запас способностей, знаний, опыта и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению других видов капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.
В. В. Радаев в частности рассматривает человеческий капитал как совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые впоследствии могут приносить доход в виде заработной платы, процента или прибыли [10].
Академик Л. Абалкин писал по этому поводу: «В современных условиях приоритет развития человека, качественных вложений в человеческий капитал являются основным фактором общественного прогресса, как он видится в XXI веке. А все остальное - культура производства, уровень производительности труда и другое - является как бы вторичным по отношению к первостепенному фактору качества человека. Следует ясно понимать, что вложения в образование, науку, культуру и т. д. - это не вычет из общественного блага, а первоначальные вложения в человеческий ресурс. Вложения в эту сферу являются самыми эффективными, если мыслить масштабами поколений» [1].
Методы исследования
В ходе исследований использовались методы: монографический, абстрактно-логический, системного подхода, сравнительного анализа, экспертных оценок.
Основная часть
Человеческий капитал следует понимать как совокупность данных от природы и накопленных в процессе образования, социального и экономического опыта профессиональных знаний, умений, навыков и способностей, которые в результате применения в общественном производстве могут приносить доход в виде заработной платы, процента, прибыли и обеспечивать определенный общественный статус индивида.
Человеческий капитал в масштабах государства представляет собой совокупность способностей, накопленных знаний, опыта, квалификации, здоровья и духовного богатства нации. При этом инвестиции на воспроизводство этого капитала являются самыми эффективными. По мнению ряда исследователей, от качества человеческого капитала экономический рост зависит более чем на 60 %. В данной связи на современном этапе развития экономики одним из важнейших приоритетов является инвестирование в человеческий капитал. Необходимо осознавать, что с ростом материального благосостояния трансформационные процессы, происходящие в обществе, должны иметь в качестве целевого ориентира не столько достижение каких-то экономических показателей, сколько создание каждому человеку благоприятных условий для реализации своего физического и творческого потенциала.
Основными направлениями инвестирования в человеческий капитал являются образование, здравоохранение, культура, формирование национального самосознания и идеологическое просвещение, физическая культура и развитие здорового образа жизни, рождение и воспитание детей.
Для оценки величины человеческого капитала могут применяться метод инвестиционных оценок (учитываются поэлементно все затраты на формирование человеческого капитала); метод воспроизводственных оценок (оцениваются затраты формирования человеческого капитала с учетом его воспроизводственного оборота); метод инновационных оценок (учет циклов инновационного обновления профессионально-квалификационных параметров человеческого капитала); интегральный метод (учет всех видов инвестиций и получаемых социальных эффектов на микро- и макроуровне).
Для характеристики накопленного человеческого капитала необходимы данные о половозрастных характеристиках работника, затратах на поддержание здоровья, уровне образования, о прохождении переподготовки и повышения квалификации, смежных профессиях и их ценности для работы на данном предприятии, ожидаемой продолжительности жизни и трудоспособного периода, а также стоимости потребительской корзины, тарифах оплаты труда.
Уровень накопления человеческого капитала определяет производительность и качество труда, эффективность использования материалов и оборудования, соблюдение трудовой дисциплины. Однако в развитии человеческого капитала должны быть уравновешены его формирование и возможности эффективного использования. Проблемой использования накопленного человеческого капитала является нахождение оптимального соотношения между имеющимся человеческим капиталом и требуемым его уровнем для развития производства. Существует подход, в соответствии с которым необходимо определять не количество работников, требующихся для предприятия, а необходимый объем квалификации. Нужны не работники вообще, как некоторое их количество, а способность выполнять объем работы определенного уровня, т. е. возможность использовать специфическое свойство человеческого капитала давать более высокий эффект во взаимодействии отдельных сотрудников.
Человеческий капитал работника формируется под воздействием многообразных факторов, среди которых следует выделить следующие: уровень интеллекта; образование; профессиональная подго-
товка на производстве; степень информированности и способность к информационному поиску; физиологические, психологические характеристики личности и состояние здоровья; профессиональная и географическая мобильность; система мотивации и ценностей личности.
Наиболее существенной характеристикой человеческого капитала выступает интеллектуальная составляющая - накопление знаний и опыта по различным аспектам развития общества, научно-технических, экономических и культурных достижений. Накопление знаний осуществляется в социально-культурной, духовной сфере. Ядром знаний выступают образование и научные исследования.
На уровень накопленного человеческого капитала огромное влияние оказывают врожденные умственные способности, талант, волевые и лидерские качества личности. Повышение интеллектуальных способностей достигается объединением отдельных индивидуумов в коллектив за счет разделения труда и высокой его организации.
Для характеристики накопленного трудового потенциала первостепенную важность имеют знания и уровень образования.
Образовательный потенциал рабочей силы и населения непосредственно характеризуется данными об уровне образования (табл. 1). В данном контексте сельское хозяйство находится в наиболее неблагоприятных условиях, поскольку уровень образования его работников самый низкий среди всех отраслей экономики.
Таблица 1. Распределение персонала по уровню образования в отдельных отраслях народного хозяйства Республики Беларусь на конец 2012 г., %
Отрасли экономики Всего работников В том числе имеют образование
высшее среднее специальное профессионально-техническое общее среднее общее базовое
Народное хозяйство в целом 100,0 27,4 22,5 20,6 27,0 2,5
Сельское и лесное хозяйство 100,0 9,3 17,0 24,6 40,3 8,8
Промышленность 100,0 20,6 20,5 26,1 30,5 2,3
Транспорт и связь 100,0 20,9 28,3 21,3 34,0 1,5
Строительство 100,0 17,6 18,3 32,8 28,5 2,8
Источник: [13, с. 117].
Качественные изменения в материально-технической базе производства, происходящие под воздействием НТП, все более широкое применение новейшей, высокопроизводительной техники и передовой технологии предполагают наличие адекватной рабочей силы, обладающей соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками. Эти объективные требования, предъявляемые НТП к качеству рабочей силы, находят практическое воплощение в повышении образовательного уровня населения, качества профессиональной подготовки работников, накопления образовательного потенциала рабочей силы. Об этом свидетельствует опыт развитых стран. Так, в США свыше 40 % численности гражданской рабочей силы имеют среднее и 40 % высшее (полное и неполное) образование, а доля квалифицированных рабочих в общей численности «синих воротничков» составляет 86 %. В настоящее время в США число рабочих высокой квалификации почти в три раза больше, чем неквалифицированных и малоквалифицированных, а в Италии и ФРГ - в два раза.
В большинстве зарубежных стран широко признается и реализуется концепция непрерывного обучения («образование длиною в жизнь»). Она основана на признании того, что инвестиции в образование, как одну из основ, формирующих человеческий капитал, наиболее выгодны и перспективны. Западные специалисты рассматривают образование и повышение квалификации как комплексный процесс подготовки работников, обеспечивающий их профессиональный рост и качественное совершенствование в изменяющихся условиях деятельности.
Как указывал А. Маршалл, целесообразность затрат государственных и частных средств на образование не следует измерять лишь его непосредственными практическими результатами. Такое помещение средств приносит свои плоды уже тем, что открывает перед массами людей гораздо большие возможности, нежели они сами обычно могут себе обеспечить. Образование позволяет многим получить возможность для раскрытия своих потенциальных способностей [8, с. 246].
Здоровье рассматривается как долгосрочный капитальный актив, использование которого осуществляется в тот период жизни человека, когда он остается функционально состоятельным. В понятие капитала здоровья включаются лишь те аспекты физического состояния человека, которые непосредственно влияют на его производительные способности. Под капиталом здоровья следует понимать жизненные ресурсы личности, ее физиологический и психологический потенциал, применимый к созданию благ и получению дохода.
Капитал здоровья определяет совокупную величину времени производительной рыночной и нерыночной деятельности, т. е. сроки производительного использования человеческого капитала.
Концепция капитала здоровья предполагает наличие у индивида его определенного запаса. Данный запас может быть увеличен за счет вложений в рассматриваемый капитальный актив. Основным мотивом таких инвестиций является стремление снизить вероятность заболевания и связанного с этим перерыва в производственной деятельности, приносящей доход и позволяющей пользоваться приобретаемыми на этот доход благами.
Индивидуальные инвестиции в здоровье можно разделить на прямые, включающие расходы работников на профилактические и лечебные мероприятия, и косвенные, связанные с ведением здорового образа жизни.
Инвестиции в капитал здоровья обладают значительными внешними эффектами. Профилактические мероприятия снижают вероятность заболеваний не только индивидов, но и трудовых коллективов, населения регионов, страны. Здоровые индивиды имеют более высокие познавательные способности, а потому получают лучшее образование на каждом уровне обучения. Работники, обладающие запасом капитала здоровья, отличаются более высокой восприимчивостью к инновациям. Значит, индивидуальные инвестиции в здоровье косвенно влияют на возможность применения новых технологий в масштабах отраслей и национальной экономики.
Накопление капитала здоровья увеличивает продолжительность жизни. Исследование динамики изменения ожидаемой продолжительности жизни (табл. 2) показывает практически двукратное увеличение капитала здоровья в последние 50 лет по сравнению с дореволюционным периодом. В период с 1960 по 2010 гг. не происходит значительных колебаний исследуемого показателя в целом среди всего населения. При этом уменьшился капитал здоровья мужчин и увеличивается разрыв в его величине в сравнении с женщинами - в 1960 г. разница в их продолжительности жизни составляла 7 лет, а в 2012 г. - почти 11 лет. Это свидетельствует о необходимости разработки мероприятий по увеличению капитала здоровья и в первую очередь для мужского населения.
Таблица 2. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении в Республике Беларусь, лет
Годы Все население Мужчины Женщины
до 1917 37,5 37,0 38,0
1960 70,6 67,2 74,2
1970 72,5 68,1 76,0
1980 71,1 65,9 75,7
1990 71,1 66,3 75,6
1995 69,6 62,9 74,3
2000 69,0 63,4 74,7
2005 68,8 62,9 75,1
2010 70,4 64,6 76,5
2011 70,6 64,7 76,7
2012 72,2 66,6 77,6
Источник: [13, с. 99]
Потенциал здоровья, измеренный как ожидаемая продолжительность жизни, имеет значительное влияние на экономический рост. Как считают некоторые исследователи, увеличение ожидаемой продолжительности жизни на один год приводит к росту ВВП на 4 %.
В современных условиях происходит трансформация системы ценностей персонала, вызывающая изменение мотивационных механизмов. Так, материальные интересы перестали быть единственными в привлечении человека к труду. Наряду с материальными интересами стали рассматриваться интересы и потребности социальной ориентации (общественное признание, общественный статус, общественные контакты и т. п.).
Современные подходы к трудовой мотивации признают разнообразие интересов и потребностей людей, важность для них не только материальных, но и нематериальных стимулов.
В концепции «социального человека» ведущее место занимают интересы и потребности, связанные с определенными достижениями в труде, удовлетворением условиями труда, общественным признанием трудовых усилий и индивидуальных заслуг, возможностями профессионального роста, независимостью принятия решений на рабочем месте и самостоятельного доведения работы до полного завершения.
В шкале ценностей социального человека ведущее место прочно удерживают мотивы, связанные с нематериальными интересами и потребностями человека в сфере труда. Этот тип потребностей спо-
собствовал активному переходу к качественно иной модели стимулирования труда, элементами которой явились стимулы нематериальной ориентации.
Человеческий капитал непосредственно связан с социально-профессиональной структурой, фиксирующей дифференциацию субъектов по профессиональным и квалификационным признакам. Человеческий капитал является атрибутом отдельного индивида и не может быть быстро передан от одного субъекта к другому.
Неотъемлемой составной частью интеллектуального потенциала является накопленный опыт, отражающийся в квалификации работника. Поэтому большое внимание следует уделять переподготовке, обучению вторым специальностям, повышению квалификации.
В последние годы в США, Франции и других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, т. е. накопленному человеческому капиталу могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).
Эффективный и ответственный труд должен соответствующим образом стимулироваться. Известно, что в основе любого творчества находится интерес человека. При этом преобладающую роль играет материальный интерес личности, по крайней мере, до момента достижения субъективно определяемого достаточного уровня благосостояния, т. е. высокопрофессиональный и результативный труд требует соответствующего уровня заинтересованности и оплаты.
Индивидуализация оплаты труда - один из способов удовлетворения потребностей предприятий в рабочей силе необходимой квалификации, установления тесной связи между уровнем оплаты труда и степенью использования человеческого капитала. Это также важный фактор трудовой мотивации. В механизме индивидуализации зарплаты выделяются индивидуализация условий найма и индивидуализация повышений зарплаты. При применении такой оплаты труда должна уменьшаться доля гарантированной и повышаться дифференцированная часть в зависимости от результатов, достигнутых каждым сотрудником. При этом гарантированная часть должна обеспечивать удовлетворение потребностей работника на минимально допустимом уровне (по нашим предложениям, не менее минимального потребительского бюджета). Дифференцированная, с учетом достигнутых результатов, может иметь самое различное значение.
В структуру заработной платы следует ввести, наряду с существующими компонентами, оплату в соответствии с оценкой эффективности использования человеческого капитала. Тогда основными составляющими заработной платы будут: минимальный уровень для обеспечения физического воспроизводства рабочей силы вне зависимости от квалификации; оплата в соответствии с эффективностью использования человеческого капитала, обеспечивающая его расширенное воспроизводство.
Таким образом, нами предлагается осуществлять формирование человеческого капитала в организациях аграрной сферы по следующим направлениям:
1. Создание системы целевой подготовки кадров рабочих профессий, а также специалистов и руководителей в каждой организации АПК, максимально используя возможности финансирования за счет собственных средств этих предприятий.
2. Внедрение дифференцированной оплаты труда для всех категорий работников, включающей минимальный размер (не ниже минимального потребительского бюджета, устанавливаемого государством) и индивидуальную надбавку, исчисляемую в зависимости от степени инициативности и эффективности труда, т. е. уровня использования человеческого капитала, конкретного сотрудника.
3. Разработка в организациях системы морального стимулирования работников, достигших высокой эффективности использования человеческого капитала.
4. Стимулирование повышения квалификации и переподготовки кадров, что позволит наращивать человеческий капитал за счет роста профессионализма и освоения смежных профессий.
5. Формирование в сельских, а также городских школах среди учеников заинтересованного отношения к аграрному производству посредством проведения активной профориентационной работы в виде встреч с передовиками производства, экскурсий в ведущие сельскохозяйственные организации, крестьянские (фермерские) хозяйства, участия в чествовании лучших работников АПК, привлечения школьников к сельскохозяйственным работам с условием обеспечения достойной (возможно повышенной) оплаты труда и т. д.
6. Предусмотрение в коллективных договорах организаций возможности выплаты материальной помощи работникам, воспитывающим детей. Предлагается устанавливать размер этой выплаты либо в привязке к базовой величине, либо к бюджету прожиточного минимума. Данный вид социальных выплат целесообразно предусмотреть ко дню рождения ребенка, а также производить их систематически поквартально.
7. Организация и финансирование культурно-массовых мероприятий (концертов, экскурсий, посещений театров, музеев и т.п.), а также спортивных мероприятий (соревнований по различным видам спорта среди подразделений предприятия, как можно более широкое участие физкультурных коллективов в районных соревнованиях, посещений важных состязаний с участием команд мастеров республики).
8. Предусмотрение в коллективных договорах организаций возможности доплат тем сотрудникам, которые ведут здоровый образ жизни (не болеют, активно участвуют в спортивных мероприятиях, не курят).
9. Всемерная поддержка развития творческого потенциала и спортивных возможностей детей сотрудников организаций.
Заключение
Человеческий капитал является одним из главных факторов эффективного и стабильного функционирования аграрного производства. Обеспеченность сельскохозяйственных организаций высококвалифицированными руководителями и специалистами, кадрами механизаторов и животноводов -ключевое условие развития сельской экономики. Прогресс производительных сил и квалификационный уровень работников находятся в диалектической взаимосвязи. На современном этапе главным ресурсом быстрого конкурентного развития являются новые технологические идеи, а их осуществление требует высокой квалификации и творческой активности кадров.
Повышение научных знаний, профессионального мастерства, рост уровня образования, накопление капитала здоровья в конечном счете всегда способствуют эффективному воспроизводству квалифицированных кадров, внедрению инноваций и широкому использованию достижений научно-технического прогресса.
Наращивание человеческого капитала возможно при условии реализации комплекса мер по материальному и моральному стимулированию саморазвития каждого индивида.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абалкин, Л. Проблемы выбора стратегии на XXI век / Л. Абалкин // Проблемы теории и практики управления. -1998. - № 2. - С. 13-19.
2. Гусаков, В. Кадры и рынок: проблемы и решения / В. Гусаков // Агроэкономика. - 2005. - № 4. - С. 3-6.
3. Гусаков, В. Кадры: как мотивировать закрепление, производительность и эффективность / В. Гусаков // Аграрная экономика. - 2010. - № 1. - С. 2-6.
4. Добрынин, А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка и эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренкова. - СПб.: Наука, 1999. - С. 284-285.
5. Ерофеева, О. Эффективность использования человеческого капитала на предприятиях / О. Ерофеева // Агроэкономика. - 2005. - № 3. - С. 19-21.
6. Кацук, О. А. Методология исследований занятости в условиях формирования постиндустриальной экономики: ав-треф. дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.01 / О. А. Кацук; Тамбовский государственный университет. - Тамбов, 2004. - 36 с.
7. Коулмэн, Д. Капитал социальный и человеческий / Д. Коулмэн // Общественные науки и современность. - 2001. -№ 3. - С. 122-126.
8. Маршалл, А. Основы экономической науки / А. Маршалл: предисл. Дж. М. Кейнса; пер. с англ. В.И. Бомкина, В.Т. Рысина, Р.И. Столпера. - М: Эксмо, 2008. - 832 с.
9. Петрович, Э. Человеческий капитал - важнейший фактор устойчивого развития сельских территорий / Э. Петрович, М. Фрейдин, Т. Титарева // Аграрная экономика. - 2007. - № 4. - С. 39-45.
10. Радаев, В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация / В. В. Радаев // Экономическая социология. - 2002. - № 2. - С. 21-30.
11. Солодовников, С. Ю. Социальный потенциал Республики Беларусь: теория, методология, практика / С. Ю. Солодовников; науч. ред. П. Г. Никитенко. - Минск: Беларус. навука, 2009. - 303 с.
12. С принчак, А . Экономико-психологический подход к оценке ресурсного потенциала предприятия в системе АПК / А. Спринчак // Агроэкономика. - 2005. - № 2. - С. 19-21.
13. Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2012: стат. сб. / Национальный статистический комитет. - Минск, 2013. - 578 с.
14. Чуйко, Г. Человеческий капитал в аграрной сфере: взгляд с позиций теории и практики / Г. Чуйко // Аграрная экономика. - 2007. - № 7. - С. 21-26.
15. Яхницкая, Н. Капитал здоровья как фактор экономического развития аграрной сферы / Н. Яхницкая // Аграрная экономика. - 2008. - № 4. - С. 41-46.
16. Bloom, D The effect of health on economic growth: theory and evidence / D. Bloom, D. Canning, J. Sevilla // NBER WP. -2001. - № 8587. -45 p.
