CC BY
59
Д • 7universum.com
ik UNIVERSUM:
/YY\ ПСИХОЛОГИЯ И ОБРАЗОВАНИЕ
ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО ПРОДЮСИРОВАНИЯ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Коротченко Елена Андреевна
специалист в области информационных технологий, Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»,
РФ, г. Новосибирск E-mail: elen.gams@gmail.com
Гейне Ирина Анатольевна
преподаватель английского языка, бакалавр в области информационных технологий, Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», РФ, г. Новосибирск
E-mail: irina.gams@gmail.com
TOPICAL ISSUES OF THE STAFF PRODUCING TECHNOLOGY OF FUTURE INFORMATION TECHOLOGY PROFESSIONALS
Korotchenko Elena
specialist in Applied Computer Science, Novosibirsk State University of Economics and Management, Russia, Novosibirsk
Geyne Irina
english tutor, bachelor’s degree in Applied Computer Science, Novosibirsk State University of Economics and Management, Russia, Novosibirsk
АННОТАЦИЯ
В статье анализируются проблемы трудоустройства будущих специалистов в области информационных технологий и описывается экспериментально проверенная технология кадрового продюсирования, основанная на развитии профессиональных навыков и компетенций за счет
Коротченко Е.А., Гейне И.А. Основные аспекты технологии кадрового продюсирования будущих специалистов в области информационных технологий //
Universum: Психология и образование : электрон. научн. журн. 2014. № 2 (3) .
URL: http://7universum.com/ru/psy/archive/item/952
применения игровых методик. В качестве основных методов исследования использовались: наблюдение, анкетирование и интервьюирование, системный и структурный анализ. Результаты исследования могут быть полезны сотрудникам центров содействия трудоустройству выпускников.
ABSTRACT
The article deals with employment problems of future information technology professionals and experimentally verified staff producing technology, which is based on the development of skills and competencies through the using of gaming techniques. The basic research methods are observation, questionnaires and interviews, systemic and structural analysis. The results can be useful to specialists of Employment Assistance Center.
Ключевые слова: студенты, трудоустройство, профессиональная
компетентность, подбор персонала, игровые методики, геймификация.
Keywords: students, employment, professional competence, recruiting, gaming techniques, gamification.
Кадры — фундамент развития России и ресурс, в котором скрыт огромный потенциал. И не менее, а, возможно, и более важный объект инвестиций, чем заводы, оборудование и технологии.
Несмотря на то что студенты и выпускники технических специальностей, как правило, легко обучаемы и могут показывать большую производительность при незначительных инвестициях на начальном этапе, многие начинающие специалисты в области информационных технологий (далее ИТ) испытывают проблемы с трудоустройством в связи с отсутствием опыта работы по специальности.
По данным Федеральной службы государственной статистики, во втором квартале 2013 г. среднее время поиска работы безработными в возрасте 20—24 лет (преобладающее большинство из них являются студентами старших курсов и выпускниками) составило 5 месяцев [2].
Актуальность исследования обусловлена тем, что потребность организаций в работниках в сфере ИТ для замещения вакантных рабочих мест растет, согласно прогнозам HR-сообщества «HR-portal» к 2015 г. совокупный дефицит IT-специалистов в России составит около 320 тысяч человек [3]. Затраты на подбор и обучения персонала зачастую не оправдываются, происходит стабильный отток персонала.
В рамках исследования «Работа по специальности. Миф или реальность?» авторами было опрошено 300 студентов и выпускников технических специальностей вузов города Новосибирска и Новосибирской области в возрасте от 21 до 27 лет. Результаты исследования показали, что 75 % респондентов хотели бы работать по специальности (рис. 1). Среди трудоустроенных 73 % респондентов нашли временную занятость не по специальности, у 61 % респондентов возникли трудности с поиском работы по профессии. Из общего числа нетрудоустроенных респондентов 85 % хотели бы трудоустроиться по специальности, но на текущий момент они не имеют опыта и соответствующего уровня квалификации.
Рисунок 1. Интерес молодых специалистов к работе по специальности
Также был произведен опрос 50 представителей крупных ИТ-компаний города, принимающих решения в области подбора персонала. Результаты опроса показали, что 55 % респондентов считают, что молодые специалисты, которые работают по специальности, в большинстве случаев имеют ряд
преимуществ перед теми, кто выбрал другую профессию. Также было выявлено, что 76 % респондентов согласны принять на работу студентов, имеющих необходимые навыки и компетенции (рис. 2).
Рисунок 2. Результаты опроса представителей ИТ-компаний, принимающих решения в области подбора персонала
На основе проведенных исследований можно сделать вывод, что многие молодые ИТ-специалисты проявляют интерес к работе по специальности, но испытывают сложности с трудоустройством в связи с отсутствием опыта работы. Причина в том, что работодатели испытывают потребность в квалифицированных кадрах и отдают предпочтение специалистам, имеющим необходимые навыки и компетенции, а на текущий момент производственные практики в вузах не дают нужного опыта, особенно в сфере ИТ, где технологии стремительно развиваются.
На основе результатов исследования авторами статьи был сформулирован перечень мер, реализация которых поспособствует решению проблем трудоустройства молодых ИТ-специалистов:
1. Развитие системы профессиональной ориентации студентов, повышение их мотивации к трудовой деятельности по специальностям в сфере ИТ.
2. Развитие навыков и компетенций молодых ИТ-специалистов, а также расширение практики стажировок в организациях с целью их последующего трудоустройства на постоянное рабочее место.
3. Оказание информационно-консалтинговой помощи представителям молодежи, которые испытывают трудности в поиске работы и обеспечения доступности информации о предоставляемых возможностях.
Технология кадрового продюсирования — это новый способ подбора персонала, который строится на развитии профессиональных навыков и компетенций с помощью применения игровых методик. Данная технология обеспечивает реализацию комплекса вышеперечисленных мер.
Игры — это важный инструмент обновленной системы образования, который дает возможность лучше развивать у студентов коммуникативные навыки, повысить мотивацию, дать актуальные практические знания и отказаться от устаревшей системы тестирования. Основной принцип геймификации заключается в обеспечении получения постоянной, измеримой обратной связи от пользователя, обеспечивающей возможность динамичной корректировки пользовательского поведения и, как следствие, быстрое освоение всех функциональных возможностей.
В связи с нарастающей популярностью геймификации внедрение игровых методик становится одним из самых востребованных направлений в бизнесе. По прогнозу “Gartner Research”, уже в ближайшие 2—3 года технологиями геймификации будут пользоваться от половины до трех четвертей организаций [4]. Растущий интерес к геймификации объясняется желанием найти средство повышения вовлеченности сотрудников в рабочий процесс и развития системы нематериальной мотивации. Эти методики применимы не только в условиях компаний, но и в сфере образования.
Особый интерес представляют программы обучения с элементами геймификации, которые позволят заинтересовать молодых специалистов и дадут возможность всем желающим развивать свои навыки и компетенции, а также получить полезные советы и рекомендации по составлению резюме и прохождению собеседования. Использование геймификации позволит сделать процесс обучения студентов более живым, интерактивным и интересным.
Технология кадрового продюсирования разработана и применяется Новосибирской студией бизнес-решений “GAM’S”, созданной студентами и выпускниками Новосибирского государственного университета экономики и управления, и включает следующие стадии:
1. Самопознание — определение предрасположенностей и талантов человека, формирование перечня наиболее подходящих вакансий.
2. Апробация — проверка навыков и компетенций с помощью игровых имитаций, решения кейсов, деловых игр.
3. Рефлексия — анализ результатов, получение обратной связи и формирование личного плана развития.
4. Развитие — согласно личному плану развития будущий специалист в области информационных технологий проходит серию тренингов для развития компетенций, работает со специалистами предметной области, выполняет практические задания.
5. Погружение — данная стадия включает несколько этапов:
• Базовое обучение по выбранной вакансии — знакомство с корпоративной культурой компании, особенностями процесса разработки и методологиями, по которым работает компания, а также программным обеспечением.
• Знакомство с руководителем подразделения и его сотрудниками.
• Финальное мероприятие на территории компании — решение реальной задачи.
6. Поддержка — сопровождение на этапе собеседования, помощь в адаптации в период испытательного срока, формирование плана саморазвития по итогам прохождения испытательного срока.
7. Свободное плавание — на этой стадии человек является полноценным сотрудником компании, но может обратиться за консультацией и проходить тренинги, а также участвует во встречах для обмена опытом.
Все стадии подразумевают применение игровых методик и тесное сотрудничество с организациями города, которые заинтересованы
в привлечении стабильного потока кадров. Положительный эффект от внедрения технологии заключается в том, что молодые специалисты могут не только развить свои навыки и компетенции, но и провести их апробацию в условиях конкретной компании. Это позволит избежать оттока кадров, специалисты будут иметь четкое представление о своих будущих должностных обязанностях и специфике предметной области, а также смогут определить, подходит ли им данная позиция, еще до вступления в штат.
Список литературы:
1. Зеер Э.Ф. Личностно-ориентированное профессиональное образование. — М.: Изд. Центр АПО, 2002. — 143 с.
2. Обследование населения по проблемам занятости — 2013 год//
Официальный интернет-портал Федеральной службы государственной статистики, 2013/ [Электронный ресурс] — Режим доступа. —URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_30/Main.htm. (дата обращения: 10.12.2013).
3. «Утечка мозгов» из СНГ может решить проблему нехватки ИТ-специалистов в России // HR-Portal.ru: HR-сообщество. 2013/ [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://hr-portal.ru/news/utechka-mozgov-iz-sng-mozhet-reshit-problemu-nehvatki-it-specialistov-v-rossii (дата обращения: 19.12.2013).
4. Gartner says by 2015, more than 50 percent of organizations that manage innovation processes will gamify those processes// Gartner Research. 2011/ [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.gartner.com/newsroom/id/1629214 (дата обращения: 21.09.2013).
5. Kapp K.M. The gamification of learning and instruction — game-based methods and strategies for training and education/ Karl M. Kapp. John Wiley & Sons, 2012, 302 p.
