CC BY
161
6.5. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНЕГО
РАБОТНИКА
Буянова Анастасия Владимировна, канд. юрид. наук, доцент Место работы: Финансовый Университет при Правительстве РФ
Аннотация: Статья исследует особенности увольнения несовершеннолетних работников. Анализируя историю развития законодательства по указанному вопросу, обосновывается вывод о том, что нынешнее законодательство об увольнении несовершеннолетних делает шаг назад и снижает прежние гарантии при увольнении таких работников по инициативе работодателя.
Автор полагает, что применение норм, устанавливающих специальные льготы и гарантии для работников моложе 18 лет, должно производиться в сочетании с общими нормами законодательства о труде, обязывающими работников трудиться честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, повышать производительность труда, улучшать качество продукции.
Ключевые слова: несовершеннолетние работники, трудовой договор, увольнение, прекращение трудового договора, попечители, комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав, гарантии, инспекция труда
THE GROUNDS FOR THE DISMISSAL OF UNDERAGE WORKERS
Buyanova Anastasia V., candidate of legal Sciences, associate Professor
Place of employment: Financial University under the Government of the Russian Federation
Abstract: the Article investigates the peculiarities of the dismissal of underage workers. Analyzing the history of development of legislation on this question, the conclusion is that the current legislation on dismissal of minors takes a step back and reduces the former guarantees at dismissal of such employees by the employer.
The author believes that the application of norms providing special incentives and guarantees for employees under the age of 18 years shall be made in conjunction with the General rules of labour legislation obliging the staff to work honestly and conscientiously, to observe labour discipline, timely and accurately execute the orders of the employer, to increase productivity, improve product quality.
Keywords: child workers, labor contract, dismissal, termination of the employment contract, the Trustees, the Commission on minors ' Affairs and protection of their rights, guarantees, labour inspection
Понятие «прекращение трудового договора» означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое ТК РФ, иной федеральный закон или трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора. Это понятие шире, чем понятие «расторжение трудового договора», которое означает прекращение трудового договора на основе волеизъявления одной или обеих его сторон.
В отношении несовершеннолетних работников Трудовым кодексом РФ (ст. 269) предусматриваются дополнительные гарантии лишь при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации). Эти гарантии выражаются в том, что такое расторжение допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Необходимо отметить, что прежний законодатель ( ст. 183 КЗоТ РФ) допускал увольнение лиц моложе 18 лет лишь при сокращении численности или штата работников; обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе; восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. При увольнении указанных работников администрация была обязана их трудоустроить. Для издания приказа об увольнении несовершеннолетних необходимо было получить согласие не только выборного профсоюзного органа ( в первых
двух случаях), но и комиссии ( городской и районной) по делам несовершеннолетних, а также государствен-
ной инспекции труда субъекта РФ.1
Представляется, что отсутствие подобных гарантий в нынешнем ТК РФ следует расценивать как ущемление прав несовершеннолетних в трудовых отношениях.
На основании Постановления Правительства РФ от 01.09.2012 N 875 (ред. от 13.07.2015)"0б утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Постановлением Минтруда РФ утверждено «Положения о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации». Основной задачей государственной инспекции труда является осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда в целях обеспечения защиты трудовых прав граждан, включая право на безопасные условия труда.
Что касается комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав, то в настоящее время их деятельность регулируется нормативными правовыми актами на уровне субъектов Российской Федерации. Так, в г. Москве действует Закон г. Москвы от 13 апреля 2005 г. № 20 Закон г. Москвы от 13.04.2005 № 12 (ред. от 07.05.2014) «Об организации деятельности комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав», а также постановление Мэра Москвы от 20.01.2014 № 35-РМ «Об образовании Московской городской межведомственной комиссии по делам
1 М.Ю.Тихомиров Прием на работу, переводы, увольнения: Практическое пособие для работодателей и работников. М, 2002. С. 118.
Буянова А. В.
ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНЕГО РАБОТНИКА
несовершеннолетних и защите их прав»
Среди основных задач комиссий, указанный Закон г. Москвы выделяет: содействие несовершеннолетним в реализации и защите их прав и охраняемых законом интересов во всех сферах жизнедеятельности; организацию контроля за предоставлением несовершеннолетним гарантированных прав в области содержания, воспитания, образования, охраны здоровья, социального обеспечения и иных социальных услуг; принятие мер к обеспечению защиты несовершеннолетних от физического, психического, сексуального, психологического и иных форм насилия, а также от вовлечения в различные виды антиобщественного поведения и др. Положение о комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при Губернаторе Московской области утверждено Постановлением Губернатора МО от 24.06.1999 № 217-ПГ (ред. от 18.05.2002).
Таким образом, полномочия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав позволяют им тщательно и всесторонне проверять все обстоятельства, связанные с расторжением трудового договора с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя и в случае обнаружения каких- либо нарушений работодателем требований трудового законодательства или условий трудового договора, эффективно защищать трудовые права и интересы несовершеннолетнего работника. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Эти основания применимы ко всем работникам, включая лиц, не достигших 18 лет. Однако применение общего порядка прекращения трудового договора ко всем несовершеннолетним работникам без учета особенностей их возрастного развития представляется противоречивым.
С одной стороны, в правовом регулировании заключения трудового договора с несовершеннолетними работниками российский законодатель использует дифференцированный подход - в зависимости от возраста несовершеннолетнего, с другой стороны, регламентация прекращения трудового договора с несовершеннолетними практически не отличается от его регламентации в отношении взрослых работников (за исключением, как указывалось выше, норм ст. 269 ТК РФ). Это нарушает единство норм, регулирующих особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками, отрицательно сказывается на эффективности этих норм и снижает гарантии соблюдения трудовых прав подростков.
Следует отметить, что указанная проблема не нашла должного отражения в юридической литературе. Для того, чтобы наметить возможные пути ее решения рассмотрим действующий порядок прекращения трудовых отношений по отдельным основаниям, предусмотренным ТК РФ.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, а равно расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ предполагают свободное выражение воли работника. Право работника на расторжение трудового договора как при достижении соглашения с работодателем, так и по своей инициативе является конкретизацией закрепленного в ст. 37 Конституции РФ принципа свободы труда. По общему правилу, работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об
этом работодателя в письменной форме за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). При отчетливо выраженном желании работника прекратить трудовые отношения после истечения указанного срока работодатель не вправе задерживать работника. Он обязан расторгнуть трудовой договор с этим работником, и никакие причины не могут служить основанием для отказа в этом. При этом согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ, работодатель обязан в последний день работы увольняющегося выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Сам работник по истечении двухнедельного срока вправе прекратить работу без каких-либо неблагоприятных правовых последствий для себя.
В некоторых предусмотренных законом случаях по заявлению работника работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. В частности, для обеспечения прав и законных интересов работника, не достигшего возраста 18 лет, имеет значение требование ч. 3 ст. 80 ТК РФ о том, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в силу зачисления в образовательное учреждение, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, имеет право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В таком случае его увольнение не производится. Однако, если на место такого работника приглашен (в письменной форме) другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, то с подавшим заявление трудовой договор расторгается.
Расторжение трудового договора по инициативе несовершеннолетнего работника является законным и обоснованным только в том случае, если подача им заявления об увольнении действительно была добровольной в случае оспаривания несовершеннолетним правильности увольнения по собственной инициативе суды должны выяснять, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым работником своих прав и гарантий, нарушения их работодателем, невыполнения им своих обязанностей по созданию нормальных бытовых условий и надлежащих условий для продолжения образования.
Если работодатель тем или иным способом вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение нельзя признать законным. Практика показывает, что случаи давления работодателя или его представителя на работника отнюдь нередки. Особо тщательно такие случаи должны проверяться, когда неправомерные действия осуществляются по отношению к несовершеннолетнему работнику в возрасте до 16 лет, поскольку такие лица в силу неустойчивости своей психики и еще не сформировавшейся окончательно интеллектуально-волевой сферы, особенно легко подвержены внешнему воздействию и внушению.
Тот факт, что российское трудовое законодательство не предусматривает специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками по сравнению со взрослыми в случаях проявления инициативы работника
или по соглашению между ним и работодателем, создает условия для возможных нарушений трудовых прав несовершеннолетних работников. Учитывая, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет могут вступать в трудовые правоотношения и заключать трудовой договор только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, было бы целесообразно предусмотреть обязанность работодателя информировать указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа (распоряжения) об увольнении. Поэтому предлагаем:
а) дополнить ст. 78 ТК РФ следующим текстом:
«При расторжении трудового договора по соглашению сторон, когда работником является лицо, не достигшее возраста шестнадцати лет, о достигнутом соглашении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства»;
б) дополнить ч. 1 ст. 80 ТК РФ следующим текстом:
«При расторжении трудового договора по инициативе работника, не достигшего возраста шестнадцати лет, о поданном им заявлении об увольнении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства».
Как отмечалось выше, предусмотренные ст. 269 ТК РФ дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора по инициативе работодателя не распространяются на случаи ликвидации организации.
Ранее действовавший КЗоТ РФ (ст. 183) предусматривал, что расторжение трудового договора с работником моложе 18 лет в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 33), (а равно в случаях обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполненной работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению данной работы (п. 2 ч. 1 ст. 33) и восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. б ч. 1 ст. 33), производится лишь в исключительных случаях и не допускается без последующего трудоустройства. Такой порядок позволял относительно безболезненно решать проблемы трудоустройства молодежи в возрасте до 18 лет, полнее обеспечивать соблюдение их прав и законных интересов и, тем самым, снижать остроту проблем, связанных с безработицей в молодежной среде и привлечением их к социально полезной деятельности. Как представляется, подобный подход к регулированию вопросов расторжения трудового договора с несовершеннолетним работником мог бы частично и с учетом современных социально-экономических реалий использоваться российским законодателем в настоящее время.
Решая вопрос о даче согласия на увольнение работника, не достигшего возраста 18 лет, по инициативе
работодателя, государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав должны внимательно изучить все обстоятельства увольнения. Так, следует в каждом отдельном случае выяснять возраст (год, месяц и день рождения) работника, а также устанавливать, когда и в каком порядке он был принят на работу. При этом, применение норм, устанавливающих специальные льготы и гарантии для работников моложе 18 лет, должно производиться в сочетании с общими нормами законодательства о труде, обязывающими работников трудиться честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу организации.
Вместе с тем, на практике возникает вопрос об обоснованности отказа указанных органов в увольнении несовершеннолетних работников. Если эти органы запрещают увольнение работника, который систематически опаздывает на работу, не выполняет трудовую функцию, или прогуливает, работодатель может оказаться в затруднительном положении. Представляется, что содержание ст. 269 ТК РФ должно быть заменено на текст следующего содержания:
«Расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка только с учетом мнения соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам
Несовершеннолетних и защите их прав».
Если несовершеннолетний работник увольняется вследствие сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то необходимо установить, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовался работодатель при увольнении данного работника, не являлось ли увольнение средством избавиться от лица, которому она обязана создавать соответствующие условия труда и предоставлять льготы, предусмотренные законодательством о труде, обусловленные возрастом или совмещением работы с обучением. Кроме того, следует проверять, было ли соблюдено требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении увольняемому другой имеющейся работы.
При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора с несовершеннолетним по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), с учетом положений статьи 269 ТК РФ судам необходимо проверять, имелось ли согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по месту жительства несовершеннолетнего на расторжение трудового договора. Отсутствие такого согласия является основанием для признания увольнения незаконным.
Родитель (попечитель) ребенка, а также орган опеки и попечительства вправе требовать расторжения трудового договора с учащимся, не достигшим возраста пятнадцати лет, в случае, если работа оказывает негативное влияние на здоровье ребенка.
Указанная гарантия распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и
Буянова А. В.
ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНЕГО РАБОТНИКА
муниципальную службу.
Следует учитывать, что при расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по смыслу статьи 287 ТК РФ на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014г. №1 обратило внимание судов на необходимость реагирования на факты грубого нарушения прав женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, гарантированных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, путем вынесения частных опре-делений2.
Между тем, увольнение несовершеннолетнего на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. «б» п. 3 ч. 1 ст. 81) «является недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо не в состоянии справиться с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового стажа». В таком случае государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав не должны давать согласие на увольнение подростка, а принять меры к обеспечение надлежащего процесса производственного обучения.
Расторжение трудового договора с работником из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением ( п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) возможно только при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. При этом такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением, выданном в специальном порядке. Без медицинского заключения увольнение по состоянию здоровья нельзя признать законным. Следует при этом иметь в виду, что согласно ФЗ « Об основах охране здоровья граждан» от 21.11. 2011г гражданин может быть временно (на срок не более пяти лет и. с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд.
2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних
Список литературы:
1. Комментарий к Трудовому кодексу РФ // под ред. Ю.П. Орловского М.2014
2. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников . Учебное пособие под ред. Ю.П. Орловского М.2014г.
3. Мустафаева А.Э. Правосубъектность в науке трудового права.// "Пробелы в российском законодательстве" №4 2009 г
4. Пшеничников С.В. Проблемы сохранения и установления социальных гарантий для заемных работников// Бизнес в законе 2014 №2
5. Коваль Е.Н. К вопросу о защите прав несовершеннолетних в России // Бизнес в Законе 2008№1
6. М.Ю. Тихомиров Прием на работу, переводы, увольнения: Практическое пособие для работодателей и работников. М, 2002. С. 118.
РЕЦЕНЗИЯ
на рукопись А.В. Буяновой «Основания увольнения несовершеннолетнего работника»
Представленная на рецензирование рукопись, написана на актуальную тему. С вхождением России в рынок, обострились проблемы применения детского труда. Нещадная эксплуатация работников в большей мере отразилась и на труде несовершеннолетних. И без того сниженные социальные гарантии для лиц, моложе 18 лет, коснулись и проблем, связанных с их увольнением.
Автор анализирует историю развития законодательства об увольнении несовершеннолетних работников, а также действующее федеральное законодательство и законодательство субъектов РФ (на примере Москвы и Московской области).
Отрадно, что раскрывая особенности увольнения несовершеннолетних, автор указывает на его недостатки и формулирует предложения по совершенствованию действующего законодательства.
Все вышеизложенное позволяет рекомендовать данную рукопись к публикации в научном журнале.
Рецензент
К.ю.н., доц. Кафедры трудового права и
Права социального обеспечения НИУ ВШЭ
О.Ю. Павловская
