Организация процесса подбора и расстановки персонала в образовательном учреждении Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

довательно, взаимодействие бригад на площадке повлечет за собой минимальное количество конфликтов.

После подбора иностранных бригад и начала строительного производства, менеджеру остается выявлять оставшиеся факторы влияющие на размолвки между членами разных национальных бригад и стараться в кратчайшие сроки пресекать что бы у бригад не вошли в привычку поступки вызывающие конфликты.

Список литературы:

1. Распоряжение Правительства РФ от 24.09.2001 № 1270-р «О Концепции демографического развития Российской Федерации на период до 2015 года».

2. Эргешбаев УЖ. Современная трудовая миграция населения стран Центральной Азии в Россию / УЖ. Эргешбаев // «Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: История. Политология. Экономика. Информатика». - 2009. - № 7 (62). - С. 74-80.

3. Отдел анализа, планирования и контроля УФМС России [Электронный ресурс]. - 16.10.2008. - Режим доступа: http://ufms.irkutsk.ru/files/oapik_ chn.doc.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ПОДБОРА

И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

© Кирякова О.А.*

Институт кадрового развития и менеджмента Уральского государственного педагогического университета, г. Екатеринбург

В статье автор анализирует особенности кадровой политики в образовательном учреждении. Рассматривает подходы к формированию кадровой политики, функции, цели и задачи. Дает рекомендации по формированию кадровой политики в образовательном учреждении.

Работа руководителя любой организации, прежде всего, связана с подбором кадров. Добиться высоких результатов, в любой сфере деятельности (производство, торговля, транспорт, преподавание и др.), возможно только имея персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств. 1. При поиске и отборе кадров для обеспечения высокого качества отбираемых кандидатов следует учитывать три основных положения.

* Магистрант кафедры Акмеологии и психологии управления.

2. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор закладывают базу для завтрашних успехов организации.

3. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно то, как новые работники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или не готового следовать установленным нормам и порядкам.

Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [2].

Человеческий ресурс в образовательном учреждении приобретает особое значение по нескольким причинам:

- кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов.

- штат учебного заведения - это, прежде всего, педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой организации, но и развитие учеников.

Кадровый состав образовательного учреждения по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку, абсолютное большинство персонала любого образовательного учреждения - это представители одной специальности (педагог, учитель).

Особенности труда педагогических работников урегулированы главой 52 ТК РФ. В частности, к ним относят:

- образовательный ценз, только при соответствии, которому работник допускается к педагогической деятельности;

- особенности рабочего времени и времени отдыха;

- требование об обязательном периодическом повышении квалификации, прохождении аттестации;

- обязательное прохождение медосмотров;

- особенности состава оплаты труда;

- особенности заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками;

- льготы и меры социальной поддержки, устанавливаемые государством для педагогических работников [3].

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики в образовательном учреждении:

1. с позиции инструкций, технических регламентации;

2. с позиции трудового коллектива;

3. с позиции компромисса между всеми участниками.

Основными функциями кадровой политики в образовательном учреждении являются:

- обоснованность методологических принципов работы с педагогическим коллективом;

- определение общих требований к коллективу и расходам на него;

- выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т.д.);

- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

- контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

1. Определение общей стратегии, целей управления педагогическим коллективом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в образовательном учреждении. Идеология кадровой работы может быть отраженна в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений учреждения, включая руководителя организации. По мере развития учреждения и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.

2. Планирование потребности организации в педагогических кадрах с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в работниках (стратегия развития образовательного учреждения, количество учащихся, технологии и программа обучения, динамика рабочих мест).

3. Привлечение, отбор и руководство кадрами. Для этого необходимо разрабатывать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. Для организации руководства оптимальна разработка должностных инструкций, и определение содержания работы, разработка четкой системы оплаты труда, осуществление планирования и контроля за работой в организации.

4. Повышение квалификации педагогических работников и их переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства).

5. Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

Формирование кадровой политики образовательного учреждения рекомендуется проводить в следующей последовательности:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

2. Планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

3. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроля и мониторинга.

4. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение программы развития педагогических работников, профориентации и адаптация сотрудников, планирование служеб-но-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управления персоналом, выявление проблемных участков в кадровой работе.

Специфика образовательных учреждений состоит в том, что подбор и отбор новых сотрудников производится исходя из профессиональных качеств кандидатов, образования, опыта, физических (медицинских) характеристик, персональных характеристик и типа личности.

Большинство нанимателей образовательных учреждений пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях, работодатели предпочитают большее образование меньшему, и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и организации ценится высоко, большинство работодателей, предпочитают наём работников с опытом.

Физические (медицинские) характеристики.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать жена-

тых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие с большей охотой приглашают холостых или разведённых, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной характеристикой является возраст. Любой критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

Процедура поиска и отбора кадров происходит поэтапно. На каждом этапе отсеивается часть претендентов.

На начальном этапе руководитель учреждения (ответственное лицо) составляет заявку на отбор педагогического работника, в которой указываются требования к будущему сотруднику. После заполнения заявки специалист отдела кадров сообщает органам управления образованием о появлении вакантной должности, размещает информацию о вакансии в Интернете или СМИ, просматривает резюме потенциальных сотрудников. Подходящий кандидат приглашается на собеседование.

Следующий этап отбора претендентов - собеседование с руководителем образовательного учреждения.

В первую очередь руководитель изучает резюме потенциального сотрудника, его рекомендательные письма, портфолио и документы, задает вопросы, касающиеся педагогической деятельности кандидата и его личности). Сведения, полученные в ходе собеседования, позволяют руководителю получить точную и прогностическую информацию о кандидате (при сопоставлении с другими методами оценки).

После собеседования с руководителем потенциальный сотрудник проходит тестирование, направленное на выявление важных для педагогического работника профессиональных качеств. В общем виде такими качествами могут быть:

- образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями (учитываются данные об образовании, полученной специальности, общий стаж работы и стаж работы по специальности);

- отношение к работе (стремление к качественному труду, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени);

- инициативность (способность ставить перед собой конкретные цели, желание их достигать, умение преодолевать трудности);

- адаптивность (умение адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним);

- готовность к сотрудничеству (умение эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, своевременно вовлекать их в рабо-

чий процесс, поддерживать с ними продуктивные трудовые отношения, а также уважать и эмоционально поддерживать своих коллег);

- коммуникабельность (стремление понять других и быть понятым, а также умение кратко и четко формулировать свои мысли);

- наличие лидерских качеств (умение наметить план действий, заставить людей выполнять их обязательства, способность решать возникающие проблемы) [1].

Перечисленные качества не являются исчерпывающими. Каждое учреждение, исходя из производственных задач, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент.

Для создания условий, при которых кадровый потенциал ОУ будет успешно использоваться, и развиваться для достижения ведущих целей образования, необходима грамотная и выверенная кадровая политика на уровне каждого конкретного учреждения. Обоснованность кадровой политики может быть достигнута за счет определения необходимых научных оснований и при ее согласовании с тенденциями развития российской и международной практики управления общеобразовательными учреждениями [4].

Список литературы:

1. Бундакова Л.А. Справочник руководителя дошкольного учреждения. -2012. - № 2.

2. Магура М.И., Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

3. Тимофеев Н.И., Ильина А.М. Кадры предприятия. - 2003. - N 12.

4. http://www.ukrdeti.eom/firstforum/b 18.html.

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЕКТНЫХ КОМАНД И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

© Константинов О.А.*

Байкальский государственный университет экономики и права, г. Иркутск

Достижение конкретного результата определенного качества в ограниченные сроки. Это, пожалуй, главное конкурентное преимущество предприятия, использующего проектное управление. Но как добиться гибкости организационной структуры и четкой системы оценки труда проектной команды. В отличие от обычной, операционной деятельности проектная работа требует особых подходов к вопросам организации труда и стимулирования работников.

* Магистрант факультета Управления человеческими ресурсами.