CC BY
80
ОТБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИЯХ ИНТЕРНАТНОГО ТИПА
© Кирякова О.А.*
Уральский государственный педагогический университет, г. Екатеринбург
В статье говориться о необходимости применения современных персонал-технологий при отборе кадров в учреждения интернатного типа.
Ключевые слова: детский дом, персонал, Национальная стратегия, персонал-технологии.
Одной из первоочередных задач руководителя любой организации является поиск и отбор персонала. Так как именно от человеческого фактора зависит экономический рост, и конкурентоспособность предприятия, поскольку эффективное использование остальных ресурсов организации может быть обеспеченно только людьми. Персонал является двигателем любой организации.
Вот только некоторые из проблем, негативно влияющих на работу организации при неправильной кадровой политике:
- высокая текучесть кадров;
- плохой морально-психологический климат;
- падение трудовой и исполнительской дисциплины.
А если речь идет о подборе сотрудников в образовательные учреждения, то такие ошибки недопустимы.
К категории детей, нуждающихся в особой заботе государства, согласно Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы согласно Указу Президента РФ от 1 июня 2012 г. относятся дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей.
В настоящее время осуществляются меры, направленные на защиту прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей:
- Реформирование учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, путем разукрупнения, создания в них условий, приближенных к семейным.
- Разработка и внедрение программы подготовки воспитанников учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, к самостоятельной жизни по окончании пребывания в них.
- Внедрение технологии «социальных лифтов» для выпускников учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в системе образования и при трудоустройстве.
* Магистрант кафедры Акмеологии и психологии управления.
Современные тенденции развития кадрового менеджмента
37
Эффективная работа персонала является важнейшим условием успешности Детского дома, что определяется спецификой педагогического труда и состоянием организации. Человеческие ресурсы - основной потенциал Детского дома и деятельность по его развитию одна из ведущих задач руководства, так как:
- персонал создаёт микроклимат, напрямую и опосредовано способствующий полноценному развитию и социализации ребенка,
- в отличие от других образовательных учреждений воспитательный процесс в Детском доме осуществляется не только педагогами, а всем коллективом в целом, единство усилий коллектива, в сочетании с активностью детей, приводят в итоге к достижению ключевых целей образования.
Однако наряду с активной политикой государства в вопросе воспитания детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, никак не формулируется заказ к содержанию профессиональной деятельности воспитателя в детском доме. Не внедрена система специальной подготовки педагогов, учитывающих особенности развития и обучения детей с депривационными нарушениями в развитии, особенности их адаптации к новым социальным ситуациям. Проблемой остается кадровое обеспечение детского дома. Сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических кадров, специалистов.
Для решения данных проблем необходимо пересмотреть и оформить позицию и статус сотрудников детского дома. А непосредственно в учреждениях для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей назрела необходимость разработать четкую стратегию в области подбора персонала, с применением современных персонал-технологий, которые должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, определяющих поведение человека в организации, таких как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.
Это предполагает знание основных принципов, методов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками.
Целью отбора персонала в Детском доме является формирование персонала с учетом целей и специфики работы с детьми «группы риска»
При планирование процесса отбора персонала в учреждениях интернатного типа необходимо решить следующие задачи:
1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой образовательной программы, основных целей организации, специфики работы с детьми с депривационными нарушениями в развитии.
2. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.
38
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. Высшее профессиональное образование, среднее профессиональное образование, направление подготовки, стаж работы.
4. Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции: отношение к работе, инициативность, адаптивность, готовность к сотрудничеству, коммуникабельность, наличие лидерских качеств
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов: внешние источники набора, внутренние источники.
6. Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности: предварительный отбор, сбор информации о кандидате, личностные опросники, тесты, методы отбора, экспертные оценки, решение проблем, собеседование.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей [5].
Большинство нанимателей образовательных учреждений пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях, работодатели предпочитают большее образование меньшему, и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и организации ценится высоко, большинство работодателей, предпочитают наём работников с опытом.
Процедура поиска и отбора кадров происходит поэтапно. На каждом этапе отсеивается часть претендентов.
На начальном этапе руководитель учреждения (ответственное лицо) составляет заявку на отбор педагогического работника, в которой указываются требования к будущему сотруднику. После заполнения заявки специалист отдела кадров сообщает органам управления образованием о появлении вакантной должности, размещает информацию о вакансии в Интернете или СМИ, просматривает резюме потенциальных сотрудников. Подходящий кандидат приглашается на собеседование [4].
Современные тенденции развития кадрового менеджмента
39
Следующий этап отбора претендентов - собеседование с руководителем образовательного учреждения.
В первую очередь руководитель изучает резюме потенциального сотрудника, его рекомендательные письма, портфолио и документы, задает вопросы, касающиеся педагогической деятельности кандидата и его личности). Сведения, полученные в ходе собеседования, позволяют руководителю получить точную и прогностическую информацию о кандидате (при сопоставлении с другими методами оценки).
После собеседования с руководителем потенциальный сотрудник проходит тестирование, направленное на выявление важных профессиональных качеств. Примерный перечень тестов для разных категорий тестируемых работников представлен в табл. 1.
Таблица 1
Наименование тестов Категория тестируемых работников
Педагогиче ский персонал Учебно-вспомогательный персонал Обслуживающий персонал
1. На определение творческого потенциала работника + + +
2. На определение самооценки + +
3. На определение коммуникативности + + +
4. На наличие организаторских способностей + + +
5. На определение уровня личностной зрелости + + +
6. На определение эмоциональной устойчивости + + +
7. На конфликтность характера + + +
8. На определение уровня интеллекта + + +
Перечисленные качества не являются исчерпывающими. Каждое учреждение, исходя из производственных задач, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент. По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.
Эффективность процесса поиска и отбора кадров можно оценить по следующим основным показателям: своевременность, результативность, экономичность надежность результатов
Для создания условий, при которых кадровый потенциал ОУ будет успешно использоваться и развиваться для достижения ведущих целей образования, необходима грамотная и выверенная кадровая политика на уровне каждого конкретного учреждения. Обоснованность кадровой политики может быть достигнута за счет определения необходимых научных оснований и при ее согласовании с тенденциями развития российской и международной практики управления общеобразовательными учреждениями.
40
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
Список литературы:
1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И.Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. - 248 с. - (Бизнес-психология); Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 8-е изд. -Изд-во «Питер», 2004. - 825 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. - 136 с.
3. Баранников А.Ф. Теория организации: учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 700 с.
4. Бундакова Л.А. Справочник руководителя дошкольного учреждения. -2012. - № 2.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.
