CC BY
29
Банк России. - Режим доступа: http://www.cbr.ru/publ/ondkp/on_2018 %282019-2020 %29. pdf. - (Дата обращения: 05.05.2018).
8. Загуменнов В. Р. Причины монетарного характера современного кризиса экономики России / В. Р. Загуменнов, Я. Ю. Радюкова, Е. А. Колесниченко, В. Ю. Сутягин // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. - 2017. - № 2 (22).
9. Карпунина Е. К. Уверенной поступью от кризиса к кризису или языком статистики о российкой экономике / Е. К. Карпунина, Я. Ю. Радюкова, Е. А. Колесниченко, В. Ю. Сутягин // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. - 2016. - № 4 (55). - С. 134-142.
10. Буренина Н. В. Анализ регионов-доноров и регионов-реципиентов России [Электронный ресурс] / Н. В. Буренина // Novainfo. Ru. № 60, 2017 г. -Режим доступа: https://novainfo.ru/article/11321. - (Дата обращения: 05.05.2018).
Сячина Е. А.
к. псх. н.,
Тамбовский филиал РАНХиГС г. Тамбов, Россия
ОРГАНИЗАЦИЯ ОЦЕНКИ НРАВСТВЕННЫХ ЦЕННОСТЕЙ СПЕЦИАЛИСТОВ-УПРАВЛЕНЦЕВ
Аннотация: Статья посвящена проблеме личностно-профессиональной диагностики и оценки специалистов - управленцев. Уделяется внимание оценки нравственных ценностей специалистов-управленцев.
Ключевые слова: оценка, нравственные ценности, специалисты-управленцы.
Syachina E. А.
Phd in psychology Tambov branch of the Russian presidential academy of national economy and public administration,
Tambov, Russia
ORGANIZATION OF EVALUATION OF MORAL VALUES OF PROFESSIONALS AND MANAGERS
Abstract: The article is devoted to the problem of personal and professional diagnostics and evaluation of specialists-managers. Attention is paid to the evaluation of moral values of specialists-managers.
Key words: assessment, moral values, specialists-managers.
В современных условиях реформирования системы государственного управления встает проблема повышения уровня профессионализма специалистов-управленцев, который с точки зрения акмеологии оценивается не только с позиции мастерского владения профессиональными знаниями и умениями, обладания соответствующими компетенциями [5], но и в аспекте следования высоким морально-нравственным ориентирам.
В профессиональной деятельности управленца можно выделить два основных уровня профессионализма: уровень управленческих задач и уровень управленческих проблем. Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т. е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затруднения. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать, чтобы его сформулировать, и может это сделать, то, это более сложный, но тоже задачный уровень. Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма [1]. Проведенный анализ научной литературы позволяет считать профессионализм структурным компонентом системы нравственных ценностей специалистов-управленцев [2]. В этой связи проблема оценки нравственных ценностей приобретает особую актуальность.
Несмотря на то, что создается правовой механизм диагностики и оценки государственных гражданских служащих, представленный проектом Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (20152018 гг.)» и планом мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2018 годы» встает проблема организационной и содержательной разработки технологии оценки государственных гражданских служащих, позволяющих оценить не только наличные и профессиональные качества претендента на должность, но и потенциальные и личностные компоненты профессионализма [6].
В свою очередь оценка личностно-профессиональных качеств государственных служащих предполагает создание модели профессионализма чиновника, раскрывающую структуру необходимых личностно-профессиональных качеств. Отметим, что в настоящее время у исследователей нет единого подхода к разработке такой модели.
Следует отметить, что в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации в структуре Института «Высшая школа государственного управления» образован Центр современных кадровых технологий, которым отработана технология личностно-профессиональной диагностики и оценки гражданских служащих, предназначенная для базовых характеристик личности и ее управленческого потенциала, оптимальной позиции в реальной управленческой команде и находит эффективное применение в качестве целостного и интегративного инструмента для личностно-профессиональной диагностики, как персонала, так и руководителей высшего управленческого звена, а также претендентов на высшие управленческие позиции, как в сферах государственной гражданской службы, так и бизнеса. В этой технологии реализуются принципы нового контекстного подхода к оценке ресурсов профессионала, базирующегося на методологических принципах ресурсного, личностно-ориентированного, командно-центрированного и компетентностного подходов. Результатами прохождения данной диагностики является информация об индивидуальных особенностях человека, его мотивационной сферы профессиональной деятельности, специфики организационного поведения и взаимодействия в коллективе [7].
Проанализировав технологию личностно-профессиональной диагностики и оценки гражданских служащих, следует отметить, что в ней не уделено внимания оценки их духовно-нравственной составляющей, выражающей этическое сознание и выступающей как источник профессиональной адекватности и зрелости.
Так, в ходе проведенного исследования была разработана акмеологическая модель развития нравственных ценностей специалистов-управленцев включает: целевой блок (цель, уровни развития системы нравственных ценностей и задачи); содержательный блок (понятие и структура); деятельностный блок (психолого-акмеологические факторы); технологический блок (психологический тренинг); результирующий блок (критерии развития нравственных ценностей) [2, 4].
Проверка эффективности разработанной акмеологической модели развития нравственных ценностей специалистов в управленческой деятельности осуществлялась в ходе психологического тренинга.
Психологический тренинг по развитию нравственных ценностей специалистов-управленцев, включал семь этапов: организационно -установочный, ознакомительно-ориентировочный, теоретико-обоб-щающий, ситуационно-аналитический, тренировочно-практический, рефлексивно-итоговый, развивающе-проективный [3].
На организационно-установочном этапе участники знакомились друг с другом, делились опытом профессиональной деятельности, обсуждали возникающие проблемы в деятельности специалистов-управленцев, намечали наиболее актуальные направления тренинга и конкретизировали свои ожидания от предстоящей работы.
На ознакомительно-ориентировочном этапе участникам тренинга также предлагалось ознакомиться с кейсом деятельности управленческих работников с целью выявить наиболее типичные проблемы, возникающие в управленческой деятельности, разрешение которых затрагивало бы систему ценностных ориентаций.
Теоретико-обобщающий этап предполагал анализ нравственных ценностей на основе ознакомления со специально отобранными фрагментами из психологической и философской литературы.
На ситуационно-аналитическом этапе участники тренинга выделяли в своей деятельности наиболее типичные ситуации морального выбора, в которых проявлялись нравственные ценности, рассмотренные на предыдущем этапе
На тренировочно-практическом этапе участники разыгрывали рабочие ситуации своей деятельности нравственно-ценностное содержание своих действий.
На рефлексивно-итоговом этапе участники обсуждали ход и результаты тренинга, делали выводы о влиянии проведенной работы на их профессиональное развитие и нравственно-ценностную ориентацию их профессиональной деятельности.
На развивающе-проективном этапе, который завершал тренинг, участники разрабатывали программу собственного профессионального развития, в основе которой лежал план расширения и укрепления ценностно-ориентированной деятельности работника сферы управления.
Так, участники психологического тренинга получили представления о системе нравственных ценностей в своей профессиональной деятельности, осознали важность роли
нравственных ценностей в работе специалиста-управленца, выработали умения определять и дифференцировать различные нравственные ценности управленческой деятельности в ходе социальной оценки и самооценки, выработали умения и навыки нравственной саморегуляции и самоконтроля в ситуациях морального выбора, научились реализовывать в профессиональной деятельности усвоенные нравственные ценности, сформировали эффективные управленческой стратегии, основанные на гармоничном взаимодействии с социальной средой и реализацией в ней своих нравственных ценностей [3].
Эффективность тренинга проверялась с помощью опроса, бесед и эмпирических методик: активизирующий профориентационный опросник «Самооценка нравственности и гражданственности» (СНГ), «Самоактуализационный тест» (CAT) Л. Я. Гозмана, «Опросник терминальных ценностей» (ОТеЦ) И. Г. Сенина, тест «Смысложизненные ориентации» (СЖО) Д. А. Леонтьева, «Опросник реализация нравственных ценностей в управленческой деятельности» Е. А. Лихачевой, «Опросник определения уровней развития нравственных ценностей специалистов-управленцев» Е. А. Лихачевой
[4].
Отметим, что развитие нравственных ценностей специалистов-управленцев в ходе психологического тренинга отмечает рост показателей саморазвития, сохранения индивидуальности, потребности в достижении, креативности, тенденции самоактуализации, включая ценностные ориентации, поддержку, гибкость поведения, самопринятие и познавательные потребности, повышение целеустремленности в результате обучения по разработанной технологии.
Результаты психологического тренинга по развитию нравственных ценностей специалистов-управленцев оценивались по следующим критериям: эффективное решение управленческих задач, активное преодоление трудностей управления, гуманизация деловых отношений, бесконфликтное межличностное взаимодействие, надежность в выполнении поручений, активная помощь окружающим, поддержка корпоративной субкультуры применительно к выделенным уровням: игнорируемый, знаемый, реализуемый.
Таким образом, в целях повышения эффективности, авторитета и престижа государственной власти необходима оценка нравственных ценностей специалистов-управленцев, которые выражают этическое
сознание и выступают как источник профессиональной адекватности и зрелости.
Список литературы
1. Игнатов В. Г. Эффективность государственной службы. / В. Г. Игнатов, А. В. Понеделков, А. М. Старостин // Государственная служба: теория и организация. - Ростов н/Д, 2006.
2. Лихачева Е. А. Акмеологическая модель развития нравственных ценностей специалистов-управленцев: монография / Е. А. Лихачева, Н. А. Коваль. - Тамбов: Издательство Першина Р. В., 2011. - 164 с.
3. Сячина Е. А. Психологический тренинг как технология развития нравственных ценностей специалистов-управленцев / Е. А. Сячина // Ученые записки Тамбовского регионального отделения Российского союза молодых ученых: сборник научных статей / отв. ред. А. В. Кузьмин. - Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г. Р. Державина, 2016. - Вып. 6. - С. 31-36.
4. Лихачева Е. А. Акмеологическая модель развития нравственных ценностей специалистов-управленцев: Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук / Е. А. Лихачева. - Тамбов, 2009. -180 с.
5. Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. - М.: РАГС, 2006. - 308 с.
6. Переверзева А. А. Организация оценки и диагностики профессионально-личностных качеств государственных гражданских служащих/ А. А. Переверзева, М. В. Шуклинова // Социально-экономические явления и процессы. - Тамбов: Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, 2016. - Т. 11. - № 9. - С. 76-81.
7. Синягин Ю. В. Личностно-профессиональная диагностика как комплексный механизм оценки компетентностей и компетенций гражданских служащих / Ю. В. Синягин, О. Ю. Переверзина, М. С. Косороткина, А. А. Мударисов // Психологические науки. - С. 125-129.
