Организация мониторинга системы дополнительного профессионального образования для обеспечения потребностей регионального рынка труда Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

3. ГуриевМ.А. Трансформация предметной области и проблематики управления информационными ресурсами// Информационные ресурсы России. — 2002. — № 1—2.

4. www.icm.by

5. www.inforeg.ru

6. www.nature.ru

7. www.viniti.ru

8. www.vntic.org.ru

УДК 338.46; 378.001.891

организация мониторинга системы дополнительного профессионального образования для обеспечения потребностей регионального рынка труда

Харитонова Т.В., Кривошеева Т.М.,

ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва

This article explains the need for the regional monitoring of the complementary vocational training institutions, the monitoring of employers and consumers of complementary vocational training services. The study investigates basic techniques and shows the monitoring guidelines. The article also contains the sample monitoring report forms.

В данной статье обосновывается необходимость организации мониторинга деятельности учреждений системы дополнительного профессионального образования (ДПО), работодателей и потребителей услуг ДПО в регионе, предлагаются основные методы и направления его проведения. В статье также содержатся проекты форм отчетности о результатах, полученных в ходе проведения мониторинга.

Деятельность образовательных учреждений региональной системы дополнительного профессионального образования (ДПО) нужно направить на опережающую подготовку специалистов с учетом конкурентоспособности, мировых тенденций развития и профессиональной востребованности на рынках труда.

В настоящее время на уровне депутатского корпуса ведется активная работа по подготовке поправок к Федеральному закону «Об образовании», касающихся функционирования системы ДПО. Однако пока они не решают всех накопившихся проблем. Так, в поправках не предусматривается создания системы стимулов для работодателей, побуждающих

их инвестировать средства в дополнительное образование, участвовать в государственном прогнозировании рынка труда, формировании перечня направлений подготовки (специальностей), разработке государственных образовательных стандартов ДПО и процедурах контроля качества образования. В целом, концепция этого законопроекта оценивается специалистами положительно, однако он, к сожалению, не определяет роль системы ДПО как связующего звена между системой профессионального образования и объединениями работодателей, каковым, по существу, она является.

Все законопроекты, регламентирующие функционирование системы ДПО, необходимо рассматривать в комплексе, поскольку вопросы общественно-профессиональной аттестации образовательных учреждений и проблема определения прав и обязанностей работодателей тесно связаны. На сегодняшний день уже создана корпоративная система дополнительного образования, не имеющая отношения к государственной. И сейчас главное не в том, разрешить или не разрешить конкретной организации вести образовательную деятельность, а в том, чтобы обеспечить контроль качества образования. При этом надо дать возможность работодателю обучать своих сотрудников, определив юридически степень его ответственности.

Учитывая необходимость решения всех изложенных выше проблем, авторами предлагаются методические подходы к организации мониторинга системы ДПО в регионе.

Предметом мониторинга являются экономические отношения, возникающие между структурами ДПО и работодателями по поводу осуществления программ подготовки кадров для отраслей и сфер деятельности региональной экономики и других образовательных программ.

Перечислим субъекты мониторинга:

• слушатели курсов подготовки и переподготовки кадров, тренингов семинаров и учебных программ подготовки и переподготовки кадров;

• учебные заведения, реализующие учебные программы подготовки и переподготовки кадров для предпринимательских структур региона;

• предприятия и организации региона, испытывающие определенные потребности в кадрах.

В процессе мониторинга используются следующие методы:

• кабинетные исследования (для обработки вторичной информации);

• экспертный опрос, анкетирование, интервьюирование, тестирование (для сбора и обработки первичной информации).

Для проведения мониторинга привлекаются следующие источники информации:

• материалы экспертных опросов специалистов в области дополнительного профессионального образования;

• данные регионального министерства обра-

зования и органов регионального управления системой ДПО в регионе и на местах;

• нормативно-правовые документы, регулирующие деятельность предпринимательских структур, образовательных учреждений, в т.ч. ДПО, на федеральном и региональном уровнях.

Цель мониторинга — формирование представлений о типизации потребительских предпочтений в области получения дополнительных профессиональных образовательных услуг и разработки с их учетом рекомендаций по повышению эффективности образовательного процесса в учреждениях ДПО.

Учитывая, что группы курсов подготовки и переподготовки кадров с точки зрения социологического исследования представляют собой целостный объект, в качестве обоснования объема выборочной совокупности может быть применен метод гнездовой выборки. Данный метод предполагает отбор в качестве единиц исследования не отдельных респондентов, а групп, с последующим сплошным опросом в отобранных группах. Направления исследований в системе мониторинга представлены на рис.

Организационный механизм функционирования постоянного мониторинга функционирования системы ДПО в регионе предполагает определение его основных исполнителей. На современном этапе эту функцию могут взять на себя Региональные Координационные советы системы ДПО, которые должны разработать, утвердить и внедрить специальные формы отчетности для всех образовательных структур системы ДПО, а также определить периодичность такой отчетности.

Организация сбора информации заключается в следующих процедурах:

• осуществление совмещения кодировок профессий (специальностей, должностей) обращающихся граждан и заявленных вакансий по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов и Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ);

• внесение изменений в «Карточку персонального учета гражданина, ищущего работу» и в форму «Сведения о вакансиях, заявленных работодателем», которые обеспечат автоматическую идентификацию данных о профессионально-квалификационной принадлежности ищущих работу и вакансий

Рис. Основные методы и направления мониторинга системы ДПО в регионе

в соответствии с ОКЗ при их регистрации;

• во всех территориальных центрах занятости населения обеспечить формирование в автоматическом режиме ежеквартальных отчетов о движении обратившихся граждан и вакансий по всем четырем уровням ОКЗ;

• рассмотрение заявлений работодателей о необходимости реализации программ подготовки (повышения квалификации) кадров по определенным направлениям. Анализ собранной информации должен

показать конъюнктуру и объем профессиональных рынков труда, спрос и предложение услуг ДПО, эффективность трудоустройства граждан, прошедших обучение в системе ДПО.

Расчет напряженности и уровня безработицы на профессиональных рынках при данной системе сбора информации становится быстрым и качественным.

В табл. приведен проект формы получаемого в автоматическом режиме отчета.

Исследование регионального рынка труда должно осуществляться по двум направлениям:

1) должны быть определены и исследованы внешние факторы, которые оказывают прямое или косвенное воздействие на ситуацию на рынке труда;

2) необходимо исследовать непосредственно рынок труда и его особенности, обусловленные спецификой региона, что невозможно без проведения его сегментации. Роль этого явления на рынке труда заключается в том, что, сосредотачиваясь в определенных отраслях и профессиях, или разграниченные территориально, отдельные категории работников не выходят за рамки сегмента рынка труда и не составляют конкуренции другим работникам в других сегментах занятости, а конкурируют между собой. Поведение этих категорий на рынке труда имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при прогнозировании ситуации на рынке труда.

Сегментирование рынка труда — это процесс разделения граждан, охваченных рынком труда, на сегменты (четкие группы), с последующей разработкой для каждого из целевых сегментов комплекса мероприятий, способствующих повышению эффективности каждого из сегментов. Цель сегментирования рынка труда — определение его структуры.

Методика исследования должна основываться на следующих принципиальных положениях: охват всех направлений деятельности; ограниченность количества принятых для

Таблица

Проект формы получаемого в автоматическом режиме отчета о состоянии рынка труда в регионе

начало периода в течение периода всего за период конец периода

о к укрупненные группы занятий Ищут работу Количество вакансий Обратилось Заявлено вакансий Искали работу * К о О к — - Нашли работу Направлено на обучение Ищут работу Количество вакансий

1 Специалисты высшего уровня квалификации

2 Специалисты среднего уровня квалификации

3 Служащие

4 Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

5 Квалифицированные работники сельского, лесного и охотничьего хозяйств

6 Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта, связи, геологии

7 Операторы, аппаратчики, машинисты, слесари-сборщики

Итого по субъекту РФ

оценки показателей, исключающих их дублирование; единый подход к расчету показателей, однозначность их толкования; полная объективность оценочных показателей.

Итогом исследования внутреннего и внешнего рынков труда должна стать оценка общего его состояния, тенденций и перспектив развития. На основе полученных данных необходимо провести территориальную дифференциацию регионального рынка труда по степени напряженности. И в соответствии с этим могут быть предложены рекомендации с целью снятия напряженности на отдельных участках регионального рынка труда и повышения его эффективности в целом.

Изучение требований работодателей к качеству подготовки специалистов должно включать несколько направлений:

выявление и анализ потребности предприятий в специалистах определенных профессий и специализаций;

выявление критериев качества подготовки специалистов и ранжирование их значимости с учетом мнений работников и работодателей;

выявление критериев качества подготовки специалистов, в т.ч. в системе ДПО, ранжирование их значимости с учетом мнений потенциальных работодателей; определение наиболее популярных среди работодателей методов оценки качества подготовки специалистов при отборе для приема на работу на вакантные должности; определение форм взаимодействия работодателей и учреждений ДПО при подготовке специалистов-выпускников.

Изучение проводится в основном на основе первичной информации, которая получается в результате специально организованных исследований. В качестве метода получения первичной информации целесообразно выбрать опрос в различных формах (телефонный, почтовый, mail-рассылка и т.п.). Опрос — это самый распространенный метод сбора информации. Он используется примерно в 90% исследований.

Точность результатов опроса, проводимого в любой форме, в значительной степени зависит от качества инструментария (анкеты или бланки интервью). В целях изучения требований работодателей к качеству подготовки специалистов рекомендуется разработать анкету, в которой вопросы будут размещаться согласно обозначенным направлениям.

Рекомендуется следующая структура анкеты.

1. Вводная часть. В ней указывается: кем проводится опрос, с какой целью; дается инструкция заполнения анкеты.

2. Основная часть. Включает вопросы, отвечающие целям исследования.

3. Реквизитная часть. Состоит из вопросов, позволяющих провести идентификацию респондентов (специалистов, выпускников системы ДПО) и предприятий, руководители которых опрашиваются, для дальнейшей их группировки.

Анкеты включают различные типы вопросов по форме ответов: закрытые (дихотомические и многовариантные альтернативные, вопросы-меню, шкалированные вопросы самооценки), открытые. Все вопросы представлены в прямой форме, в текстовом виде и виде графической шкалы. Используются также фильтрующие вопросы.

При реализации направлений исследований в каждом блоке целесообразно приводить вопросы следующего содержания.

1. выявление и анализ потребности предприятий в специалистах определенных профессий.

• Существует ли на вашем предприятии потребность в кадрах?

• Специалисты каких профессий требуются вашему предприятию?

2. выявление критериев качества подготовки специалистов и ранжирование их значимости с учетом мнений работников и работодателей.

• По каким критериям Вы оцениваете качество подготовки специалистов?

• Какова значимость обозначенных критериев?

В качестве критериев могут указываться

следующие:

• навыки речевой коммуникации (грамотная и убедительная речь);

• навыки составления профессиональной документации (написание отчетов, деловых писем и т.д.);

• владение современными информационными технологиями (знание ПК и прикладных программ);

• знание иностранных языков;

• теоретическая подготовка в профессиональной сфере;

• умение работать в команде;

• умение структурировать и интегрировать знания;

• знание реального состояния отрасли и тенденций ее развития;

• владение правовыми основами функционирования отрасли;

• знание профессиональной этики;

• умение решать поставленные профессиональные задачи.

3. выявление критериев качества подготовки специалистов в системе дПо и ранжирование их значимости с учетом мнений потенциальных работодателей.

• Какая информация для Вас имеет значение при приеме на работу специалиста-выпуск-ника вуза?

• Какова ее значимость?

• Когда в последний раз ваше предприятие трудоустроило выпускника учебного заведения?

В качестве примера по данному направлению, можно указать следующие типы информации:

• наличие диплома (свидетельства) по специальности;

• наличие диплома (свидетельства) по специальности определенного учебного заведения в системе ДПО;

• уровень экзаменационных оценок по профильным дисциплинам;

• наличие иных документов о дополнительном образовании (курсы компьютерной грамотности, иностранного языка и т.п.);

• опыт практической работы в отрасли во

время обучения;

• наличие рекомендаций со стороны учебного заведения;

• перечень и объем изученных дисциплин.

4. определение наиболее популярных среди работодателей методов оценки качества подготовки специалистов при отборе для приема на работу на вакантные должности.

• Отвечает ли подготовка современных специалистов Вашим требованиям?

• Что Вас не устраивает в потенциальном работнике (выпускнике)?

• Как часто качество подготовки принятых на работу специалистов, прошедших подготовку в системе ДПО, не соответствует предъявляемым к нему требованиям?

• Что, по Вашему мнению, могло бы поднять уровень качества подготовки специалистов? В качестве причин несоответствия требованиям работодателя могут выступать:

• отсутствие навыков составления профессиональной документации;

• низкий уровень владения современными информационными технологиями (знание ПК и прикладных программ);

• низкий уровень знания иностранных языков;

• слабая теоретическая подготовка в профессиональной сфере;

• неумение работать в команде;

• отсутствие знаний реального состояния отрасли и тенденций ее развития;

• низкий уровень владение правовыми основами функционирования отрасли;

• несоблюдение профессиональной этики;

• неумение решать поставленные профессиональные задачи.

Направлениями повышения качества подготовки специалистов могут быть:

• рост количества преподавателей с ученой степенью и ученым званием, задействованных в системе подготовки кадров для ДПО;

• увеличение числа преподавателей, имеющих практический опыт работы в отрасли;

• обеспечение слушателей комплектами методических материалов (курсы лекций, методические пособия по практическим и семинарским занятиям и т.п.);

• изменение структуры и содержания программ ДПО в соответствии с требованиями рынка;

• интеграция в процесс обучения информационных технологий (изучение приклад-

ных программных продуктов, формирование электронной библиотеки, возможность выхода в Интернет и др.);

• внедрение активных методов обучения (тренинги, кейсы, деловые игры и др.);

• расширение фонда специально оборудованных аудиторий (лабораторий, лингафонных кабинетов и др.);

• расширение баз практик;

• повышение заинтересованности преподавателей в повышении качества подготовки специалистов;

• оптимизация структуры теоретической и практической подготовки.

5. определение форм взаимодействия работодателей и учебных заведений дПо при подготовке специалистов.

• Какие методы оценки качества подготовки Вы используете при отборе специалистов для приема на работу на вакантные должности?

• Если Вас не устраивает качество подготовки специалиста, принятого на работу, что Вы предпринимаете?

• Имеете ли Вы желание принять участие в практической подготовке специалистов в системе ДПО?

• В какой форме Вы можете оказывать содействие в практической подготовке специалистов в системе ДПО?

Формами оказания содействия в практической подготовке специалистов-выпускни-ков могут являться:

• предоставление баз практик;

• финансирование подготовки конкретного специалиста;

• участие в учебном процессе преподавате-лей-практиков;

• участие в разработке учебных планов и программ.

• участие в заседаниях комиссий по защите выпускных (квалификационных) работ. Оценке качества со стороны работодателей должны подвергаться и конкретные программы подготовки (повышения квалификации кадров) в системе ДПО. Ниже приведен пример отчета (в форме анкеты), с помощью которой можно провести экспертную оценку качества программы ДПО.

В заключение следует еще раз подчеркнуть высокую значимость мониторинга системы ДПО для обеспечения потребностей регионального рынка труда. Постоянный

отчет о программе ,Л,ПР

Заполняется администраторами и координаторами программ

отчет о программе дПо

Название образовательного уч-

реждения

информация о программе дПо

Наименование

Период реализации

Количество часов

информация о программе дПо

Фамилия, имя, отчество

Основные функции в рамках программы

Телефон/факс, мобильный телефон

Электронный адрес

информация об администраторе

Фамилия, имя, отчество

Основные функции в рамках программы

Телефон/факс, мобильный телефон

Электронный адрес

Пожалуйста, проанализируйте и оцените перечисленные аспекты программы ДПО и напишите ваши комментарии в следующей таблице.

набор слушателей

Маркетинг и информация об образовательной программе (напишите, пожалуйста, как был организован процесс продвижения программы, как распространялась информация о программе среди целевой группы, проанализируйте результаты маркетинга)

Отбор и процесс принятия слушателей на программу (прокомментируйте, пожалуйста, правильно ли была выбрана целевая группа программы; напишите, как проходил процесс отбора, кто принимал участие в отборе, критерии отбора, как проводились интервью, предоставьте, пожалуйста, статистическую информацию по отбору целевой группы: сколько заявок поступило, сколько человек прошло интервью, сколько слушателей было набрано)

Описание целевой группы (кто является целевой группой программы, общее количество слушателей, возраст, уточните количество работающих слушателей на начало образовательной программы, количество слушателей частично занятых, безработных, студентов старших курсов)

Трудности, с которыми вы столкнулись при организации набора преподавателей

документы по процессу набора: анкеты заявителей на программу, заполненные в ходе интервью формы

организация образовательного процесса и управление программой

Помещение, оборудование, доступ к сети Интернет и электронной почте

Организаторы программы, преподаватели, а также кураторы в компаниях, ответственные за практику слушателей (какие требования предъявляются к процессу организации учебной программы, какие функции выполняет координатор, администратор учебной программы, кураторы их компаний, сколько всего преподавателей работает по программе, какими критериями вы руководствовались при отборе преподавателей, какой процент преподавателей программы работает в компаниях)

Трудности, с которыми вы столкнулись при организации набора студентов

документы, которые могут быть представлены: учебный план, резюме преподавателей, итоги анкетирования слушателей для оценки качества обучения

совет программы

Состав Совета программы и его роль (количественный состав, как организовано взаимодействие Совета и организаторов учебной программой, какую пользу получает учебная программа от участия в Совете представителей бизнеса, какую роль играют слушатели программы в Совете)

Принятие решений Советом программы (кто отчитывается перед советом, о чем и как это происходит; каков процент того, что решения совета принимаются к сведению и выполняются)

Документы, которые могут быть представлены: список членов Совета, протоколы заседаний Совета, письменный отчет Совета

Планирование и осуществление практики в компаниях (цели и индивидуальные планы практики в компании, кто готовит задания на практику, когда студенты получают задания на практику, анализ сотрудничества администратора, координатора с руководителями практики, сколько всего компаний принимали слушателей на практику, в каждой ли компании был куратор)

Процесс организации практики слушателей (кто занимается поиском мест для практики, соответствуют ли места практики получаемому образованию, все ли слушатели были на практике?)

Интеграция теории и практики (какое место практика занимает в учебном процессе, влияние практики на программу, взаимосвязь практики и учебной программы; разработка студентами проектов в компаниях)

Оценка практики студентов (кем и как оценивается практика в компании?)

Трудности, связанные с осуществлением практики

Документы: список компаний, которые принимают студентов на практику; договоры с компаниями, формы для оценки практики слушателей, заполняемые кураторами в компаниях

методы обучения и планирование

Формы и методы обучения (опишите, пожалуйста, какие формы и методы обучения использовались при организации учебной программы, а также о совмещение разных форм обучения, элементах дистанционного обучения (консультирования и т.д.))

Участие представителей бизнеса в учебном процессе

Создание команды слушателей (напишите, пожалуйста, какие мероприятия проводились в рамках программы, направленные на сплочение слушателей)

влияние слушателей на программу

На что слушатели могут влиять программе? Каковы способы влияния, исходя из их представительства в совете программы? Какие методы используются для оценки качества обучения слушателями программы. Примеры влияния студентов на программу.

обеспечения качества обучения

Система обеспечения качества образовательной программы (что, как и когда оценивается?)

Трудности, связанные с обеспечением качества программы

контроль знаний___________________________________________________________________________________

Система контроля знаний и навыков (получают ли студенты оценки, когда, какие, когда узнают об оценках)

Результаты успеваемости студентов (прокомментируйте, пожалуйста, успеваемость слушателей программы)

Документы: документация об успеваемости

Анализ спроса на данное образование на рынке

Методы (напишите, пожалуйста, о методах, которые вы использовали для оценки спроса на данное образование на рынке труда)

Результаты (напишите, пожалуйста, существует ли спрос на данное образование, планируете ли вы проводить данную образовательную программу снова, если ваш ответ «да», то когда)

комментарии

мониторинг позволит, во-первых, контролировать изменяющиеся потребности рынка труда; во-вторых, снизить безработицу и социальную напряженность среди населения

региона; в-третьих, повысить эффективность функционирования учреждений системы ДПО региона.

Литература

1. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-! «Об образовании».

2. Гордиенко Г.А. Социально-экономические проблемы кадрового обеспечения рыночных институциональных структур. — СПб, ИРЭ РАН, 2000.

3. Региональный рынок труда в условиях трансформации российской экономики. — Ставрополь, 2002.