CC BY
41Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского Серия «Юридические науки». Том 24 (63). № 1. 2011 г. С. 113-118.
УДК 349.2
ОРГАН1ЗАЦ1Я I ПРОВЕДЕННЯ ДОБОРУ КАДР1В НА ПВДПРИеМСТВАХ, В УСТАНОВАХ, ОРГАШЗАЦШХ ТА Ф1ЗИЧНИМИ ОСОБАМИ, ЩО ВИКОРИСТОВУЮТЬ НАЙМАНУ ПРАЦЮ
Мовчан А. О.
Кримський юридичний тститут Нацюнального ун1верситету «Юридична академiя Украгни м Я. Мудрого», м СМферополь, Украгна.
У стат з урахуванням наукових розробок проанатзовано питання щодо проведення добору кадрiв на тдприемствах, в установах, органiзацiях та фiзичними особами, що використовують найману працю. Автором зроблено певнi висновки з приводу визначення ролi спещально створеного державного органу у подоланш дискримшаци в сферi працi, выявлено! пiд час дослiдження обставин ввдмови у прийняттi на роботу. Обгрунтовано авторськi пропозици щодо правового регулювання вiдносин iз добору кадрiв у сучасних умовах.
Ключовi слова: правове регулювання добору кадрiв, реалiзацiя права на працю, неправомiрна вiдмова у прийнятп на роботу, заборона дискримшаци, диференцiацiя правового регулювання працi певно! категорй осiб.
В умовах сьогодення майже зникла наймана праця пращвниюв великих пiдприeмств добувно! та обробно! промисловостi, де найбiльш повно застосовувався юторично-сформований масив норм трудового законодавства. Впровадження нових технологiй, поширення застосування комп'ютерно! технiки викликали включения до складу Довщника квалiфiкацiйиих характеристик професш працiвиикiв раиiше иевiдомi посади: агент з нерухомоси, агент комерцiйиий, агент рекламний, агент торговельний, комiвояжер, техшк-програмют, хронометражист, менеджер (управитель) iз збуту, менеджер (управитель) iз зв'язкiв з громадсьюстю, менеджер (управитель) з лопстики, фахiвець з оргашзацп майново! та особисто! безпеки, тощо [1]. Загальна комп'ютеризащя, впровадження електроиiки, телекомуиiкацiй, впровадження нових матерiалiв, автоматизацiя, розвиток шформатики, генно! шженерп призвели до змши вимог щодо претеидеитiв на робоче мюце. Вони е бiльш шдвищеними порiвияио з тими, що висувалися за чашв СРСР [20, с. 6]. Вщбулися змiии й у сшввщношенш фiзичноl та розумово! пращ з перевагою останньо!. Це призвело до створення нових робочих мюць, з одного боку, i до зменшення попиту на певнi спещальност - з iншого.
Органiзацiя виробництва та пращ нацшюе роботодавця на виважене вирiшення питань, пов'язаних iз добором кадрiв, обрання нових та удосконалення юнуючих форм його здшснення.
Роботодавець вiльний при проведеннi добору та розставленш кадрiв. Турбуе, що розходження мiж потребами кандидатiв у пращвники i цiлями роботодавця впливае на непродуктивнють працi. Звiдси, можемо вести мову про те, що завдан-ням трудового законодавства повинна стати тдтримка рiвноваги мiж цими ште-ресами. Зважаючи на те, що штереси роботодавця можуть вступити у протирiччя з iнтересами особи-кандидата у пращвники, е необхщшсть у правовому врегулюванш вiдносин, де й мають прояв останнi.
Вщомо, що трудове право разом iз соцiальною виконуе виробничу функцiю, яка повинна зводитись до того, щоб охороннi норми не перешкоджали розвитку виробництва та ефективност працi в усiх сферах економши [3, с. 42]. Отже, цшком зрозумiла необхiднiсть врахування штереив роботодавця, для якого важливим е отримання позитивного результату дiяльностi, економiчне зростання, утвердження власного iменi. Однак, добираючи кадри, останнiй повинен не порушувати закрiплене Конституцiею Укра!ни право особи на працю, а також дотримуватись принципу "власшсть зобов'язуе": утримуватись вщ використання власностi на шкоду людиш i суспiльству. У вщносинах роботодавець - особа-кандидат у пращвники перша сторона у багатьох випадках мае перевагу над другою. На практищ мiж роботодавцем i особою-кандидатом у пращвники немае партнерства, побудованого на принцип рiвностi суб'ектiв.
Законодавством не визначено мюце права роботодавця на добiр кадрiв. Однак, таке прогресивне положення вже закрiплено у Проект Трудового кодексу Укра!ни. З одного боку, роботодавець вшьний при реатзацл права на добiр кадрiв, а з шшо-го - повинен дотримуватись норм, що закршлюють гарантп, передбаченi трудовим законодавством.
Чинне ж трудове законодавство Украши не мютить ефективних механiзмiв захисту кандидатiв у пращвники вщ порушень !х трудових прав при здiйсненнi роботодавцем добору кадрiв. У зв'язку з цим забезпечення належного правового регулювання реалiзацil права кожного на працю слщ розглядати в сучасних умовах як першочергове завдання на шляху Украши до мiжнародноl спiльноти на засадах рiвноправного та цивiлiзованого партнерства.
Актуальшсть обрано! теми зумовлена й тим, що в Украш за перюд 11 незалеж-ностi не проводилось комплексного дослщження зазначено! проблеми.
Науково-теоретичним шдгрунтям для дослiдження питань проведення добору кадрiв на пiдприемствах, в установах, оргашзащях та фiзичними особами, що використовують найману працю, стали пращ Александрова М. Г., Гейхмана В. Л., Пнцбурга Л. Я., Глозмана В. А., Головшо! С. Ю., Гусова К. М., Жернакова В. В., Жигалкша П. I., 1ванова С. О., Карпушина М. П., Кисельова I. Я., Лазор Л. I., Лiвшиця Р. З., Маврша С. П., Мацюка А. Р., Молодцова М. В., НЫтинського В. I., Нуртдиново! А. Ф., Орловського Ю. П., Пашерстника А. Ю., Пашкова О. С., Пилипенка П. Д., Прокопенка В. I., Процевського О. I., Ротаня В. Г., Скобелкша В. М., Ставцево! А. I., Смирнова О. В., Сироватсько! Л. О., Толкуново! В. М., Уржинського К. П., Ярошенка О. М. та шших учених у галузi трудового права. Ученими придшялась увага окремим питанням конкурсного порядку формування кадрового складу тдприемства, установи, оргашзаци, конкурсного вiдбору окремих категорш працiвникiв, випробуванню як форми добору кадрiв. Висвiтлювались питання тдстав та умов виникнення трудових правовщносин, юридичних гарантiй трудових прав громадян. У наукових працях радянських чашв вченi придiляли увагу висвiтленню проблеми добору кадрiв разом iз розглядом питань тдготовки, атестацil, стажування, розмщення кадрiв, не видiляючи при цьому iстотних ознак правових явищ, рiзних за своею суттю. Однак за тих чаав особи реалiзували право на працю на пiдставi планового ведення
ОРГАШЗАЦЩIПРОВЕДЕННЯ ДОБОРУ КАДР1В тДПРШМСТВАМИ.
господарства, коли вщбувалось практичне втшення принципу загального обов'язку працювати. Своечаснiсть дослщження обумовлена тим, що розробка процедури добору кадрiв сприятиме досягненню компромюу мiж iнтересами роботодавця та особи-кандидата у пращвники.
У ч. 1 ст. 43 Конституци Укра!ни визначено, а КЗпП Укра!ни гарантуеться кожному право на працю, що включае можливють заробляти на життя працею, яку вш вiльно обирае або на яку вшьно погоджуеться [5]. Вщповщно до цього ч. 1 ст. 22 КЗпП Укра!ни [6] забороняе необгрунтовану вiдмову у прийнятп на роботу . У наущ трудового права [4] пiд необгрунтованою, за наявностi вакантного мiсця (посади), слщ розумiти вiдмову в прийнятп на роботу або немотивована, або мотивована посиланням на обставини, що не належать до дшових якостей пращвника. Проте практика поки не знайшла шляхiв забезпечення послщовно! реалiзацil заборони необгрунтовано! вiдмови у прийнятп на роботу, оскiльки довести цю необгрунтованють дуже складно. Певною мiрою це обумовлено вiдсутнiстю у трудовому законодавствi чiтких положень щодо регулювання вiдносин iз добору кадрiв. Так одна жшка при влаштуваннi на роботу пройшла сшвбесщу з роботодавцем, надала всi необхiднi документи, в тому чи^ копи диплома, характеристики тощо, втiм, на роботу И не прийнято. Замiсть не! укладено трудовий договiр iз чоловiком. Роботодавець вщмовив у прийняттi на роботу, обгрунтувавши це тим, що участь жшки у роботi не буде такою безперервною та активною, як у чоловша. З одного боку, роботодавець обгрунтував свою вщмову, але, з iншого, - чи правомiрне таке обгрунтування. Тому вбачаеться необхщнють подiлу вiдмови у прийняттi на роботу на правомiрну та неправомiрну. При цьому правомiрна вiдмова повинна вщповщати вимогам обгрунтованостi та законност з точки зору змiсту та форми.
Неправомiрною слiд вважати вщмову у прийняттi на роботу з мотивiв вагiтностi чи наявностi дитини, також вщмову, пов'язану з порушенням принципу рiвностi людей, проголошеного у ст. 2 Загально! деклараци прав i свобод людини i громадянина [7] i закрiпленого у ст. 21 Конституци Укра!ни, та реалiзованого у ч. 2 ст. 22 КЗпП Укра!ни, а саме: будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладеннi, змiнi та припиненш трудового договору залежно вщ походження, соцiального i майнового стану, расово! i нащонально! приналежностi, стат^ мови, полiтичних поглядiв, релiгiйних переконань, членства у професшнш спiлцi чи шшому об'еднанi громадян, роду i характеру занять, мiсця проживання не допускаеться. Отже у чинному КЗпП Укра!ни вказуеться на заборону дискримшаци, але сам термiн не розкриваеться. При цьому в Проект Трудового кодексу Укра!ни [8] мiститься положення про те, що роботодавцю при доборi пращвниюв забороняеться висувати будь-яю вимоги дискримiнацiйного характеру, в тому чи^ в оголошеннях (рекламi), а також вимагати вщ осiб, яю шукають роботу, iнформацiю про !х цивiльний стан, особисте життя та шшу iнформацiю, не пов'язану з професшною дiяльнiстю.
Заборона дискримiнацil не виключае, а передбачае диференщащю правового регулювання пращ певних категорш ошб. Остання як принцип реалiзацil сощально-трудових прав об'ективно зумовлена розвитком оргашзаци працi, розподiлом И на
рiзнi ступеш мехашзаци за галузями виробництва, професiйними, статтевими, вiковими особливостями працiвникiв, територiальним розташуванням пiдприемств, наявнiстю шкiдливих та небезпечних умов працi [9]. Згiдно з ч. 3 ст. 22 КЗпП Укра!ни вимоги вiдносно вiку, рiвня освiти, стану здоров'я працiвника можуть встановлюватися законодавством Укра!ни. Вони передбачеш ст. 5 Закону Укра!ни «Про зайнятють населення» [10] для таких громадян працездатного вiку, що потребують сощального захисту i не здатш нарiвнi конкурувати на ринку пращ: жшки, що мають дiтей певного вшу, молодь, якш надаеться перше робоче мюце, особи передпенсiйного вшу, особи, звшьнеш пiсля вiдбування кримшального покарання чи примусового лiкування та ш. Цi та iншi вимоги, встановлеш законодавством, е додатковими при прийнятп на роботу окремих категорш працiвникiв i не вважаються дискримшацшними, такими, що обмежують трудову правосуб'ектшсть особи. Так, згiдно з ч. 3 ст. 16 Трудового кодексу Росшсько! Федерацп [11] не е дискримшащею вiдмiнностi, виключення, переваги й обмеження, якi визначаються вимогами, властивими даному виду пращ, i зумовлеш особливою турботою держави про ошб, якi вимагають пiдвищеного соцiального i правового захисту. Проте практика свщчить, що у сферi трудових вщносин в Укра!ш наявнi дискримiнацiйнi дп. Ступiнь i розповсюдженiсть порушень демонструеться в оголошеннях про трудовi вакансп у засобах масово! шформацп. Наприклад, «на посаду секретаря потрiбна жшка у вiцi до 35 роюв, привабливо! зовшшносп...». Тут вбачаемо три порушення - дискримiнацiя за ознакою стал, вiку i наявний прояв сексизму. Або такий приклад оголошення: «для роботи менеджерами з продажу потрiбнi чоловши у вiцi до 30 роюв...». Дискримiнацiя у трудових правах може мати не тшьки прямий, але й непрямий, прихований, характер. Анкетування, тестування, спiвбесiди, яю проводяться пiдприемствами, установами, органiзацiями недержавно! форми власносп, приховують багато перешкод для реатзаци права на працю.
Довести в судi факт необгрунтовано! вiдмови у прийняттi на роботу (зокрема, за ознакою стал) досить складно. Оскшьки вiдсутнiсть обов'язку роботодавця повщомити причини вiдмови в прийнятп на роботу письмово ускладнюе всебiчне дослiдження обставин вiдмови i правильну !х оцiнку судом пiд час оскарження подiбних дiй. У кра!нах з бiльш широкими, анiж у нашш державi, органiзацiйними та фшансовими можливостями важлива роль у подоланш дискримiнацil у сферi працi выводиться спецiально створеним органам. У США це Комюя iз забезпечення рiвних можливостей у галузi зайнятостi, яка складаеться з п'яти осiб, що призначаються Президентом США за погодженням iз Сенатом строком на п'ять роюв, у Великiй Британil - Комiсiя iз забезпечення расово! рiвностi, у Швецil -Управлiння.
Таким чином забезпечення реатзаци права особи-кандидата у пращвники на працю полягае у створенш дiевого правового мехашзму регулювання вiдносин iз добору кадрiв шляхом:
I. Дотримання роботодавцем законодавства про працю при встановлеш вимог, за якими добиратимуться пращвники: дотримуватись заборони неправомiрноl вщмови у прийнятп на роботу; неприпустимосп створення обмежень та переваг за
ОРГАШЗАЦЩIПРОВЕДЕННЯ ДОБОРУ КАДР1В ПЩПРИеМСТВАМИ.
дискримшацшними ознаками; зобов'язання роботодавця письмово повщомляти причини вщмови у прийняттi на роботу.
Роботодавець може вщмовити у прийнятп на роботу лише за таких обставин: вщсутшсть вакантних мюць, недостатнiсть або вiдсутнiсть надежно! квадiфiкацil у кандидата в працiвники, який влаштовуеться на роботу, що потребуе вщповщно! квалiфiкацil; обмеження, встановленi законом щодо прийняття на роботу: вш, важкi та шкiдливi умови пращ, стать; заборона в судовому порядку обшмати певш посади; робота близьких родичiв; обмеження за медичними показниками (коли за станом здоров'я особа не може виконувати певну роботу).
II. Одшею з умов прийняття на роботу повинш стати дiловi якостi особи-кандидата у пращвники. Роботодавець вправi вимагати наявностi у кандидата певних дшових якостей, коли вони передбачеш посадовою iнструкцiею для ще! посади (виконувано! роботи) та сшввщнесеш iз вимогами, передбаченими Довщником квадiфiкацiйних характеристик посад, професiй пращвниюв. Порядок використання анкетування, проведення сшвбесщ, конкурсу та iнших форм добору кадрiв для виявлення дiлових якостей кандидата у пращвники необхщно вщобразити у локальних нормативно-правових актах роботодавця.
III. В умовах перевантаження судових оргашв можливе створення спецiального органу iз забезпечення рiвних можливостей у галузi зайнятостi.
IV. Удосконалення трудового законодавства з питань дискримшаци ошб-кандидатiв у працiвники при доборi кадрiв з детадiзацiею видiв порушень i прямою забороною конкретних дискримшацшних дiй.
З огляду на висловлене потребуе аналiзу та подальшого дослщження реформування чинного законодавства в сферi вiдносин iз добору кадрiв.
Список л^ератури
1. Дов1дник квадiфiкацiйних характеристик професш пращвниюв. [Вип. 1] : Професп прац1вни-юв, якi е загальними для всiх видiв еконотчно! дiяльностi. Вип. затв. наказом М-ва пращ та сощально! полiтики Украши вiд 29 груд. 2004р. № 336. Розд. 1 : Професй керiвникiв, професiонадiв, фахiвцiв та техшчних службовцiв. - Краматорськ : Центр продуктивное^, 2005. - 354 с.
2. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) / И. Я. Киселев. - М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с Журн. «Управление персоналом», 2003. - 160 с.
3. Нуртдинова А. Реформа трудового законодательства: основные направления / А. Нуртдинова // Рос. юстищя. - 1996. - № 2. - С. 41-43.
4. Болотша Н. Б. Трудове право Украши: тдручник / Н. Б. Болотша. - К.: Вжар, 2003. - 725 с.
5. Конститущя Укра!ни : затв. Законом Укра!ни вщ 28.06.1996 р., № 254/96- ВР // Вщом. Верхов. Ради Украши. - 1996. - № 30. - Ст. 141.
6. Кодекс закошв про працю Укра!ни : затв. Законом УРСР вщ 10 груд. 1971 р. // Ввдом. Верхов. Ради УРСР. - 1971. - Додат. до № 50. - Ст. 375.
7. Загальна декларацш прав i свобод людини i громадянина вщ 10 груд. 1948 р. // Офщ. вюн. Украши. - 2008. - № 93. - Ст. 3103.
8. Проект Трудового кодексу Украши вщ 4 груд. 2007 р. № 1108 // [Електронний ресурс]. - Режим доступу : // http:www.nau. к1еу. иа.
9. Коляда Т. А. Дпференщацш правового регулювання пращ за трудовим законодавством Укра!-ни : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 «Трудове право; право сощального забезпечення» / Т. А. Коляда ; Нац. ун-т внутр. справ. - Х., 2004. - 20 с.
10. Про зайнятгсть населення : Закон Украши ввд 1 берез. 1991 р. № 803-XII // Вiдом. Верхов. Ради УРСР. - 1991. - № 14. - Ст. 170.
11. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 - ФЗ // Рос. газета. -2001. - № 256.
Мовчан А. О. Организация и проведение отбора кадров на предприятиях, в учреждениях, организациях и физическими лицами, использующими наемный труд / А. О. Мовчан// Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского. Серия : Юридические науки. - 2010. - Т. 24 (63). № 1. 2011. - С. 113-118.
В статье с учетом научных разработок проанализированы вопросы проведения подбора кадров на предприятиях, в учреждениях, организациях и физическими лицами, использующими наемный труд. Автором сделаны выводы по вопросу определения роли специально созданных государственных органов в предотвращении дискриминации в сфере труда, выявленной при исследовании обстоятельств отказа в приеме на работу. Обоснованы авторские предложения о правовом регулировании отношений по подбору кадров в современных условиях.
Ключевые слова: правовое регулирование подбора кадров, реализация права на труд, неправомерный отказ в приеме на работу, запрет дискриминации, дифференциация правового регулирования труда определенной категории лиц.
Movchan A. Organization and conduct of personnel selection in enterprises, institutions, organizations and individuals that use hired labor / А. Movchan // Scientific Notes of Tavrida National V. I. Vernadsky University. - Series : Juridical sciences. - 2011. - Vol. 24 (63). № 1. 2011. - Р. 113-118.
In this paper, taking into account scientific developments analyzed issues of recruitment in enterprises, institutions, organizations and individuals that use hired labor. The authors concluded on the definition of the role of specially created government agencies to prevent discrimination in the workplace, identified in the investigation of the circumstances of the refusal to hire. Substantiated proposal copyrights on legal regulation of relations recruitment in the modern world.
Keywords: legal regulation of recruitment, the implementation of labor rights, wrongful denial of employment, the prohibition of discrimination, the differentiation of legal regulation of labor a certain category of persons.
Поступила в редакцию 28.03.2011 г.
