CC BY
75
ТРУДОВЕ ПРАВО
х
Ярошенко Олег Миколайович,
доктор юридичних наук, професор, член-кореспондент Нацюнально)'академ'И правових наук Украти, завдувач кафедри трудового права, Нацональний юридичний унверситет iменi Ярослава Мудрого, Украна, м. Харш e-mail: yaroshenkolex@ukr.net
ORCID 0000-0001-9022-4726
doi: 10.21564/2414-990x.144.154273 УДК 349.2
НЕОБГРУНТОВАНА В1ДМОВА У ПРИЙНЯТТ1 НА РОБОТУ: ПОНЯТТЯ, СУТН1СТЬ, ПРАВОВ1 НАСЛ1ДКИ
Автор виходить гз того, що в сучасних умовах працвник повинен вгдповгдати высоким вимо-гам до професгоналгзму й компетентности знань i досвгду, особистих, дглових i фгзичних якостей. Професшно-дыов1 якостi е сукупнктю професшних засобiв, за допомогою яких працвник мае змогу якгсно i своечасно виконувати покладен на нього трудовi функца. Доведено, що одтею i3 головних гарантш при укладент трудового договору е заборона необгрунтованог в1дмови у прийняттi на роботу. Остання трактуеться як немотивована або мотивована з посиланням на обставини, що не належать до професшно-дтових якостей працвника, в1дмова роботодавця працвнику в укладент з ним трудового договору. Обстоюеться позиця щодо законодавчого закртлення норми, за якою робо-тодавець може вгдмовити працвнику у прийняттi на роботу лише у таких випадках: а) вiдсут-нгсть вакантних робочих мгсць; б) недостатнкть або вгдсутнгсть належног квалiфiкацiг у особи, який влаштовуеться на роботу; в) наявнкть обмежень, установлених законодавством щодо при-йому на роботу; г) наявнкть обмежень за медичними показниками. У всгх тших випадках вгдмову у працевлаштувант працвника слгд вважати такою, що суперечить трудовому законодавству.
Ключовi слова: право на працю; свобода трудового договору; пращвник; роботодавець; прийняття на роботу; професiйно-дiловi якосп; необгрунтована вщмова.
Ярошенко О. Н., доктор юридических наук, профессор, член-корреспондент Национальной академии правовых наук Украины, заведующий кафедрой трудового права, Национальный юридический университет имени Ярослава Мудрого, Украина, г. Харьков.
e-mail : yaroshenkolex@ukr.net ; ORCID 0000-0001-9022-4726
Необоснованный отказ в приеме на работу: понятие, сущность, правовые последствия
Автор исходит из того, что в современных условиях работник должен отвечать высоким требованиям, предъявляемым к его профессионализму и компетентности, знаниям и опыту, личным, деловым и физическим качествам. Профессионально-деловые качества являются совокупно-
стью профессиональных средств, с помощью которых работник имеет возможность качественно и своевременно выполнять возложенную на него трудовую функцию. Доказано, что одной из главных гарантий при заключении трудового договора является запрет необоснованного отказа в приеме на работу. Последний трактуется как немотивированный или мотивированный со ссылкой на обстоятельства, не относящиеся к профессионально-деловым качествам работника, отказ работодателя работнику в заключении с ним трудового договора. Отстаивается позиция законодательного закрепления нормы, за которой работодатель может отказать работнику в приеме на работу лишь в следующих случаях: а) отсутствие вакантных рабочих мест; б) недостаточность или отсутствие надлежащей квалификации у лица, устраивающегося на работу; в) наличие ограничений, установленных законодательством относительно приема на работу; г) наличие ограничений по медицинским показателям. Во всех иных случаях отказ в трудоустройстве работника следует считать таким, который противоречит трудовому законодательству.
Ключевые слова: право на труд; свобода трудового договора; работник; работодатель; прием на работу; профессионально-деловые качества; необоснованный отказ.
Вступ. Поряд iз вшьним вибором виду трудово! дiяльностi, безплат-ним сприянням державною службою зайнятост у пiдборi шдходящо! роботи i наступному працевлаштуванш ввдповвдно до покликання, здiбностей, про-фесшно! шдготовки, осв^и, з урахуванням сусшльних потреб, наданням шд-приемствами, установами, оргашзащями вщповвдно до !х попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних закладiв вищо! освгги i про-фесшних навчально-виховних закладiв, безплатним навчанням безробмих о^б нових професш, перешдготовкою в навчальних закладах або у системi державно! служби зайнятост з виплатою стипендп, компенсащею, ввдповвдно до законодавства, матерiальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в шшу мкцевкть держава також гарантуе працездатним громадянам, як постшно проживають на територп Укра!ни, правовий захист вщ необгрунтова-но! вiдмови у прийнятт на роботу i незаконного звшьнення, а також сприяння у збереженш iснуючо! роботи. Про це йдеться у ст. 5-1 «Гаранты забезпечення права громадян на працю» глави I «Загальш положення» КЗпП Укра!ни [1]. «Забороняеться необгрунтована ввдмова у прийняттi на роботу. Ввдповщно до Конституцп Укра!ни будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи вста-новлення прямих або непрямих переваг при укладенш... трудового договору залежно вщ походження, сощального i майнового стану, расово! та нащонально! належностi, статi, мови, полiтичних поглядiв, релiгiйних переконань, членства у професшнш спiлцi чи iншому об'еднаннi громадян, роду i характеру занять, мкця проживання не допускаеться. Вимоги щодо вiку, рiвня освiти, стану здоров'я пращвника можуть встановлюватись законодавством Укра!ни», -зафiксовано у ст. 22 цього ж Кодексу. Захист ввд дискримшацп у сферi зайня-тоси, необгрунтовано! вiдмови у найманнi на роботу i незаконного звiльнення визнаються також державними гарантiями у сферi зайнятостi населення (ст. 5 Закону Укра!ни «Про зайнятiсть населення» [2]). Однак ш у цих, ш в iнших чинних мiжнародних i нацiональних законодавчих актах, що впорядковують трудовi i пов'язанi з ними ввдносини, чiтко! вiдповiдi на питання, що розумгги пiд необгрунтованою ввдмовою у прийняттi на роботу та, вщповщно, яка вiд-мова е обгрунтованою, не знаходимо.
Аналiз л^ературних даних i постановка задачi дослщження. Теорети-ко-прикладна проблема укладення трудових договорiв була i залишаеться предметом наукового дослвдження вчених-трудовикiв протягом тривалого перюду. У рiзний час як и розробкою загалом, так i окремих аспектiв займались та/або продовжують займатись М. Г. Александров (M. H. Aleksandrov), Е. М. Бон-даренко (E. M. Bondarenko), В. Я. Буряк (V. Ya. Burak), В. С. Венедiктов (V. S. Venediktov), В. А. Глозман (V. A. Hlozman), К. М. Гусов (K. M. Husov), О. Ю. Дрозд (O. Yu. Drozd), В. В. Жернаков (V. V. Zhernakov), С. О. 1ванов (S.O. Ivanov), М. I. 1ншин (M. I. Inshyn), Р. I. Коваленко (R. I. Kovalenko), О. О. Коваленко (O. O. Kovalenko), В. Л. Костюк (V. L. Kostiuk), А. О. Мовчан (A. O. Movchan), Р. З. Лiвшиць (R. Z. Livshyts), С. С. Лукаш (S. S. Lukash), П. Д. Пилипенко (P. D. Pylypenko), В. О. Процевський (V. O. Protsevskyi), О. I. Процевський (O. I. Protsevskyi), Б. А. Римар (B. A. Rymar), А. М. Слюсар (A. M. Sliusar), О. В. Смирнов (O. V. Smyrnov), €. Б. Хохлов (Ye. B. Khokhlov), Г. I. Чанишева (H. I. Chanysheva), Г. Ф. Шершеневич (H. F. Shershenevych), О. М. Ярошенко (O. M. Yaroshenko) та ш.
Однак, незважаючи на отриманi цими й шшими фахiвцями у цариш трудового права вагомi науковi результати та сформульованi практичнi рекомендаций в Украíнi немае (навiть на рiвнi статей у серйозних фахових виданнях) системно! науково! роботи, присвячено! сутностi необгрунтовано! вiдмови у прийнятт на роботу, и негативним соцiально-економiчним i правовим наслiдкам для сто-рiн трудових правовiдносин, а також шляхам запобиання чи подолання цього негативного явища.
Мета та завдання дослгдження. У межах ще! публжаци спробуемо на пiдставi мiжнародних i нацiональних законодавчих актiв у сферi працi, практики !х застосування, висновюв та iдей вiтчизняних i зарубiжних учених з'ясувати сутнiсть i правову природу необгрунтовано! вiдмови у найманш на роботу. Для цього вважаемо за необхщне сформулювати дефшщш вiдповiдноí правово! категори, окреслити и суттевi ознаки, а також визначити юридичнi способи запобiгання цьому явищу.
Виклад основного материалу. В Укра!ш серед прав i свобод людини та гро-мадянина особливе мюце посiдае право на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою пращ не нижче встановленого державою мшмального розмiру, вклю-чаючи право на вiльний вибiр професи, роду занять i роботи, що забезпечуеться державою та !! органами. У процес застосування наймано! пращ пращвник вступае з власником засобiв виробництва (роботодавцем) у певнi сусшльш вiдносини, реалiзуючи право на працю. Це й становить змют трудових вщносин, якi е основою сусшльно! органiзацií працi за будь-якого способу виробництва. Ввдповщно до ст. 43 Конституцп Укра!ни [3] кожен мае право на працю, що включае можливють заробляти собi на життя працею, яку вш вiльно обирае або на яку вшьно погоджуеться. Держава створюе умови для повного здшснення громадянами права на працю, гарантуе рiвнi можливост у виборi професи та роду трудово! дГяльность За своею природою право на працю е невщчужува-
ним i по суп означае забезпечення саме рiвних можливостей кожному для його реалiзацГí. Право на працю - природне, невщ'емне право особи, в основi якого лежить необхщшсть пiдтримання життя i самовираження людини. Однак зупи-нитися на визнанш «природностЬ» та невщ'емност конституцiйного права на працю було б рiвнозначно нездiйсненним декларацiям, iлюзiям. Для того, щоб у сучасному свт вказане право реально здшснювалось, необхiдна сила держави та ТТ апарату, що виражаеться не тiльки у прийняттi законiв та шших норматив-них актiв, а й ефективнш дiяльностi компетентних органiв, що забезпечують реалiзацiю цього права [дет. див.: 4-6].
Ткно пов'язаною iз категорiею «право на працю» е категорiя «свобода пращ». Остання знаходить свш прояв перш за все в тому, що кожен громадянин у нашш державi мае свободу вибору - мiж зайнятiстю й незайнятютю, формами зайнятостi, формами оргашзацп працi, рiзновидами трудовоí функцií, мюця роботи й iнших умов пращ. Але зробивши вiдповiдний вибiр, громадянин повинен шдкоритися правилам, що впорядковують соцiальнi вiдносини у зв'язку з пею чи iншою формою громадськоТ органiзацГí працi. У трудовому договор^ як угодi, що укладаеться вщповщно до вимог законодавства про працю, свобода волi працiвника i роботодавця отримуе необхiдний юридичний фундамент, а його суб'екти - можливють задоволення власних штере^в i потреб. Невипад-ково ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договiр легально визначае як угоду мiж пра-цiвником i роботодавцем, за якою перший зобов'язуеться виконувати роботу, визначену щею угодою, з пiдляганням внутршньому трудовому розпорядковi, а другий - виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбачеш законодавством про працю, колективним договором i угодою сторш. Кожна iз потенцiйних сторш договору переслiдуе власнi iнтереси, а у результат його укладення отримуе вщповщний юридичний iнструментарiй для задоволення цих штере^в. О. О. Коваленко справедливо заявляе: «... трудовий договiр та його можливкть i дшсшсть як пiдстави для виникнення зобов'язань слвд розумiти саме через проявлення i збiг у спiльнiй точцi волi його потенцiйних сторiн: пращвника та роботодавця. Вiльне формування i проявлення волi на укладення трудового договору обумов-лено тим, що його потенцшш сторони знаходяться у сташ юридичноí' рiвностi одна до одноТ та незалежностi одна вщ iншоí та будь-кого взагалi. Природа трудового договору вбачаеться в угодi сторш, яка, замикаючи Тх проявлену зовш, свобiдно, без чийогось впливу, сформовану власну волю, стае формою юнування зб^у Тх волевиявлення ^ тим самим, зумовлюе виникнення трудових правоввдносин та Тх подальший розвиток...» [7, с. 24].
У сучасних умовах пращвник, претендуючи на укладення з ним трудового договору, повинен вщповщати високим вимогам, що пред'являються до його професiоналiзму й компетентности знань i досвщу, особистих, дшових i фiзич-них якостей.
Професiйно-дiловi якостi е тим арсеналом професшних засобiв i чинникiв, за допомогою яких пращвник мае змогу яюсно i своечасно виконувати покла-
деш на нього власником або уповноваженим ним органом трудовi функцп. Змют останшх установлюеться законодавством про працю, квалiфiкацiйною характеристикою й посадовою шструкщею, а також за угодою сторш трудового договору, виходячи, з одного боку, 3i змюту, вимог забезпечення процесу оргашзацп працi, а з шшого - з професшних можливостей та шдивщуальних особливостей пращвника. «Трудова функцiя являе собою сукупшсть двох основних компонен-тiв: по-перше, встановлених державою вимог до певно1 професп, тобто певних характеристик конкретно! роботи, яка виконуватиметься працiвником; по-друге, наявшсть фiзичних, освiтнiх, професiйних, дшових, моральних, психологiчних навичок та умшь працiвника, якi б дозволили йому займатися певною профе-сiею i виконувати конкретну роботу», - шдсумовуе Р. I. Коваленко [8, с. 169].
Категорiя «професiйно-дiловi якостi» об'еднуе два складники - 1) якост професiйно-квалiфiкацiйнi й 2) якостi особисть До перших можуть бути ввд-несенi освiтнiй рiвень, професiя, спещальшсть, квалiфiкацiя, стаж роботи за певною професiею, спецiальнiстю, посадою, досвiд роботи у вщповщних сферах економiчноï дiяльностi, продуктивнiсть працi та iн. Особист якостi включають такi характеристики, як комушкабельшсть, органiзаторськi здiбностi, вiдсутнiсть обмежень (протипоказань) для виконання деяких видiв трудово! дiяльностi за станом здоров'я та ш. Таким чином, професiйно-дiловi якостi - це не що шше як сукупнiсть характеристик найманого пращвника, що стосуються його здатност задовольнити встановлеш i передбаченi потреби роботодавця. Саме власник або уповноважений ним орган володшть правом на добiр пращвниюв. Роботодавець мае право приймати на роботу осiб, яы звертаються до нього безпосередньо або за сприянням центрального органу виконавчо! влади, що реалiзуе державну полггику у сферi зайнятостi населення та трудово! мiграцiï, його територiаль-них оргашв чи суб'ектiв господарювання, яю надають послуги з посередництва у працевлаштуванш. При цьому роботодавцю забороняеться висувати будь-яы вимоги дискримiнацiйного характеру, а також вимагати вщ особи, яка шукае роботу i здатна до не! приступити, iнформацiю про ïï сiмейний стан, особисте життя й iншi вiдомостi, не пов'язаш з професiйною дiяльнiстю.
Так, за ч. 1 ст. 19 Закону Украши «Про державну службу» [9] право на державну службу мають повнолггш громадяни Украши, яы вшьно володшть державною мовою та яким присвоено ступшь вищо1 освiти не нижче: 1) мап-стра - для посад категорш «А» i «Б»; 2) бакалавра, молодшого бакалавра - для посад категорп «В».
Вимогами до о^б, якi претендують на вступ на державну службу, е вимоги до ix професшно! компетентностi, якi складаються iз загальних i спещаль-них вимог. Зокрема, для посад категорп «А» ставляться таю загальш вимоги: а) загальний стаж роботи не менше семи роюв; б) досвщ роботи на посадах державно!" служби категорiй «А» чи «Б» або на посадах не нижче керiвникiв структурних шдроздШв в органах мюцевого самоврядування, або досвщ роботи на керiвниx посадах у вщповщнш сферi не менш як три роки; в) вшьне воло-дiння державною мовою, володшня iноземною мовою, яка е одшею з офiцiйниx
мов Ради бвропи. Натомкть, для посад категори «Б» у державному оргаш, юрисдикщя якого поширюеться на територiю однieï або кшькох областей, мiста Киева або Севастополя, та його апарат вони iншi вимоги включають: а) досвiд роботи на посадах державно! служби категорш «Б» чи «В» або досвщ служби в органах мiсцевого самоврядування, або досвщ роботи на керiвних посадах органiзацiй незалежно вiд форми власност не менше двох роыв; б) вiльне володiння державною мовою. А, примiром, для посад категори «В» достатньо тшьки наявностi вищо1 освiти ступеня молодшого бакалавра або бакалавра та вшьного володiння державною мовою.
За змютом спецiальнi вимоги е описом вимог до досвщу роботи, осв^и, знань, умiнь, компетенцш, необхiдних для ефективного виконання держслуж-бовцем покладених обов'язкiв. При цьому спещальш вимоги щодо освiти та досвщу роботи носять уточнюючий характер (щодо галузей знань i спещаль-ностей, за якими здобуто вишу освггу, досвщу роботи у конкретнш сферi тощо) i не можуть перевищувати загальш вимоги, встановленi Законом Украши «Про державну службу».
Наприклад, перелiк компетенцш, що можуть включатися до спещальних вимог до осiб, якi претендують на зайняття посад державно! служби категори «Б», мае такий вигляд:
1. Лвдерство - ведення дшових переговорiв; вмiння обгрунтовувати власну позищю; досягнення кiнцевих результатiв.
2. Прийняття ефективних ршень - вмшня вирiшувати комплекснi завдання; забезпечення сшввщношення цiни i якостi; ефективно використовувати ресурси; аналiз державно! полiтики та планування заходiв з ïï реалiзацiï; вмiння працю-вати з великими масивами шформаци; вмiння працювати при багатозадачностц встановлення цiлей, прiоритетiв та орiентирiв.
3. Комунiкацiï та взаемодiя - вмiння ефективно!" комунiкацiï та публiчних виступiв; спiвпраця i налагодження партнерсько! взаемоди; вiдкритiсть.
4. Впровадження змш - реалiзацiя плану змш; здатнiсть пiдтримувати змiни та працювати з реакщею на них; ощнка ефективностi здiйснених змiн.
5. Управлшня органiзацiею роботи та персоналом - оргашзащя i контроль роботи; управлшня проектами; управлшня яысним обслуговуванням; вмшня працювати в командi та керувати командою; мотивування; ощнка i розвиток шдлеглих; вмшня розв'язання конфлшив.
6. Особистюш компетенци - аналiтичнi здiбностi; дисциплiна i системнiсть; iнновацiйнiсть i креатившсть; самоорганiзацiя та орiентацiя на розвиток; дипло-матичнiсть i гнучысть; незалежнiсть i iнiцiативнiсть; орiентацiя на обслугову-вання; вмiння працювати в стресових ситуащях.
Заборона необгрунтовано! вщмови у прийняттi на роботу е одшею iз голов-них юридичних гарантш при укладеннi трудового договору. Вщповщне загальне положення закрiплюе ч. 1 ст. 22 КЗпП Украши. Конкретизують цей припис як спещальш норми КЗпП, так i окремi закони. «Особ^ запрошенш на роботу в порядку переведення з шшого шдприемства, установи, органiзацiï за погодженням
мiж керiвниками шдприемств, установ, оргашзацш, не може бути вщмовлено в укладенш трудового договору», - говориться у ст. 24 КЗпП Украши. За ст. 184 КЗпП забороняеться вщмовляти жшкам у прийнята на роботу з мотивiв, пов'яза-них з ваптшстю або наявнiстю дiтей вiком до трьох роюв, а одиноким матерям -за наявшстю дитини вшом до чотирнадцяти рокiв або дитини з швалщшстю. У разi вщмови у прийняттi на роботу зазначеним категорiям жiнок власник або уповноважений ним орган зобов'язаш повiдомляти 1м причини вiдмови у пись-мовш формi. Забороняеться вiдмова у прийнята на роботу з мотивiв досягнення пенсшного вiку (ч. 2 ст. 11 Закону Украши «Про основш засади сощального захисту ветеранiв пращ та шших громадян похилого вшу в Украш» [10]).
Притримуемось позицп, що роботодавець може, не порушуючи вимог трудового законодавства, вщмовити особi, яка шукае роботу, у прийнятт на роботу лише в таких випадках, як-то:
а) вщсутшсть вакантних мiсць;
б) недостатнiсть або ввдсутшсть належно! квалiфiкацiï у претендента на робоче мюце;
в) наявшсть обмежень, встановлених законодавством щодо прийому на роботу (вш, важкi чи шкiдливi умови працi, заборона в судовому порядку обш-мати певш посади, робота близьких родичiв, стан здоров'я);
г) обмеження за медичними показниками (коли пращвник за станом свого здоров'я не в змозi виконувати певну роботу).
У всiх шших випадках вщмову у найманш пращвника слiд вважати такою, що суперечить трудовому законодавству.
На жаль, такого роду шдхщ не знайшов закрiплення нi в чинному, ш в про-ектовому законодавствь Проект Трудового кодексу УкраТни (реестр. №1658, текст доопрацьований ввд 24.07.2017 р.) [11] хоча й мктить ст. 26 «Вщмова у прийнята на роботу», однак вiдповiдi на питання, в яких випадках така ввд-мова е правомiрною, не мютить. Розробники проекту лише фшсують такi основнi позицй": а) роботодавець мае право вшьного вибору серед кандидата на зайняття робочого мюця (посади); б) роботодавець не мае права приймати на роботу осiб, яким ця робота протипоказана за станом здоров'я або всупереч установленим законом обмеженням на використання пращ певних категорш осiб на певних роботах; в) заборона вщмови у прийнята на роботу осiб, з якими роботодавець вщповщно до закону зобов'язаний укласти трудовий договiр; в) зобов'язання роботодавця, на вимогу особи, якш вщмовлено у прийнята на роботу, письмово повщомити 1и про причину тако'1 вiдмови. Загалом не шддаючи сумнiву необхiд-нiсть законодавчого закршлення вiдповiдних нормативних приписiв, вважаемо, цього недостатньо i виступаемо за комплексний шдхщ у цш цариш. Маючи на метi убезпечити правозастосувачiв (як роботодавцiв, так i осiб, якi шукають роботу, а також оргашв державного нагляду i контролю за дотримання трудового законодавства) вщ сшрних ситуацiй щодо працевлаштування, притримуемось позицй", що варто спещально унормувати питання щодо правомiрних пiдстав вщмови у прийняттi на роботу шляхом фшсацп вiдповiдного перелiку.
Складовою частиною гарантш здшснення права на працю е правовий захист вщ необгрунтованоТ ввдмови у прийнятт на роботу (ст. 51 КЗпП УкраТни). У правГ на захист важливе м1сце займае його процесуальний змГст, що вклю-чае комплекс таких можливостей, як-от: а) звернутися з вимогою про захист порушеного або оспорюваного права чи охоронюваного законом штересу до компетентного органу в передбаченш законом формц б) користуватись усГма передбаченими законом правами в процес розгляду своеТ вимоги, визначе-ними щодо щеТ форми захисту прав; в) оскаржувати у визначеному законом порядку рГшення компетентного органу. Указане безпосередньо випливае з1 ст. 55 КонституцГТ УкраТни, якою проголошено, що права та свободи людини i громадянина захищаються судом. За ч. 2 ст. 232 КЗпП безпосередньо в судах загальноТ юрисдикцГТ розглядаються такi позови про ввдмову в прийняттi на роботу: 1) пращвниюв, запрошених на роботу в порядку переведення з шшого шдприемства, установи, оргашзацп; 2) молодих спещалктГв, яы закiнчили вищий навчальний заклад i в установленому порядку направлен на роботу на дане шдприемство, в установу, органiзацiю; 3) ваптних жiнок, жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох роюв або дитину з iнвалiднiстю, а одиноких матерiв (батькiв) - при наявност дитини вiком до чотирнадцяти роыв; 4) виборних працiвникiв шсля закiнчення строку повноважень; 5) пращвниюв, яким надано право поворотного прийняття на роботу; 6) шших осiб, з якими власник або уповноважений ним орган вщповщно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договiр. За радянських часiв такого роду позищя законо-давця була зрозумГлою, адже Конституцiя УкраТнськоТ РСР у ст. 56 виходила iз наступного: «Громадяни УкраТнськоТ РСР мають право оскаржити дГТ служ-бових осГ6, державних i громадських органiв. Скарги повинш бути розглянутГ в порядку i в строки, встановленi законом. ДГТ службових осГ6, якГ вчинеш з порушенням закону, з перевищенням повноважень i якГ ущемляють права громадян, можуть бути у встановленому законом порядку оскаржеш до суду. Громадяни УкраТнськоТ РСР мають право на вГдшкодування втрати, заподГяноТ незаконними дГями державних i громадських оргашзацш, а також службових осГб при виконанш ними службових обов'язкГв». Як видиться, хоча тогочасний Основний Закон i включав у свш змГст право громадян на оскарження у судГ дГй службових осГб, державних i громадських органГв, однак вщповщ на питання, якГ саме дГТ пГдлягають оскарженню, не мГстив. I у багатьох випадках суд вГд-мовляв у розглядГ скарги лише з тГеТ причини, що Гснуе позасудовий порядок вирГшення вГдповГдного спору.
З прийняттям же 28 червня 1996 р. КонституцГТ УкраТни ситуащя докоршно змГнилася: унГверсальною процесуальною гарантГею охорони трудових прав працГвникГв стало право кожного з них на судовий захист своТх прав (статтГ 55 та 124 Основного Закону). Саме ця установка знайшла вГдбиття у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду УкраТни № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорГв» вщ 6 листопада 1992 р. [12], в якш вказуеться, що суди безпосередньо розглядають позови й шших осГб, яы вважають, що Тм вщмовлено
в укладенш трудового договору всупереч гаранпям, передбаченим ст. 22 КЗпП. Отже, в судовому порядку може бути оскаржено не тшьки незаконну вщмову в прийнятт на роботу громадян, з якими роботодавець ввдповщно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договiр, а й будь-який шший випадок необгрунтованоТ' вщмови.
Висновки. З огляду на викладене, вважаемо, що необгрунтована ввдмова у прийнята на роботу - це немотивована або мотивована з посиланням на обставини, що не належать до професшно-дшових якостей пращвника, вщмова роботодавця пращвнику в укладенш з ним трудового договору. Роботодавець може ввдмовити пращвнику у прийнята на роботу лише в таких випадках: а) вщсутшсть вакантних мкць; б) недостатшсть або вщсутшсть належноТ ква-лiфiкацiï у особи, яка влаштовуеться на роботу; в) наявшсть обмежень, уста-новлених законодавством щодо прийому на роботу; г) наявшсть обмежень за медичними показниками. У в^х шших випадках вщмову у працевлаштуванш пращвника слщ вважати такою, що суперечить трудовому законодавству.
Список лггератури:
1. Кодекс закошв про працю Украши : затв. Законом УРСР ввд 10.12.1971 р. № 322-VIII. В1домост1 Верховно1 Ради УРСР. 1971. № 50 (Додаток). Ст. 375.
2. Про зайняпсть населення : Закон Украши ввд 05.07.2012 р. № 5067-VI. В1домост1 Верхов-ног Ради Украти. 2013. № 24. Ст. 243.
3. Конститущя Украши ввд 28.06.1996 р. № 254к/96-ВР. В1домост1 Верховног Ради Украти. 1996. № 30. Ст. 141.
4. Прилипко С. М., Ярошенко О. М. Право на працю в систем! прав людини. Право Украти. 2014. № 6. С. 102-110.
5. Процевський О. I., Ярошенко О. М. Право на працю. Велика укра1нська юридична енци-клопедгя : у 20 т. Т. 11 : Трудове право. Харюв : Право, 2018. С. 463-467.
6. Прилипко С. М., Ярошенко О. М. Право на працю в систем1 прав людини. Правова доктрина Украти : у 5-ти т. Т. 3 : Доктрина приватного права Украши. Харюв : Право, 2013. С. 502-537.
7. Коваленко О. О. Правов1 проблеми свободи вол1 сторш при укладанш, змМ та припиненш трудового договору : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Ктв, 2015. 39 с.
8. Коваленко Р. I. Трудова функщя як обов'язкова умова трудового договору : дис. ... канд. юрид. наук. Ктв, 2016.187 с.
9. Про державну службу : Закон Украши ввд 10.12.2015 р. № 889-VIII. В1домост1 Верховног Ради Украти. 2016. № 4. Ст. 43.
10. Про основш засади сощального захисту ветерашв пращ та шших громадян похилого в1ку в Укра'М : Закон Украши ввд 16.12.1993 р., № 3721-XII. В1домост1 Верховног Ради Украти. 1994. № 4. Ст. 18.
11. Проект Трудового кодексу Украши (реестр. № 1658, текст доопрацьований ввд 24.07.2017 р.). URL: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=532213.
12. Про практику розгляду судами трудових спор1в : пост. Пленуму Верховного Суду Украши ввд 06.11.1992 р. № 9. Бюл. законодавства i юридичног практики Украти. 2006. № 2.
References:
1. Kodeks zakoniv pro pratsiu Ukrayiny: zatv. Zakonom URSR vid 10.12.1971 r. № 322-VIII. (1971). Vidomosti Verkhovnoi Rady URSR, 50, art. 375.
2. Pro zainiatist naselennia: Zakon Ukrainy vid 05.07.2012 r. № 5067-VI. (2013). Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy, 24, art. 243.
3. Konstytutsiia Ukrayiny vid 28.06.1996 r. № 254k/96-VR. (1996). Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy, 30, art. 141.
4. Prylypko, S.M., Yaroshenko, O.M. (2014). Pravo na pratsiu v systemi prav liudyny [The Right to Labor in the System of Human Rights]. Pravo Ukrayiny - Law of Ukraine, 6, 102-110 [in Ukrainian].
5. Protsevskyi, O.I., Yaroshenko, O.M. (2018). Pravo na pratsiu. Velyka ukrainska yurydychna entsyklopediya. (Vols. 1-20); Vol. 11: Trudove pravo. Kharkiv: Pravo, 463-467 [in Ukrainian].
6. Prylypko, S.M., Yaroshenko, O.M. (2013). Pravo na pratsiu v systemi prav liudyny. Doktryna pryvatnohoprava Ukrayiny. (Vols. 1-5); Vol. 3: Pravova doktryna Ukrayiny Kharkiv: Pravo, 502-537 [in Ukrainian].
7. Kovalenko, O.O. (2015). Pravovi problemy svobody voli storin pry ukladanni, zmini ta prypynenni trudovoho dohovoru. Extended abstract of candidate's thesis. Kyiv [in Ukrainian].
8. Kovalenko, R.I. (2016). Trudova funktsiia yak obov'iazkova umova trudovoho dohovoru. Extended abstract of candidate's thesis. Kyiv [in Ukrainian].
9. Pro derzhavnu sluzhbu: Zakon Ukrayiny vid 10.12.2015 r. № 889-VIII. (2016). Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy, 4, art. 43.
10. Pro osnovni zasady sotsialnoho zakhystu veteraniv pratsi ta inshykh hromadian pokhyloho viku v Ukraini: Zakon Ukrayiny vid 16.12.1993 r. № 3721-XII. (1994). Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy, 4, art. 18
11. Proekt Trudovoho kodeksu Ukrainy (reyestr. № 1658, tekst doopratsovanyy vid 24.07.2017 r.). URL: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=532213.
12. Pro praktyku rozghliadu sudamy trudovykh sporiv: post. Plenumu Verkhov. Sudu Ukrayiny vid 06.11.1992 r., № 9. (2006). Byul. zak-va i yuryd. praktyky Ukrayiny, 2.
Yaroshenko O. M., Doctor of Law, Professor, Corresponding Member of the National Academy of Legal Sciences of Ukraine, Head of the Department of Labor Law, Yaroslav Mudryi National Law University, Ukraine, Kharkiv.
e-mail : yaroshenkolex@ukr.net ; ORCID 0000-0001-9022-4726
Groundless refusal to employment: incept, essence, legal consequences
In the article the author proceeds from the fact that in modern conditions an employee must meet the high requirements for his professionalism and competence, knowledge and experience, personal, business and physical qualities. Professional-business qualities are a set of professional means by which an employee is able to perform the labor function assigned to him in a qualitative and timely manner. It is proved that one of the main guarantees in the conclusion of an employment contract is the prohibition of groundless refusal to an employment. The latter is interpreted as unmotivated or motivated with the reference to the circumstances that do not belong to the professional and business qualities of an employee, the employer's refusal to an employee in concluding an employment contract with him. The position is advocated about the legislative fixing of the norm by which an employer may refuse an employee to employ that is only as follows: a) absence of vacant positions; b) insufficiency or lack of appropriate qualifications in the person seeking an employment; c) presence of restrictions established by the legislation on employment; d) presence of restrictions on medical indicators. In all other cases, the refusal to employ an employee should be considered as contradictory to Labor law.
Keywords: the right to work; freedom of employment contract; employee; employer; recruitment; professional and business qualities; groundless refusal.
Рекомендоване цитування: Ярошенко О. М. Необгрунтована вщмова у прийнятт на роботу: поняття, сугшсть, правовi наслвдки. Проблеми законность 2019. Вип. 144. С. 71-80. doi: https://doi.org/10.21564/2414-990x.144.154273.
Suggested Citation: Yaroshenko, O.M. (2019). Neobgruntovana vidmova u pryiniatti na robotu: poniattia, sutnist, pravovi naslidky [Groundless refusal to employment: concept, essence, legal consequences]. Problemy zakonnosti - Problems of Legality, issue 144, 71-80. doi: https://doi. org/10.21564/2414-990x.144.154273 [in Ukrainian].
Надшшла до редколегй 05.12.2018 р.
