CC BY
4
трудностей (социальных, экономических и др.) организацию.
3. Конфликт может подать знак о наиболее слабом месте взаимосвязи персонала, после чего можно устранить дефект.
4. Возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.
Исходя из вышесказанного, мы приходим к выводу, что понимание конфликта позволяет ставить задачи его прогнозирования, управления и своевременного разрешения. Взгляд на конфликт как на закономерный момент развития социальных систем дает возможность предвидеть последствия воздействия конфликтов на деятельность или развитие современной организации, а значит, создает необходимые предпосылки для принятия управленческих решений в сложных динамических ситуациях.
Использованные источники:
1. Профилактика и разрешение социальных конфликтов [Электронный ресурс]/ О.И. Андреева [и др.].— Электрон. текстовые данные.— СПб.: Санкт-Петербургский государственный институт психологии и социальной работы, 2011.— 277 c.
2. Слепцова Ю.А. Причины возникновения конфликтов // Инновационная наука. 2015. №6-2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/prichmy-vozniknoveniya-konfliktov (дата обращения: 09.03.2016).
3. http://www.works.doklad.ru/view/7FzmKLlBkf8.html (дата обращения: 09.03.2016).
Глызина М.П., к. пед.н.
доцент
кафедра «Экономика и менеджмент»
Чоломбитько А.И. магистрант, 1 курс факультет «Инновационный бизнес и менеджмент» Донской государственный технический университет
Россия, г. Ростов-на-Дону ОРГАНИЗАЦИЯ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Статья посвящена рассмотрению зарубежного опыта организации и мотивации труда, в качестве рассмотрения были выбраны американская и японская модели
Ключевые слова: мотивация труда, зарубежный опыт, модели и подходы к организации и мотивации труда
THE ORGANIZATION AND MOTIVATION OF LABOUR: FOREIGN EXPERIENCE
The article is devoted to foreign experience of organization and labor motivation, as consideration were selected American and Japanese models
Key words: labor motivation, international experience, models and approaches to organization and motivation
Мотивация труда это проблема, которой всегда уделялось большое внимание в мировой практике. Отечественная и зарубежная практика значительно отличаются, не смотря на использование одинаковых теорий мотивации труда. В основном в Российской практике мотивации труда, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, что считается малоэффективным. Крупным компаниям необходимо привлекать зарубежный опыт мотивации труда в свою деятельность.
Из большого многообразия моделей мотивации, значительные успехи достигнуты в Японии и США. Проанализируем подходы мотивации труда в этих странах.
Система стимулирования труда в Японии является весьма гибкой [1]:
- пожизненный наём персонала;
- использование системы старшинства при определении заработной платы;
- служебное повышение и введение внутрифирменных профсоюзов.
Благодаря этим принципам Япония перестала терять время на
забастовках и протестах со стороны работников. И направило свои силы на увеличение производительности, внедрение новых технологий, улучшило систему контроля качества продукции. В итоге производство выросло, и качество продукции улучшилось, что отличает Японию от других стран.
Так гласит групповая Японская психология - «Успехи твоей группы -твои успехи», - эта мысль находится в подсознании у каждого японца с рождения. Важным моментом здесь является взаимодействие работников в группе, что приводит к единству и неуязвимости. Соревнования между работниками оказывает деструктивное воздействие и не поощряется. Соперничество же между группами, наоборот, стимулируется [2]. Следовательно, потребность к причастности, обеспечивает мотивацию к труду больше, нежели стимулирование труда. Дисциплина является основой корпоративного духа, и является сильным методом мотивации труда. Японцы считают, что особое внимание нужно уделять мерам по установлению доверительных отношений с персоналом, так как доверие порождает ответное доверие.
Эффект корпоративного единства проявляется в равенстве работников высшего и среднего звена. Они носят одинаковую униформу, у них общие столовые, автомобильные стоянки. Это вызывает у работников чувства собственной значимости, что их мнение имеет важное значение в принятие решении на предприятии. Важным стимулирующим фактором является иерархические перестроения персонала. Работник в результате перестроений
поднимается на более высокую социальную ступень. Как правило повышения не столь значительные, но их регулярность должным образом мотивирует людей, именно это создает ощущение постоянного карьерного роста [3]. Система пожизненного найма на сегодняшний момент является основным фактором мотивации труда в Японии. В основе данной системы лежат следующие принципы:
- Человек, который работает долго в одной организации, имеет зарплату больше и выше должность.
- Стаж с предыдущего места работы обнуляется, если человек перешёл в другую организацию.
- Сотрудники получают разные денежные вознаграждения в виде премий, или льготы (оплата транспорта, оплата медицинского обслуживания, оплата за жильё и др.)
- На вакантные должности в первую очередь рассматривают своих сотрудников.
- Хорошо развитые компании отправляют на обучение своих сотрудников в другие страны в престижные учебные заведения.
- Повышение квалификации работников неотъемлемая часть работы компании. [4]
Американская модель в настоящее время проигрывает японской модели. В Америке господствовал единоличный стиль управления, строгая дисциплина, повиновение. Для Американцев превыше всего вопросы дела, вопреки нормальным человеческим отношениям.
Американская мотивация состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот.
Основополагающими программами, повышения мотивации труда в США являются:
- ориентирование на вовлечение трудящихся в управление производством;
- профессиональное развития рабочей силы;
- реконструкция процесса труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т. п.);
- методы морального и материального стимулирования.
Американский ученый Эдвард Диси в 70-х годах, утверждал, что
длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы. Поэтому трудовая мотивация в американских компаниях основывается не только на финансовых методах вознаграждения, но и нефинансовых.
К гибкой системе оплаты труда относят:
1. Комиссионные. Могут использоваться с окладом и без него.
2. Выплаты за достижение поставленных целей.
3. Вознаграждения в качестве признания ценности и значимости
сотрудника в компании. Сюда входят: выплаты премий сотрудникам, премии за определенные навыки и умения.
4. Программа распределения прибыли, где сотрудники получают процент прибыли компании, которая делиться на индивидуальных вознаграждения либо всех сотрудников.
5. Акции и опционы. Работника как правило не получают денег. Компания предоставляет права на приобретение определенного числа акций на льготных условиях
К нефинансовым вознаграждениям, относят:
1. Оплата праздничных дней, отпусков и др.
2. Подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения, и пр.
3. Благодарности.
4. Обучение сотрудника за счет фирмы, продвижение по карьерной лестнице, права реализации собственных проектов для компании.
5. Вознаграждения, с изменением рабочего места: отдельный кабинет, наем помощника, предоставления личного водителя, личного автомобиля.
Многие американский фирмы, в своей работе используют делегирование полномочий, где руководитель передает ответственность принятия решений за сотрудником, заслуживающим доверия. [5]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация труда, не смотря на различные подходы, является главным методом управления персоналом, как в России, так и за рубежом. Она побуждает работников достигать поставленных целей, удовлетворят потребности и ожидания работников.
Использованные источники:
1. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально -трудовых проблем. М., 2005.
2. Ериш Г. Мотивация труда и перспективы роста организации // Служба кадров. — 2005. — № 8. — С. 34
3. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 38
4. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 2010.
5. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета: Учебно-практическое пособие. - М., 2011
