CC BY
13
Костикова В. О. магистрант 2го курса Рязанский Государственный Радиотехнический университет
Россия, г. Рязань АНАЛИЗ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ
ЗАРУБЕЖНОГО И ОТЕЧЕСТВЕННОГО ОПЫТА Аннотация. В статье описаны основные особенности мотивации труда в зарубежных странах США и Японии. Проведён сравнительный анализ мотивационных подходов. Рассмотрен метод возможного направления развития отечественной модели мотивации
Ключевые слова: заработная плата, концепция мотивации, мотивация труда, премия, производительность труда, система оплаты труда, управление, зарубежный опыт, отечественный опыт системы мотивации.
ANALYSIS OF STAFF MOTIVATION SYSTEM, TAKING INTO ACCOUNT INTERNATIONAL AND DOMESTIC EXPERIENCE
Abstract. The article describes the main features of motivation in foreign countries, the US and Japan. Comparative analysis of motivational approaches. The method of possible directions of development of the domestic model of motivation
Keywords: wages, motivation concept, motivation, prize, productivity, remuneration system, management, foreign experience, domestic experience of the system of motivation.
В России и за рубежом подходы к мотивации труда существенно различаются, несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда были достигнуты в Японии и США. Поэтому проанализируем мотивационные подходы в этих странах, подчеркнем их характерные особенности, а также проведем сравнительный анализ с отечественным опытом мотивации персонала. [3,c. 10]
Японская модель.
Существование данной модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека
Стоит отметить, что японская модель характеризуется высоким опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. Система стимулирования труда, по сравнению с другими промышленно развитыми странами, в Японии максимально гибкая.
Традиционно она строится с учетом трех базовых принципах: - Стаж работы;- Профессиональный разряд служащего;- Возрастная категория;- Эффективность и результативность труда.
Общий размер заработанной платы инженера, подрядного служащего, руководителей всех звеньев, осуществляется по тарифной сетке с учетом
четырех основных факторов.
С помощью данной тарифной сетке определяется оклад как сумма выплат по трем разделам: за стаж работы сотрудника, за возрастную категорию, за профессиональный уровень и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом
Таким образом, использование фиксированной трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и личным трудовым вкладом работника. Даная система нацелена на усиление мотивацию к процессу труда, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.
В основе кадровой политики у японского населения - является система пожизненного найма.
Система пожизненного найма на сегодняшний момент является основным фактором мотивации труда в Японии. Она имеет неоспоримые преимущества, такие как: стабильность занятости, выгодная и предприятию и работникам, и национальному обществу в целом. [3,с. 11-12]
Далее представим базовые характерные особенности японской модели:
- Изменчивость оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада самого сотрудника и эффективности итоговой работы;
- Система «плавающих окладов» для руководителей и менеджеров по результатам работы предприятия в целом.
- Распределение заработной платы по отраслям;
Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде практически не применяется, а лишь имеет отражение на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.
Далее рассмотрим сущность и особенности американской модели мотивации
Американская модель
Основным видом мотивации в США является денежное стимулирование. Оно состоит из двух частей:
1)заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу,
2)дополнительных льгот ( в США доп. льготы составляют около сорока процентов от совокупной зарплаты)
Премиальная часть, обычно, выплачивается только высшему руководству фирмы. Основной двигатель продвижения по службе тесно связан с повышением квалификации через систему обучения.
В практике американских фирм часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых -дифференцировать оценки в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации ее непосредственных исполнителей, условий труда и проявляемых физических усилий со стороны сотрудника.
В США достаточно популярна так называемая «система грейдов», которую, можно порекомендовать к внедрению в современной России.
Сущность грейдирования, что в переводе означает -степень или класс, такова: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, прямое влияние сотрудника на финансовый результат или степень эффективности работы, уровень профессионализма и т.д.. На выходе создается система функционально -должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса.
Система грейдирования в чем-то сходна с применявшейся в свое время в СССР - тарифной системой. Грейды и упрощённая тарифная система представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу.
К очевидным преимуществам системы грейдов можно отнести следующее:
1.Системы грейдов способствуют управлению фонда оплаты труда и делает систему начисления заработной платы более гибкой и мобильной в зависимости от тех или иных условий.
2. Упорядочивает дисбаланс заработной платы в организации.
3. Повышает эффективность Фонд оплаты труда на 10-30%.
4. Позволяет сравнить уровни выплат своей организации с выплатами других компаний, находящихся в одном сегменте рынка или в пределах корпорации.
5. Применяется в виде основного инструмента для определения базового оклада для новой должности.
6. Помогает правильно соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей организации со среднерыночными.
Стоит отметить, что в США широко применяются и коллективные системы премирования: «Скенлон» и «Раккера». Суть мотивационной системы «Скенлон» состоит в следующем, между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости продукции. В случае прибыльной работы предприятия и получения желаемой экономии - создается премиальный фонд, который используется в дальнейшем как стимул за эффективность работы.
Модель «Раккера». По принципу данной системы в конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии.
В США используются гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. При этом имеются различные программы участия работников в прибылях. Распределение доходов предполагает поощрение от прибыли, получаемой в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, экономии материалов и комплектующих, удовлетворения
требований потребителей, улучшение репутации компании. Каждый работник получает премиальные выплаты, однако их уровень зависит от результатов деятельности подразделения, в котором он работает. При данной системе видна тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии каждого работника. В данной системе оплаты труда, заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника: увеличению производительности труда, улучшение качества продукции и сокращению издержек производства, и как результат достижение значимых стратегических целей деятельности компании.[6,с.11]
Таким образом, опыт оплаты труда в Японии и США содержит в себе отличные друг от друга положения по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов, с учетом сохранения государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда. Далее представим сравнительную характеристику японской и американской моделей управления.
Таблица 1 - Сравнительный анализ американской и японской модели
№ п/п Японская модель Американская модель
1 Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решений
2 Контроль коллективный. Ответственность коллективная Ответственность индивидуальная. Контроль индивидуальный
3 Гибкая система управления мотивации персонала. Присуще неформальные взаимоотношения Четкая и формализованная система управления
4 Долговременная оценка работы сотрудника и как результат служебный рост Оперативная оценка результата труда сотрудника, максимально ускоренное продвижение по карьерной лестнице
5 Умение осуществлять оперативную координацию действий и контроль -главные навыки руководителя Профессионализм -основное качество руководителя
6 Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность
7 Оценка управления по достижению коллективной гармонизации и по групповой эффективности работы Оценка управления по индивидуальному результату каждого сотрудника
8 Свободные и неформальные отношения руководителей и подчиненных Строгие, формальные отношения руководителей и подчиненных
9 Продвижение по карьерной лестнице в зависимости от стажа работы или по возрастной категории Деловая карьера строится в зависимости от личностных результатов, уровня проф. компетенции
10 Подготовка специалистов универсального типа на разных участках работы Подготовка узкоспециализированных
специалистов на одном участке работы
11 Оплата труда в зависимости от служебного стажа работы, результату групповой эффективности. Поощрение и оплата труда исключительно по индивидуальным достижениям работы.
12 Долгосрочная форма занятости Краткосрочная форма занятости
Можно предположить, что не одна из систем мотивации Японии или США в чистом виде не может быть применена к российскому менталитету и образу жизни. Поэтому, многие считают, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американская модель или иными словами путь управления человеческими ресурсами, который направлен на воспитание высококвалифицированного сотрудника в определенной области, развитие инициативы и творческой самостоятельности работников. А развитие корпоративного духа, который способствует положительному социально-психологическому климату в трудовом коллективе и в компании целом, следует заимствовать из японского опыта управления мотивацией.
Российская модель.
Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей.
В российской модели стимулирования особенно большую роль имеют материальные стимулы такие как:
-выплата премии за превышение нормы выполнения плана,
- установление двойной тарификации в выходные и праздничные дни
- тринадцатая зарплата предусмотренная на заводах
- другие социальные стимулы (оздоровительные санатории,походы в кино и театр, дома отдыха, спортклубы, коллективное проведение досуга).
Несмотря на высокий уровень развития системы мотивации на российских
предприятиях ранее существовали и свои недостатки:
1. Любое минимальное отклонение от стандартов модели ведет к нарушениям в существующей документации;
2. Широкое применение на практике нашла мотивационная модель "наказания и поощрения, которая и по сей день используется на предприятиях России;
3. Отсутствие индивидуального подхода к работе сотрудников (В
России происходила балансировка соотношений оплаты труда и
размера премиальной части, независимо от вложенного труда рабочего);
4. Отсутствие моральных стимулов (в основном большое применение в российской модели нашли материальные и социально-материальные
стимулы);
5. Отсутствие учета результатов индивидуального труда. (т.к
социальными благами личностного труда пользовались все работники независимо от их собственных достижений. Это влекло за собой полное отсутствие заинтересованности вложения личных трудозатрат в общее делопроизводство)
На сегодня в России широкое применение имеют следующие приемы мотивации:
- материальное стимулирование (оплата по труду, система премирования, денежное стимулирование за разработку новых технологий);
- социально-натуральное поощрение(предоставление льготных кредитов, оплаты товара со скидкой 50%)
- моральное поощрение( объявление благодарности; награждение почетной грамотой; представление к званию «лучший работник года»)
- социальное поощрение(повышение квалификации за счет предприятия, оплата транспортных расходов)
- дополнительное поощрение за достижения в труде (разовые выплаты по итогам года)
Российская модель относительно других систем мотивации, которые нашли успешное применение в мире, считается максимально упрощенной.
Главный недостаток российской модели стимулирования - это отсутствие прямой связи между ростом производственного процесса и заинтересованностью наёмных рабочих. Эти два вектора в российской системе рассматриваются в разных плоскостях и не оказывают прямого влияния друг на друга.
Апробации зарубежных систем управления персонала в РФ представляют собой большую сложность из-за ряда ключевых факторов:
- отличие российского менталитета от зарубежного
- различие конечных целей управленцев компании
- неготовность компаний переходить на гибкую оплату труда
- консервативность в подходах к мотивации труда
Российская система мотивации в целом находится на очень низком уровне своего развития. Большинство компаний чаще заботятся о выработке производственного потенциала, нежели о методах стимулирования рабочей силы, которая является неотъемлемой часть эффективного бизнес процесса. В свою очередь, грамотно выстроенная система мотивации персонала будет способствовать повышению производительности и эффективности труда, созданию благотворного корпоративного климата в компании и как результат укреплять конкурентоспособность компании в целом.
Использованные источники:
1. Божченко Ж. Мотивация и материальное стимулирование работников / Ж. Божченко // Ежемесячный научно-практический журнал «Нормирование и оплата труда». 2012. № 7. С. 29-31.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. М.:
Изд-во Юнити-Дана. 2012. 511 с.
3. Дульзон С. В. Зарубежный опыт прогнозирования формирования и использования трудовых ресурсов / С. В. Дульзон // Ежеме-сячный научно-практический журнал «Нормирование и оплата труда». 2012. № 10. С. 10-12.
4. Кувшинов А. И. Теоретические основы мотивации труда работников А. И. Кувшинов // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2012. № 6 (38). С. 213-216.
5. Мескон М. Х. Основы менеджмента: пер с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2005. 475 с.
6. Савченко Е. Мотивация труда / Е. Савченко // АПК: Эко-номика, управление. 2008. № 1. С. 11.
УДК 657
Косякова А. С. студент
Мордовский гуманитарный институт
Шукшина Ю.А., к.э.н. научный руководитель, доцент кафедра менеджмента и экономики образования ФГБОУ ВО «Мордовский государственный педагогический
институт имени М. Е. Евсевьева»
Россия
АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ БАЛАНСА КАЗЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
В статье представлены результаты практического исследования структуры баланса казенного учреждения.
Ключевые слова: баланс казенного учреждения, актив, пассив, финансовые активы, нефинансовые активы, обязательства, вертикальный анализ.
Kosjakova A.S.
student, Mordovian Institute of Humanities, Russia.
Scientific adviser: Shukshina Yu. A., Cand. of Econ. Sci., Ass. Prof. of Management and Economics of Education, Mordovian State Pedagogic Institute named after M. E. Evseviev, Russia.
ANALYSIS OF BALANCE PUBLIC INSTITUTIONS The article presents the results of empirical research institutions treasury balance sheet structure.
Keywords: balance of public institutions, assets, liabilities, financial assets, non-financial assets, liabilities, vertical analysis.
Информативность отчетности общественного сектора (казенных, бюджетных и автономных учреждений) отличается от отчетности коммерческих организаций, об этом свидетельствует ряд исследований в
