CC BY
44
ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ
Вестник Омского университета, 2002. №3. С. 111-114. © Омский государственный университет
УДК 331.1
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ САНКЦИИ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА, ЗАКРЕПЛЕННЫЕ В ЗАКОНАХ РФ
С.А. Бодункова
Омский государственный университет, кафедра трудового права 644077, Омск, пр.Мира, 55а
Получена 29 апреля 2002 г.
The present article is devoted to the significance of the sanctions in the regulation of the labour relationships. It deals with the problem of their classification. The author pays special attention to the organizational sanctions such as strike, discharge and others.
Проблема классификации санкций представляет несомненный теоретический и практический интерес, так как ее разрешение способствует совершенствованию законодательства и практики его применения. Классификация - один из приемов формальной логики, позволяющий более полно и детально изучить некоторые явления, их существенные качества, взаимосвязь друг с другом. Выбирая основания для классификации, можно выделить различные виды санкций норм трудового права. По характеру причиняемых отрицательных последствий их можно разделить на личные, имущественные и организационно-процессуальные. Первую группу составляют санкции, оказывающие влияние на общественное положение (социальный статус) того субъекта, к которому они применяются (например, дисциплинарные взыскания). Имущественными являются те, которые непосредственно воздействуют на материальное положение правонарушителя, напрямую затрагивая его имущественные права и интересы (например, материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу, предприятия, учреждения, организации, штраф за уклонение от участия в примирительных процедурах при возникновении коллективного спора).
Следующую разновидность составляют организационно-процессуальные санкции, под которыми в самом общем виде подразумеваются неблагоприятные последствия, наступающие для обязанного субъекта в процессе участия в дополняющих, организационных, процедурных и процессуальных отношениях. Возникновение подобных отношений является следствием реализации таких норм трудового права, которые, во-первых, касаются организации и обеспечения трудовой деятельности и, во-вторых, способству-
ют осуществлению материальных норм. В связи с этим санкции по характеру и содержанию причиняемых ими последствий подразделяются-на организационные, процедурные и процессуальные. Важно подчеркнуть отсутствие обязательной взаимосвязи между характером нормы и характером ее санкции, то есть нет достаточных оснований утверждать, что все процессуальные нормы обладают процессуальными санкциями, процедурные - процедурными и т. д. Более того, сами эти нормы не однородны, некоторые из них даже относят к числу смешанных, то есть обладающих чертами материальных и нематериальных норм [1].
В.Н. Скобелкин, характеризуя содержание организационных отношений, указывает, что их можно разделить на две основные группы: 1) связи, в которых права и обязанности субъектов регулируют их деятельность; 2) связи, возникающие при создании, преобразовании (совершенствовании) и ликвидации различных органов, являющихся субъектами трудового права [2]. «Эти нормы, как правило, не имеют собственных санкций и обеспечиваются с помощью санкций других (чаще материальных) норм права» [3].
Это справедливое замечание не опровергает обоснованности выделения организационных санкций в самостоятельную группу, ибо в рамках данного исследования под ними предлагается понимать не только и не столько меры принудительного воздействия, которые могут быть осуществлены в процессе организаторской или учредительной деятельности, но и неблагоприятные принудительные меры, применяемые участниками трудовых отношений друг к другу в процессе организации и обеспечения работы персонала. Результатом их применения является на-
рушение способности обязанного субъекта реализовать свои интересы в трудовых и смежных с ними правоотношениях. Так как в большинстве случаев это прямо или косвенно сопряжено с нарушением процесса организации труда, такие санкции предлагается именовать организационными. С.С. Алексеев обоснованно указывал: «При использовании тех или иных понятий нужно считаться со сложившимися традициями в науке и практике» [4]. Однако в данном случае изначально определив содержание понятия «организационные санкции», думается, мы не нарушим сложившихся традиций использования термина «организационный». Тем более, что по мнению, например, А.И. Процевского, в трудовом праве организационные отношения как таковые отсутствуют. Но даже он вынужден признавать наличие организационного момента, особенно ярко проявляющегося при нарушении трудовых обязанностей [5].
К организационным санкциям относится обоснованный отказ в приеме на работу. Действующее законодательство допускает это в целом ряде случаев, в частности, если учащимся, достигшим четырнадцати лет, не получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) либо он намерен заниматься такой деятельностью, которая может причинить вред его здоровью или нарушить процесс обучения, если на замещение вакантной должности государственной службы претендует человек, не имеющий гражданства России и т. д. Представляется, что подобные меры можно рассматривать в качестве санкций, так как они применяются в принудительном порядке и неблагоприятно воздействуют на участников трудовых отношений, не позволяя таким лицам стать стороной трудового договора.
Еще одну группу организационных санкций составляют те, которые предусматривают расторжение трудового договора. Их можно поделить на две группы: а) увольнение за совершение дисциплинарного проступка в соответствии со ст. 192 ТК; б) расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником действий (возможно и виновных), не являющихся нарушением трудовой дисциплины.
К сожалению, нынешний Трудовой кодекс, в отличие от его предшественника, не указывает по каким основаниям увольнение следует рассматривать как расторжение трудового договора за совершение дисциплинарного проступка. Проще всего дисциплинарный проступок определить как нарушение дисциплины труда, однако легальная диффиниция данного понятия, даваемая в ст. 192, подразумевает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанно-
стей, а дисциплина труда, согласно ст. 189 того же закона, - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Очевидно, что «исполнение трудовых обязанностей» и «следование правилам поведения» - разные понятия как по объему, так и по содержанию, поскольку первое предполагает второе, то есть надлежащее исполнение трудовых обязанностей подразумевает подчинение, например, правилам внутреннего трудового распорядка, но соблюдение трудовой дисциплины не всегда означает надлежащее выполнение трудовых обязанностей. Поэтому представляется, что законодатель достаточно широко трактует понятие дисциплинарного проступка, в силу чего многие случаи, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, можно рассматривать как увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Следуя норме ст. 135 КЗоТ РФ, к ним относятся случаи, предусмотренные п.п. 5, 6 (подп. «а», «б» и «г»), 10 ст. 81 Трудового кодекса. Однако разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, нарушение требований об охране труда, повлекшее тяжкие последствия, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, давшие основание для утраты к нему доверия, - эти и подобные случаи, указанные в п. 9 ст. 81, п.п. 1, 2 ст. 336 ТК, также являются примерами ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, предусматривающими в качестве санкции увольнение за совершение дисциплинарного проступка.
К другой группе санкций относятся увольнения, не связанные с нарушением дисциплины труда. Они включают расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71), несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 подп. «б» ст. 81), совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка (п. 8 ст. 81), предоставление при заключении трудового договора подложных документов или заведомо ложных сведений (п. 11 ст. 81). Подобные основания расторжения трудового договора предлагается рассматривать в качестве санкций, так как они являются в большинстве случаев следствием виновного поведения работника, не оказывающего влияния на состояние дисциплины труда, и предусматривают принудительное прекращение трудовой деятельности на данном предприятии, в учреждении, организации либо у работодателя - физического лица.
Важно подчеркнуть, что перечень оснований расторжения трудового договора, установленный Трудовым кодексом, не является исчерпываю-
V_/ 1/t/U/i О U/iJ U> Uj LKL/I
'f t/U| 1Ж1Ж / H/^/i/Ю IIV^/KjKJ
t
щим, поскольку федеральные законы предусматривают и иные подобного рода санкции. Так, например, в соответствии с законом «Об основах государственной службы РФ» допустимо увольнение государственного служащего в случае отказа от оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений, или в случае прекращения гражданства РФ [6]. Аналогичные нормы содержатся и в законе «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» [7].
Как уже неоднократно отмечалось, работник и работодатель вступают в трудовые отношения с целью, прежде всего, реализовать свои имущественные интересы; одним из условий достижения поставленной цели является организация трудовой деятельности. Естественно, что в данной связи работодатель обладает большими полномочиями, нежели работник, однако и последний вправе воздействовать на своего контрагента, если происходит незаконное либо необоснованное ущемление его прав и интересов. Это возможно, в том числе, и путем применения таких мер, как приостановка работы и забастовка. Трудовой кодекс определяет случаи, когда допустим отказ работников от выполнения обязанностей, возложенных на них трудовыми договорами. В соответствии со ст. ст. 149, 402 приостановка работы и объявление забастовки являются возможным следствием ненадлежащего выполнения работодателем его трудовых обязанностей. Поэтому подобные действия наемных работников и предлагается рассматривать в качестве санкций, влекущих нарушение процесса производства (либо организации трудовой деятельности).
Приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы естественно, влечет убытки для работодателей стороны, поскольку препятствует выполнению требуемого объема работы. В связи с этим возникает вопрос - должен ли работодатель нести дополнительные расходы по оплате труда работника, приостановившего работу. Ответ на него представляется отрицательным, поскольку ст. 142 ТК не содержит никакого указания на необходимость подобной оплаты; в тех же случаях, когда законодатель считает, что за работником, не выполняющим трудовые обязанности, должна сохраниться его заработная плата, он специально это оговаривает (например, в соответствии со ст. 379 на время отказа от работы при самозащите за работником сохраняются все права; с нашей точки зрения, определение «все» подразумевает в данном случае и право на оплату). Кроме того, приостановку работы с известной долей условности можно
рассматривать как частный случай забастовки, объявляемой одним работником и только в связи с задержкой выплаты заработной платы, а ст. 414 ТК предоставляет работодателям право не оплачивать работникам время участия в забастовке, поэтому, применяя аналогию закона, можно утверждать, что и в случае приостановки работы у него есть аналогичное право. Конечно, трудовым или коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено сохранение среднего заработка либо соответствующие компенсационные выплаты работникам.
Еще одной организационной санкцией является аннулирование трудового договора, предусмотренное ст. 61 Трудового кодекса. Такой способ прекращения фактически не начавшихся трудовых отношений появился в современном трудовом законодательстве впервые. Однако ни закон, ни словарные юридические издания не определяют каких-либо последствий применения подобной меры. Давая толкование слову «аннулирование», современный словарь иностранных слов устанавливает, что оно происходит от латинского annulare «уничтожать» и, следовательно, означает отмену [8]. Таким образом, применение подобной санкции подразумевает признание трудового договора недействительным, то есть не порождающим каких-либо юридических последствий.
Следует отметить, что российскими учеными уже ставился вопрос о том, почему отечественному трудовому праву неизвестно понятие недействительности трудового договора, ведь, по мнению некоторых из них, заключение такого договора «...является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно» [9]. Не оспаривая подобное утверждение, представляется целесообразным обратить внимание на два обстоятельства. Во-первых, при заключении недействительной гражданско-правовой сделки в момент ее заключения хотя бы одна из сторон, как правило, действует недобросовестно; в трудовом праве, наоборот - при заключении договора обе стороны действуют добросовестно, а лишь потом одна из них без уважительных причин не приступает к выполнению обязанностей, предусмотренных договором. Во-вторых, общим последствием недействительности гражданско-правовой сделки является взаимная реституция, а в некоторых случаях Гражданский кодекс предоставляет заинтересованному лицу право требовать возмещения убытков, понесенных вследствие такой недействительности; в трудовом праве такие последствия не возможны, хотя работодателя можно рассматривать как пострадавшую сторону, ведь по вине работника он не получает то, на что рассчитывал при
заключении договора. Таким образом, аннулирование трудового договора - санкция, означающая признание его недействительным, то есть не порождающим каких-либо юридических последствий, связанных с его заключением. Введение подобной нормы представляется вполне оправданным, поскольку это упрощает правовое регулирование, облегчает действия работодателя и не ущемляет интересы наемного работника.
Новый Трудовой кодекс, как и его предшественник, допускает признание срочного трудового договора бессрочным в тех случаях, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Гипотетически в данной ситуации возможны два варианта развития событий. В первом - работодатель действует целенаправленно, он имеет определенный объем работы, доволен уровнем профессиональной подготовки работника, находит его соответствующим занимаемой должности и не желает утруждать себя поисками кого-либо иного для замены; и если работник не имеет намерения расторгнуть договор, то обе стороны в равной мере заинтересованы в продолжении совместной трудовой деятельности. Во втором случае работодатель намерен выступить инициатором прекращения договора в связи с истечением его срока, однако, пропустив установленный срок, он утрачивает право на совершение подобных действий, даже не имея возможности обеспечить работника требуемым объемом работы. Очевидно, что в первом случае невозможно говорить о реализации каких-либо санкций, а во втором - это допустимо, ведь работодатель вынужден претерпевать неблагоприятные меры воздействия, применяемые как следствие его неразумного распоряжения своими правами.
Рассмотренные выше меры воздействия, помимо организационного характера, имеют и определенное экономическое содержание, так как их реализация оказывает влияние на материальное положение того субъекта, к которому они применяются. Однако экономические последствия подобных санкций вторичны и производны в сравнении с тем, как они изменяют организацию трудовой деятельности.
[3] Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (Нормы и правоотношения). М.: Юрид. лит., 1982. С. 88.
[4] Алексеев С. С. Социальная ценность права в советском обществе. М.: Юрид. лит., 1976. С. 122.
[5] Процевский А.И. Предмет советского трудового права. М.: Юрид. лит., 1979. С. 192.
[6] Федеральный Закон от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990; 1999. № 8. Ст. 974, 2000. № 46. Ст. 4537.
[7] Федеральный Закон от 8 января 1998 г. «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 224; 1999. № 16. Ст.1933.
[8] Современный словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1993. С. 49.
[9] Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. 1996. № 8. С. 46.
[1] Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (Нормы и правоотношения). М.: Юрид. лит., 1982. С. 73.
[2] Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт-1М, 1999. С. 263.
