CC BY
164
Проблемы правового регулирования отстранения работника от работы
МАМЕДОВ РАШАД ЮСИФ ОГЛЫ
Доцент кафедры гражданского права Академии полиции Министерства внутренних дел Азербайджанской Республики, полковник-лейтенант полиции, доктор философии по праву
Аннотация: В статье рассматриваются актуальные вопросы развития норм трудового права об обоснованности отстранения работника от работы в Азербайджане и на межгосударственном уровне, включая СНГ. Дается обширный анализ научных позиций по этому вопросу российских и азербайджанских ученых, которые исследовали социально-правовую природу данного явления. Отмечается, что в связи с заключением трудового договора посредством электронной информационной системы возникает необходимость комплексного исследования вопросов об отстранении работника от работы. В Азербайджане вопросы правового регулирования отстранения работника от работы регулируются Трудовым Кодексом Азербайджанской Республики, который создает баланс защиты интересов собственника и работников, предотвращения возможных нарушений правил охраны труда и обеспечения трудовой дисциплины.
Ключевые слова: отстранение работника от работы, международные соглашения в области трудовой миграции, прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя .
Actual problems of cooperation of States-participants of the Commonwealth of Independent States in fight against crimes committed using information technologies
MAMEDOV RASHAD YUSIF OGLU
associate Professor of civil law Department of police Academy The Ministry of internal Affairs of the Republic of Azerbaijan Lieutenant Colonel of police, doctor of philosophy in law
Abstract: ^e article deals with topical issues of development of labor law, the validity of the suspension of the employee from work in Azerbaijan and at the international level, including the CIS. Provides an extensive analysis of the scientific positions on this question of Russian and Azerbaijan scientists, who investigated the socio-legal nature of the phenomenon. It is noted that in connection with the conclusion of the employment contract by means of an electronic information system, there is a need for a comprehensive study of the issues of the removal of the employee from work. In Azerbaijan, the issues of legal regulation of suspension of the employee from the work governed by the Labour Code of the Republic of Azerbaijan, which creates a balance of protecting the interests of the owner and employees, prevent possible violation of occupational safety rules and ensure labor discipline.
Key words: the removal of the employee from work, international agreements in the field of labour migration, termination of employment at the initiative of the employer.
Международно-правовое регулирование прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя
Между государствами - участниками СНГ действует Соглашение о сотрудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15.04.1994 г., согласно которому порядок привлечения работников и требования к ним устанавливаются государством трудоустройства с учетом международных соглашений.
В соответствии со ст. 6 Соглашения государств - участников СНГ от 15.04.1994 г. (с изм. от 25.11.2005 г.) «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов» трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем на государственном языке страны трудоустройства и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством страны трудоустройства, который вручается работнику до его выезда на работу1.
В трудовом договоре (контракте) должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы, условиях труда и его оплаты, продолжительности рабочего дня и отдыха, условиях проживания, а также сроке действия трудового договора, условиях его расторжения, порядке покрытия транспортных расходов. Работники пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством страны трудоустройства.
Если трудовой договор (контракт) расторгнут в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата работников, на трудящегося-мигранта распространяются льготы и ком-
пенсации согласно законодательству страны трудоустройства для высвобожденных по указанным основаниям работников. В этом случае трудящийся-мигрант подлежит возвращению в страну выезда за счет средств работодателя (нанимателя).
В рамках Международной организации труда ООН (МОТ) выработано около 140 международных конвенций и принято еще больше рекомендаций, которые ученые-международники часто называют «международным кодексом о труде», регламентирующим национальный режим в отношении иностранных трудящихся, включая правовое регулирование отстранения работника от работы2. Правомерность отстранения работника от работы, защита его прав, основания разрешения споров в связи с отстранением работника по инициативе работодателя неоднократно рассматривались в международном трудовом праве.
Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» 1982 г. закрепляет, что увольнение возможно лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или признанием производства банкротом3.
International
Labour
Organization
1 Соглашения государств-участников СНГ от 15.04.1994 г. (изм. от 25.11.2005 г.) «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов». ЬПр://шшш.е-с18.тТо/ра2е.рЬр?1с1=2169
2 См. Шумилов В.М. Международное публичное экономическое право. Раздел: Международное трудовое право. Учебник. М.: Международные отношения, 2014. ЬПр://1ашЬоок.оп1те/ра2е/тпрг/1з1:/181:-7-чС2
3 Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» 1982 г. ЬИр://шшш. сопуепйоп8.ги^еш_Ьа8е^р?И=333 Ь11р://шшш.ип.ог2/ги/8ес11оп8/поЬе1-реасе-рг11е/1п1егпа11опа1-1аЬог-ог2ап11а11оп-11о/ inCex.html
Эта конвенция, как и многие другие конвенции МОТ, пока не ратифицирована большинством стран СНГ, но может являться примером унифицированного подхода к сближению правовых норм в этой области и имеет как теоретическое, так и практическое значение.
Статья 5 Конвенции МОТ 1982 г. гласит, что не являются причинами увольнения и законными основанием для прекращения трудовых отношений:
• членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время;
• намерение стать представителем работников, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя работников;
• подача жалобы или участие в деле, возбужденном против работодателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы;
• раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, верои-
споведание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; • отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.
Статья 11 Конвенции МОТ 1982 г. устанавливает, что работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения.
Хотя многие положения Конвенции МОТ 1982 г. созвучны трудовому праву стран СНГ, некоторые ее положения расходятся с национальными нормами трудового права стран СНГ и могут внедряться в национальное право с учетом сложившегося правового режима трудовых отношений.
Теоретические подходы к правовому регулированию отстранения работника от работы в Азербайджанской Республике и Российской Федерации
Научная школа трудового права стран СНГ имеет свои традиции рассмотрения этой сферы правоотношений. Вопросы отстранения работника от работы исследовались учеными-трудовиками в разные времена. Но в трудовом праве Азербайджана, за исключением А.М. Касумова, который исследовал социально-правовую природу данного явления, до сих пор не велось комплексного изучения этого направления. Однако в связи с развитием общественных отношений, в частности, заключением трудового договора посредством электронной информационной системы, возникает необходимость комплексного исследования вопросов об отстранении работника от работы.
В Азербайджанской Республике вопросы правового регулирования отстранения работника от работы регулируется Трудовым Кодексом Азербайджанской Республики (ТК АР)4. Согласно ст. 62 ТК АР в целях защиты интересов собственника и работников, предотвращения возможных нарушений правил охраны труда и обеспечения трудовой дисциплины работодатель может отстранить работника от работы на соответствующий период рабочего времени.
Российские ученые в своих научных изысканиях исследовали вопросы отстранения работника от работы, в разных плоскостях проанализировали те или иные аспекты приведенного понятия
4 Трудовой кодекс Азербайджанской Республики (утвержден Законом Азербайджанской Республики от 01.02.1999 г. № 618-^) (с изм. и доп. по состоянию на 17.05.2016 г.) http://online.zakon.kz/document/?doc_id=30420364
в рамках трудового права. Некоторые авторы понимают под отстранением работника от работы непосредственно временное освобождение работника от выполнения работы без выплаты заработной платы5.
Трудовой кодекс РФ за последние 10 лет претерпел существенные изменения, усиливая регулирование гарантий и компенсаций работникам, дисциплину и защиту труда, основания расторжения трудового договора и др.6 Однако критерии разграничения оснований временного освобождения работника от выполнения работ, приостановления действия трудового договора, отстранения работника от работы из-за различных видов угроз безопасности и др. остаются нечеткими.
Так, по мнению Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпки-на, отстранение от работы - это временное недопущение работника к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами7. Подобной точки зрения придерживается представитель украинской правовой школы О. Ярошенко, указывая, что, как правило, за время отстранения от работы заработная плата работнику не выплачивается8.
Ю.П. Орловский рассматривает отстранение работника от работы в узком смысле и считает, что отстранение работника от работы - временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей9. Поддерживая позицию авторов, В.И. Миронов рассматривает данный вопрос в более широком смысле и отмечает, что отстранением от работы является временный отказ от
Трудовой кодекс Азербайджанской Республики
предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, уполномоченным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам10.
Другая группа ученых, с одной стороны, придерживается позиции первой группы, но с другой - считает, что за временное недопущение работника к работе выплачивается заработная плата. Так, по мнению О.В. Смирнова и И.О. Снигере-вой, под отстранением следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, выплаты заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе11. Интересным является позиция В.И. Кривого, который считает, что отстранение - это временное изменение трудового договора, выражающееся в приостановлении его действия в части предоставления работнику работы и начисления ему заработной платы12.
Третья группа ученых рассматривает понятие отстранения работника от работы как времен-
5 Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / под ред. К.Н. Гусова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. С. 61; Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт, 2014. С. 383. Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова и др. под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигеревой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Проспект, 2008. С. 255.
6 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017 г.). http://www.consultant.ru/Cocument/cons_Coc_LAW_34683/
7 Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Указ. соч. С. 61.
8 Ярошенко О. Основн ознаки вщсторонення пращвника вщ роботи: на прикладi вщмшностей вщ сумiжних правових явищ // Публiчне право. 2013. № 1 (9). С. 196.
9 Трудовое право России. С. 383.
10 В.И. Миронов. Трудовое право. М., 2009. С. 294.
11 Трудовое право. С. 255.
12 Кривой В.И. Изменение трудового договора. Минск, 1998. С. 49.
ное изменение трудовых отношений. Например, К.Л. Томашевский считает, что в случае отстранения от работы происходит временное изменение трудового правоотношения, но не изменение трудового договора (его условий)13. Данную позицию поддерживают А.М. Лушников и М.В. Луш-никова, по мнению которых отстранение от работы по своей правовой природе является приостановлением на определенный срок трудового договора в части реализации работником своей трудовой функции в случаях и порядке, предусмотренных федеральными нормативными правовыми актами14.
По мнению О.О. Конопельцевой, такой правовой институт характеризуется временной приостановкой действия отдельных положений трудового договора как формы его изменения15. Подобную позицию поддерживают и ученые Республики Казахстан, которые считают, что при отстранении от работы трудовые отношения не прекращаются, а приостанавливаются, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы16. В таком случае более обоснованными являются доводы Е.Ю. Агафоновой, которая считает, что отстранение от работы нельзя считать ни изменением трудового правоотношения, ни основанием его прекращения, и можно лишь констатировать, что оно имеет место в рамках индивидуального трудового отношения17.
Действительно, более подробное и комплексное исследование данной проблемы Е.Ю. Агафоновой дает основание считать, что отстранение от работы - это юридическая обязанность работодателя воспрепятствовать выполнению работни-
ком его трудовой функции, оговоренной в трудовом договоре, при наступлении случаев, указанных в законе, с целью предупреждения риска возникновения угрозы для жизни и здоровья работника и других лиц, а также угрозы для нормальных жизненных условий населения или его части18. По нашему мнению, данное понятие нуждается в уточнении, так как автор указывает цели отстранения работника от работы, но не упоминает защиты устойчивой производности на предприятии. То есть работодатель должен отстранить работника от работы и в целях сохранения нормальной продолжительности производства, надлежащего функционирования производственного процесса. В этом случае нужно вспомнить мнение А.Ф. Щерданцева, который утверждает, что «понятия характеризуются содержанием (совокупность существенных признаков) и объемом (класс предметов, мыслимых в понятии)»19.
Отечественный ученый А.М. Касумов считает, что в целях защиты интересов собственника и работников, предотвращения возможных нарушений правил охраны труда и обеспечения трудовой дисциплины работодатель может отстранить работника от работы на соответствующий период рабочего времени20.
Данная позиция установлена и в ст. 62 ТК АР. Согласно приведенной норме в целях защиты интересов собственника и работников, предотвращения возможных нарушений правил охраны труда и обеспечения трудовой дисциплины работодатель может отстранить работника от работы на соответствующий период рабочего времени в следующих случаях:
13 Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда. С. 171.
14 Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М.: Статут, 2009. С. 335.
15 Конопельцева О.О. Випадки вщсторонення пращвниш вщ роботи та Тх правове регулювання // Право i суспшьство. 2014. № 6-2 (частина 2). С. 130-131.
16 Ахметов А., Ахметова Г. Трудовое право Республики Казахстан: учебник. Алматы: Нур-пресс, 2005. С. 112.
17 Агафонова Е.Ю. Отстранение от работы: проблемы правового регулирования:дис. ... канд. юр. наук по специальности 12.00.05 - Трудовое право; право социального обеспечения. М., 2015. С. 21.
18 Там же. С. 25-26.
19 Шерданцев А.Ф. Логико-языковые феномены в юриспруденции. М.: Норма: ИНФРА-М, 2012. С. 40.
20 Касумов А.М. Трудовое право. Баку: Адилоглы, 2007. С. 262.
• при явке работника на работу в нетрезвом состоянии, приняв алкогольные напитки, наркотические средства и психотропные,токсические и другие вредные вещества, а также нахождении в нетрезвом состоянии, приняв эти напитки или вещества на рабочем месте, после прихода на работу;
• при уклонении работника от обязательного медицинского обследования в случаях, определенных статьей 226 ТК АР, или невыполнении рекомендаций, данных врачебными комиссиями по результатам обследования;
• при совершении работником в течение рабочего времени непосредственно на рабочем месте проступков или общественно опасных деяний уголовного состава, подтвержденных решением соответствующего компетентного органа;
• если работник, работающий на профессии и должности, не допускающих работу лиц, живущих с вирусом иммунодефицита человека, отказывается от периодического обязательного медицинского обследования на вирус иммунодефицита человека.
Исходя из указанной нормы можно сделать вывод, что законодатель Азербайджана устанавливает отстранение работника от работы не обязанностью, а правом работодателя, что является, по нашему мнению, нецелесообразным. Как говорится в ч. 1 ст. 62 ТК АР, в целях защиты интересов собственника и работников, предотвращения возможных нарушений правил охраны труда и обеспечения трудовой дисциплины работодатель не может, а должен отстранить работника от работы.
Если обратить внимание на содержание ст. 72 ТК АР, перечисляющей случаи, считающиеся грубым нарушением трудовых обязанностей, которые являются основанием расторжения трудового договора работодателем, то однозначно можно судить о наличии схожих обстоятельств в нормах трудового законодательства. Так, абз. «б» ст. 62 и абз. «а» ст. 72 ТК АР являются одним и тем же основанием и для отстранения работника
от работы, и для расторжения трудового договора работодателем за грубое нарушение трудовых обязанностей.
Если выявлено, что работник, явившийся на работу в нетрезвом состоянии, приняв алкогольные напитки, наркотические средства и психотропные, токсические и другие вредные вещества, то как должен поступить работодатель при таких обстоятельствах? Исходя из ТК АР работодатель или отстраняет работника от работы, как следствие, работник на следующий день не выходит на работу и не выполняет свои трудовые функции, или же работодатель считает данный поступок грубым нарушением трудовых обязанностей работником и расторгает с ним трудовой договор. Такая позиция носит двоякий характер и дает возможность работодателю воспользоваться подобным правом, что является, по нашему мнению, нецелесообразным.
Из всего сказанного можно сделать вывод, что отстранение работника от работы, как правильно утверждают некоторые авторы, не является основанием изменения и прекращения трудовых отношений, а более целесообразно должно использоваться в определенных случаях как инструмент дисциплинарной ответственности. При этом необходимо воспринимать отстранение работника от работы в случаях, указанных в ст. 62 ТК АР, именно как обязанность работодателя при наличии приведенных законом обстоятельств. Потому что отстранение работника от работы осуществляется работодателем для достижения
^ЕНШг
Ш)
ъу
°<ГЦ УО*
конкретной цели, установленной в законодательстве. Таким образом, при стечении обстоятельств отстранение работника от работы может восприниматься как инструмент защиты общественных и, в определенных случаях, личных интересов, как это имеет место в законодательстве отдельных стран.
Нормативно-правовые акты и литература
1. Соглашения государств - участников СНГ от 15.04.1994 г. (изм. от 25.11.2005 г.) «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов». //http://www.e-is.info/ page.php?id=2169
2. Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» 1982 г. http://www.un.org/ru/sections/nobel-peace-prize/ ^егпа^опа1-1аЬог-о^ат1а^оп-По/Ыех.1^т1
3. Трудовой кодекс Азербайджанской Республики (утвержден Законом Азербайджанской Республики от 01.02.1999 г. № 618-^) (с изм. и доп. по состоянию на 17.05.2016 г.). http://online.zakon.kz/document/?doc_ id=30420364
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017 г.). http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
5. Ахметов А., Ахметова Г. Трудовое право Республики Казахстан: учебник. Алматы: Нур-пресс, 2005.
6. Агафонова Е.Ю. Отстранение от работы: проблемы правового регулирования: дис. ... канд. юр. наук по специальности 12.00.05 - Трудовое право; право социального обеспечения. М., 2015.
7. Касумов А.М. Трудовое право. Баку, Адилоглы, 2007.
8. Конопельцева О.О. Випадки вщсторонення пра-ц1вник1в вщ роботи та Тх правове регулювання // Право I сусшльство. 2014. № 6-2 (частина 2). С. 130-131.
9. Кривой В.И. Изменение трудового договора. Минск, 1998. С. 49.
10. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М.: Статут, 2009.
11. Миронов В.И. Трудовое право. М.: 2009.
12. Процевский А.И. Правовое регулирование отстранения от работы // Проблемы регулирования трудовых отношений в свете XXV съезда КПСС. 1977.
13. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда.
14. Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юрайт, 2014.
15. Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова и др. под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигеревой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Проспект, 2008.
16. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / под ред. К.Н. Гусова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008.
17. Шерданцев А.Ф. Логико-языковые феномены в юриспруденции. М.: Норма: ИНФРА-М, 2012.
18. Шумилов В.М. Международное публичное экономическое право. Раздел: Международное трудовое право. Учебник. М.: Международные отношения. 2014. http://lawbook.online/page/mnpr/ist/ist-7--idz
