CC BY
208
Право зарубежных стран, сравнительное правоведение
79
ТРУДОВОЕ ПРАВО ЛАТВИИ В НАЧАЛЕ XXI ВЕКА БАЙКОВ Александр Михайлович
Аннотация. В статье рассматриваются особенности правового регулирования труда в Латвии. В этой связи обращается внимание на понятийно-категориальный аппарат, присущие трудовому праву Латвии тенденции развития, требующие своего осмысления проблемы. В работе отмечается свойственное публикациям на латышском языке понимание трудового права как специального гражданского права, использование в механизме правового регулирования труда гражданско-правовых понятий и категорий. Определенное место занимает характеристика основных институтов трудового права, некоторые из которых испытывают заметное давление со стороны гражданского права. Нельзя не отметить и прямо противоположной тенденции, когда институты трудового права используются для регулирования не свойственных им общественных отношений.
Annotation. In this issue are considered characteristics of legal regulation of labor in Latvia. In this context was paid attention on Conceptual-Categorical Apparatus, inherent development trends of labor law in Latvia, which requires comprehension of its problems. In the review process was marked inherent for publications on Latvian language comprehension of legal regulation of labor of civil law concepts and categories. Certain place was taken by characteristics of main institutions of labor law, some of which are experiencing significant pressure from civil law. It cannot be noted, that the opposite trend, when institutions of labor law are used for regulation, which is unusual for its public relations.
Ключевые слова: трудовое право, трудовой договор, защита персональных данных работников, охрана труда, оплата труда, ответственность по правилам трудового распорядка, гражданско-правовая ответственность по нормам трудового права, трудовые споры, забастовки, локауты.
Key words: labor law, labor contract, protection ofpersonal data of employees, labor protection, remuneration of labor, liability by the rules of labor regulations, civil law liability according to the norms of labor law, labor disputes, strikes, lockout.
Сегодняшнее состояние правового регулирования труда в Латвии более или менее точно отражает особенности становления рыночной экономики, одной из важнейших составляющих которой является рынок труда. Справедливо полагая труд основой формирования гражданского общества, известный российский цивилист В.И. Синайский, долгие годы проработавший в Латвии, в процессе систематизации закрепленных в Гражданском Законе Латвийской Республики1 (далее - ГЗ) договорных моделей на первое место обоснованно выдвинул договоры, связанные с трудом, и в первую очередь трудовой договор, поместив за ним коллективный договор1 2.
Ориентация трудового права Латвии на международные стандарты, прямое действие
1 28.01.1937. Latvijas Republikas likums “Civillikums” // Valdоbas Vзstnesis, 41, 20.02.1937 (stbjas spзkв: 01.09.1992).
2 См.: Sinaiskis V. Saistobu tiesоbas. Latvijas civiltiesоbu ap-skats. R., 1940. 57. lpp.
и имплементация в национальное законодательство правовых норм ЕС, модернизация трудового законодательства приносят свои зримые плоды. Вместе с тем внедрение правовых механизмов, доказавших свою эффективность в регулировании наемного труда индустриально-развитых стран Запада, порой происходит в спешке, опережая уровень экономического и социального развития латвийского общества, без должной оценки их применимости в латвийских условиях и тех социальных последствий, к которым они приведут, в этой связи не дает ожидаемых результатов, на которые, при других обстоятельствах, можно было бы рассчитывать. В процессе становления и развития трудового права Латвии новое звучание получили многие «старые» вопросы теории и практики функционирования рынка труда Латвии, организации и применения наемного труда, достаточно четкие очертания приобрели требующие своего осмысления новые проблемы.
80
Юридическая наука. 2015. № 3
Развитие трудового права и законодательства связано с легальным определением базовых понятий и прежде всего таких, как «работник» и «работодатель». Эти термины появились в связи с реформированием трудового законодательства Латвии в начале 1990-х годов. Так, ст. 3 Трудового закона3 (далее - ТЗ) рассматривает работника как физическое лицо, которое на основании трудового договора за обусловленную в нем оплату труда выполняет определенную работу под руководством работодателя. В свою очередь работодателем согласно ст. 4 ТЗ может быть не только физическое или юридическое лицо, но правоспособное персональное общество (полное и коммандитное товарищество, не признающиеся по законодательству Латвии юридическими лицами), которое на основании трудового договора обеспечивает занятость не менее одного работника. Главным признаком этих определений является указание на возникновение трудового отношения на основании трудового договора. Кроме того, законодатель нередко использует понятие «получатель работы». В целом ряде законодательных актов понятие «предприятие» используется в значении субъекта права.
С настойчивостью, достойной лучшего применения, латвийский законодатель говорит о регулировании трудовых правоотношений, по существу легализуя высказанную В.Н. Ско-белкиным мысль о том, что нормы права могут регулировать не только общественные отношения, но и правоотношения, что он назвал «вторичным регулированием»4. Например, один из латвийских авторов утверждает, что трудовое право регулирует гражданско-правовые отношения, возникающие в процессе осуществления работником работы, за вознаграждение в пользу работодателя5, а собственно трудовое право характеризует как специальное гражданское право работника6 7, другой характеризует их как личные и длительные обязательствен-
7
ные отношения .
3 20.06.2001. Darba likums // Latvijas Vestnesis, 105 (2492), 06.07.2001., ZnotEjs, 15, 09.08.2001 (stejas spзkв 01.06.2002).
4 См.: Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семе-нюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002. С. 17-18.
5 Balodis K. Ievads Civiltiesоbas : monogrEfija. Riga, 2007. 41. Lpp.
6 Там же. 42. Lpp.
7 Slaidixa V., Skutene I. Darba tiesоbas: твсоЬи gramata. Riga, 2011. 11. Lpp.
Трудовой договор понимается как соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник обязуется выполнять определенную работу (трудовую функцию) с подчинением установленному трудовому распорядку и обязательным для него распоряжениям работодателя, а работодатель обязуется выплачивать обусловленную трудовым договором заработную плату и обеспечивать справедливые, безопасные и здоровые условия труда, предусмотренные действующим законодательством о труде, коллективным трудовым договором, трудовым договором (ч. 2 ст. 28 ТЗ).
Учитывая, что согласно ч. 3 ст. 28 ТЗ одним из источников трудового права является ГЗ (ст. 2178-2195 ГЗ), трудовой договор нередко понимается как разновидность гражданско-правового договора найма услуг.
Трудовой договор заключается в письменной форме, несоблюдение которой влечет административную ответственность работодателя.
Среди предусмотренных ТЗ обязанностей работника обращают на себя внимание такие, как выполнение работы с той мерой заботливости, которую, в соответствии с характером работы и необходимыми для ее выполнения способностями и пригодностью работника, справедливо было бы от него ожидать (ст. 50 ТЗ), неразглашение поступившей в распоряжение работника информации, составляющей коммерческую тайну работодателя (ст. 83 ТЗ). При этом последний обязан в письменном виде установить, какая именно информация считается таковой.
Одним из условий трудового договора может быть условие об ограничении профессиональной деятельности работника после прекращения с ним трудовых отношений. Его включение в трудовой договор допускается лишь в случае, если условие об ограничении профессиональной деятельности работника после прекращения с ним трудовых отношений действует не более двух лет и если дальнейшая профессиональная деятельность работника может создать конкуренцию коммерческой деятельности работодателя. При этом работодатель в течение всего срока ограничения конкуренции обязан выплачивать работнику ежемесячное вознаграждение за соблюдение этого ограничения. Ограничение конкуренции распространяется только на трудовую деятельность работника в той же сфере и не распространяется на иные сферы трудовой деятельности.
Право зарубежных стран, сравнительное правоведение
81
В зависимости от количества лиц, с которыми прекращаются трудовые отношения, закон говорит либо о прекращении трудового договора с конкретным работником, либо о коллективном увольнении.
Предупреждение о расторжении трудового договора со стороны работодателя, согласно ст. 101 ТЗ, должно быть сделано при расторжении трудового договора по основаниям, связанным: 1) с поведением работника; 2) со способностями работника; 3) проведением на предприятии хозяйственных, организационных, технологических или аналогичных мероприятий.
В соответствии со ст. 105 ТЗ коллективное увольнение рассматривается как сокращение численности работников, при котором число увольняемых работников в течение 30 дней составляет: 1) по меньшей мере 5 работников, если на предприятии у работодателя обычно занято более 20, но менее 50 работников; 2) по меньшей мере 10 работников, если на предприятии у работодателя обычно занято более 50, но менее 100 работников; 3) по меньшей мере 10 % от численности работников, если на предприятии у работодателя обычно занято как минимум 100, но менее 300 работников; 4) по меньшей мере 30 работников, если на предприятии у работодателя обычно занято 300 и более работников.
Коллективному увольнению должны предшествовать консультации работодателя с представителями работников в отношении количества подпадающих под коллективное увольнение работников и социальных гарантий, предоставляемых им в этой связи, возможностей избежать или уменьшить количество работников, подпадающих под коллективное увольнение, смягчения последствий такового увольнения путем осуществления социальных мероприятий, создающих возможность дальнейшей занятости или переквалификации увольняемых работников. Кроме того, работодатель, наметивший коллективное увольнение, должен заранее, не позднее 60 дней до осуществления такого увольнения, в письменном виде проинформировать об этом Государственное агентство занятости и самоуправление, на территории которого находится предприятие. Данные органы вправе затребовать от работодателя иную, связанную с коллективным увольнением, информацию.
В исключительных случаях Государственное агентство занятости вправе продлить
срок реализации увольнения, установив его не менее чем в 75 дней. О решении продлить срок реализации коллективного увольнения с указанием его причин Государственное агентство занятости должно в письменном виде уведомить и работодателя, и представителей работников не позднее, чем за две недели до истечения 60-дневного срока.
Хотя трудовое законодательство не распространяется на трудовую деятельность лиц, работающих на основе гражданско-правовых договоров, в Латвии просматривается тенденция к включению отношений, возникающих на основе договоров оказания услуг, договоров подряда, в сферу действия трудового права. Одним из ее зримых проявлений является норма ст. 22 Закона ЛР от 11 мая 1993 года «О подоходном налоге с населения»8, устанавливающая, что физическое лицо (плательщик налога) получает доход, с которого должен уплачиваться налог на заработную плату, если будет констатирован хотя бы один из перечисленных в ней признаков. Соответствие заключенного договора этим признакам или соответствие договора трудовому договору либо договору подряда должен оценить работодатель с учетом также экономической сущности выполняемой работы. Порой в сфере действия трудового законодательства включается добровольный труд, осуществляемый физическим лицом по доброй воле, в общественных интересах и без выплаты ему вознаграждения9. В то же время нельзя пройти мимо противоположной тенденции, выражающейся в распространении гражданско-правовых понятий и приемов регулирования на сферу правового регулирования труда. Так в ТЗ используется гражданско-правовое понятие «обязательство», материальная ответственность сторон трудового договора именуется гражданско-правовой.
Защита персональных данных работников обеспечивается соблюдением требований ТЗ и Закона от 23 марта 2000 года «Об охране данных физических лиц»10 об обработке персональных данных (их получение, использова-
8 11.05.1993. likums “Par iedzоvotвju ienbkuma nodokli” // Latvijas Vзstnesis, 32, 01.06.1993. ZiTOtBijs, 22/23, 10.06.1993. (stEijas spзkв: 01.01.1994).
9 18.06.2015. Brоvprвtоga darba likums // Latvijas Vзstnesis, 127 (5445), 02.07.2015 (stbjas spзkв: 01.01.2016).
10 См.: 23.03.2000. Fizisko personu datu aizsardzоbas likums // Latvijas Vзstnesis, 123/124 (2034 / 2035), 06.04.2000., ZiTOtBijs, 9, 04.05.2000 (stbjas spзkв: 20.04.2000).
82
Юридическая наука. 2015. № 3
ние, хранение, передача) мерами административной, уголовной ответственности по правилам трудового распорядка (дисциплинарной) и гражданско-правовой ответственности.
Правовая организация оплаты труда работников создается как в централизованном, так и в договорном порядке. В законодательстве о труде Латвии легализованы две системы оплаты труда: повременная и аккордная. В зависимости от характера работы аккордная оплата труда может быть двух видов: 1) индивидуальная аккордная оплата труда; 2) коллективная (бригадная) аккордная оплата труда.
В соответствии со ст. 69 ТЗ оплата труда должна осуществляться наличными деньгами. Безналичная форма оплаты труда возможна лишь в случае достижения соглашения между работником и работодателем по данному вопросу, например в трудовом договоре. Оплата труда может осуществляться и в вещах (ст. 2180 ГЗ).
Особо значимый характер приобретает обеспечение выплат оплаты труда,
других причитающихся работникам выплат в случаях неплатежеспособности работодателя. Для решения этой задачи на предприятиях в соответствии с Законом от 20 декабря 2001 года «О защите работников в случае неплатежеспособности работодателя»11 образуется гарантийный фонд требований работников в порядке и за счет части государственной пошлины за риск предпринимательской деятельности, дарений и пожертвований, возвращенных администраторами сумм.
Действующее законодательство предусматривает два вида дисциплинарного взыскания: 1) замечание и 2) выговор (ст. 90 ТЗ). Но, учитывая, что ч. 1-5 ст. 101 ТЗ устанавливают основания прекращения трудового договора с работником после предупреждения работодателя в связи с совершением работником противоправных действий или бездействия, вряд ли такое решение оправдано.
Гражданско-правовая ответственность по нормам трудового права - один из видов юридической ответственности, который в действующем законодательстве о труде неоправданно в значительной мере отождествлен с другим видом юридической ответственности - граж-
11 20.12.2001. likums “Par darbinieku aizsardzоbu darba devзja maksвtnespзjas gadоjuma” // Latvijas Vзstnesis, 188 (2575), 28.12.2001., ZiTOtEjs, 2, 24.01.2002 (stbjas spзkв: 01.01.2003).
данско-правовой ответственностью в ее истинном, первоначальном значении. Конечно, в трудовых отношениях присутствует имущественный элемент; трудовое право очевидно связано с гражданским правом, хотя его истоки коренятся в административном (точнее, в «полицейском») праве. Вместе с тем, нельзя забывать о том, что определяющим фактором, способствовавшим выделению трудового права в качестве самостоятельной отрасли права, являлась и является защита прав и законных интересов работников, а в этой связи очевидно стремление уйти от формально-юридического равенства, свойственного гражданскому праву, с целью обеспечения равенства действительного и социальной защищенности работников в сфере труда.
Суть гражданско-правовой ответственности в сфере трудовых отношений выражена в ч. 1 ст. 86 ТЗ, где отмечается, что если работник без уважительной причины не выполняет работу или выполняет ее ненадлежащим образом, либо вследствие иных неправомерных, виновных действий причинил ущерб работодателю, работник обязан возместить возникший у работодателя ущерб. Здесь же (ч. 2 ст. 86 ТЗ) обозначается и его размер: работник несет ответственность исключительно за уменьшение нынешнего имущества работодателя, но не отвечает за потерю ожидаемой прибыли. Очевидно, что в общем смысле конструкция гражданско-правовой ответственности работника ничем не отличается от материальной ответственности работников, которая закреплялась за ними ранее, до введения в действие нового ТЗ.
Точно так же, как и тогда, когда в законодательстве о труде законодатель оперировал понятием «материальная ответственность», размер гражданско-правовой ответственности работника может быть уменьшен судом в зависимости от обстоятельств дела и в соответствии с его имущественным положением, что, следует заметить, совсем не свойственно привлечению к гражданско-правовой ответственности в чистом виде.
Законом от 20 июня 2001 года «Об охране труда»12 охрана труда трактуется как безопас-
12 20.06.2001. Darba aizsardzоbas likums // Latvijas Vзstnesis, 105 (2492), 06.07.2001., Ziтotвjs, 15, 09.08.2001 (stbjas spзkв: 01.01.2002).
Право зарубежных стран, сравнительное правоведение
83
ность и здоровье работников в процессе трудовой деятельности. Внутренний надзор за производственной средой в соответствии с данным Законом - это планирование, организация, осуществление и руководство деятельностью предприятия, направленные на гарантирование безопасной и здоровой производственной среды. Внутренний надзор за рабочей средой осуществляется работодателем или назначенным им специалистом по охране труда в сотрудничестве с доверенными лицами и с привлечением всех занятых.
В соответствии с Законом от 26 сентября 2002 года «О трудовых спорах»13 и в зависимости от вовлеченных в трудовой спор сторон, а также от их характера трудовые споры подразделяются на следующие виды: 1) индивидуальные споры о правах; 2) коллективные споры, которые в свою очередь подразделяются на споры о правах и споры об интересах.
Трудовые споры могут разрешаться: 1) в договорно-согласительном порядке; 2) создаваемыми работодателем комиссиями по рассмотрению трудовых споров (далее - КТС); 3) в создаваемых на паритетных началах примирительных комиссиях; 4) в третейских судах; 5) судебными органами по правилам гражданского процесса; 6) в порядке медиации.
Индивидуальные споры о правах - это разногласия между работником или работниками (группой работников) и работодателем по поводу заключения, изменения, прекращения или выполнения трудового договора, а также применения или толкования нормативноправовых актов, коллективного трудового договора или правил трудового распорядка.
Для разрешения индивидуальных споров о правах, в отношении которых в процессе непосредственных переговоров не удалось достичь соглашения, работодатель и представители работников могут договориться о создании КТС. Им предоставлено право договариваться и об ином порядке разрешения индивидуальных трудовых споров о правах на предприятии.
Коллективные споры о правах - это разногласия между работниками (группой работников), представителями работников и работо-
13 26.09.2002. Darba strodu likums // Latvijas Vзstnesis, 149 (2724), 16.10.2002., ZirotEjs, 21, 14.11.2002 (stbjas spзkв: 01.01.2003).
дателем, работодателями (группой работодателей), организацией работодателей или объединением работодателей, или органом управления отраслью по поводу заключения, изменения, прекращения или исполнения коллективного трудового договора, а также применения нормативно-правовых актов, условий коллективного трудового договора или правил трудового распорядка.
В случае возникновения основания для коллективного спора о правах заинтересованная сторона в письменном виде направляет второй стороне заявление с изложением своих требований. Если сторона, получившая заявление, содержащее вытекающие из коллективного спора о правах требование, отклоняет его или не отвечает, заинтересованная сторона передает его для разрешения в примирительную комиссию, которая создается сторонами данного спора на паритетных началах в трехдневный срок, исчисляемый со дня, назначенного для получения ответа на упомянутое выше заявление. В случае возникновения коллективного спора о правах его стороны составляют протокол разногласий и не позднее того же трехдневного срока передают его в примирительную комиссию, которая рассматривает данный протокол в семидневный срок. Решение в примирительной комиссии принимается путем соглашения, которое обязательно для сторон коллективного спора о правах и наделяется юридической силой коллективного трудового договора.
Коллективный спор о правах может быть рассмотрен также в третейском суде. Для передачи коллективного спора о правах для рассмотрения в третейском суде необходимо заключить в письменном виде специальный договор (третейская клаузула), который может быть включен в содержание коллективного трудового договора.
Коллективные споры об интересах - это такие разногласия между работниками (группой работников) или представителями работников и работодателем, работодателями (группой работодателей), организацией работодателей или объединением работодателей, или органом управления отраслью, которые возникают в процессе коллективных переговоров по поводу установления новых условий труда и занятости.
В случае возникновения основания для коллективного спора об интересах заинтересованная
84
Юридическая наука. 2015. № 3
сторона в письменном виде направляет второй стороне заявление с изложением своих требований. Если сторона, получившая заявление, содержащее вытекающие из коллективного спора об интересах требования, отклоняет их или не отвечает, заинтересованная сторона передает его для разрешения в примирительную комиссию, которая создается сторонами данного спора в те же сроки, что и для рассмотрения коллективных трудовых споров о правах. Точно так же сторонами коллективного спора об интересах составляется протокол разногласий и не позднее тех же трех дней передается в примирительную комиссию, которая рассматривает его в семидневный срок. Решение в примирительной комиссии принимается путем соглашения, которое обязательно для сторон коллективного спора об интересах и наделяется юридической силой коллективного трудового договора.
В том случае, если в примирительной комиссии не удалось прийти к соглашению, коллективный спор об интересах рассматривается в порядке, предусмотренном коллективным трудовым договором, а если такой порядок не определен - в рамках примирительной процедуры с использованием метода примирения или в третейском суде, который формируется по правилам, предусмотренным Гражданским процессуальным законом (ГПЗ)14. Споры об интересах не подведомственны суду.
Для передачи коллективного спора об интересах для рассмотрения в третейском суде необходимо заключить в письменном виде специальный договор (третейская клаузула), который может быть включен в содержание коллективного трудового договора.
В соответствии с Законом от 23 апреля 1998 года «О забастовках»15 забастовка - это способ решения коллективного трудового спора, проявляющийся в том, что работники или группа работников предпринимательского общества, учреждения, организации, отрасли добровольно, полностью или частично прекращают работу с целью добиться выполнения определенных требований.
В соответствии с этим Законом решение об объявлении забастовки принимается профсою-
14 14.10.1998. Civilprocesa likums // // Latvijas Vзstnesis, 326/330 (1387/1391), 03.11.1998. Zii^s, 23, 03.12.1998 (stbjas spзkв: 01.03.1999).
15 23.04.1998. Streiku likums // Latvijas Vзstnesis, 130/131
(1191/1192), Zii^s, 11, 04.06.1998. (stbjas spзkв: 26.05.1998).
зом на собрании при соблюдении двух условий: 1) участия в созванном в установленном порядке собрании не менее 3/4 от общего количества членов данной профсоюзной организации; 2) за объявление забастовки проголосовало не менее 3/4 присутствующих на собрании членов профсоюза. В случае невозможности созыва собрания членов профсоюза решение об объявлении забастовки может быть принято созванным собранием полномочных представителей его членов в порядке, определенном уставом соответствующего профсоюза, при соблюдении вышеуказанных количественных условий в части необходимого кворума и количества необходимых голосов.
Профсоюзами или полномочными представителями работников (работниками), принявшими решение об объявлении забастовки, избирается забастовочный комитет, являющийся органом управления ходом забастовки и представительства интересов профсоюза или работников на забастовочных переговорах с работодателем.
Не позднее 10 дней до начала забастовки забастовочный комитет в письменном виде представляет работодателю, Государственной инспекции по труду16 и секретарю Латвийского национального трехстороннего совета по сотрудничеству заявление о забастовке. С целью достижения соглашения о коллективном трудовом споре и прекращении забастовки стороны коллективного трудового спора ведут забастовочные переговоры.
С точки зрения обеспечения законности организации и проведения забастовки, а в этой связи ее соответствия требованиям действующего законодательства Государственной инспекцией труда осуществляется надзор за проведением забастовки.
Незаконные забастовки, признанные таковыми решением суда, не допускаются. К их числу относятся забастовки, указанные в ст. 23 Закона. При организации забастовки, безусловно, должны соблюдаться установленные законом ограничения права на забастовку. Комитет по свободе объединения МОТ неоднократно подчеркивал, что проведение забастовки может ограничиваться только особыми обстоятельствами, а полный запрет противоречит
16 19.06.2008. Valsts darba inspekcijas likums // Latvijas Vзstnesis, 104 (3888), 09.07.2008. Ziтotвjs, 15, 14.08.2008 (stbjas spзkв: 10.07.2008).
Право зарубежных стран, сравнительное правоведение
85
принципу свободы объединения. Здесь же дан перечень лиц, которым запрещено бастовать (ст. 16).
Работодатель и забастовочный комитет обязаны обеспечить, чтобы во время забастовки в минимальном объеме продолжалась работа перечисленных в этом законе необходимых обществу служб, предприятий, прекращение которой могло бы породить угрозу для безопасности государства, безопасности и здоровья общества, отдельных групп населения и индивидов. В случае необходимости работодатель и забастовочный комитет не позднее, чем за три дня до начала забастовки, из числа работников, которые будут участвовать в забастовке, назначают определенное количество работников для выполнения общественно-необходимых работ, определяют объем выполнения этих работ и отдают конкретные распоряжения в этой связи. Отказ от выполнения минимально необходимой в общественных интересах работы во время забастовки рассматривается как нарушение трудового распорядка, и работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Локаут традиционно рассматривается как одна из разновидностей бойкота. Закон от 26 сентября 2002 года «О трудовых спорах» предоставляет право работодателю, работодателям (группе работодателей), организации работодателей или объединению организации работодателей в случае организации работниками забастовки в качестве ответной меры и с целью защиты своих экономических интересов использовать локаут. Этим законом последний понимается как отказ работодателя, работода-
телей (группы работодателей), организации работодателей или объединения работодателей занимать бастующих работников и не выплачивать им оплату труда.
За 10 дней до начала локаута работодатель обязан предъявить работникам, представителям работников, Государственной инспекции труда, секретарю Латвийского национального трехстороннего совета по сотрудничеству заявление о локауте, в котором должны быть указаны: 1) время, дата и место начала локаута; 2) причины локаута; 3) количество работников, против которых обращен локаут.
Локаут и заявление о локауте могут быть признаны незаконными. Локаут должен быть немедленно прекращен. В случае признания локаута незаконным, работодатель обязан возместить причиненный во время локаута ущерб. Важно подчеркнуть, что локаут - это мера дисциплинарной ответственности.
Учитывая членство Латвии в ЕС, интернационализацию рынка труда, довольно высокий в отдельных регионах страны уровень безработицы, следует отметить нормы ТЗ, направленные на обеспечение мобильности и эффективного использования трудовых ресурсов. В качестве примера можно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 14 ТЗ, закрепляющий так называемый «лизинг персонала» и предоставляющий органу по трудоустройству, действующему в качестве работодателя, направлять работника к лицу, в пользу которого будет выполняться работа, если его предприятие находится в другой стране или это лицо осуществляет свою деятельность в другой стране.
Библиографический список
1. 28.01.1937. Latvijas Republikas likums “Civillikums” // Valdоbas Vзstnesis, 41, 20.02.1937. (stвjas spзkв: 01.09.1992).
2. 14.10.1998. Civilprocesa likums // // Latvijas Vзstnesis, 326/330 (1387/1391), 03. 11.1998. 2пО^, 23, 03.12.1998 (stвjas spзkв: 01.03.1999).
3. 20.06.2001. Darba likums // Latvijas Vestnesis, 105 (2492), 06.07.2001, Zho^s, 15, 09.08.2001 (stвjas spзkв: 01.06.2002).
4. 20.06.2001. Darba aizsardzоbas likums // Latvijas Vзstnesis, 105 (2492), 06.07. 2001. Zho^s, 15, 09.08.2001 (stвjas spзkв: 01.01.2002).
5. 26.09.2002. Darba strodu likums // Latvijas Vзstnesis, 149 (2724), 16.10.2002. Zho^s, 21, 14.11.2002 (stвjas spзkв; 01.01.2003).
6. 18.06.2015. Brevp^toga darba likums // Latvijas Vзstnesis, 127 (5445), 02.07.2015 (stвjas spзkв: 01.01.2016).
7. 23.03.2000. Fizisko personu datu aizsardzоbas likums // Latvijas Vзstnesis, 123/ 124 (2034/2035), 06.04.2000. Ziтotвjs, 9, 04.05.2000 ^jas spзkв: 20.04.2000).
86
Юридическая наука. 2015. № 3
8. 23.04.1998. Streiku kikums // Latvijas V3stnesis, 130/131 (1191/1192), ZirotBjs, 11, 04.06.1998 (stBjas spзkв: 26.05.1998).
9. 19.06.2008. Valsts darba inspзkcijas likums // Latvijas Vзstnesis, 104 (3888), 09. 07.2008. ZirotBjs, 15, 14.08.2008 (stвjas spзkв; 10.07.2008).
10. 20.12.2001. likums “Par darbinieku aizsardzоbu darba devзja maksвtnespзjas gadоjuma” // Latvijas Vзstnesis, 188 (2575), 28.12.2001. ZirotBjs, 2, 24.01.2002 (stвjas spзkв: 01.01.2003).
11. 11.05.1993. likums “Par iedzоvotвju ienвkuma nodokli” // Latvijas Vзstnesis, 32, 01.06.1993. Zirotajs, 22/23, 10.06.1993 (stajas spзkв: 01.01.1994).
12. Скобелкин, В.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право / В.Н. Скобелкин, С.В. Пере-дерин, С.Ю. Чуча, Н.Н. Семенюта. - Воронеж, 2002.
13. Balodis, K. Ievads Civiltiesоbas : monografija. - Riga, 2007
14. Sinaiskis, V. Saistobu tiesоbas. Latvijas civiltiesоbu apskats. - Riga, 1940.
15. Slaidira, V. Darba tiesоbas: mвcоbu grBmata / V. Slaidira, I. SkultBne. - Riga, 2011.
