CC BY
124
УДК 349.222
идеология российского трудового права
© Комков С. А., 2017
Иркутский государственный университет, г. Иркутск
Идеология трудового права, являясь частью правовой идеологии, представляет собой совокупность правовых идей, представлений, мнений субъектов трудового права о необходимости и способах правового урегулирования социально-трудовых отношений, составляющих предмет трудового права. В науке трудового права предлагается рассматривать идеологию трудового права через анализ целей и задач трудового законодательства, закрепленных в основном нормативном правовом акте о труде. Российский законодатель в качестве приоритета при регулировании социально-трудовых отношений устанавливает защиту прав и интересов не только работника, но и работодателя. Игнорирование интересов хозяйствующих субъектов ведет лишь к правовому нигилизму и повсеместному нарушению трудовых прав работника. На формирование идеологии российского трудового права оказывают влияние как идеологические установки правоприменителей, в первую очередь судей, так и позиция международного законодателя. Одной из основных целей трудового права может быть нормальное развитие производственных отношений. В связи с этим одна из главных задач науки трудового права — открытие и всесторонний анализ объективных закономерностей осуществления и развития производственных отношений, а также формулирование норм трудового права, их отражающих.
Ключевые слова: идеология трудового права; цели и задачи трудового законодательства; защита трудовых прав и интересов; работник; работодатель; нормальное развитие производственных отношений; документы технологического процесса.
В юридической науке правовая идеология определяется как своеобразная форма отражения в мыслях, установках людей необходимости правового урегулирования общественных отношений, участниками которых они являются или могут быть, оценки с этих позиций условий своей жизнедеятельности [1]. Идеология трудового права, являясь частью правовой идеологии, представляет собой совокупность правовых идей, представлений, мнений субъектов трудового права о необходимости и способах правового урегулирования социально-трудовых отношений, составляющих предмет трудового права. В науке трудового права предлагается рассматривать идеологию трудового права через анализ целей и задач трудового законодательства, закрепленных в основном нормативном правовом акте о труде [2].
Идеологической основой советского трудового права являлась всемерная защита рабочего или служащего как человека труда. В преамбуле Основ законодательства Союза СССР и союзных республик о труде [3] и преамбуле КЗоТ РСФСР 1971 г. [4] указывались следующие положения: «Великая Октябрьская социалистическая революция уничтожила строй эксплуа-
тации и угнетения. Впервые после столетий подневольного труда на эксплуататоров трудящиеся получили возможность работать на себя, на свое общество. С победой социализма в Советском Союзе полностью и навсегда ликвидирована эксплуатация человеком человека. В социалистическом обществе, где нет эксплуататоров и эксплуатируемых, осуществляется всеобщность труда для всех трудоспособных членов общества и всем гражданам обеспечивается возможность трудиться. В СССР научно-технический прогресс сочетается с полной занятостью населения и используется для коренного облегчения труда». Правовое регулирование трудовых отношений в условиях плановой экономики должно было способствовать наиболее полной реализации возможностей каждого гражданина, раскрытию его физического и (или) умственного потенциала. В то же время отмечалась и производственная функция трудового права.
С развитием рыночных отношений цели и задачи трудового законодательства модифицировались [5]. В соответствии с ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) одной из целей трудового законодательства является защи-
та прав и интересов работников и работодателей [6]. Российский законодатель в качестве приоритета при регулировании социально-трудовых отношений устанавливает защиту прав и интересов не только работника, но и работодателя. Нормы трудового права должны способствовать достижению оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. В рыночных условиях хозяйствования игнорирование интересов хозяйствующих субъектов, использование «устаревших» конструкций, справедливых для социалистической, плановой экономики, ведет лишь к правовому нигилизму, повсеместному нарушению трудовых прав работника при заключении, изменении и прекращении трудовых правоотношений, в вопросах рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, дисциплины и охраны труда.
В науке трудового права указывается, что государство объявило защиту интересов собственников средств производства своей важнейшей задачей, гарантируя им право владеть, пользоваться и распоряжаться этим имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35 Конституции РФ 1993 г.) [7]. В некоторых случаях трудовое законодательство устанавливает эффективные механизмы защиты прав и интересов работников. Работодатели часто не оформляют трудовые договоры с работниками или заключают с ними гражданско-правовые договоры. Согласно ст. 19.1 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ, работник вправе требовать признания отношений с работодателем трудовыми и заключения трудового договора. Но это, как правило, не предотвращает большого числа таких нарушений со стороны работодателей. Работодатели фактически нарушают трудовые права работников, формально соблюдая закон. На практике встречается завуалированная форма штрафа, когда формальное депремирование по сути является дисциплинарным взысканием. Это происходит из-за того, что премия теряет свою правовую природу как стимулирующая выплата за особые достижения в труде [8]. Для ее получения работнику достаточно только надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, не нарушая, в частности, дисциплину труда. Другими словами, работник фактически воспринимает премию как часть тарифной ставки или должност-
ного оклада. Часто в организациях действуют разработанные системы штрафных санкций, применяемых к работникам. В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В связи с этим возникает вопрос о целесообразности установления штрафов. Думается, что проблема штрафа как меры дисциплинарного взыскания требует дальнейшего теоретического исследования в связи с необходимостью индивидуализации дисциплинарной ответственности. К другим нарушениям можно отнести получение письменного согласия работника на совершение определенных трудовых сделок вопреки его желанию. Например, когда работника принуждают увольняться по собственному желанию или соглашению сторон либо уйти в отпуск без сохранения заработной платы.
Конечно, мы можем закрывать глаза на массовые нарушения трудовых прав и интересов работников, повсеместное неисполнение норм трудового законодательства, требуя от законодателя приоритетной защиты трудовых прав и интересов работника. На лекционных и семинарских занятиях по трудовому праву автору данной статьи приходится довольно часто отвечать присутствующим в учебных аудиториях на вопросы, связанные с повсеместным неисполнением норм трудового права. В результате делается вывод, что студенты при изучении учебного курса трудового права нередко исследуют то, как должны быть урегулированы социально-трудовые отношения, а не как на практике реализуются нормы трудового права. Справедливо, что стороны трудовых отношений, в первую очередь работник, имеют возможность обратиться в юрисдикционные органы за защитой своих нарушенных прав. Но это происходит, как правило, тогда, когда трудовые отношения прекратились и бывший работник не зависит экономически от работодателя. В иных случаях работники обычно соглашаются с различными ущемлениями своих трудовых прав и интересов. В итоге это приводит к чрезмерной эксплуатации работников со стороны работодателей, а также повышенному травматизму и смертности на рабочих местах. Согласно официальным данным Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, традиционно более
75 % несчастных случаев вызваны причинами организационного характера и так называемым человеческим фактором (неудовлетворительной организацией производства работ, нарушениями требований охраны труда, недостатками в обучении, нарушениями трудовой дисциплины) [9]. Трудовое законодательство должно быть сформулировано таким образом, чтобы стороны трудовых отношений, в первую очередь работодатель, стремились к соблюдению норм трудового законодательства. Это невозможно без учета интересов не только работников, но и работодателей.
Законодатель, формулируя цели трудового законодательства, мог учитывать опыт зарубежного законодателя. Например, в Германии трудовое право традиционно рассматривалось как средство выравнивания интересов работников и работодателей путем ограничения свободы договора в целях защиты работника [10]. В Соединенных Штатах Америки свобода заключать договоры является определяющей на рынке труда. Работник имеет право работать или не работать на данного работодателя, а работодатель имеет право нанимать и увольнять работника в любое время и по любым основаниям. Однако вследствие принятия законодательства о равных возможностях в сфере занятости права работодателя в отношении приема на работу, установления условий труда и увольнения работников были существенно ограничены. В настоящее время, если работодатель увольняет работника по причине, признаваемой судами или законодательством исключением применительно к «доктрине занятости по желанию» (the Employment-at-will Doctrine), работник вправе подать иск в суд о неправомерном увольнении с требованием о возмещении убытков или восстановлении на работе [11]. Трудовым законодательством Великобритании ограничиваются применение работодателем сокращенного рабочего времени; приостановление трудовых отношений с работником; предоставляется защита работникам, раскрывающим информацию о совершении преступлений или нарушении правовых обязанностей работодателем в государственных интересах; устанавливаются процедуры обжалования работником действий работодателя [12]. Согласно п. 3 ст. 2 Трудового кодекса Республики Беларусь, в качестве задачи трудового законодательства
закреплены установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей [13]. Трудовое право является социальным правом, обеспечивающим защиту прав и интересов не только работодателей, но и работников. В Трудовом кодексе РФ встречаются новеллы, направленные на защиту прав и интересов только работника. В соответствии с ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В правовом регулировании социально-трудовых отношений важное значение имеют идеологические установки правоприменителей, в первую очередь судей, рассматривающих трудовые споры. Известно, что все сомнения и противоречия при рассмотрении судами трудовых споров трактуются, как правило, в пользу работника. Аналогичная позиция у Верховного Суда РФ. В частях 1 и 2 ст. 392 ТК РФ установлены сроки обращения работника в суд за разрешением трудового спора. В соответствии с абз. 2 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в редакции от 24 ноября 2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком [14]. Думается, что такое судебное толкование ст. 392 ТК РФ учитывает в первую очередь интересы работников, так как в подавляющем большинстве случаев именно работники пропускают сроки обращения в суд. Объяснить это возможно, в том числе, желанием сохранить нормальные отношения с работодателем, а также банальным страхом потерять работу. Данная позиция судейского сообщества представляется оправданной, так как работодатель является экономически более сильным субъектом. Однако формулировка ст. 392 ТК РФ не позволяет сделать такой однозначный вывод. В то же время
Конституционный Суд РФ в своих постановлениях иногда вставал на защиту интересов работодателей [15].
На формирование идеологии российского трудового права существенно влияет позиция международного законодателя, который зачастую стоит на страже интересов работника. Так, в докладе Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на 93-й сессии Международной конференции труда было проанализировано в отношении Российской Федерации применение конвенции 1948 г. № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и конвенции 1930 г. № 29 «О принудительном труде», ратифицированных Российской Федерацией в 1956 г. Например, в своем докладе Комитет экспертов повторно обращается к Правительству РФ с требованием об изменении ст. 410 ТК РФ, в соответствии с которой количество работников, принимающих участие в общем собрании (конференции) по поводу принятия решения о забастовке, должно соответствовать как минимум двум третям общего количества работников (делегатов) организации, а решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании. Комитет экспертов пришел к выводу о необходимости снизить кворум, обязательный для голосования по решению об объявлении забастовки, поскольку он представляется слишком высоким и препятствует проведению забастовочных действий, особенно на крупных предприятиях [16].
Возникает вопрос: как сформулировать нормы трудового права так, чтобы они действительно реализовывались, достигая поставленные перед ними цели и задачи? Трудовое право должно быть реально действующим правом. Нормы трудового права только тогда могут быть эффективны, когда они имеют объективное содержание, т. е. соответствуют тем производственным отношениям, которые они призваны урегулировать. Другими словами, законодатель не должен ничего придумывать. Ему необходимо должным образом проанализировать производственные, технологические отношения, выявить их основные закономерности и предложить правовые конструкции, которые бы способствовали нормальному развитию производственных отношений. Так, главной целью гражданского права
является поддержание стабильности гражданского оборота [17] или, другими словами, нормальное развитие гражданского оборота на территории Российской Федерации. Поэтому, в частности, согласно ст. 3 Гражданского кодекса РФ нормативные правовые акты, содержащие нормы гражданского права, могут приниматься только на федеральном уровне [18]. Осуществление гражданско-правового регулирования на региональном и территориальном уровнях препятствовало бы реализации такой цели гражданского законодательства.
Одной из основных целей трудового права может быть нормальное развитие производственных отношений. Это в интересах как работников, так и работодателей. В связи с этим одна из главных задач науки трудового права — открытие и всесторонний анализ объективных закономерностей осуществления и развития производственных отношений, а также формулирование норм трудового права, их отражающих. Так, В. М. Лебедев справедливо полагает, что это возможно сделать, исследуя, в том числе, документы, отражающие технологические процессы в организации [19]. С данным утверждением следует согласиться только при условии, если технологическое отношение определять как общественное отношение, которое складывается между работодателем и наемным работником по поводу использования (применения) орудий, специальной обработки предмета и получения запрограммированного работодателем (его представителями) результата труда. ^
1. Лебедев В. М. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая. М., 2007. С. 14.
2. Там же. С. 25.
3. Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 48. Ст. 514.
4. Кодекс законов о труде РСФСР : офиц. текст. М., 1972. С. 4-6.
5. Лебедев В. М. О реформе трудового права // Рос. юстиция. 1997. № 9. С. 45-47; Фролов В., Хныкин Г. Реформа трудового права — важнейший шаг к социальному миру // Рос. юстиция. 1998. № 4. С. 17—19.
6. Собр. законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
7. Лебедев В. М. Современное трудовое право ... С. 24.
8. Его же. Воспитательная функция советского трудового права. М., 1981. С. 78—80.
9. [Электронный ресурс]. URL: http://www. rosmint-rud.ru/labour/safety/206.
10. Arbeitsgesetze / Einführung von Prof. Dr. Reinhard Richardi. 65. Aufl. 2004. P. XVI.
11. Bennett-Alexander Dawn D., Hartman Laura P. Employment Law for Business. New York, 2004. P. 10—15.
12. Honeyball S., Bowers J. Textbook on Labour Law. New York, 2004. P. 300—321.
13. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З [Электронный ресурс]. URL: тру-довой-кодекс.бел.
14. Рос. газ. 2004. 8 апр.
15. См.: Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. № 33-О «По жалобам ОАО "Дятьковский хрусталь", ОАО "Курский холодильник" и ОАО "Черепетская ГРЭС" на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой статьи 33 КЗоТ РСФСР» / / Собр. законодательства РФ. 2001. № 14. Ст. 1429.
16. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations [Electronic resource] (Geneva, 2005). P. 100-101. URL: http://www.ilo.org/ public/ english/standards/relm/ilc/ilc93/pdf/rep-iii-la.pdf.
17. Карапетов А. Г. Экономический анализ права. М., 2016. С. 22-24.
18. Собр. законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
19. Лебедев В. М. Современное трудовое право ... С. 127-132.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Карапетов А. Г. Экономический анализ права /
A. Г. Карапетов. — М. : Статут, 2016. — 527 c. Лебедев В. М. Воспитательная функция советского трудового права / В. М. Лебедев. — М. : Юрид. лит., 1981. - 167 с.
Лебедев В. М. О реформе трудового права // Рос. юстиция. - 1997. - № 9. - С. 45-47.
Лебедев В. М. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая /
B. М. Лебедев. - М. : Статут, 2007. - 301 с. Фролов В. Реформа трудового права - важнейший шаг к социальному миру / В. Фролов, Г. Хныкин // Рос. юстиция. - 1998. - № 4. -
C. 17-19.
Arbeitsgesetze / Einführung von Prof. Dr. Reinhard Richardi. 65. Aufl. 2004. - 827 s.
Bennett-Alexander Dawn D. Employment Law for Business / D. Bennett-Alexander Dawn, P. Hartman Laura. - New York, 2004. - 197 p.
Honeyball S. Textbook on Labour Law / S. Ho-neyball, J. Bowers. - New York, 2004. - 154 p.
Ideology of the Labor Law of Russia © Komkov S., 2017
The ideology of labor law, being a part of legal ideology, is a combination of legal ideas, views, opinions of subjects of labor law about the need and methods of legal regulation of social and labor relations that constitute the subject of labor law. In the science of labor law, it is proposed to consider the ideology of the labor law through an analysis of the goals and objectives of labor legislation, enshrined in the basic normative legal act on labor. The russian legislator as a priority in regulating social and labor relations establishes protection of rights and interests not only of the employee, but also of the employer. Ignoring the interests of economic entities only leads to legal nihilism and widespread violation of the worker's labor rights. The formation of the ideology of the Russian labor law is influenced both by ideological attitudes of law enforcement officials, primarily by judges, and by the position of the international legislator. One of the main objectives of labor law can be the normal development of production relations. In this regard, one of the main tasks of the science of labor law is the discovery and comprehensive analysis of the objective laws of the implementation and development of production relations, as well as the formulation of labor law norms reflecting them.
Key words: ideology of the labor law; goals and objectives of labor legislation; protection of labor rights and interests; an employee; an employer; normal development of production relations; documents of the technological process.
