CC BY
118
Ю.М. Федорчук Ю.В. Полянинова Ю.А. Чекулаева
(Москва)
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ПОДДЕРЖКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
ORGANIZATIONAL FORMS AND TECHNOLOGIES OF PROFESSIONAL DEVELOPMENT SUPPORT OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS HEADS
В статье рассматривается проблематика формирования системы многосторонней поддержки профессионального развития руководителей образовательных организаций и становления института управленческих кадров в системе образования в условиях вводимого профессионального стандарта «Руководитель образовательной организации».
Ключевые слова: Профессиональное развитие, руководитель образовательной организации, поддержка, образовательный консалтинг, кадровый резерв, самообразование, система дополнительного профессионального образования
The article considers the problem of developing the multilateral system of professional development support of educational organizations heads and developing the institute of managing staff in education system in the frames of implementing professional standard «Head of educational organization». Keywords: Professional development, head of educational organization, support, educational consulting, personnel reserve, self-education, system of additional professional development
Современная деятельность все больше стандартизируется - внедряются стандарты продукции, работ, услуг, процессов. Стандартизация в такой многофункциональной системе, как образование, помимо функции обеспечения качества, решает проблему информационной асимметрии рынка образовательных услуг для потребителей и общества. Но стандартизация процесса управления, тем более в образовании, очень неоднозначное и сложное явление.
Управление как особый вид деятельности основано на индивидуальных лидерских характеристиках, интуиции, профессиональных компетенциях, системных личностных качествах. Система управления современной образовательной организацией (далее - ОО] - это многофакторный и разноаспектный процесс, основанный на принципах научного управления социаль-
ными целеориентированными системами, что значительно повышает требования к руководителю ОО. Современный руководитель должен обладать знаниями в области педагогики, ювенального и образовательного права, финансов, бухгалтерского и управленческого учета, менеджмента организации, теории управления персоналом, психологии и ИКТ. Некомпетентность в данной сфере недопустима, поэтому необходима научная концептуальная проработка вопросов подготовки руководителей ОО к работе в новых, быстро меняющихся условиях модернизации образования.
В соответствии с перечнем поручений Президента Российской Федерации от 2 мая 2012 г. был инициирован процесс перехода на конкурсную систему отбора руководителей ОО с публичным представлением кандидатами программы развития ОО и последующим заключением срочного
Федорчук Ю.М., Полянинова Ю.В., Чекулаева Ю.А. Организационные формы и технологии осуществления ..
трудового договора с победителями конкурса. На сегодняшний день реализованы процессы конкурсного отбора и аттестации претендентов на должность руководителя ОО. Задачами конкурсного отбора являются: определение уровня профессиональной компетентности кандидатов на должность руководителя ОО, формирование их индивидуальной программы развития, кадрового резерва руководителей государственных ОО, подведомственных Ми-нобрнауки РФ и подбор высококвалифицированных, конкурентоспособных руководителей для всей системы общего образования.
Органами исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления была разработана нормативно-правовая база оценки эффективности деятельности руководителей ОО. С 1 января 2017 года вступил в силу Федеральный закон «О независимой оценке квалификации», в соответствии с которым будет проводиться независимая оценка квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, - процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ [1].
Проект профессионального стандарта «Руководитель образовательной организации», охватывающий и выстраивающий все необходимые профессиональные компетенции, необходимые руководителю ОО, на данном этапе проходит процедуру согласования и утверждения в Министерстве труда и социальной защиты РФ, Министерстве юстиции РФ. Руководителям рекомендуется уже сейчас учитывать перспек-
тивы изменения законодательства: анализировать новые профессиональные стандарты с точки зрения применения в организации, корректировать внутренние управленческие документы, программы обучения, процедуру аттестации, должностные инструкции, формировать кадровый резерв и др.[2].
Таким образом, современный общественно-профессиональный социум предъявляет высокие требования к компетенциям руководителя для обеспечения соответствующего качества управления образовательной организацией. Чтобы соответствовать высоким стандартам, руководителю образовательной организации необходимо создать условия для повышения компетенции по совокупности (в различных областях] знаний, обеспечить такую эффективную систему поддержки профессионального развития, которая должна быть нацелена на формирование единой системы профессионального сообщества на федеральном, региональном уровнях с целью обмена опытом, наставничества, кураторства и тьюторства.
Представим всю совокупность форм поддержки профессионального развития руководителей образовательных организаций на схеме (рис.1].
Модель поддержки профессионального развития руководителей образовательных организаций содержит несколько ключевых блоков:
компенсация дефицитов профессиональных компетенций;
сопровождение профессиональной
карьеры руководителя;
образовательный консалтинг; создание экспертно-методических центров независимой оценки и сертификации квалификаций педагогических работников и руководителей ООО.
Формы поддержки профессионального развития руководителей образовательных организаций
I
Компенсация дефицитов профессиональных компетен-
Сопровождение профессиональной карьеры руководи-
Образо-
ва-тельный консал-
Самообра- Через систему
зование с ис-
пользованием ДПО
открытых плат-
форм для о бу-
чения
Формирование и Поддержка
сопровож-дение молодых
резерва управ- руководите-
ленческ. кад- леи
ров
1 ны 1 ны
тива тивк е
ре п с
п О р е Пе
Создание экс-
пертно-методических центров независимой оценки и сертификации квалификаций
педагогических работников и руководителей ОО
Рис. Формы поддержки профессионального развития руководителей образовательных организаций
Компенсация дефицитов профессиональных компетенций. Традиционно повышением локальной компетентности занималась система дополнительного профессионального образования (ДПО]. Современная система ДПО меняется с внедрением концепции непрерывного образования и компетентност-ного подхода. Господствующая посттехнократическая модель ДПО, сменившая модель дефицита, подразумевает регулярное оценивание уровня профессионализма руководителей, включение возможности профессионального развития в планы развития школ, совпадение потребностей личностного роста с потребностями образовательной организа-ции[3].
Анализ зарубежного опыта показывает, что в настоящее время образовательная среда поддержки профессионального развития руководителей ОО и учителей подвергается значительной трансформации. Сегодня возрастает роль самообразования, поскольку в современном мире для этого представлен
широчайший спектр возможностей - без отрыва от работы, за символическую плату либо бесплатно - получать знания у отечественных и мировых образовательных операторов. Например, развитие систем МООК -массовых открытых обучающих онлайн-курсов с интерактивным участием, применением технологий электронного обучения, что является современной альтернативой традиционной системы ДПО.
Все больше учителей и лидеров школ по всему миру присоединяются к онлайн-платформам, где специалисты организуют пространство для встреч и обмена опытом, обсуждения и изучения эффективных практик управления школой, ученическим коллективом, а также методик преподавания разных школьных предметов [4].
Следующим блоком является сопровождение профессиональной карьеры руководителя и подготовка резерва управленческих кадров. Профессиональное развитие руководителей по этому направлению представляет собой
Федорчук Ю.М., Полянинова Ю.В., Чекулаева Ю.А. Организационные формы и технологии осуществления
систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом в рамках формирования кадрового резерва, организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Общим организационным звеном в поддержке как молодых руководителей, так и руководителей со стажем от двух лет является участие в профессиональных ассоциациях и группах. Членство и активная позиция в профессиональных сообществах как механизм постоянного профессионального совершенствования дает уверенность, поддержку и ответы на многие профессиональные вопросы. Современные информационные технологии дают возможность делиться опытом и участвовать в таких сообществах руководителям ОО из различных географических мест. Стоит отметить, что подобные ассоциации уже существуют в Москве - Столичная ассоциация экспертов образования (при поддержке МЦКО [5]], в Тверской области - Ассоциация молодых руководителей образовательных организаций Тверской области. Данные ассоциации дают возможность подключать к решению вопросов не только коллег, но и официальнее органы власти, экспертов в разных областях. Возможна отдельная ассоциация молодых директоров школ, чей стаж работы не превышает два года, такая поддержка даст возможность избежать большинства ошибок и создаст благоприятные условия для вхождения в должность.
Одним из ключевых направлений поддержки специалистов, имеющих множество деловых контактов и затрачивающих большое количество эмоционально-энергетических ресурсов, является профилактика профессионального выгорания. На сегодняшний день сформировалась потребность в новом методе сопровождения и консультирования деятельности - супервизор-ской практике. «Супервизия в образовательной области представляет собой процесс педагогического и иного сопровождения, направленный на субъектов, уже имеющих опыт практической деятельности, но нуждающихся в профессиональной помощи и поддержке; установление рабочего альянса,
соблюдение баланса между критикой и поддержкой» [6]. Результатом работы суперви-зии является повышение качества профессиональной компетентности руководителей образования в ее психологической и управленческой составляющих.
Третьим блоком модели поддержки профессионального развития руководителей образовательных организаций является образовательный консалтинг. В большинстве европейских стран в системе образования работают консультанты, деятельность которых направлена на адаптацию, трансляцию актуальных инновационных знаний, реального опыта руководителям разного уровня системы образования.
Анализ поисковых систем показывает, что консалтинг в образовании в нашей стране ограничен вопросами выбора образовательных организаций и образовательных траекторий для индивидов. Профессиональный образовательный консалтинг представлен на образовательных сайтах, форумах. Ввиду высокой стоимости услуг этот метод мало актуален для большинства организаций государственного сектора и не имеет развития в качестве отдельного направле-
ния. Подобная система ввиду ее исключительной важности может быть создана с государственной поддержкой на базе региональных органов управления образованием или в центрах оценки качества образования. Потребности в таком виде консалтинга весьма высоки как в индивидуальном профессиональном консультировании, так и в экс-пертно-консультационном сопровождении образовательных проектов.
Важное направление - создание экспертно-методических служб при центрах независимой оценки и сертификации квалификаций педагогических работников и руководителей ОО.
Экспертно-методические службы по инициативе соискателя, планирующего в дальнейшем получить положительную оценку в Центре оценки квалификации, должны помочь выявить неосознанные и осознанные профессиональные дефициты и скоординировать соискателя на возможные направления их компенсации. Такие службы (предаттеста-ции] должны использовать современные методы и технологии оценки компетенций персонала, например: методика 360°, ассессмент-центр, проектные методы. С помощью данных
технологий можно всесторонне оценить кандидата, выявить дефицит управленческих компетенций и потенциальные возможности. За счёт групповой экспертной оценки можно сделать результат более объективным.
Задачи экспертно-методической службы: провести «входную» предварительную аттестацию (бета-тестирование] на выявление уровня компетенций в соответствии с проф-стандартом, разработать индивидуальную образовательную траекторию, позволяющую восполнить пробелы в трудовых функциях, знаниях и умениях, с учётом выявленных потребностей.
Направления оценки должны соответствовать вопросам профессиональной ответственности руководителей, которые в рамках профессиональных стандартов выступают в виде обобщенных трудовых функций:
- руководство образовательной деятельностью;
- руководство разработкой и реализацией программы развития образовательной организации;
- управление ресурсами образовательной организации (финансовыми, кадровыми, материально-техническими, информационными];
- представление ОО в отношениях с орга-
нами государственной власти, органами местного управления.
Таким образом, система поддержки профессионального развития руководителей образования направлена на:
- создание комфортных условия для развития высококвалифицированных специалистов, а также для поддержания актуального уровня профессионализма управляющего звена образовательных организаций, находящихся на разных этапах личностного развития;
- обеспечение формирования института кадрового резерва руководителей образования как пролонгированного во времени управляющего ядра, обладающего необходимыми личностными характеристиками, навыками и компетенциями, способного к осуществлению грамотного руководства;
- создание условий в системе ДПО для обеспечения непрерывного профессионального развития руководителей ОО;
- развитие образовательного онлайн-пространства, которое могло бы обеспечить обмен профессиональным опытом, обсуждение и изучение эффективных практик управления образовательными организациями.
Литература
1. Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-Ф3 «О независимой оценке квалификации»
2. Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах // Секретарь-референт. - 2015. - № 4.
3. Чечель И.Д. Современные подходы реализации непрерывного профессионального развития руководителей образовательных организаций// Отечественная и зарубежная педагогика. - 2015. - №3. - С.32-40.
4. Потемкина Т.В., Саханский Н.Б. К проблеме разработки системы поддержки профессионального развития руководителей образовательных организаций [Электронный ресурс]: сетевое издание: Управление образованием: теория и практика. - Электр. данные. - Москва, 2016 г. № 21 (март 2016г., выпуск 21), с. 64-70. -Режим доступа URL: [http://iuorao.ru/2016-%E2%84%96-1-%D0%BC%D0%B0%D1%80%D1%82-2016-%D0%B3-%D0%B2%D1%8B%D0%BF%D1%83%D1%81%D0%BA-21/].
5. В Москве создана Столичная ассоциация экспертов образования [Электронный ресурс]. - Режим доступа URL: http://mcko.ru/articles/415
6. Яковлев Е.В., Яковлева Н.О. Супервизия как педагогический феномен //. Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - 2015. - № 10.
7. Фрумина Е.Л. Непрерывное образование для педагогов: модели и особенности// Непрерывное образование в политическом и экономическом контекстах / отв.
ред. Г.А. Ключарев. -М.: ИС РАН, 2008. - С. 274-292.
-^-
