CC BY
287
ВОПРОСЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ И ПРАВА
Неустроев Сергей Сергеевич,
Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Институт управления образованием Российской академии образования», директор, доктор экономических наук, [email protected]
Федорчук Юлия Михайловна,
Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Институт управления образованием Российской академии образования», заведующий лабораторией, доктор экономических наук, доцент, [email protected]
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ*
Аннотация
В статье рассмотрена проблематика функционирования системы кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей общеобразовательных организаций. Проанализировано формирование и реализация системы кадрового резерва на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Выделены основные направления построения эффективной системы кадрового резерва руководителей образовательных организаций. Ключевые слова:
кадровый резерв; руководители образовательных организаций; индивидуальная программа развития; профессиональные компетенции; оценка личностно-профессиональных качеств; система подготовки руководителей.
Подготовка руководителя к сложной, полифункциональной деятельности является комплексным непрерывным процессом, ориентированным на его личностно-профессиональное развитие для решения стратегических задач. В современном быстроменяющемся мире VUCA (акроним английских слов volatility (нестабильность), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность) и ambiguity (неоднозначность) -деятельность руководителя образовательной организации является ключевой и публичной, что не предполагает спонтанность при назначении на должность, без прохождения определенных этапов и соответствующей подготовки. Руководитель образовательной организации любого уровня является проводником общегосударственной политики, еще при назначении на должность он должен быть полностью готов к выполнению своих
Статья подготовлена в рамках реализации Государственного задания Минобрнауки России на 2018 год по теме №27.9385.2017/БЧ «Теоретико-методологические основы профессионального развития руководителей системы образования»
обязанностей. Поэтому актуализируется работа по корректировке системы подготовки руководителей, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления руководителя и формирования у него необходимых компетенций.
Руководителями общеобразовательных организаций (далее - ОО) в основном становятся по нескольким направлениям. Основная часть директоров школ выходит из коллектива организации по так называемой модели «старший учитель» либо переназначается из других образовательных организаций или из кадрового резерва, а также из управленческих структур других отраслей. Данные направления законодательно допустимы, так как на сегодняшний день еще не введен Профессиональный стандарт «Руководитель образовательной организации». Требования к квалификации руководителя ОО, в соответствии с действующим приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 №761 н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», предполагают высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы на педагогических должностях не менее 5 лет, или высшее профессиональное и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики и стаж. Отсутствие педагогического образования в требованиях компенсируется обязательным наличием опыта работы на педагогических должностях, так как общеобразовательная организация является специфической организацией.
Директорский корпус в России, в соответствии с результатами международного исследования TALIS-2013, представлен в основном женщинами (77,6%) среднего возраста - 51 год, основной состав - в возрасте от 40 до 49 лет. Российские директора чаще всего сочетают работу директора с преподавательской нагрузкой и тратят на административную работу 53% своего времени, при этом только 16% времени посвящают педагогическому руководству [8]. Количество российских директоров, получивших возможность пройти подготовку по управлению школой до вступления в должность, значительно меньше, чем в среднем по странам, которые участвовали в TALIS. До назначения директором такая программа оказалась доступной только для 6,45% российских директоров. В странах - лидерах международных исследований - доля подготовленных директоров доходит до 70%. Прошло 5 лет после исследования, и, возможно, условия изменились. В 2018 году пройдет новое исследование TALIS-2018, в котором примут участие 46 стран, но основной фокус будет направлен на изучение условий работы учителей, которые преподают в 5-9 классах общеобразовательных организаций.
Необходимо национальное масштабное изучение директорского корпуса России, его проблематики для реализации задач, поставленных в Послании Президента РФ В.В. Путина Федеральному собранию в 2018 г.,
в котором выделена необходимость выстраивания «... открытой, современной системы отбора и подготовки управленческих кадров, директоров школ, от которых во многом зависит формирование сильных педагогических коллективов, атмосфера в школе» [7]. Реализация такой системы отбора и подготовки возможна через механизм кадрового резерва.
Кадровый резерв - это специально сформированная группа граждан, отвечающих квалификационным и иным требованиям, которые установлены действующим законодательством, способных по своим деловым, личностным, морально-этическим качествам осуществлять
профессиональную деятельность на должностях руководителя организации или заместителя руководителя.
В отечественной практике управления кадровыми ресурсами существует несколько видов кадрового резерва, различающихся по характеру состава и направленности: молодежный кадровый резерв, государственный кадровый резерв, резерв на гражданской службе и т.д. В зависимости от профиля организации кадровый резерв может иметь свои особенности, в некоторых случаях организация может иметь несколько кадровых резервов, правила формирования которых регламентируются разными положениями.
Кадровый резерв гражданской службы, в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в РФ, различается по уровням: резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента России (143 человека, по состоянию на январь 2018 г.); федеральный резерв управленческих кадров (1893 человека: 381 резервист в высшем уровне резерва, 674 резервиста в базовом уровне, 838 резервистов в перспективном уровне); кадровые резервы федеральных государственных органов; региональные резервы управленческих кадров (количество резервистов составляет 8615 человек, по состоянию на январь 2018 г.); кадровые резервы государственных органов субъектов РФ [5]. В 2017-2018 гг. впервые прошел открытый публичный конкурс «Лидеры России», являющийся одним из проектов платформы «Россия - страна возможностей». Победители (103 человека) смогли присоединиться ко второму потоку курса, разработанного специально для подготовки высшего кадрового резерва страны.
В системе общего образования ведутся работы по формированию и развитию кадрового резерва управленческих и педагогических работников, но данные процессы являются локальными, не всегда действенными и эффективными. Работа по кадровому резерву руководителей ОО ведется на уровнях муниципалитета и самой образовательной организации, например, в Самаре [4], Чебоксарах [1], Сыктывкаре [3], Калининграде и других городах, в виде исключения - на уровне субъекта (Москва, Московская область и др.).
Картина достаточно пестрая - от отсутствия нормативно-методической документации и работ в этом направлении до современных и активных процессов. В Перми, например, Департамент образования в 2017-2018 учебном году продолжает реализацию масштабного проекта «Кадровый резерв» для решения вопроса назначения готовых кандидатов на должности руководителей образовательных организаций. Резервистами стали 36 человек: потенциально готовые кандидаты, молодые активные педагоги и
победители конкурсов профессионального мастерства. Отбор осуществлялся на базе ассессмент-центров, направленных на выявление личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала. В течение года нахождения в резерве резервистов будут диагностировать на ценностные и карьерные ориентиры, социальные установки и профессиональную компетентность, а также обучать стратегическому, кадровому, финансовому менеджменту. Внедрена система наставничества; наставниками являются действующие руководители образовательных организаций Перми.
В результате анализа региональных Положений о кадровом резерве и представленной в открытых источниках работе по нему проблематика формирования кадрового резерва руководителей на сегодняшний день определяет:
•недостаточное внимание к этой проблеме;
•выдвижение учредителями или действующими руководителями предпочтительных знакомых кандидатов;
•неосведомленность работников о стратегии развития организации, порождающая негативное впечатление о системе резервирования кадров;
• нехватку возможностей на местном уровне, так как процесс ресурсоемкий.
Наиболее эффективно работающая система кадрового резерва выстроена в Москве и Московской области (на уровне субъектов РФ). В Москве выстроена целостная образовательно-организационная система подготовки директора, стимулирования и контроля его управленческого и личностно-профессионального развития. Институционально в систему подготовки руководителей входит Департамент образования города Москвы; образовательную и научно-методическую поддержку осуществляет ГАОУ ДПО города Москвы «Московский Центр развития кадрового потенциала образования». Директор школы в столичной системе - самостоятельный актор, нацеленный на результативную работу по реализации государственной и региональной политики в сфере образования. Для этого была выстроена прозрачная система финансирования школы в зависимости от результатов деятельности: объем финансирования определяется количеством учеников и воспитанников и имеет формульный вид; оплата труда руководителя определяется по известной формуле (должностной оклад = средняя заработная плата 50% педагогических работников с наименьшей заработной платой, умноженная на коэффициент кратности (зависящий от баллов рейтинга и количества обучающихся); размер ежемесячной премии руководителя зависит от объема поступлений от приносящей доход деятельности (исключая доходы от аренды), умноженного на процент для расчета премий в 2018 году (зависящий от соотношения внебюджетных средств с объемом субсидии по госзаданию) [6]. Система назначения и аттестации также прозрачна - прохождение квалификационных испытаний на базе компьютерного тестирования, собеседование с Аттестационной комиссией - в открытой трансляции; ведение рейтинга школ «Рейтинг вклада школ в качественное образование московских школьников» по итогам учебного года (считается автоматически из информационных систем).
Через открытую систему аттестации, доступную для всех претендентов, формируется кадровый резерв руководителей ОО. Во время нахождения в кадровом резерве резервисты посещают Школу будущего директора, работающую на базе Московского центра качества образования. В Школе будущего директора один раз в две недели, по средам, претенденты на должность руководителя получают знания, необходимые для занятия соответствующей должности, и по результатам открытого контроля попадают в оперативный резерв для замещения вакантных должностей руководителей образовательных организаций. При назначении руководителя кандидатура согласовывается с Управляющим советом школы (работающим по Стандартам деятельности управляющих советов и аккредитованную по ним), также с Межрайонным советом директоров (общественно-профессиональным объединением, в состав которого входят руководители ОО, подведомственных Департаменту образования города Москвы). После обязательной аттестации на должность директора и личного собеседования с руководителем Департамента образования города Москвы принимается решение о готовности резервиста к работе директором [9]. Для кадрового резерва заместителей руководителей ОО начата работа над проектом «Школа будущего замдиректора». Таким образом сформирована целостная и эффективная система подготовки и назначения на должность руководителя, учтены интересы всех стейкхолдеров. Для действующих руководителей и претендентов реализуются программы профессиональной переподготовки: «Эффективный руководитель столичной системы образования», «Современный заместитель руководителя образовательной организации». Целью программ является формирование или совершенствование метакомпетенций руководителей ОО; программы состоят из тринадцати учебных модулей, объединенных в 4 раздела: государственная политика в сфере образования, образовательный менеджмент, развитие образовательных систем, управленческая культура (культура организации).
По завершении изучения программы обучающиеся выполняют итоговую работу в форме управленческого проекта. Для отработки конкретных элементов управленческого проекта в режиме тренинга проводятся проектные мастерские. Менторское сопровождение во время подготовки управленческого проекта осуществляют директора образовательных организаций, входящих в ТОП-100 лучших образовательных организаций города Москвы.
Руководители ОО разрабатывают проекты в интерактивном режиме, поэтому все желающие могут наблюдать за процессом улучшения качества образования в каждом отдельном комплексе. На данный момент организован специальный Менторский совет, в который директор может обратиться за помощью, которая может потребоваться в процессе подготовки программы. На последнем этапе руководитель учебного заведения должен публично защитить перед Управляющим советом школы и общественностью свой проект. При этом все желающие могут задать директору вопросы, чтобы убедиться, что данная программа действительно принесет пользу обучающимся. Кроме теоретических знаний, для отработки практических навыков в феврале 2017 года была
запущена программа повышения квалификации «Рядом с директором» в виде трехнедельной индивидуальной стажировки, во время которой аттестованный специалист работает рядом с результативным и опытным директором одной из школ. Это дает будущему руководителю возможность оперативно войти в должность благодаря работе с директором.
Для педагогического состава в Москве планируется работа портала «Банк резюме», на котором будет сформирован кадровый резерв учителей. Его смогут использовать только педагоги, прошедшие регистрацию, и директора школ с помощью личных кабинетов в единой комплексной информационной системе. Данный портал позволит директорам школ максимально быстро получать информацию о педагогах, рассматривающих предложения о трудоустройстве.
В Московской области создана своя система подготовки руководителей ОО. В соответствии с распоряжением Министерства образования Московской области от 18.09.2015 №21 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей руководителей государственных образовательных организаций Московской области, подведомственных Министерству образования Московской области» Управление государственной гражданской службы и работы с персоналом образовательных организаций занимается организацией работ по формированию, подготовке, использованию кадрового резерва [2].
В соответствии с Положением о формировании кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей государственных образовательных организаций Московской области и муниципальных образовательных организаций в Московской области от 27.10.2017 №3048 кадровый резерв формируется из числа работников государственных образовательных организаций, отвечающих следующим требованиям: возраст от 25 до 45 лет, высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (или высшее образование в сфере управления образованием), опыт работы на руководящих должностях -не менее 3 лет. Оценка и отбор работников для включения в кадровый резерв осуществляются во время собеседования на заседании Аттестационной комиссии министерства. Срок непрерывного пребывания работника в кадровом резерве составляет пять лет. На вакантную должность руководителя назначается лицо, включенное в кадровый резерв [2].
Образовательное и методическое обеспечение реализации системы кадрового резерва руководителей ОО осуществляет ГБОУ ВО МО «Академия социального управления», на базе которого создан Региональный Рекрутинг Центр. Его функционал: организация сбора сведений о кандидатах в кадровый резерв; проведение оценочных процедур и отбор кандидатов на включение в кадровый резерв; организация проведения кандидатами защиты концепции образовательных организаций на заседании Комиссии по формированию кадрового резерва; формирование рейтинга кандидатов, включенных в кадровый резерв. Для включения в кадровый резерв претендент оформляет онлайн-анкету, проходит квалификационные испытания в виде компьютерного тестирования и публично защищает
концепцию развития школы. Для подготовки управленческих кадров в системе общего образования Московской области реализуется программа «Лидеры и инноваторы в управлении ОО». Особый упор сделан на стажировки и знакомство с передовым отечественным и международным опытом. Для директоров школ Московской области Министерством образования МО организуются зарубежные стажировки в такие страны, как Финляндия, Франция, Германия и Сингапур, так как они занимают лидирующие позиции в рейтинге по результатам международных сравнительных исследований PISA-2015, TIMSS-2015 и др. Стажировки в передовых образовательных системах мира дают мощный креативный и инновационный импульс, погружение в реальную управленческую и педагогическую практику различных образовательных систем.
Проанализировав состояние систем кадрового резервирования для руководителей ОО, можно сделать следующие выводы:
1. Формирование кадрового резерва - эффективный механизм выявления наиболее активных и подготовленных кандидатов в руководители, одновременно это механизм социального и профессионального лифта, эффективного обучения, позволяющий сконцентрироваться на индивидуальных дефицитах личностно-профессиональных и управленческих компетенций.
2. Невозможно полноценно выстроить систему подготовки кадрового резерва руководителей ОО на муниципальном уровне в связи с недостатком всех видов ресурсов. Есть примеры работающих систем на уровне крупных городов, но в целом в российской действительности это больше исключение. Декларативно - есть нормативные Положения о кадровом резерве, частично ведутся работы, но система действует вхолостую, назначения осуществляются не из резерва. Современное заявленное направление -передача полномочий по управлению общим образованием на региональный уровень будет способствовать аккумулированию ресурсов и выстраиванию единой системы программы подготовки руководителей к должности и сопровождению их деятельности.
3. Необходимо масштабное социологическое исследование директорского корпуса РФ с балльной оценкой эффективности деятельности руководителей, с одновременной оценкой эффективности деятельности возглавляемых ими организаций и оценкой системы подготовки руководителя к должности.
Литература
1. О порядке формирования и подготовки кадрового резерва руководителей муниципальных образовательных учреждений города Чебоксары: постановление Администрации города Чебоксары от 08.08.2013 №2487 [Электронный ресурс] // Портал АУ «Центр мониторинга и развития образования»: [портал]. URL: http://gov.cap.ru/Spec/SiteMap.aspx/ ?id=1801169&gov_id=197 (дата обращения: 06.03.2018).
2. Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей руководителей государственных образовательных организаций Московской области, подведомственных Министерству
образования Московской области: распоряжение Министерства образования Московской области от 18.09.2015 №21 [Электронный ресурс] // Портал Министерства образования Московской области: [портал]. URL: http://mo.mosreg.ru/dokumenty/kadrovyy_rezerv/kadrovyy_rezerv_dlya_ zamescheniya_vakantnyh_d/detail/1280 (дата обращения: 06.03.2018).
3. Об утверждении Положения о кадровом резерве руководящих работников муниципальных образовательных организаций: приказ управления образования Администрации МО ГО «Сыктывкар» от 19.11.2013 №600 [Электронный ресурс] // Портал Управления образования администрации МО ГО «Сыктывкар»: [портал]. URL: http://sykt-uo.ru/files/— ..........._51c9s0og.pdf (дата обращения: 06.03.2018).
4. Об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки кадрового резерва руководителей муниципальных образовательных учреждений (с изменениями на 14 апреля 2015 года): постановление Администрации городского округа Самары от 12.07.2011 №762 [Электронный ресурс] // Техэксперт: [сайт]. URL: http://docs.cntd.ru/document/945032590 (дата обращения: 06.03.2018).
5. Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации [Электронный ресурс] // Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров: [портал]. URL: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv (дата обращения: 04.03.2018).
6. Оплата труда директора как способ повышения мотивации на результат [Электронный ресурс] // Информационный портал о столичном образовании «Школа большого города»: [портал]. URL: http://school.moscow/files Оплата%20труда%20директора%20как%20 способ%20повышения%20мотивации%20на%20результат.pdf.pdf (дата обращения: 06.03.2018).
7. Послание Президента Федеральному собранию 2018 [Электронный ресурс] // Официальные сетевые ресурсы Президента России: [сайт]. URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/56957 (дата обращения: 02.03.2018).
8. Российские педагоги в зеркале международного сравнительного исследования педагогического корпуса (TALIS-2013) / под ред. Е. Ленской, М. Пинской. М.: Высшая школа экономики, 2015. 36 с.
9. Чернобай Е.В., Молотков А.Б. Школа, у которой учатся. М.: Просвещение, 2016. 160 с.
Neustroev Sergej Sergeevich,
The Federal State Budget Scientific Institution
«Institute of Education Management of the Russian Academy of Education»,
the Director, Doctor of Economics,
Fedorchuk Yuliya Mixajlovna,
The Federal State Budget Scientific Institution
«Institute of Education Management of the Russian Academy of Education», the Head of Laboratory, Doctor of Economics, Assistant professor, [email protected]
THE FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE SYSTEM
OF SCHOOL PRINCIPALS
Annotation
The article considers the problems of the personnel reserve system functioning for filling vacant positions of heads of educational organizations. The formation and implementation of the personnel reserve system at the level of the constituent entities of the Russian Federation and municipalities are analyzed. The basic directions of building an effective system of the personnel reserve of heads of educational organizations are singled out. Keywords:
the personnel reserve; heads of educational organizations; an individual development program; professional competencies; an evaluation of personal and professional qualities; manager training system.
