CC BY
117
УДК 34 ББК 67
DOI 10.24412/2073-0454-2021-4-42-47 © Каллагов Т.Э., 2021
Научная специальность 12.00.02 — конституционное право; конституционный судебный процесс; муниципальное право
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Таймураз Эльбрусович Каллагов, заведующий кафедрой конституционного права, кандидат юридических наук, доцент ФГБОУ ВО «Горский государственный аграрный университет» (362040, РСО-Алания, г. Владикавказ, ул. Кирова, д. 37) E-mail: tkallagov@bk.ru
Аннотация. В последние годы в Российской Федерации — в связи с политической и экономической ситуацией большое внимание уделяется формированию новой системы кадрового обеспечения государственного управления. Успешное проведение реформ и строительство подлинно демократического государства напрямую зависит от профессионализма кадрового состава органов государственной власти. Одним из направлений государственной работы с кадрами является кадровая политика, основная цель которой - создание правовой основы работы с трудовыми ресурсами, их развитие, планирование и эффективное использование.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровый резерв, государственная гражданская служба, муниципальная служба, муниципальный служащий.
ORGANIZATIONAL AND LEGAL BASIS OF PERSONNEL RESERVE FORMATION IN THE MUNICIPAL SERVICE OF THE RUSSIAN FEDERATION
Taimuraz E. Kallagov, Head of the Department of Constitutional Law, Candidate of Legal Sciences, Associate Professor Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "Gorsky State Agrarian University" (362040, RSO-Alaniya, Vladikavlaz, ul. Kirova, 37) E-mail: tkallagov@bk.ru
Abstract. In recent years, in the Russian Federation, due to the political and economic situation, much attention has been paid to the formation of a new system of personnel support for public administration. The successful implementation of reforms and the construction of a truly democratic State are directly dependent on the professionalism of the personnel of State authorities. One of the directions of state work with personnel is personnel policy, the main purpose of which is to create a legal basis for working with labor resources, their development, planning and effective use.
Keywords: personnel policy, talent pool, public civil service, municipal service, local government officer.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Для цитирования: Каллагов Т.Э. Организационно-правовые основы формирования кадрового резерва на муниципальной службе Российской Федерации. Вестник Московского университета МВД России. 2021;(4):42-47.
Современный государственный и муниципальный служащий должен обладать не только компетенциями в области юриспруденции, экономики, управления, но и обладать лидерским потенциалом, психологическими особенностями, обеспечивающими качественное выполнение своих функций [17].
Современный руководитель — это человек, который обладает не только широким кругозором, профессионализмом и коммуникабельностью, но и стремлением работать в коллективе и с коллективом, а также психологической способностью влиять на людей [8].
Поскольку кадровая политика на государственной
гражданской службе стала предметом изучения многих авторов, таких как Знаменский Д.Ю., Охотсткий Е.В., Духновский С.В. и другие, существует множество подходов к её определению. Например, Д.Ю. Знаменский определял государственную кадровую политику как реализацию кадровой стратегии, которая осуществляется в процессе деятельности государственных органов в лице их руководителей и сотрудников кадровых подразделений, работа которых направлена на поиск, отбор, оценку, профессиональное развитие и мотивацию персонала для выполнения поставленных задач [5].
По мнению Е.В. Охотского, государственная кадровая политика — это стратегия организации процесса оптимального подбора и использования кадров в стране; это совокупность целей, задач, принципов и приоритетов развития государства относительного кадровых процессов в стране [14].
В последние годы в Российской Федерации в связи с политической и экономической ситуацией большое внимание уделяется формированию новой системы государственного управления. Успешное проведение реформ и строительство подлинно демократического государства напрямую зависит от профессионализма кадрового состава, органов власти. Поэтому, как верно отмечает Е.В. Охотский, возрастает число руководителей, которые в рамках кадровой политики все больше времени отводят на поиск лучших способов подготовки специалистов [18].
Совершенствование работы с кадровым составом и его обновление в государственных органах необходимо для того, чтобы подобрать специалистов с гибким мышлением, способных к существенным изменениям. В процессе развития российского государства и, как следствие, новой системы государственного управления, в Российской Федерации большое внимание уделяется становлению и развитию работы с кадрами в государственных органах власти [11]. В целом, государственная кадровая политика представляет собой комплекс мероприятий по разработке и формированию требований, функций, методов и технологий кадровой деятельности, с учетом прогнозируемых потребностей в кадрах на государственной (муниципальной) службе и уровнем развития государственного аппарата в целом [6].
Кадровая политика на государственной гражданской службе должна включать в себя такие основные вопросы, как:
1) необходимость создания равных условий для проявления каждым государственным гражданским служащим своих способностей и профессиональных навыков;
2) возможность стимулирования профессионального роста в трудовой деятельности государственных гражданских служащих;
3) системный подход в работе с кадрами государственной гражданской службы;
4) предупреждение коррупции на государственной гражданской службе;
5) механизмы формирования профессионального обучения кадрового резерва и т.д.
Государство как единственный работодатель в
рамках кадровой политики осуществляет подбор и подготовку государственных гражданских служащих, а также формирует определенные требования к ним. В их число входят требования к квалификации, способностям, навыкам, профессиональным компетенциям, качеству исполнения должностных обязанностей, вопросы поведения на службе, в том числе антикоррупционного.
Кадровая политика государства опирается на руководяще правила (принципы). Они отражают тенденции развития кадровых отношений и закономерности процессов кадровой деятельности. Принципы являются основными правилами, на которые опирается государство при разработке и реализации кадровой политики [20, с. 679].
Принципы кадровой политики государства в науке классифицируются по множеству различных критериев. Традиционно их разделяют на три большие группы: 1) общие (базисные); 2) специальные; 3) частные.
Общие (базисные) принципы придают государственной кадровой политике целенаправленность, целостность и содержательность. Они в целом определяют сущность государственной кадровой политики. К ним относятся: законность; демократизм; реалистичность; гласность; открытость; гуманизм; принцип равенства и т.д.
Данные принципы характерны для любого вида деятельности всех сфер работы с кадрами. Специальные принципы отражают содержательную сторону профессиональной деятельности. Они различны для каждой сферы деятельности, отличающейся своим функциональным назначением. Поэтому, по-другому, их называют содержательно-функциональными [21].
К кадровой политике государства применимы принципы:
• подбора кадров исключительно по профессиональным и деловым критериям;
• равного доступа к государственной гражданской службе;
• компетентности и стабильности кадров и т.д.
Частные принципы кадровой политики государства затрагивают лишь отдельные элементы кадровых процессов. Их отличительная черта в том, что они формулируется не государством, а работодателем. Например, принципы:
• поиска и подбора кадров,
• прохождения государственной службы,
• кадрового обеспечения государственного аппарата и т.д. [15].
Иными словами, специальные принципы государ-
ственной кадровой политики детализируются в зависимости от функционального назначения определенного вида работы с кадрами, а частные в зависимости от направления кадрового процесса. Применение государством в лице государственных органов в совокупности общих, специальных и частных принципов, позволит регулировать кадровые процессы в стране. Если рассматривать наиболее значимые принципы из всех названных, то можно выделить:
1) принцип законности государственной кадровой политики, значимость которого состоит в соблюдении и исполнении законодательства и всех правовых процедур, соблюдении прав работников при поступлении на службу и в ходе профессиональной деятельности;
2) принцип демократизма, позволяющий не допустить дискриминацию работников, осуществлять кадровые назначения коллегиально, а конкурсный отбор кандидатур на должность при наличии альтернатив и с использованием кадрового резерва и т.д.;
3) принцип гуманизма, который гарантирует условия для развития личности, социальную справедливость, уважение к работнику, предоставление возможности для должностного роста, создание условий для развития инициативы и т.д.;
4) принцип гласности, благодаря которому вся информация по работе какого-либо государственного органа максимально открыта, осуществляется выборность должностных лиц, а на замещение вакантных должностей проводится открытый конкурсный отбор;
5) принцип профессионализма и компетентности, основными чертами которого является постоянство профессии работника государственной гражданской службы, наличие образования, навыков, знаний и умений в определённой сфере, стремление к развитию необходимых компетенций в профессиональной сфере;
6) принцип подбора кадрового состава исключительно по их профессиональным, деловым и моральным качествам).
Принципы или, по-другому, руководящие правила, определяют требования к системе, структуре и процессу управления кадрами государственных гражданских служащих.
Через системную деятельность по работе с кадрами, которая опирается не только на законодательство, но и на концепцию кадровой политики, реализовы-ваются кадровые интересы государства. Данная деятельность именуется механизмом реализации кадровой политики. Как правило, этот механизм состоит из четырех элементов:
• первый включает в себя теоретические осно-
вы формирования государственной кадровой политики (концепции, принципы, закономерности и т. д.);
• второй - нормативно-правовой, охватывает всё законодательство, на которое опирается кадровая политика государства;
• третий является институциональным и включает в себя все институты, непосредственно занимающиеся или связанные с кадровой работой;
• четвертый, по-другому, технологический, включает формы, способы и методы кадровой работы.
Таким образом, механизм реализации кадровой политики представляет собой организационную форму, технологические способы и приемы её применения на практике [20, с. 358].
Государственная кадровая политика направлена на подбор кадров, управление посредством которых будет осуществляться на основе меритократического принципа, иными словами «власть достойных». Этому свидетельствуют различные разрабатываемые государством программы по совершенствованию кадровой политики, по подбору высококвалифицированных кадров, наращиванию кадрового потенциала, благодаря которому можно будет сформировать кадровый резерв государственного аппарата и обеспечить подбор достойного кадрового состава [16].
В общем смысле под государственной кадровой политикой понимается комплекс мероприятий по разработке и формированию требований, функций, методов и технологий кадровой деятельности с учетом состояния развития государственного аппарата и прогнозов о потребностях в кадрах государственных и муниципальных служащих [7].
Государственная кадровая политика направлена на подбор кадров, управление посредством которых будет осуществляться на основе меритократического принципа, иными словами «власть достойных». Этому свидетельствуют различные разрабатываемые государством программы по совершенствованию кадровой политики, по подбору высококвалифицированных кадров, наращиванию кадрового потенциала, благодаря которому можно будет сформировать кадровый резерв государственного аппарата и обеспечить подбор достойного кадрового состава [19].
Формирование кадрового резерва государственных гражданских служащих является одним из направлений реализации государственной кадровой политики. Кадровый резерв должен соответствовать
потребностям всех уровней управления организацией в перспективных сотрудниках. Каждый зачисленный в резерв должен знать, на какую позицию он может претендовать. Количество резервистов оптимально, когда на каждую позицию претендуют как минимум два сотрудника. Основными факторами, упитываю-щимися в процессе отбора претендентов, являются: образование, квалификации, физиологические и интеллектуальные качества, стремление к должностному росту [13].
Кадровый резерв создается с целью формирования подготовленного состава государственных гражданских служащих, способных к управлению страной в изменяющихся условиях, готовых к непрерывному обучению и самосовершенствованию для профессиональной и эффективной реализации задач соответствующего органа [2]. Необходимо отметить важность формирования резерва кадров как одного из направлений кадровой политики государства. Его проработка гарантирует:
• равный доступ всех граждан к государственной службе, в соответствии с Конституцией РФ (п. 4 ст. 32);
• формирование подготовленного состава кадров и, как следствие, повышение его качества работы;
• назначение резервиста на вакантную должность в установленный срок, сократив, тем самым, временные затраты на поиск и адаптацию кандидата со стороны [3].
Благодаря формированию и использованию кадрового резерва в органах власти, обеспечивается не только привлечение на должности подготовленных и мотивированных кадров, но и сохранение кадрового потенциала на государственной службе [19]. Основными принципами формирования кадрового резерва выступают: объективность, добровольность, гласность, обновляемость кадров [12].
Оценка эффективности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих — это процесс определения эффективности их деятельности за конкретный период времени в ходе реализации целей и задач органа государственной власти, структурного подразделения в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений [1].
В качестве критериев оценки эффективности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих выступают:
а) качественное, своевременное выполнение функциональных обязанностей;
б) уровень самостоятельности;
в) качественное, своевременное выполнение планов работы, нормативных правовых актов;
г) квалифицированное в установленный срок рассмотрение заявлений, писем жалоб организаций и граждан;
Правовые запреты государственных гражданских и муниципальных служащих в целом совпадают. Особенность в том, что запреты муниципальных служащих урегулированы также Ф3-273 и ФЗ-79.
Поскольку кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников, в ней не обойтись без оценки кадров, причем на разных этапах службы. Так, при приеме на службу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. При поощрении — насколько госслужащий был эффективен при выполнении служебных обязанностей или задания руководителя. При этом, служебное поведение — совокупность поступков и действий служащего, осуществляемых в рамках установленных законом полномочий, в процессе взаимодействия во внутренней среде и с внешней средой в ходе выполнения им своих должностных обязанностей. Под внешней средой понимается: общество, граждане, служащие других организаций и т.д., с которыми контактирует служащий, реализуя свои профессиональные функции. Под внутренней средой понимается: руководство органа, где проходит служба, сослуживцы и т.п. [9].
По мнению автора статьи, можно сделать вывод о том, что развитие современного общества невозможно без участия государства, представляющего собой сложный публично-правовой и социальный механизм, основным элементом которого являются государственные органы [4]. Они имеют особый публично-правовой статус, ограничивающий свободное распоряжение материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами. Для реализации прав граждан решать вопросы местного значения формируются органы местного самоуправления, деятельность которых также подчиняется публично-правовой регламентации [10].
Литература
1. Албогачиев А.А. Возраст грандиозных планов // Аккредитация в образовании. 2014. № 8 (76). С. 49.
2. Албогачиев А.А. Гуманитарные и социально-политические проблемы модернизации Кавказа
/ Материалы VI-ой Международной конференции / ФГБОУ ВО «Ингушский государственный университет». 2018. Том Выпуск VI.
3. Албогачиев А.А. Гуманитарные и социально-политические проблемы модернизации Кавказа / Сборник научных статей V Международной конференции / Ингушский государственный университет. 2017.
4. Албогачиев А.А. К истории возникновения института народного представительства в Европе / В сборнике: Сборник научных трудов Ингушского государственного университета. Ингушский государственный университет. Магас, 2006. С. 291-304.
5. Артеменко Т.С. Государственная кадровая политика в современном обществе / Т.С. Артемен-ко // Молодой ученый. 2017. № 51. С. 144-146.
6. Вечер Л. С. Государственная кадровая политика и государственная служба / Л.С. Вечер. Минск: Вышэйшая школа, 2013. С. 352.
7. Гандалоев Р.Б. Понятие института гражданского общества // Вестник Московского университета МВД России. 2014. № 4. С. 230-232.
8. Гандалоев Р.Б. Российский федерализм и национально-этнический фактор: проблемы взаимообусловленности // Этносоциум и межнациональная культура. 2014. № 12 (78). С. 178-181.
9. Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавров / Ред. В.И. Петров. М.: Юрайт, 2014. 368 с.
10. Европейская хартия местного самоуправления // Рос. юстиция. 1996. № 9. С. 2-5.
11. Знаменский, Д.Ю. Государственная и муниципальная служба. М.: Юрайт, 2019. С. 414.
12. Каллагов Т.Э. К вопросу о совершении правонарушений в сфере государственной гражданской и муниципальной службы // Ученые труды Российской академии адвокатуры и нотариата. 2014. № 4 (35). С. 93-96.
13. Каллагов Т.Э. Особенности правового регулирования муниципальной службы в условиях реформирования местного самоуправления в Российской Федерации // Ученые труды Российской академии адвокатуры и нотариата. 2014. № 2 (33). С. 36-38.
14. Каллагов Т.Э. Правовой режим осуществления муниципальной службы в Российской Федерации / Автореф. дисс. канд. юрид.наук / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. Москва, 2008.
15. Каллагов Т.Э. Формирование и развитие муниципальной службы в условиях модернизации местного самоуправления в современной России // Финансовое право и управление. 2014. № 2. С. 32-40.
16. Коковихин А.Ю. Социальное партнерство как механизм реализации государственной кадровой политики // Вестник Южно-Уральского государственного университета. 2016. № 3. С. 94-102.
17. Корпоративная культура образовательных учреждений (формирование общекультурных компетенций будущих специалистов) // Материалы 3-й Всероссийской научно-практической конференции (16-17 ноября 2010 г., Екатеринбург).
18. Охотский Е.В. Государственная служба. 2-с изд. М.: Юрайт, 2020. С. 340.
19. Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: дисс... докт. экон. наук: 08.00.05 / Со-роко Андрей Викторович. М., 2011. 445 с.
20. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. 2-е изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.
21. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 320.
References
1. Albogachiev A.A. The age of grandiose plans // Accreditation in education. 2014. No. 8 (76). p. 49.
2. Albogachiev A.A. Humanitarian and sociopolitical problems of modernization of the Caucasus / Materials of the Vl-th International Conference / Ingush State University. 2018. Volume Issue VI.
3. Albogachiev A.A. Humanitarian and sociopolitical problems of modernization of the Caucasus / Collection of scientific articles of the V International Conference / Ingush State University. 2017.
4. Albogachiev A.A. On the history of the emergence of the Institute of People's representation in Europe / In the collection: Collection of scientific works of the Ingush State University. Ingush State University. Magas, 2006. pp. 291-304.
5. Artemenko T.S. State personnel policy in modern society / T.S. Artemenko // Young Scientist. 2017. No. 51. pp. 144-146.
6. Evening L.S. State personnel policy and public service / L.S. Evening. Minsk: Higher School, 2013. p. 352.
7. Gandaloev R.B. The concept of the institution of civil society // Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2014. No. 4. pp. 230-232.
8. Gandaloev R.B. Russian federalism and the national-ethnic factor: problems of interdependence // Ethnosocium and interethnic culture. 2014. No. 12 (78). pp. 178-181.
9. State and municipal service: textbook for bachelors / Ed. V.I. Petrov. M.: Yurayt, 2014. 368 p.
10. The European Charter of Local Self-Government // Russian Justice. 1996. No. 9. pp. 2-5.
11. Znamensky D.Yu. State and municipal service. M.: Yurayt, 2019. p. 414.
12. Kallagov T.E. On the issue of committing offenses in the field of state civil and municipal service // Scientific works of the Russian Academy of Advocacy and Notary. 2014. No. 4 (35). pp. 93-96.
13. Kallagov T.E. Features of legal regulation of municipal service in the conditions of local self-government reform in the Russian Federation // Scientific Works of the Russian Academy of Advocacy and Notariate. 2014. No. 2 (33). pp. 36-38.
14. Kallagov T.E. The legal regime of municipal service in the Russian Federation / Autoref. diss.cand. yurid.Russian Academy of Public
Administration under the President of the Russian Federation. Moscow, 2008.
15. Kallagov T.E. Formation and development of municipal service in the conditions of modernization of local self-government in modern Russia // Financial law and management. 2014. No. 2. pp. 32-40.
16. Kokovikhin A.Yu. Social partnership as a mechanism for implementing the state personnel policy // Bulletin of the South Ural State University. 2016. No. 3. pp. 94-102.
17. Corporate culture of educational institutions (formation of general cultural competencies of future specialists) // Materials of the 3rd All-Russian Scientific and Practical Conference (November 16-17, 2010, Yekaterinburg).
18. Okhotsky E.V. State service. 2-s ed. M.: Yurayt, 2020. p. 340.
19. Soroko A.V. Management of the personnel potential of the state civil service on the basis of the formation of a reserve of managerial personnel: diss ... doct. economics: 08.00.05 / Soroko Andrey Viktorovich. M., 2011. 445 p.
20. Cherepanov V.V. Fundamentals of public service and personnel policy. 2nd ed. Moscow: UNITY-DANA, 2017.
21. Cherepanov V.V. Fundamentals of public service and personnel policy / V.V. Cherepanov. Moscow: UNITY-DANA, 2012. p. 320.
