CC BY
8
УДК 378
Keleman L.A., Doctor of Sciences (Philosophy), Senior Lecturer, Professor, Department of Humanities and Natural Sciences, Stavropol Institute of Cooperation (branch) of BUKEP (Stavropol, Russia), E-mail: faustkla@gmail.com
Pavlenko S.A., Cand. of Sciences (Pedagogy), Senior Lecturer, Head of Department of Humanities and Natural Sciences, Stavropol Institute of Cooperation (branch) of BUKEP (Stavropol, Russia), E-mail: svet.kon75@mail.ru
Pavlenko V.M., Cand. of Sciences (Economics), Senior Lecturer, Department of Technical Operation of Automobiles, Engineering Institute, North Caucasus Federal University (Stavropol, Russia), E-mail: svet.kon75@mail.ru
ORGANIZATIONAL AND PEDAGOGICAL CONDITIONS OF PROFESSIONAL GROWTH OF THE HEAD OF AN EDUCATIONAL ORGANIZATION. The
article examines the main organizational and pedagogical conditions of professional growth of managers at modern educational organizations. Before their consideration, the most typical problems encountered in their competence improving course are demonstrated. Further, the ways of modernization of certification systems at educational organizations are proposed as one of the conditions for their improving. The article describes optimization of their effectiveness monitoring process as a condition that ensures professional improvement of educational organizations management staff. The work highlights opportunities that exist to rationalize the content side of their professional development. The paper investigates ways to implement promising models for professional growth of managers at modern educational organizations. The authors conclude that the main organizational and pedagogical condition for increasing the effectiveness of practical implementation in the regions of certification programs for heads of educational organizations is their unification. Unification is possible if the corresponding federal target model is implemented. Its implementation will make it possible to create uniform approaches to the certification procedure for heads of educational institutions. Thus, it will be possible to compare and contrast the human resources potential of different regions, and, therefore, to ensure central planning of further directions of its development on a national scale.
Key words: postgraduate education, educational organization, head of educational organization, improving professional efficiency of head of educational organization, organizational and pedagogical conditions of professional development
Л.А. Келеман, д-р филос. наук, доц., Ставропольский институт кооперации (филиал) БУКЭП, г. Ставрополь, E-mail: faustkla@gmail.com С.А. Павленко, канд. пед. наук, доц., зав. каф. гуманитарных и естественно-научных дисциплин Ставропольского института кооперации (филиал) БУКЭП, г. Ставрополь, E-mail: svet.kon75@mail.ru
В.М. Павленко, канд. экон. наук, доц., Инженерный институт Северо-Кавказского федерального университета, г. Ставрополь, E-mail: svet.kon75@mail.ru
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье изучены основные организационно-педагогические условия профессионального роста руководителей современных образовательных организаций. Перед их рассмотрением демонстрируются наиболее типичные проблемы, встречающиеся по ходу совершенствования их компетентности. Далее предлагаются пути модернизации существующих систем аттестации руководителей ОО как одно из условий повышения профессиональной эффективности таковых. Рассказывается об оптимизации процесса мониторинга их эффективности как условии, обеспечивающем профессиональное совершенствование руководящих сотрудников ОО. Затем говорится о возможностях, существующих для рационализации содержательной стороны повышения квалификации интересующей нас категории педагогических работников. Исследуются пути реализации некоторых перспективных моделей профессионального роста руководителей современных образовательных организаций, также представляющих собой значимое условие улучшения результатов их деятельности. Авторы делают вывод о том, что главным организационно-педагогическим условием повышения эффективности практического воплощения в регионах программ аттестации руководителей образовательных организаций является их унификация. Унификация представляется возможной в случае реализации соответствующей федеральной целевой модели. Её внедрение позволит создать единые подходы к процедуре аттестации руководителей образовательных учреждений. Тем самым появится возможность для сравнения и сопоставления кадрового потенциала различных регионов, а, значит, обеспечения централизованного планирования дальнейших направлений его развития в общенациональных масштабах страны.
Ключевые слова: послевузовское образование, образовательная организация, руководитель образовательной организации, повышение профессиональной эффективности руководителя образовательной организации, организационно-педагогические условия профессионального развития
Актуальность темы исследования определяется ускорением темпов общественного и научно-технического прогресса, фиксирующимся в последние годы. Действительно, в предшествующие десятилетия, когда развитие экономики, социума, культуры, науки и техники шло медленнее, компетентному управленцу в сфере образования хватало тех знаний, умений и навыков, что были получены им в результате обучения в организации ВО [1, с. 14]. Теперь же успешный руководитель ОО должен систематически повышать собственную квалификацию, дабы продолжать эффективно руководить процессом обучения с максимальным учётом тенденций развития современного общества [2, с. 137].
Соответствующий процесс является очень сложным и многофакторным (Н.В. Ершова, М.А. Иванов, Н.И. Кабанова, Е.Г. Королева, А.Е. Марон, Л.Ю. Монахова). В свою очередь, данное свойство способствует обострению вопроса об организационно-педагогических условиях, соблюдение которых позволит его оптимизировать [3, с. 207]. Частичному его решению посвящена наша статья.
Её цель - рассмотрение основных организационно-педагогических условий профессионального роста руководителя современной образовательной организации.
Поставленной цели соответствуют следующие задачи:
- продемонстрировать наиболее типичные проблемы, встречающиеся по ходу совершенствования компетентности руководителей образовательных организаций в субъектах РФ;
- предложить пути модернизации существующих систем аттестации руководителей ОО как одно из условий повышения их профессиональной эффективности;
- рассказать об оптимизации процесса мониторинга эффективности руководителей образовательных организаций как условии, обеспечивающем профессиональное совершенствование таковых;
- продемонстрировать возможности, существующие для рационализации содержательной стороны повышения их квалификации;
- исследовать возможности для реализации некоторых перспективных моделей профессионального роста руководителей современных образовательных организаций, также представляющих собой значимое условие улучшения результатов их деятельности.
При подготовке статьи нами использовались следующие методы исследования:
- рефлексия собственного педагогического опыта;
- анализ литературы, затрагивающей соответствующую проблематику.
Научная новизна исследования состоит в демонстрации наиболее типичных проблем, встречающихся по ходу совершенствования компетентности руководителей ОО.
Теоретическая значимость заключается в исследовании возможностей для улучшения результатов мониторинга их эффективности.
Практическая значимость состоит в изучении существующих сегодня возможностей для реализации некоторых перспективных моделей профессионального роста руководителей современных образовательных организаций.
Сегодня осуществляемый в большинстве российских регионов процесс развития профессиональной компетентности руководителей ОО имеет ряд системных проблем (О.Л. Березина, В.А. Болотов, И.А. Вальдман, Р.И. Горбовский, ГС. Ковалева, М.А. Пинская, Т.В. Потемкина). К таковым мы можем отнести:
- отсутствие единого подхода, набора правил и условий для проведения процедур аттестации профессиональных качеств лиц, занимающих руководящие должности либо претендующих на них [4, с. 280-281];
- недостаточная эффективность используемых систем мониторинга компетентности руководителей ОО [5, с. 162];
- нерациональный отбор содержания программ дополнительного образования руководящих работников;
- использование бессистемного подхода к процессу их профессионального роста (Л.М. Дмитриева, В.В. Зикратов, А.А. Муратова, Э.Р Саитбаева).
Как отмечают современные исследователи [5 и др.], дефиницию «профессиональный рост» можно отнести к категории науки, которая входит в проблемное поле профессионализма. Профессиональный рост направлен на изменение профессионального мировоззрения, предполагает развитие профессиональной культуры.
Профессиональный рост руководителей ОО во многом детерминируется процедурой аттестации, во время которой высвечиваются реальные достижения руководителя, выявляются проблемные поля данного процесса.
Рассмотрение особенностей реализации процедур аттестации лиц, возглавляющих образовательные учреждения, функционирующие в отдельных регионах РФ, позволяет говорить об определённой гетерогенности в уже на уровне постановки целей и задач.
Рассмотрим подходы к реализации процедур аттестации руководителей ОО в различных регионах страны.
Например, региональная модель аттестации, реализуемая в Республики Адыгея, ориентирована на оценку следующих аспектов:
- текущий уровень компетенций руководителей [4, с. 281];
- выявление в них профессиональных дефицитов;
- разработка региональной стратегии повышения квалификации и управления кадрами [6].
Модель же, принятая в Красноярском крае, даёт возможность диагностики профессиональных компетенций руководителей, а на основе её результатов -для построения плана дальнейшего повышения их квалификации [7].
Таким образом, главным организационно-педагогическим условием повышения эффективности практического воплощения в регионах подобных программ является их унификация. Последняя, в свою очередь, представляется возможной в случае реализации соответствующей федеральной целевой модели [8]. Её внедрение позволит создать единые подходы к процедуре аттестации руководителей ОО. Таким образом, появится возможность для сравнения и сопоставления кадрового потенциала различных регионов, а, значит, обеспечения централизованного планирования дальнейших направлений его развития в общенациональных масштабах страны [5, с. 163].
Сегодня во всех субъектах Российской Федерации функционирует система мониторинга эффективности руководителей ОО. В случае рационального устройства последняя позволяет определять и оперативно корректировать развитие региональной системы образования, принимать конструктивные управленческие решения [2, с. 139]. Её основные цели и задачи связаны с получением объективных данных, касающихся эффективности следующих аспектов функционирования образовательных организаций, функционирующих в границах конкретного региона:
- обеспечение ОО квалифицированными управленческими кадрами (В.Л. Абушенко, А.Е. Бахмутский, А.В. Гличев, Н.Э. Кондракова, С.А. Писарева);
- реализация программ, направленных на формирование необходимых компетенций руководителей [1, с. 17];
- ликвидация их профессиональных дефицитов.
В отличие от процесса аттестации руководителей ОО, в данном случае регионы могут варьировать цели и задачи интересующего нас процесса в зависимости от экономических, социокультурных и иных факторов [2, с. 140].
Например, подобная система, используемая в г. Санкт-Петербурге, направлена на преодоление противоречий, существующих между требованиями к профессиональным и личностным качествам лиц, занимающих руководящие должности в ОО, с одной стороны и уровнем их сформированности - с другой [9]. В то же время на территории Республики Башкортостан основными целями реализации соответствующих мероприятий являются формирование кадрового резерва руководителей и обеспечение эффективности повышения их квалификации [10, с. 35-36].
Таким образом, важным условием повышения эффективности работы региональных систем мониторинга является сосредоточение внимания лиц, ответственных за их функционирование, на выявлении конкретных проблемных полей, существующих в системе повышения квалификации руководителей ОО [11, с. 30-31].
В настоящее время сохраняет свою актуальность ряд профессиональных дефицитов в среде руководящих работников образовательных организаций [12, с. 160]. Современные исследования позволяют констатировать их наличие в следующих сферах:
- управление процессом реализации программы развития ОО;
- оценка его результативности (А.В. Гличев, М.А. Иванов, Н.И. Кабанова);
- владение навыками эффективного применения информационных и телекоммуникационных технологий в сфере администрирования (С.В. Зенкина,
М.С. Коган, О.В. Лебедева, М.В. Николаев, Ф.В. Повшедна, Т.Н Суворова, Е.В. Уайн-дстейн);
- продуктивное взаимодействие с молодыми педагогами;
- управление процессом реализации программ инклюзивного образования [10, с. 37].
Ликвидация таких дефицитов в ходе курсовых и иных мероприятий, направленных на повышение квалификации руководства ОО, возможна при условии включения в образовательный процесс ряда тем. В их число входят:
- управление качеством процесса подготовки обучающихся [10, с. 38];
- особенности менеджмента в условиях современной образовательной организации, роль и место в цифровых технологий при реализации соответствующих форм работы [11, с. 32];
- деятельность, связанная с обеспечением образовательной организации квалифицированными молодыми кадрами;
- создание организационно-педагогических условий, необходимых для оптимальной реализации образовательных программ, в том числе инклюзивного образования [4, с. 282].
Последним значимым условием профессионального роста руководителя образовательной организации, о котором необходимо поговорить в рамках настоящей статьи, является использование некоторых перспективных моделей повышения квалификации руководителей ОО.
Так, в последнее время существенное распространение получила персонифицированная модель [13, с. 397]. Её ключевыми преимуществами являются:
- адресность реализуемых программ;
- использование индивидуальных траекторий обучения;
- дефицитарный подход [14, с. 25].
При реализации подобной модели, как правило, используется широкий набор различных форм обучения. В частности, применение могут найти стажировка на базе общеобразовательных организаций с развитой инновационной инфраструктурой, отработка реальных ситуаций с использованием управленческого тренажёра и др. [13, с. 398].
Следующая, каскадная модель предполагает построение процесса профессионального роста в виде расширяющегося каскада на различных уровнях (региональный, муниципальный, конкретной ОО) [10, с. 40]. Её преимуществами являются высокая степень интенсивности, командный подход, а равно и включенность в реальную образовательную практику [3, с. 212].
Среди новообразований в структуре профессионализма в процессе личностного роста авторы (П. М. Алексеева [15]) и др. выделяют:
- обогащение профессиональной Я-концепции личности и закрепление новых, более эффективных стратегий руководства;
- изменение уровня самоактуализации личности;
- повышение профессиональной мотивации;
- дальнейшее развитие интеллектуального потенциала в зоне ближайшего развития.
На наш взгляд, это очень значимые параметры, позволяющие руководителю находиться в состоянии постоянного личностного развития, что препятствует такой крайне нежелательной личностной деформации, как косность и излишний консерватизм.
На основе вышеизложенного мы можем заключить, что процесс развития личностной и профессиональной компетентности руководителей ОО в том виде, в котором он сегодня реализуется в большинстве российских регионов, имеет ряд системных проблем. К таковым относятся: отсутствие единого подхода, набора правил и условий для проведения процедур аттестации профессиональных качеств лиц, занимающих руководящие должности либо претендующих на них; недостаточная эффективность используемых систем мониторинга компетентности руководителей ОО; нерациональный отбор содержания программ дополнительного образования руководящих работников; использование бессистемного подхода к процессу их профессионального роста.
Соответственно, главным организационно-педагогическим условием повышения эффективности практического воплощения в регионах программ аттестации руководителей образовательных организаций является их унификация. Она, в свою очередь, представляется возможной в случае реализации соответствующей федеральной целевой модели. Её внедрение позволит создать единые подходы к процедуре аттестации руководителей ОО. Появится возможность для сравнения и сопоставления кадрового потенциала различных регионов, а, значит, обеспечения централизованного планирования дальнейших направлений его развития в общенациональных масштабах страны.
Значимым условием повышения эффективности работы региональных систем мониторинга является сосредоточение внимания лиц, ответственных за их функционирование, на выявлении конкретных проблемных полей, существующих в системе повышения квалификации руководителей ОО.
Продолжая разговор об организационно-педагогических условиях профессионального роста руководителей образовательных организаций, отметим, что в настоящее время в их среде сохраняет свою актуальность ряд профессиональных дефицитов. Ликвидация последних в ходе курсовых и иных мероприятий, направленных на повышение квалификации руководства ОО, возможна при ус-
ловии включения в образовательный процесс следующих тем: управление качеством процесса подготовки обучающихся; особенности менеджмента в условиях современной образовательной организации, роль и место в цифровых технологий при реализации соответствующих форм работы; деятельность, связанная с обеспечением образовательной организации квалифицированными молодыми кадрами; создание организационно-педагогических условий, необходимых для
Библиографический список
оптимальной реализации образовательных программ, в том числе инклюзивного образования.
Последним значимым условием профессионального роста руководителя образовательной организации, о котором было упомянуто в рамках настоящей статьи, является использование персонифицированной и каскадной моделей повышения квалификации руководителей ОО.
1. Кузнецова А.Г Командная каскадно-сетевая модель подготовки работников образования. Ученые записки ИУО РАО. 2020; № 2: 12-18.
2. Иванов М.А., Ершова Н.В. Горизонтальное обучение руководителей образовательных организаций как средство повышения их эффективности. Проблемы современного педагогического образования. 2021; № 71-1: 137-140.
3. Зырянов В.В., Одинова А.Д. Корпоративное образование как инструмент формирования организационной культуры. Научный результат. Социология и управление. 2021; Т. 7, № 4: 204-214.
4. Келеман Л.А., Павленко С.А., Бутов О.О. Теоретические подходы к организации самообразования руководителя образовательной организации. Мир науки, культуры, образования. 2023; № 2 (99): 280-282.
5. Кузнецова Л.М. Профессиональный рост как научное понятие. Наука и перспективы. 2018; № 4.
6. Кабанова Н.И. Презентация модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций, разработанной в рамках реализации федерального проекта «Учитель будущего» национального проекта «Образование» и результаты её апробации в Республике Адыгея 2019-2020 гг. Available at: http://ca01.ru/wpcontent/ uploads/2020/08/.pdf (дата обращения: 16.09.2023).
7. Результаты 2-го этапа апробации модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций. Проект: «Разработка модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций с использованием оценочных средств, позволяющих выявить уровень управленческих компетенций руководителей общеобразовательных организаций». Available at: https://goo.su/an8Gvl
8. Об утверждении концепции целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций. Министерство просвещения Российской Федерации. Распоряжение № р-117. Available at: https://sudact.ru/law/rasporiazhenie-minprosveshcheniia-rossii-ot-31052021-n-r-117/rasporiazhenie/
9. Аналитическая справка о проведении мониторингового исследования эффективности руководителей образовательных учреждений, находящихся в ведении Комитета по образованию и администраций районов Санкт-Петербурга. Available at: http://k-obr.spb.ru/media/uploads/userfiles/2020/08/11/.pdf
10. Марон А.Е., Монахова Л.Ю., Королева Е.Г Системные механизмы повышения качества моделей профессионального роста руководителей образовательных организаций. Человек и образование. 2022; № 1: 33-42.
11. Катышев И.А. Модель открытого образовательного пространства общеобразовательной организации в условиях социального партнёрства. Мир науки, культуры, образования. 2023; № 3 (100): 30-33.
12. Панасенко Ю.А., Трубникова Л.И., Запорощенко Е.В. Особенности труда преподавателя и общие профессиональные требования к профессорско-преподавательскому составу в условиях военного вуза. Мир науки, культуры, образования. 2023; № 1 (98): 158-161.
13. Боймуродова ГТ. Система непрерывного повышения квалификации в условиях модернизированного образования. Молодой учёный. 2012; № 11 (46): 397-398.
14. Козыревская А.В., Усатая Е.Р Образование в рамках индивидуализации, персонификации и персонализации. Санкт-Петербургский образовательный вестник. 2018; № 6 (22): 24-26.
15. Алексеева П.М. Анализ стратегических ориентиров для проектирования модели карьерного роста преподавателя вуза. Международный научный журнал. 2023; № 2 (89): 109-116.
References
1. Kuznecova A.G. Komandnaya kaskadno-setevaya model' podgotovki rabotnikov obrazovaniya. Uchenye zapiski IUO RAO. 2020; № 2: 12-18.
2. Ivanov M.A., Ershova N.V. Gorizontal'noe obuchenie rukovoditelej obrazovatel'nyh organizacij kak sredstvo povysheniya ih 'effektivnosti. Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovaniya. 2021; № 71-1: 137-140.
3. Zyryanov V.V., Odinova A.D. Korporativnoe obrazovanie kak instrument formirovaniya organizacionnoj kul'tury. Nauchnyjrezul'tat. Sociologiya i upravlenie. 2021; T. 7, № 4: 204-214.
4. Keleman L.A., Pavlenko S.A., Butov O.O. Teoreticheskie podhody k organizacii samoobrazovaniya rukovoditelya obrazovatel'noj organizacii. Mir nauki, kul'tury, obrazovaniya. 2023; № 2 (99): 280-282.
5. Kuznecova L.M. Professional'nyj rost kak nauchnoe ponyatie. Nauka iperspektivy. 2018; № 4.
6. Kabanova N.I. Prezentaciya modeli attestacii rukovoditelej obscheobrazovatel'nyh organizacij, razrabotannoj v ramkah realizacii federal'nogo proekta «Uchitel' buduschego» nacional'nogo proekta «Obrazovanie» i rezultaty ee aprobacii v Respublike Adygeya 2019-2020 gg. Available at: http://ca01.ru/wpcontent/uploads/2020/08Z.pdf (data obrascheniya: 16.09.2023).
7. Rezul'taty 2-go 'etapa aprobacii modeli attestacii rukovoditelej obscheobrazovatel'nyh organizacij. Proekt: «Razrabotka modeli attestacii rukovoditelej obscheobrazovatel'nyh organizacij s ispol'zovaniem ocenochnyh sredstv, pozvolyayuschih vyyavit' uroven' upravlencheskih kompetencij rukovoditelej obscheobrazovatel'nyh organizacij». Available at: https://goo.su/an8Gvl
8. Ob utverzhdenii koncepcii celevoj modeli attestacii rukovoditelej obscheobrazovatel'nyh organizacij. Ministerstvo prosvescheniya Rossijskoj Federacii. Rasporyazhenie № r-117. Available at: https://sudact.ru/law/rasporiazhenie-minprosveshcheniia-rossii-ot-31052021-n-r-117/rasporiazhenie/
9. Analiticheskaya spravka o provedenii monitoringovogo issledovaniya 'effektivnosti rukovoditelej obrazovatel'nyh uchrezhdenij, nahodyaschihsya v vedenii Komiteta po obrazovaniyu iadministracijrajonov Sankt-Peterburga. Available at: http://k-obr.spb.ru/media/uploads/userfiles/2020/08/11/.pdf
10. Maron A.E., Monahova L.Yu., Koroleva E.G. Sistemnye mehanizmy povysheniya kachestva modelej professional'nogo rosta rukovoditelej obrazovatel'nyh organizacij. Chelovek i obrazovanie. 2022; № 1: 33-42.
11. Kotyshev I.A. Model' otkrytogo obrazovatel'nogo prostranstva obscheobrazovatel'noj organizacii v usloviyah social'nogo partnerstva. Mir nauki, kul'tury, obrazovaniya. 2023; № 3 (100): 30-33.
12. Panasenko Yu.A., Trubnikova L.I., Zaporoschenko E.V. Osobennosti truda prepodavatelya i obschie professional'nye trebovaniya k professorsko-prepodavatel'skomu sostavu v usloviyah voennogo vuza. Mir nauki, kul'tury, obrazovaniya. 2023; № 1 (98): 158-161.
13. Bojmurodova G.T. Sistema nepreryvnogo povysheniya kvalifikacii v usloviyah modernizirovannogo obrazovaniya. Molodojuchenyj. 2012; № 11 (46): 397-398.
14. Kozyrevskaya A.V., Usataya E.R. Obrazovanie v ramkah individualizacii, personifikacii i personalizacii. Sankt-Peterburgskij obrazovatel'nyj vestnik. 2018; № 6 (22): 24-26.
2. Alekseeva P.M. Analiz strategicheskih orientirov dlya proektirovaniya modeli kar'ernogo rosta prepodavatelya vuza. Mezhdunarodnyjnauchnyjzhurnal. 2023; № 2 (89): 109-116.
Статья поступила в редакцию 17.09.23
УДК 378
Kondrakhina N.G., Cand. of Sciences (Philology), Senior Lecturer, Professor, Department of English for Professional Communication,
Financial University under the Government of the Russian Federation (Moscow, Russia), E-mail: NKondrakhina@fa.ru
Yuzhakova N.E., senior teacher, Department of English for Professional Communication, Financial University under the Government of the Russian Federation
(Moscow, Russia), E-mail: NYuzhakova@fa.ru
ANALYSIS OF PROBLEMS OF THE CREATIVITY STRUCTURE OF A FOREIGN LANGUAGE TEACHER WITHIN THE FRAMEWORK OF HIGHER EDUCATION. The article deals with problems of the structure of creativity of a foreign language teacher in the framework of higher education. The study of the problem of creativity of a high school teacher in modern pedagogical literature is considered through the professional activity of a high school teacher and its content orientation. The state measures are currently implemented in the field of education. Special attention is paid to the formation of students' individual properties such as creativity, independence and culture. The fulfillment of these tasks depends on the competence of specialists in the field of education, their ability to transfer the necessary knowledge in difficult social conditions of modern society. The article analyzes the relationship between social intelligence and social creativity as components of teachers' creative abilities. The conducted experimental study and statistical analysis of the data confirm that only a high correlation of these parameters can ensure the development of creative abilities of the foreign language teachers.
Key words: creative abilities, creativity, creativity, creativity of teacher, professional creativity, higher education
