CC BY
32
Человек и образование. 2022. №1. С. 33-42.
Научная статья УДК 371.14
doi: 10.54884/S181570410019928-5
СИСТЕМНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА МОДЕЛЕЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Аркадий Евсеевич Марон1, Лира Юльевна Монахова2, Елена Геннадьевна Королева3*
1.2,3 Филиал Института управления образованием РAO в г. Санкт-Петербурге, Россия
1 sofamaron@rambler.ru, https://orcid.org https://orcid.org/0000-0003-4443-3329
2 lira.monahova@gmail.com, https://orcid.org/0000-0003-1748-0891 3* lengenkor@mail.ru, https://orcid.org/0000-0003-1413-3392
Аннотация. Статья посвящена рассмотрению механизмов совершенствования профессионального роста и повышения эффективности руководителей образовательных организаций, в числе которых аттестация, мониторинг эффективности руководителей образовательных организаций, система повышения квалификации, направленная на решение профессиональных проблем и запросов данного контингента, включающая набор эффективных моделей. Обосновываются необходимость внедрения целевой модели аттестации руководителей как средства формирования единой кадровой политики, цели, задачи мониторинга и его потенциал в обеспечении качества и эффективности управленческих кадров. Анализируются роль и возможности системы повышения квалификации в развитии «инновационного потенциала» руководителя образовательной организации. Приводятся конкретные примеры моделей повышения квалификации руководителей (в числе которых персонифицированная модель, каскадная или фасеточная модели, модель горизонтального обучения).
Ключевые слова: аттестация руководителей образовательных организаций, мониторинг эффективности руководителей образовательных организаций, повышение квалификации руководителей образовательных организаций, модели повышения квалификации.
Финансирование: работа выполнена в рамках выполнения государственного задания ФГБНУ «Институт управления образованием Российской академии образования» по теме: «Формирование системы управления качеством образования на основе мониторинга данных о состоянии системы образования».
Для цитирования: Марон А.Е., Монахова Л.Ю., Королева Е.Г. Системные механизмы повышения качества моделей профессионального роста руководителей образовательных организаций// Человек и образование. 2022.№1. с.33-42. http://dx.doi.org/10.54884/S181570410019928-5
Original article
SYSTEMIC MECHANISMS FOR IMPROVING THE QUALITY OF PROFESSIONAL GROWTH MODELS FOR HEADS OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS
Arkady Е. Ма^и1, Lira Yu. Monakhova2, Elena G. Koroleva3* 1,2,3 Branch of Institute of Education Management of RAE in St. Petersburg, Russia
1 sofamaron@rambler.ru, https://orcid.org, https://orcid.org/0000-0003-4443-3329
2 lira.monahova@gmail.com, https://orcid.org/0000-0003-1748-0891 3* lengenkor@mail.ru, https://orcid.org/0000-0003-1413-3392
Abstract. The article is devoted to consideration of mechanisms for improving professional growth and enhancing the effectiveness of educational organizations leaders, among which are certification, monitoring effectiveness of educational organizations leaders, system of in-service training aimed at solving professional problems and needs of this contingent, including a set of effective models. The necessity of introducing the target model for certification of leaders, the goals and objectives of monitoring and its potential in ensuring the quality and efficiency of management personnel are substantiated. The role and possibilities of in-service training system in improving the «innovative potential» an educational organization leaders are analyzed. Specific examples of models for the development of leaders' qualifications (including a personalized model, cascade or facet models, a horizontal learning model) are given.
Key words: certification of educational organizations heads, monitoring effectiveness of educational organizations heads, in-service training of educational organizations heads, models of in-service training.
Funding: the article has been prepared as part of the state task of the Federal State Budgetary Scientific Institution «Institute of Education Management of the Russian Academy of Education» on the topic: «Developing the system for managing the quality of education based on monitoring data on the state of the education system».
For citation: Maron A.E., Monakhova L.Yu., Koroleva E.G. Systemic mechanisms for improving the professional growth models for heads of educational organizations // Man and education. 2022. № (1): pp.33-42. (In Russ). http://dx.doi.org/ 10.54884/S181570410019928-5
Введение. Одним из ключевых вопросов системы повышения квалификации как педагогов, так и руководителей образовательных организаций является разработка системы результативных механизмов, ориентированных на формирование и развитие профессиональных компетенций и профессионально важных (надпрофессиональных) качеств личности.
Руководитель образовательной организации не может быть эффективным вне сплотившейся вокруг него команды единомышленников, лидером которой он должен быть. Формирование и развитие лидерских качеств руководителя, которые выводят образовательную организацию на новый, более высокий, имиджевый уровень, актуализирует проблему всесторонней оценки всего спектра его профессиональной деятельности и свойств личности [1].
Цель статьи - рассмотреть системные механизмы, которые приводят к профессиональному и личностному росту руководителей образовательных организаций, среди которых процедура аттестации, мониторинг и практика организации системы повышения квалификации.
Материалы и методы. В процессе работы над статьей использовался-прежде всего анализ педагогической литературы по проблемам профессиональной компетентности работников сферы образования, организа-
ции подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
В качестве правовых основ исследования выступали федеральные и региональные документы, в которых отражены основные принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, а также практика организации подготовки и повышения квалификации педагогических работников в различных регионах Российской Федерации. Методологическую основу результатов, представленных в статье, составили аналитические документы по результатам аттестации и региональных мониторинговых исследований эффективности деятельности руководителей образовательных организаций.
Продуктивно использован контент-анализ региональных моделей повышения квалификации руководителей образовательных организаций, представленных на сайтах институтов развития образования, Академий постдипломного образования (Санкт-Петербург, Липецкая область, Том-бовская область, Хабаровский край, Ямало-Ненецкий АО, Челябинская область, Нижегородская область, Республика Саха (Якутия) с целью выявления позитивного опыта организации системы повышения квалификации руководителей образовательных организаций.
Результаты. Необходимость повышения качества подготовки и повышения квалификации руководящих кадров образовательных организаций, как лиц, ответственных за выполнение целого комплекса социально-образовательных задач - от хозяйственно-бытовых до требующих компетенций в области научных основ управления образовательной организацией, учебным процессом, кадровым составом, - отражена в Распоряжении Правительства Российской Федерации от 31.12. 2019 № 3273-р, где изложены основные принципы Национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, а также в Распоряжении Минпро-свещения России от 31.05. 2021 № Р-117 об утверждении «Концепции целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций» [2, 3]. В документах подчеркивается необходимость стандартизации подходов к процедуре аттестации руководителей общеобразовательных организаций и повышения ее эффективности и, на этой основе, создания механизмов прогрессивного отбора эффективных управленческих кадров и формирования кадрового резерва [2, 3].
Отмечается, что действующие модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций в субъектах Российской Федерации имеют ряд парадигмаль-ных проблем: отсутствие единого подхода, набора правил и условий для проведения процедуры аттестации, множественность и различия ее целей и задач, использование неформализованных процедур оценок, отсутствие в отдельных регионах и муниципалитетах единой кадровой политики, формальный характер системы аттестации и кадрового отбора и другое.
Исследование особенностей процедур аттестации в отдельных регионах выявило определенные различия уже на уровне целей и задач существующих моделей. Так, региональная модель аттестации Санкт-Петербурга ориентирована на ведущую стратегию развития образования - непрерывность профессионального развития руководителя и оценку результативности его
профессиональной самореализации в ходе процедур повседневного контроля, где ключевым показателем выступает оценка инновационного потенциала руководителя [4].
Региональная модель аттестации Республики Адыгея ориентирована как на оценку текущего уровня компетенций руководителей общеобразовательных организаций, выявление дефицитов и определение путей их преодоления в рамках персональной траектории профессионального развития, так и разработку на этой основе региональной стратегии повышения квалификации и управления кадрами [5].
Региональная модель аттестации Красноярского края дает возможность диагностики профессиональных компетенций руководителей и ориентирована на построение плана их профессионального развития с целью укрепления кадрового потенциала профессионального сообщества [6].
В методических рекомендациях по проведению аттестации руководителей и кандидатов на должность руководителей Ленинградской области отмечается необходимость повышения эффективности подбора и расстановки руководителей образовательных организаций; оценка их профессиональной компетенции и соответствия занимаемой должности; стимулирование профессионального роста руководителей образовательных организаций [7].
Федеральная целевая модель позволяет выработать единые подходы к процедуре аттестации руководителей общеобразовательной организации. Создает возможность для сравнения и сопоставления кадрового потенциала субъектов Российской Федерации и обеспечения централизованного планирования дальнейших направлений его развития, укрепления «единого образовательного пространства», а также возможность реализации кадровой политики в сфере образования в масштабах страны [3].
В регионах РФ действует система мониторинга эффективности руководителей всех образовательных организаций, основные принципы которого изложены в рамках национального проекта «Образование». Эта система позволяет определять и корректи-
ровать тенденции развития региональной системы образования, принимать конструктивные управленческие решения. Основные цели и задачи мониторинга связаны с получением объективной информации о том, насколько эффективно работают механизмы в сфере обеспечения образовательных организаций квалифицированными управленческими кадрами, формирования кадрового резерва, реализации программ, направленных на формирование необходимых компетенций руководителей, ликвидацию их профессиональных дефицитов.
Региональные системы мониторинга могут формулировать свои цели и задачи, обусловленные экономическими, социокультурными и другими особенностями развития системы образования. Так, система мониторинга эффективности руководителей образовательных учреждений Санкт-Петербурга направлена на преодоление противоречия между требованиями к профессиональным и личностным качествам руководителя образовательного учреждения и уровнем его готовности к выполнению этих функций, поиск оптимальных способов повышения эффективности работы образовательного учреждения [4]. Целью мониторинга Самарской области является всесторонняя и объективная оценка профессиональной компетентности, эффективности и результативности деятельности руководителей образовательных организаций всех уровней образования для выработки комплекса мер по устранению слабых сторон в системе менеджмента образовательной организации и совершенствованию управленческой деятельности [8].
Мониторинг Республики Башкортостан ставит целью формирование кадрового резерва руководителей и обеспечение образовательных организаций квалифицированными менеджерами, совершенствование системы повышение квалификации руководителей образовательных организаций, выявление образовательных организаций с высокой эффективностью руководителей для распространения лучших практик и продуктивных моделей управления [4].
Эффективно работающая система мониторинга позволяет выявить проблемные
поля, существующие в системе повышения квалификации руководителей образовательных организаций. Так, в Аналитической справке по результатам проведения мониторингового исследования эффективности руководителей образовательных организаций Санкт-Петербурга в 2020 году отмечается, что аттестационной комиссией Комитета по образованию было вынесено 18 решений о несоответствии кандидатов на замещение должностей руководителей образовательных учреждений. Причем 98% кандидатов, не прошедших аттестацию, освоили дополнительные профессиональные программы профессиональной переподготовки в области управления образовательным учреждением в частных образовательных организациях в заочной форме с использованием дистанционных технологий [4].
Одной из острых остается проблема профессиональных дефицитов: отмечены дефициты в сфере управления реализацией программы развития организации, ее ресурсного обеспечения и оценки ее результативности. Вместе с тем в спектре перспективных образовательных запросов повышения профессионального мастерства руководителей образовательных учреждений состав профессиональных дефицитов меняется.
Представленный ниже перспективный перечень тем образовательных запросов руководителей школ Санкт-Петербурга позволяет проанализировать актуальность профессиональных дефицитов, а также сформулировать предложения, адресованные системе повышения квалификации в плане ее стратегического развития. Руководители школ Санкт-Петербурга сформулировали ряд перспективных запросов, адресованных системе повышения квалификации, которые напрямую связаны с инновационным развитием организации. Значительная часть запросов лежит в области цифровых технологий. Это цифровая поддержка реализации программы развития образовательной организации, цифровые технологии в области администрирования, цифровая безопасность организации и др.
Актуальными остаются проблемы работы с молодыми педагогами, возможности карьерного роста, а также расширение возможностей сетевого взаимодействия, создание инклюзивной образовательной среды.
Наиболее перспективными направлениями повышения квалификации с точки зрения руководителей образовательных организаций Ленобласти являются вопросы инклюзивного образования, внедрения инноваций и информационно-коммуникационных технологий в образовательный процесс, совершенствования управленческой и экспертной деятельности [10].
Региональные системы повышения квалификации предполагают формирование единых критериев оценки качества управленческой деятельности руководителей образовательных организаций. Ключевой характеристикой управленческой деятельности руководителя образовательной организации среди заявленных в региональных системах мониторинга является его эффективность. Требования к эффективности формируются на основе профстандарта «Руководитель образовательной организации», Методических рекомендаций Ро-собрнадзора по подготовке к проведению оценки механизмов управления качеством образования в субъектах Российской Федерации, которые могут быть дополнены и конкретизированы в соответствии с региональной системой образования. Анализ материалов мониторинговых исследований в области эффективности региональных систем ПК показал, что критерии оценки качества (эффективности) управленческой деятельности руководителей образовательных организаций можно объединить в большие группы:
1. Качество подготовки обучающихся.
2. Качество управленческой деятельности, формирование необходимых профессиональных компетенций.
3. Качество работы по обеспечению образовательной организации квалифицированными кадрами.
4. Создание необходимых условий для реализации образовательных программ, в том числе для инклюзивного образования, цифровизации образовательного процесса.
Существуют различные региональные модели повышения квалификации, способствующие эффективному развитию руководителей образовательных организаций, отвечающие их требованиям и запросам.
Большое распространение получила персонифицированная модель повышения квалификации руководителей образовательных организаций, реализуемая в системе повышения квалификации г. Санкт-Петербурга, Липецкой, Тамбовской и других областей [4, 11, 12].
Важными преимуществами этой модели повышения квалификации является адресность программ ПК, использование индивидуальных траекторий обучения, дефици-тарный подход, нацеленный на ликвидацию конкретных профессиональных дефицитов руководителя. Такая модель, как правило, включает в себя широкий набор различных форм обучения: обучение в режиме реальных практик, стажировка на базе общеобразовательных организаций с развитой инновационной инфраструктурой, отработка реальных ситуаций с использованием управленческого тренажера, широкое использование цифрового инструментария на всех этапах обучения и др. Модель предполагает большой набор различных образовательных программ, направленных на формирование эффективных управленческих умений и компетенций.
В последнее время стала актуальной фасеточная или каскадная модель ПК руководителей, реализуемая во многих регионах страны (Хабаровский край, Челябинская область, Нижегородская область, Ямало-Ненецкий АО, и др.) [13, 14, 15]. Примером применения фасеточной модели является опыт Регионального института развития образования Ямало-Ненецкого Автономного Округа. Модель состоит из двух компонентов. Первый направлен на подготовку к выполнению оперативных задач по организационному, кадровому и материально-техническому обеспечению введения стандарта. Он реализуется через командно-сетевой каскад в модельных семинарах. Второй компонент содержания повышения квалификации руководителей направлен на формирование
новых профессиональных норм руководителя образовательного учреждения как эффективного менеджера и реализуется через «Школу эффективного менеджера» [16].
Каскадная модель предполагает построение процесса повышения квалификации/ обучения в виде расширяющегося каскада на региональном, муниципальном, школьном уровнях путем передачи и тиражирования информации с помощью тьюторов [13]. Преимуществами таких моделей являются командный подход, высокая интенсивность и использование технологий «погружения», включенность в реальную образовательную практику, выполнение заданий на рабочем месте.
В АОУ Республики Саха (Якутия) «Институт развития образования и повышения квалификации имени С.Н. Донского - II» (г. Якутск), Вологодской государственной академии постдипломного образования используется модель горизонтального обучения руководящих кадров. Горизонтальное обучение (англ. реег-Ш-реег - «равный равному») - обучение, реализуемое внутри профессиональных сообществ педагогов и руководителей образовательных организаций, в основе которого заложен принцип равноправия [17].
Важнейшими компонентами этой модели являются наставничество и технологии, когда более опытный руководитель помогает менее опытному руководителю освоить определенные компетенции, восполнить профессиональные дефициты. В модели делается акцент на активные, реф-
лексивные, командные форматы обучения (мастер-классы, семинары, вебинары, ворк-шопы, обучение в процессе трудовой деятельности). Развитие системы «горизонтального обучения» становится важным в тех образовательных организациях, где есть молодые специалисты. При горизонтальном обучении слушатели становятся активными участниками своего образовательного процесса.
Заключение. Профессиональное развитие руководителя образовательной организации требует оценки и всестороннего анализа системных механизмов сопровождения и поддержки его профессионального роста и «инновационного потенциала». Важнейшими составляющими таких механизмов являются аттестация, организация и проведение многоконтурного мониторинга эффективности руководителей всех образовательных организаций, обеспечение непрерывного и эффективного процесса повышения квалификации. В число важнейших социальных задач, эффектов, достигаемых с помощью этих механизмов, входят: обеспечение образовательных организаций квалифицированными кадрами, совершенствование процесса отбора - назначения на руководящие должности, выявление контингента управленцев, обладающих необходимыми качествами для включения в кадровый резерв, выявление профессиональных дефицитов, принятие в случае необходимости адресных мер, направленных на реализацию антикризисных программ развития образовательной организации.
Список источников
1. Монахова Л.Ю., Марон А.Е., Королева Е.Г. Фасилитация как модель повышения квалификации руководителей образовательной организации // Непрерывное образование педагогов: достижения, проблемы, перспективы: сборник IV Международной научно-практической конференции 04.11.2021 / М-во образования Респ. Беларусь. Минск : АПО, 2021. С. 377-383.
2. Распоряжение Правительства РФ от 31.12. 2019. № 3273-р «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ, включая национальную систему учительского роста». [Электронный ресурс]. URL:https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/73284005/.(дата обращения: 07.12.2021).
3. Министерство просвещения Российской Федерации. Распоряжение № р-117 об утверждении концепции целевой модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций. 31.05.2021. [Электронный ресурс]. URL: https://sudact.ru/law/ rasporiazhenie-minprosveshcheniia-rossii-ot-31052021-n-r-117/rasporiazhenie/. (дата обращения: 15.12.2021).
4. Аналитическая справка о проведении мониторингового исследования эффективности руководителей образовательных учреждений, находящихся в ведении Комитета по образованию и администраций районов Санкт-Петербурга. СПб., 2019 [Электронный ресурс].URL: http://k-obr.spb.rU/media/uploads/userfiles/2020/08/11/.pdf. (дата обращения: 11.12.2021).
5. Кабанова Н. И. Презентация модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций, разработанной в рамках реализации федерального проекта «Учитель будущего» национального проекта «Образование» и результаты ее апробации в Республике Адыгея). 2019-2020 гг. [Электронный ресурс]. URL:http://ca01.ru/wpcontent/ uploads/2020/08/.pdf. (дата обращения: 06.12.2021).
6. Результаты 2-го этапа апробации модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций. Проект: «Разработка модели аттестации руководителей общеобразовательных организаций с использованием оценочных средств, позволяющих выявить уровень управленческих компетенций руководителей общеобразовательных организаций». Красноярский край. Москва. 2020. [Электронный ресурс]. URL: https:// goo.su/an8Gvl .
7. Региональные инструменты управления качеством образования: мониторинг эффективности руководителей образовательных организаций / под общей ред. С.В. Тарасова. СПб.: ЛОИРО, 2019. 44 с.
8. Распоряжение министерства образования и науки Самарской области от 29.03.2021 № 309-р. Об утверждении концепции системы мониторинга эффективности руководителей образовательных организаций в Самарской области. [Электронный ресурс]. URL: https://educat.samregion.ru/activity/regionalnye-instrumenty-upravleniya-kachestvom-obrazovaniya/mehanizmy-upravleniya-kachestvom-obrazovatelnoj-deyatelnosti/sistema-monitoringa-effektivnosti-rukovoditelej-vseh-obrazovatelnyh-organizaczij-regiona/.(дата обращения: 11.12.2021).
9. Институт развития образования Республики Башкортостан. Система мониторинга эффективности руководителей всех образовательных организаций региона. [Электронный ресурс]. URL:https://irorb.ru/monitoring-kachestva-obrazovaniya/sistema-monitoringa-effektivnosti-rukovoditelej-vseh-oo-regiona/. (дата обращения: 25.12.2021).
10. Региональные инструменты управления качеством образования: система методической работы / под науч. ред. С.В. Тарасова. СПб.: ЛОИРО, 2019. 40 c.
11. Региональная модель методической поддержки муниципальных образовательных систем, образовательных организаций в ходе реализации мероприятия 21 «Повышение качества образования в школах с низкими результатами обучения и в школах, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях, путем реализации региональных проектов и распространения их результатов» государственной программы Липецкой области «Развитие образования Липецкой области» / сост. О.В. Созонтова. Липецк: ГАУДПО ЛО «ИРО», 2019. 50 с.
12. Концепция развития системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров сферы образования Тамбовской области на период до 2024 года. Тамбов 2021. [Электронный ресурс].URL:https://ipk.68edu.ru/images/ stories/2021/kontceptciia/kontceptciia.pdf. (дата обращения: 23.12.2021).
13. Кузнецова А.Г. Командная каскадно-сетевая модель подготовки работников образования //Ученые записки ИУО РАО. 2020. №2. С.12-18.
14. Каскадная модель организации консультационного и тьюторского сопровождения повышения профессиональной компетентности педагогов школ, которым оказывается поддержка в рамках мероприятий, направленных на повышение качества образования в школах с низкими результатами обучения и школах, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях. Практическое пособие. Челябинск.: ЧИППКРО, 2020. [Электронный ресурс]. URL:https://ipk74.ru/upload/documents/2020-08-18-kaskad-model.pdf. (дата обращения: 05.10.2021).
15. Приказ Министерства образования, науки и молодежной политики «Об утверждении Положения о создании и функционировании региональной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров Нижегородской области» от 22.07.21 № 316-01-6301806/21.[Электронный ресурс]. URL: https://arz.unn.ru/files/cpm/202108_316-01-63-1806_21.pdf. (дата обращения: 13.12.2021).
16. Фасеточная и каскадная модели системы повышения квалификации. [Электронный ресурс].https://pandia.ru/text/82/152/69620.php.(дата обращения: 05.12.2021).
17. Иванов М.А., Ершова Н.В. Горизонтальное обучение руководителей образовательных организаций как средство повышения их эффективности // Проблемы современного педагогического образования. 2021.№ 71-1. С.137-140.
18. Maron А.Е., Koroleva E.G., Chaiko I.L. Updating the content of the training of specialists of management bodies to the evaluation of the quality of education. Advances in Social Science, Education and Humanities Research. V. 316 International Conference on the Development of Education in Eurasia (ICDEE 2019), 55-59.
References
1. Monakhova, L., Maron A., Koroleva, E. (2021) Facilitation as a model for advanced training of leaders of an educational organization. In: Continuous Education of Teachers: Achievements, Problems, Prospects: Collection of the IV International Scientific and Practical Conference 04.11.2021. Ministry of Education Resp. Belarus, Minsk.: Acad. of Postgraduate Education, pp. 377-383. (In Russ.).
2. Decree of the Russian Federation Government on 31.12.2019 No. 3273-r "On approval of the basic principles of the national system of professional development of pedagogical workers of the Russian Federation, including the national system of teacher growth." Available at: URL: https:// www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/73284005/. (Accessed: 07.12.2021). (In Russ.).
3. Ministry of Education of the Russian Federation. Disposition № p-117 on concept approval target model for executive appraisal educational organizations. Available at: URL: https://sudact. ru/law/rasporiazhenie-minprosveshcheniia-rossii-ot-31052021-n-r-117/rasporiazhenie/. (Accessed: 12/15/2021). (In Russ.).
4. Analytical report on the monitoring study of the effectiveness of the heads of educational institutions under the jurisdiction of the Committee on Education and the administrations of the districts of St. Petersburg. Available at: URL: http://k-obr.spb.ru/media/uploads/ userfiles/2020/08/11/.pdf. (Accessed: 11.12.2021). (In Russ.).
5. Kabanova, N. (2020) Presentation of the model for attestation of heads of general educational organizations, developed as part of the implementation of the federal project "Teacher of the Future" of the national project "Education" and the results of its testing in the Republic of Adygea). Available at: URL: http://ca01.ru/wpcontent/uploads/2020/08/.pdf. (Accessed: 06.12.2021). (In Russ.).
6. Results of model testing of education managers (2020) Results of the 1st stage of approbation of the attestation model for heads of educational organizations. Development of a model for attestation of heads of educational organizations using assessment tools that allow to identify the level of managerial competencies of heads of general educational organizations. Krasnoyarsk Territory. Available at: https://goo.su/an8Gvl (Accessed: 09.12.2021). (In Russ.).
7. Tarasov, S. (ed.) (2019) Regional tools for managing the quality of education: monitoring the effectiveness of heads of educational organizations. St. Petersburg: LOIRO. (In Russ.).
8. Order of the Ministry of Education and Science of the Samara Region dated March 29, 2021. No. 309-r. On approval of the concept of a system for monitoring the effectiveness of heads of educational organizations in the Samara region. Available at: URL: https://educat.samregion. ru/activity/regionalnye-instrumenty-upravleniya-kachestvom-obrazovaniya/mehanizmy-upravleniya-kachestvom-obrazovatelnoj-deyatelnosti/sistema-monitoringa-effektivnosti-rukovoditelej-vseh-obrazovatelnyh-organizaczij-regiona/ (Accessed: 11.12.2021). (In Russ.).
9. The system for monitoring the effectiveness of the leaders of all educational organizations in the region. Institute for the Development of Education of the Republic of Bashkortostan. Available at: URL: https://irorb.ru/monitoring-kachestva-obrazovaniya/sistema-monitoringa-effektivnosti-rukovoditelej-vseh-oo-regiona/. (Accessed: 12/25/2021). (In Russ.).
10. Tarasov, S.V. (ed.) (2019) Regional tools for managing the quality of education: a system of methodological work. St. Petersburg: LOIRO. (In Russ.).
11. Sozontova, O. (2019) Regional model of methodological support for municipal educational systems, educational organizations during the implementation of measure 21 "Improving the quality of education in schools with low learning outcomes and in schools operating in adverse social conditions through the implementation of regional projects and dissemination of their results" of the state program of the Lipetsk region "Development of education in the Lipetsk region". Lipetsk: GAUDPO LO "IRO". (In Russ.).
12. The concept of development of the system of scientific and methodological support for teachers and management personnel in the education sector ofthe Tambov region for the period until2024 (2021). Tambov. Available at: URL: https://ipk.68edu.ru/images/stories/2021/kontceptciia/ kontceptciia.pdf. (Accessed: 12/23/2021). (In Russ.).
13. Kuznetsova, A. (2020) Command cascade-network model for training educators. Uchenye Zapiski IEM REO, no. 2, pp.12-18.
14. Cascade model of organizing consulting and tutoring support for improving the professional competence of school teachers who are supported as part of activities aimed at improving the quality of education in schools with low learning outcomes and schools operating in unfavorable social conditions. Practical guide (2020) Chelyabinsk. Available at: https://ipk74.ru/upload/ documents/2020-08-18-kaskad-model.pdf. (Accessed: 05.10.2021). (In Russ.).
15. Order of the Ministry of Education, Science and Youth Policy "On approval of the Regulations on the creation and functioning ofthe regional system of scientific and methodological support of pedagogical pedagogical workers and managerial personnel of the Nizhny Novgorod region", July 22, 2021 No. 316-01-6301806 / 21 Available at: URL: https://arz.unn.ru/files/ cpm/202108_316-01-63-1806_21.pdf. (Accessed: 13.12.2021). (In Russ.).
16. Facet and cascade models of advanced training system. Available at: https://pandia.ru/ text/82/152/69620.php. (Accessed: 12/05/2021). (In Russ.).
17. Ivanov, M., Ershova, N. (2021) Horizontal training of heads of educational organizations as a means of increasing their effectiveness. Problems of Modern Pedagogical Education, no. 71-1. pp. 137-140. (In Russ.).
18. Maron, A., Koroleva, E., Chaiko, I. (2019) Updating the content of the training of specialists of management bodies to the evaluation of the quality of education. Advances in Social Science, Education and Humanities Research, v. 316, pp. 55-59.
Статья поступила в редакцию 20.12.2021; одобрена после рецензирования15.01.2022; принята к публикации 16. 03.2022.
The article was submitted on 20.12.2021; approved after reviewing on 15.01.2022; accepted for publication on 16. 03.2022.
Информация об авторах:
Марон Аркадий Евсеевич
Доктор педагогических наук, профессор, зав. лабораторией Филиала «Институт управления образованием Российской академии образования» в г. Санкт-Петербурге
Монахова Лира Юльевна
Доктор педагогических наук, главный научный сотрудник Филиала «Институт управления образованием Российской академии образования» в г. Санкт-Петербурге, профессор кафедры математики и инженерной графики Военной академии связи. Scopus-Author ID 571896G2722, Research- ID-Web of Science AAF-2771-2G19, Author-ID-РИНЦ 387551.
Королева Елена Геннадьевна
Кандидат педагогических наук, ведущий научный сотрудник Филиала «Институт управления образованием Российской академии образования» в г. Санкт-Петербурге
Information about the authors:
Maron Arkady Evseevich
Doctor of Pedagogical Sciences, Professor, Head of the laboratory of Branch of the Federal State Budgetary Scientific Institution «Institute of Education Management of the Russian Academy of Education» in St. Petersburg
Monakhova Lira Yulievna
Chief researcher, Doctor of Pedagogical Sciences, Professor of Branch of the Federal State Budgetary Scientific Institution «Institute of Education Management of the Russian Academy of Education» in St. Petersburg, Professor of the Department of Mathematics and Engineering Graphics of the Military Academy of Communications.Scopus-Author ID 571896G2722, Research- ID-Web of Science AAF-2771-2G19, Author-ID-РИНЦ 387551.
Koroleva Elena Gennadievna
Candidate of Pedagogical Sciences, Leading researcher of Branch of the Federal State Budgetary Scientific Institution «Institute of Education Management of the Russian Academy of Education» in St. Petersburg
Вклад авторов: все авторы внесли эквивалентный вклад в подготовку публикации. Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article.
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов. The authors declare no conflicts of interests.
