CC BY
26
4. Сушок Э.И., Косарева И.В. Опыт лексикографирования французских эпитетов оригинальной поэзии Ф.И. Тютчева. / Проблемы авторской и общей лексикографии: материалы международной научной конференции / под ред. докт. филол. наук проф. А.Л. Голованевского, 2007 БГУ
5. Шапир М.И. Язык быта / Языки духовной культуры //RussianLingvistics. -1990 -T.14№2.
УДК 65.013
Журавлев А.В. студент магистратуры 1 курса факультет «Финансы и кредит» Академия маркетинга и социально информационных технологий
научный руководитель: Буряк Н.Ю.,
доцент Россия, г. Краснодар ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация:
В данной статье речь пойдет о культуре предприятия в целом. Раскрою суть уровней анализа структуры организационной культуры. Рассмотрим влияние корпоративной культуры на коллектив и предприятие в целом на примере нескольких крупных Российских организаций.
Ключевые слова: морганизационная культура предприятия, корпоративная культура, современные организации, совокупность норм, правила, обычаи, традиции, неформальные правила.
Zhuravlev A. V. Student
master's 1 course faculty of «Finance and credit» Academy of marketing and social information technologies
Russia, Krasnodar Supervisor: Buryak N. Yu.
Ph. D., associate Professor ORGANIZATIONAL CULTURE OF THE ENTERPRISE
Abstract:
This article will focus on the culture of the enterprise as a whole. I will reveal the essence of the levels of analysis of the structure of organizational culture. Consider the impact of corporate culture on the team and the enterprise as a whole on the example of several large Russian organizations.
Keywords: organizational culture of the enterprise, corporate culture, modern organizations, a set of rules, rules, customs, traditions, informal rules.
Для описания культуры организации пользуются различными терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая
культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».
Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие законы и закономерности, подходы и принципы в управлении большими и сложными организациями.
Актуальность темы «Корпоративная культура» состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет.
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет
три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
В России понятие «организационная культура» в теории и практике управления организацией до последнего времени практически не использовалось. Тем не менее, это не означает, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Как правило, развитой культурой обладают многие достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью работающих. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики.
Обратимся к опыту влияния организационной культуры в двух организациях, работающих в России. Первая из них - международная компания по авиа-доставке посылок DHL, в России она работает уже 15 лет. Как говорят ее менеджеры по работе с персоналом, главное для компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на общий успех компании, который важно для людей, чем признание начальства. Спорт тоже не забыт. Регулярно в Голландии проводится чемпионат футбольных команд компании. Однажды чемпионом DHL стала российская сборная. На соревнования футболисты-любители приезжают с собственными группами поддержки. Это девушки-коллеги. Они должны не только обзавестись соответствующими флажками, но и подготовить оригинальную программу для выступления в конкурсе болельщиков. Неудивительно, что в московском филиале DHL уже образовались семейные пары. Каждый Новый год компания устраивает вечеринки для своих
сотрудников и отдельно - праздники для их детей.
Вторая организация, имеющая чрезвычайно развитую и уникальную корпоративную культуру с многовековой историей - Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова. В рамках культуры этой организации можно найти все возможные элементы проявления ценностей организации, которые только можно представить. Корпоративная культура МГУ поддерживается членами этой организации уже на протяжении почти двух с половиной столетий и прекрасно адаптируется к современным условиям.
Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.
Использованные источники:
1. Алавердов А. Р. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Р. Алавердов.
- М. : Маркет ДС, 2013. - 304 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 848с.
3. Байхэм С. У., Смит Б. Одри, Пизи Дж.М. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать в организации талантливых руководителей / У. С. Байхэм, О.Б.Смит, М. Дж. Пизи. - М.: Вильямс, 2015. -416с.
4. Чендлер С., Ричардсон С. «100 способов мотивации персонала: Как стать хорошим руководителем и не свести с ума окружающих». - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2015. - 420 с.
5. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2017.
- 336 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М., 2014. - 280 с.
