CC BY
65корпоративного права, управления и венчурного инвестирования
Сыктывкарского государственного университета
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК
Режим доступа: www.vestnik-ku.ru e-mail: vestnik-ku@syktsu.ru
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
В статье проанализировано существующие подходы и теоретические аспекты организационной культуры. Определено место организационной культуры как важнейшего фактора эффективного корпоративного управления в функционировании предприятия.
The paper analyzes existing approaches and theoretical aspects of organizational culture. The place of the organizational culture as an important factor of good corporate governance in the functioning of the company.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, корпоративное управление, уровни культуры, объективная культура, субъективная культура, управленческая культура, значения организационной культуры, культура корпорации.
Key words: corporate culture, organizational culture, corporate governance, levels of culture, culture is an objective, subjective culture, management culture, the values of the organizational culture, the culture of the corporation.
На современном этапе надлежавший уровень корпоративного управления является конкурентным преимуществом и это очень важно в период вхождения Российской Федерации в ВТО. Эффективное корпоративное управление обеспечивает компании следующие конкурентные преимущества: обеспечение доступа к рынку капиталов, уменьшение стоимости внешних финансовых ресурсов, содействие росту эффективности, улучшение репутации, повышение результативности управление рисками и обеспечение корпоративной безопасности. Существенным критерием эффективного корпоративного управления является высокий уровень корпоративной (организационной) культуры. Концепция культуры в широком смысле имеет долгую историю. Культура определяется как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях [12]. Также понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности, или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура).
Шихвердиев А. П., Блинов А. О., Выпряжкин Б. С.
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования
Сыктывкарского государственного университета
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК
Режим доступа: www.vestnik-ku.ru e-mail: vestnik-ku@syktsu.ru
Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей).
В более узком смысле культура - сфера духовной жизни людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Такое определение принято в социологии. Согласно Краткому словарю по социологии, культура - это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования» [5].
Анализ современных исследований, посвященных различным аспектам культуры, показал огромный, все возрастающий интерес к этому понятию. По подсчетам американских культурных антропологов А. Кребера и К. Клакхона, с 1871 по 1919 гг. различными науками было дано семь определений культуры, с 1920 по 1950 их число возросло до 150. В настоящее время различных определений культуры насчитывается более 500. И ни одно из них не является общепринятым и бесспорным. В России таких определений более 200 [6]. Разумеется, причиной является сложность и многообразие самого феномена, отдельные элементы которого нуждаются в несовместимых и даже противоположных определениях. К тому же состав культуры и ее роль в общественной жизни меняются в зависимости от места и времени.
В конце XX века понятием культуры стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие им общий климат организации и характерные методы работы, а также провозглашаемые ею ценности.
Первоначально концепция организационной культуры была разработана в США в 80-е годы ХХ века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому понадобились новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. В конце 70-х годов ХХ века зашли в тупик исследования в области стратегического управления, теории организации. Выход из кризиса теоретики в области менеджмента увидели в развитии концепции культуры организации.
В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК
Режим доступа: www.vestnik-ku.ru e-mail: vestnik-ku@syktsu.ru
имеет единственного толкования. Э. Шейн отмечал: «Мало того, что концепция культуры была предметом академических споров в течение последних 25 лет, но еще и подходы к определению концепции культуры и к ее изучению при этом могли быть самыми разнообразными
1999; Cameron and Quinn, 1999; Ashkanasy, Wilderom, and Peterson, 2000; Martin, 2002). Эти споры отражают осознание значимости культуры как концепции, но в то же время они создают дополнительные трудности для ученых и для практиков, поскольку в ходе дискуссий исходные определения то и дело подвергаются изменениям» [12].
Различные авторы, давая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Иногда происходит смешение этих составляющих в одном определении.
Определенную сложность представляет также смешение понятий «организационной культуры» и «корпоративной культуры». Термин «корпоративная культура» впервые еще в XIX веке применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, которые в то время регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».
Существует точка зрения, что организационная и корпоративная культура соответствуют двум типам развития экономики - индустриальным и постиндустриальным. При этом обращают внимание на качественные изменения в типе хозяйствования, стиле управления, взаимодействия управляющих и управляемых, работодателей и работников.
Однако можно согласиться с Р.Уотерсом, директором отдела по работе с персоналом компании Andersen, который утверждает, что определение «корпоративная культура» - не самое удачное. Оно возникло в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации. Правильнее говорить «организационная культура» - она присутствует и в многонациональной корпорации, и в фирме, где работает всего 5-10 человек. Иными словами, «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура» [9].
Правда, если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то
(например, Hofstede, 1991; Trice and Beyer, 1993; Schultz, 1995; Deal and Kennedy,
Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера
Вестник Научно-исследовательского центра ^ 1 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования
Сыктывкарского государственного университета Режим доступа: www.vestnik-ku.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: vestmk-ku@syktsu.ru
тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие обще социальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающиеся данным бизнесом.
Картину современной культурной формы составляют концепция, объединяющая внутреннюю культуру, и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор и др., которые являются генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде. В результате доминирующее положение занимает менеджмент, формирующий единую систему качественных ценностей, корпоративных правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую «человеческий ресурс» («культурный капитал») в решающий фактор экономического успеха. В силу этого управление с помощью организационной культуры оказывается наиважнейшей задачей современных организаций: она становится стратегическим направлением развития организационно-управленческих, социально-трудовых и общественных отношений как основы социального мира и порядка.
Нами в данной статье организационная культура рассматривается в качестве элемента внутрифирменного механизма управления. Именно поэтому культура организации и связанные с ней представления о ценностях будут определяться понятием «организационная культура». Также отметим, что анализ определений «организационной культуры» и «корпоративной культуры» позволяет судить об их тождественности.
Можно привести наиболее известные определения организационной (корпоративной) культуры зарубежных и отечественных авторов.
Таблица 1
Определения организационной (корпоративной) культуры
Автор Сущность определения
Зарубежные исследователи
952 Э. Джакус Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива[1] стали «своими».
974 Л. Эллридж, А. Кромби Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п.,
Вестник Научно-исследовательского центра ^ у 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования
Сыктывкарского государственного университета Режим доступа: www.vestnik-ku.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК е-таП: ^йтк-ки@^ук^и.ги
которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных целей.[1]
981 Х. Шварц, С. Дэвис Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
981 У. Оучи Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
982 К. Голд Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли.
982 М.Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио Организационная культура- это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет. А то, чем она является.
983 Л. Смирсич Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.[9]
985 С. Мишон, П. Штерн Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.
985 В. Сате Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.
985 Э. Шейн Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.[12]
986 Р. Килманн, М. Састон Организационная культура- это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами.
987 К. Шольц Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
991 Г. Хофстед В широком смысле организационная культура- коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной группы от другой.
992 Д. Дреннан Культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.
Вестник Научно-исследовательского центра ^ 1 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования
Сыктывкарского государственного университета Режим доступа: www.vestnik-ku.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: vestmk-ku@syktsu.ru
993 А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс Культура - это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.
993 А. Фурнхам, Б. Гунтер Культура - разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура- это то, как мы здесь работаем.
993 А. Мак-Лин, Ж. Маршалл Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.
995 Э. Боаун Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и поведении членов организации.
998 Б. Карлофф Культура корпорации - определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике.
998 М. Армстронг Корпоративная культура- это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.[2]
006 С. Роббинз Под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других.[8]
Отечественные исследователи
993 Р. Кричевский Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.
997 Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм , точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике.
000 В. В. Томилов Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действий и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние.
001 А. О. Блинов, О. В. Василевская Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через
Вестник Научно-исследовательского центра ^ 1 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования
Сыктывкарского государственного университета Режим доступа: www.vestnik-ku.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК е-таП: ^йт^^^у^ш.™
символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.
001 В. А. Спивак Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.[10]
001 О. С. Виханский, А. И. Наумов Организационная культура- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.[4]
002 С. А. Карпов Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации
003 Н. В. Тесакова Корпоративная культура - это признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности, социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы, фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика). [11]
003 Т.О. Соломанидина Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху
Анализ приведенных определений организационной (корпоративной) культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми.
1. Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сложившейся культуре).
3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
Номер 1, 2013
Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера
Вестник Научно-исследовательского центра
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета Режим доступа: www.vestnik-ku.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: vestmk-ku@syktsu.ru
4. Ценности и элементы культуры формируют корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
5. Организационная культура выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность человеческого капитала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд более производительным и творческим.
Из анализа приведенных определений вытекает их классификация. Все определения организационной культуры делят в первую очередь на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору (например, Морган), и те, которые утверждают, что организационная культура - это реально существующий объективно-субъективный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что культура компании - это и есть сама организация в целом (например, Пакановский), и тех, кто заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определённых характеристик (например, Э. Браун). Эти подходы можно представить в виде схемы (рис. 1).
Рис. 1. Классификация подходов к пониманию организационной культуры [7]
Последователи метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом). По их мнению, культура является лишь выражением человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего более.
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК
Режим доступа: www.vestnik-ku.ru e-mail: vestnik-ku@syktsu.ru
Впрочем, большинство учёных склонны полагать, что организационная культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен. При этом, правда, сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура организации - это сама организация. Ведь при таком подходе понятие организационной культуры, в сущности, - ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных аспектов функционирования организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с подходом к культуре как к метафоре.
Как представляется, одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты. Наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной "формулы", которую нужно "открыть". Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя [7].
Для решения сложной проблемы дуализма организационной культуры Э. Шейн ещё в 1981 г. предложил рассматривать её по трём основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой.
Согласно Шейну, познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного" или "символического", уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, "подповерхностный", уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шейна название "организационная идеология". Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК
Режим доступа: www.vestnik-ku.ru e-mail: vestnik-ku@syktsu.ru
преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, "глубинный", уровень включает новые ("фундаментальные") предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Оценивая любую организацию, можно представить общую картину организационной культуры и понять представление сотрудников об организации (рис. 2).
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части "символики" культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов.
Вестник Научно-исследовательского центра ^ 1 2013
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования
Сыктывкарского государственного университета Режим доступа: www.vestnik-ku.ru
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК e-mail: vestmk-ku@syktsu.ru
Уровни организационной культуры
Поеерхностны ы
I
Глубинный
•технология ■логотип •отношение
работы •символы, к работе
•архитектура л озунги •отношение
•место рас- •традиции. к человеку
положения ритуалы •ценностные
•интерьер •язык ориентации
•рабочее общения •верования.
место •модели убеждения
•парковка поведения •нормы и
для машин •мифология принцип!:]
Объективная культура
Физическое окружение. Создаваемое в организации, само здание, его дизайн, место расположения, оборудование рабочим мест, цвета н объем ггр о стр энства, удобство р а боты и отдыха, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили
Су^ьектнвжжя культура
■:<Герои» организации, лидеры организации, истории об организацщц, ££ лидерах, обряды и ритуалы, язык общения лозунги, организационные табу
У правл енчеекая культура
Стили руководства и решения проблем, поведение руководителей
Рис. 2. Компоненты, составляющие организационную культуру [3]
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК
Режим доступа: www.vestnik-ku.ru e-mail: vestnik-ku@syktsu.ru
«Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая существует только на бумаге (в виде годовых отчётов, официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и т.п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании» [7]. Так анализ практики корпоративного управления, проведенный нами в рамках Научно исследовательского центра «Корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета» показывает, что одной из существенных ее проблем является противоречие между формально закрепленными процедурами и реальными процессами принятия решения. Управленческие решения в основном принимаются на частной основе без необходимой глубины проработки вопроса, без консультации со специалистами и, что очень плохо, что решения принимается и с нарушением регламента принятие решении и при отсутствие информационной прозрачности.
С некоторой долей условности можно разделить социально-психологический смысл организационной культуры на ряд согласованных параметров, выделив интеграцию, дифференциацию и адаптацию.
Основой интеграции людей в рамках производственного коллектива могут выступать совершенно разные факторы, как-то недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая деятельность, единая цель. Какое направление примет процесс интеграции в компании, зависит от руководителя, его умения настраивать организационную культуру в соответствии с целями и задачами организации. Выполняя интеграционную функцию, организационная культура воздействует в следующих направлениях: процедуры коммуникации, границы подразделений, власть и статус, награждение и наказание.
Интеграционную функцию можно рассматривать и как психотерапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.
Дифференциация может пониматься как уточнение понятия уникальность. С этой точки зрения имеет смысл говорить о технологии «точечного» распределения производственных функций. В связи с этим, нужно уметь диагностировать организационную культуру, ответив на вопросы: каких людей привлекает организация, на какие ценности они ориентируются, какие правила служат основой их профессиональных отношений и т.д.? Профессиональное использование потенциала
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК
Режим доступа: www.vestnik-ku.ru e-mail: vestnik-ku@syktsu.ru
организационной культуры на предприятии предполагает создание такой ситуации организации работы конкретного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации.
Адаптация как отлаженная функция организационной культуры обеспечивает два важнейших параметра выживания организации на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие «внутреннего запаса плавучести»), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения.
Выполнение данных функций характеризует значение организационной культуры в отличие от простого набора правил и норм и определяет ее содержание.
Организационная культура трансформирует структуру мотивации и формирует стандарты поведения, реализуется в стиле управления, в структуре организации, в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность поведения сотрудников и деятельности организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к организации, к результатам деятельности и коллегам, а также на управления.
На наш взгляд организационная культура это единое социально-экономическое пространство, созданное внутри организации, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих целей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизни и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. В настоящее время организационная культура оказывает существенное, зачастую определяющее влияние, на экономическое состояние предприятия, являясь важнейшей составлявшей корпоративного управления.
Список литературы:
1. Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления/ Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев М. П. - СПБ.: «Гуманистика», 2006.- С.21.
2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ.- Ростов
н/Д.:Феникс, 1998.- С.134
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002, С. 329.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1998.- С.421.
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК
Режим доступа: www.vestnik-ku.ru e-mail: vestnik-ku@syktsu.ru
5. Гвишиани Д.М. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989, С.73
6. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004, 19.
7. Кубанейшвили А. Преобразование компании начните с корпоративной культуры.// Управление персоналом. 2001, № 1, С.72.
8. Корпоративный менеджмент: теория и практика / [А.П. Шихвердиев, В.Н. Задорожный, А.А. Вишняков и др.]; под общ. ред.А.П. Шихвердиева. - М.: Экон-информ, 2010. - 259 с.
9. Роббинз С. Основы организационного поведения.- М.: Вильямс, 2006.-С.33.
10. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учеб. Пособие.-2-е изд., перерпб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2007. - С..
11. Спивак В. А. Корпоративная культура. - СПБ.: Питер, 2001.- С.27.
12. Тесакова Н. В. Миссия и корпоративная культура.- М.: РИП-Холдинг, 2003.- С.13
13. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2007, С. 97
14. Шихвердиев А.П. Корпоративный контроль и управление рисками в системе корпоративного управления. / Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского государственного университета, 2012. - С. 111. [Электронный вариант] URL: http://koet.syktsu.ru/download/riski.pdf (Дата обращения: 19.02.2013)
1. Asaul A. N. Organizational culture: problems of formation and management / Asaul AN, Asaul M. A., Erofeev M. P. - SPB. "Humanistica", 2006. - P.21.
2. Armstrong M. Principles of Management. How to become a better leader: Per. from English. -Rostov / A: Phoenix, 1998. - p.134
3. Armstrong M. Strategic Human Resource Management / Trans. from English. - Moscow: INFRA-M, 2002, p 329.
4. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Management. - Moscow: Gardariki, 1998. - S.421.
5. Gvishiani D. M. Concise Dictionary of Sociology. M. Politizdat, 1989, P.73
6. Groshev I. V. Organizational Culture: Studies. allowance for students enrolled in "Management Organization" - M.: UNITY-DANA, 2004, 19.
7. Kubaneishvili A. Conversion of start with the corporate culture. / / Human Resources. 2001, № 1,
Literature:
p.72.
корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета
Электронный научный журнал, входит в перечень журналов ВАК
Режим доступа: www.vestnik-ku.ru e-mail: vestnik-ku@syktsu.ru
8. Corporate management: theory and practice / [AP Shihverdiev, VN Zadorozhnyi, AA Vishnyakov etc.] under Society. red.A.P. Shihverdieva. - Moscow: Econ-inform, 2010. - 259 p.
9. Robbins C. Fundamentals of organizational behavior. - M. Williams, 2006.-P.33.
10. Solomanidina T. S. organizational culture of the company: Textbook. Posobie.-2nd ed. Pererpb. and add. - Moscow: INFRA-M, 2007. - S..
11. Spivak V. A. corporate culture. - SPB.: Peter, 2001. - C.27.
12. Tesakova N. V. mission and corporate culture. - M.: RIP-Holding, 2003. - P.13
13. Shane E. Organizational Culture and Leadership / Per. from English. Ed. VA Spivak. SPb.: Peter, 2007, pp. 97
14. Shihverdiev A. P. Corporate control and risk management in corporate governance. / Syktyvkar publ Syktyvkar State University, 2012. - P. 111. [Electronic version] URL: http://koet.syktsu.ru/download/riski.pdf (Access Date: 19.02.2013)
