CC BY
13УДК 331.1
Н. В. Силкина, Е. А. Пименова, О. И. Кашник
Опыт реализации организационно-педагогических условий подготовки резерва кадров для отрасли железнодорожного транспорта в системе дополнительного профессионального
образования
Статья посвящена теоретико-методологическому обоснованию и описанию опытно-экспериментальной работы авторов по внедрению организационно-педагогических условий подготовки резерва кадров для отрасли железнодорожного транспорта в систему дополнительного профессионального образования (ДПО).
Актуальность рассматриваемых вопросов обеспечивается разрабатываемыми в течение ряда лет теоретическими вопросами подготовки резерва кадров в системе ДПО. Однако авторы теоретических разработок не изучают, при каких организационно-педагогических условиях данная подготовка будет более результативной, ими не учитывается отраслевая специфика.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней представлен авторский взгляд на проблемы подготовки резерва кадров для отрасли железнодорожного транспорта. Назначение опытно-экспериментальной работы состояло в разработке, практической реализации и проверке эффективности теоретически обоснованных организационно-педагогических условий подготовки резерва кадров в организации ДПО.
Цель опытно-экспериментальной работы заключалась в проверке с помощью педагогического эксперимента влияния организационно-педагогических условий (ОПУ) процесса подготовки резерва кадров в системе ДПО на формирование, совершенствование и развитие корпоративных компетенций обучающихся, состоящих в резерве кадров Западно-Сибирской железной дороги.
Для проведения эксперимента разработаны: модель эксперимента; комплекс ОПУ (кадрового, методического обеспечения и социального партнерства); диагностический инструментарий оценки эффективности ОПУ при формировании корпоративных компетенций.
Результаты опытно-экспериментальной работы подтвердили, что при реализации полного комплекса ОПУ подготовка резерва кадров в ДПО будет на более высоком уровне и соответствовать ожиданиям заказчика.
Применение авторского опыта для системы ДПО отрасли железнодорожного транспорта и возможность его апробации для других отраслей представляют практическую значимость.
Ключевые слова: подготовка резерва кадров, организационно-педагогические условия, дополнительное профессиональное образование, отрасль железнодорожного транспорта.
В условиях современной экономики для успешной реализации стратегии компании, повышения ее конкурентоспособности необходима эффективная подготовка специалистов по специальным программам в специально созданных корпоративных университетах, обучающих центрах в отраслевых вузах или в учреждениях дополнительного профессионального образования (ДПО), а также внутрикорпоративное обучение будущих управленцев.
Проблемы резерва кадров рассматриваются в работах Л. С. Бадак, Е. А. Бибиковой, В. А. Дятлова, Р. В. Ключевской, В. И. Ма-тирко, Б. М. Смирнова, В. В. Травина, Г. В. Ще-кина и др. Вопросами развития персонала и подготовки резерва кадров в отечественной теории и практике занимались Т. Ю. Базаров, А. Я. Кибанов, С. Г. Кузнецов, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, С. В. Шекшня и др.
Эффективность формирования системы управления резервом кадров структурных
подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась такими учеными, как Р. А. Баткаев, Н. А. Волгин, Б. М. Генкин, А. С. Довба, А. Л. Жуков, М. В. Карлова, Д. Н. Карпухин, С. А. Шапиро, С. И. Шкурко, Р. А. Яковлев и др. Вопросы формирования образовательного пространства, модели подготовки резерва кадров и взаимодействия учреждений ДПО с транспортной отраслью раскрыты авторами статьи в ряде работ [1-4].
Одним из путей, обеспечивающих решение вопросов подготовки резерва кадров, по мнению исследователей, может быть повышение квалификации и профессиональная переподготовка в системе ДПО по разноуровневым программам. Вместе с тем широкий спектр актуальных проблем, связанных с подготовкой резерва кадров в системе ДПО для организаций железнодорожного транспорта, недостаточно изучен.
В данной работе в качестве задачи определено обосновать и осуществить опытно-экспе-
риментальную проверку эффективности организационно-педагогических условий (ОПУ) подготовки резерва кадров в системе ДПО для работников железнодорожного транспорта.
Для решения поставленной задачи использовались следующие общенаучные и педагогические методы исследования: теоретические (анализ психолого-педагогической, научно-методической и специальной литературы по изучаемой проблеме), эмпирические (изучение педагогического опыта работы организаций ДПО по реализации дополнительных профессиональных программ для подготовки резерва кадров; анализ статистических данных; анкетирование; метод экспертных оценок; контент-анализ; опытно-экспериментальная работа) и статистические методы обработки полученных результатов.
В результате проведенного теоретического анализа можем сказать, что подготовка резерва кадров в работах отечественных ученых рассматривается как специализированная и целенаправленная система и как процесс формирования, развития и совершенствования управленческой компетентности.
Различные аспекты компетентностного подхода обсуждаются в работах А. А. Андреева, В. А. Болотова, Э. Ф. Зеера, И. А. Зимней, В. В. Краевского, В. А. Серикова, С. Л. Троянской, А. В. Хуторского и др. Ряд исследователей (Т. В. Ильина, Н. Ф. Радионова и др.) определяют компетентностный подход как основу образовательной практики модернизации российского образования, предполагающей использование таких интегративных категорий, как готовность к решению задач, адекватное меняющемуся контексту применение знаний, умений и навыков.
По мнению Н. А. Баевой, компетентност-ный подход ориентирован на результат образования, выраженный в форме компетенций. Он позволяет обеспечить сдвиг системы профессионального образования в сторону запросов современного общества и экономики: адаптируемость выпускников в условиях нарастающего динамизма и неопределенности рынка труда; умение мыслить различными сценариями, действовать с учетом различных альтернатив, находить пути и принимать решения, генерировать идеи, а также осуществлять их подго-
товку как активных субъектов новой образовательной парадигмы [5].
Мы разделяем точку зрения ученых, рассматривающих компетентность как совокупность компетенций, а компетенции как результат образования, единство знаний, умений и навыков в процессе профессиональной деятельности, обеспечивающих ее качественное выполнение в соответствии с профессиональными образовательными стандартами. Компетенции имеют практическую направленность и проявляются в готовности к определенному виду деятельности. Расширенное (теоретическое и методологическое) представление о компетентност-ном подходе в процессе подготовки резерва кадров в системе ДПО отражено в ряде работ авторов статьи [6-8].
Ниже представим результаты педагогического эксперимента по реализации образовательных программ подготовки резерва кадров для отрасли железнодорожного транспорта в учреждении ДПО.
Педагогический эксперимент был проведен в период с 2014 по 2016 г. на базе Научно-практического центра бизнеса и менеджмента Института перспективных транспортных технологий и переподготовки кадров (ИПТТиПК) ФБГОУ ВО «Сибирский государственный университет путей сообщения» (СГУПС). Теоретической основой проведения опытно-экспериментальной работы и организации педагогического эксперимента явились работы С. И. Архангельского, Ю. К. Бабанского, В. П. Бес-палько, В. В. Краевского, И. Я. Лернера, М. Н. Скаткина, Н. В. Силкиной, Л. В. Тара-сенко и др. [3, 7-10].
Цель опытно-экспериментальной работы заключалась в проверке с помощью педагогического эксперимента влияния ОПУ процесса подготовки резерва кадров в ДПО на формирование, совершенствование и развитие корпоративных компетенций (КК) обучающихся, состоящих в резерве кадров Западно-Сибирской железной дороги.
Процедура экспериментального доказательства эффективности организационно-педагогических условий построена на идее сравнения контрольной и экспериментальных групп и последующей оценке по результатам применяемых методик.
Модель педагогического эксперимента включала последовательность этапов и действий:
1. Подготовительный и констатирующий этапы: разработка требований к участникам эксперимента (выработка единых требований к выборке); формирование групп обучающихся; окончательное формирование списков студентов-целевиков и утверждение списочного состава групп в Управлении ЗСЖД; уточнение показателей и критериев оценки сформированности компетенций обучающихся; разработка диагностического инструментария; разработка ОПУ.
2. Формирующий этап: реализация педагогических условий формирования корпоративных компетенций.
3. Заключительный этап: оценка результатов внедрения организационно-педагогических условий, сравнительный анализ степени влияния различных ОПУ подготовки резерва кадров на формирование корпоративных компетенций.
В ходе реализации первого этапа педагогического эксперимента, подготовительного и констатирующего, были решены следующие задачи:
1. Разработаны требования к участникам. Репрезентативность выборки обеспечивалась соблюдением требований заказчика образовательных услуг (выдержан количественный состав групп, единая категорийность обучающихся: контингент - студенты старших курсов (4-5-й) технических специальностей университета, обучающиеся по целевому направлению дороги); группы сформированы по единым показателям: подготовка резерва кадров проводилась в единой образовательной среде, по единой дополнительной профессиональной программе «Дополнительная управленческая подготовка студентов технических специальностей (1-й уровень)», в один временной период (четыре семестра).
2. Уточнены показатели и критерии оценки сформированности компетенций обучающихся. По согласованию с заказчиком за основу формируемых компетенций в ходе реализации образовательной программы была принята разработанная и утвержденная на железнодорожном транспорте модель корпоративных компетенций «5К+Л» («Компетентность, Клиентоориентированность, Корпора-
тивность и ответственность, Качество и безопасность, Креативность и инновационность, Лидерство») ОАО «РЖД», а также шкала оценки измерения уровня сформированности компетенций, принятая в корпорации.
3. Разработан диагностический инструментарий оценки эффективности ОПУ по формированию корпоративных компетенций. В качестве показателя выступает степень влияния ОПУ на формирование корпоративных компетенций. Использовались различные качественные и количественные педагогические методы: опрос (анкетирование), анализ аттестационных итоговых работ, тестирование, экспертная оценка. Для обработки данных использовались методы математической статистики.
Диагностика уровня сформированности КК и влияние ОПУ на их развитие осуществлялись на всех этапах экспериментальной работы заказчиком, исполнителем, профессорско-преподавательским составом (ППС) и обучающимися в виде входного тестирования, промежуточного (по окончании первого года обучения) и итогового контроля (по окончанию обучения).
4. Для проведения эксперимента нами были разработаны следующие ОПУ: кадровое обеспечение, методическое обеспечение, социальное партнерство.
Рассмотрим содержание условий.
1. Кадровое обеспечение (ОПУ1). По согласованию с заказчиком нами выделены следующие требования к III 1С, работающему с резервом кадров:
1) профессиональные знания, опыт педагогической и производственной работы;
2) опыт работы в системе ДПО;
3) педагогическая компетентность (владение современными формами, методами и педагогическими технологиями обучения слушателей).
2. Методическое обеспечение процесса обучения (ОПУ2). Было разработано методическое обеспечение процесса обучения резерва кадров, включающее нормативно-правовые документы, регламентирующие процесс обучения:
- порядок методического обеспечения дополнительных профессиональных программ, реализуемых в ИПТТиПК;
- регламенты учебно-организационной работы ИПТТиПК по повышению квалификации и профессиональной переподготовке;
- положение о внутренней оценке качества освоения дополнительных профессиональных программ и их результатов;
- положение о порядке проведения итоговой аттестации по дополнительным профессиональным программам обучающихся в ИПТТиПК;
- порядок разработки дополнительных профессиональных программ;
- образовательная программа для всех групп обучающихся и матрица формирования корпоративных компетенций по программе «Дополнительная управленческая подготовка студентов технических специальностей (1 -й уровень)».
Данное условие организуется с учетом заявленных подходов: системного, процессуального, компетентностного, андрогогиче-ского.
Каждое занятие по преподаваемой дисциплине обеспечено учебно-методическим комплексом (УМК). В него входит:
- нормативно-правовая и организационно-управленческая документация;
- учебно-методические разработки (печатные средства обучения, практические и учебно-наглядные пособия, аудиовизуальные средства; отраслевые материалы (примеры, расчеты и др.);
- электронные ресурсы (электронный УМК ДПП, библиотечный фонд, наглядно-иллюстративные методические материалы, интернет-ресурс, оцифрованный библиотечный фонд СГУПСа, Автоматизированная система поиска информации по железнодорожному транспорту (АСПИЖТ), корпоративный веб-портал ОАО «РЖД», интранет-ресурс дороги, ЕКАСУТР, среда электронного обучения LMS Moodle 2+ и др.).
3. Социальное партнерство (ОПУ3). Под социальным партнерством в системе ДПО при подготовке резерва кадров мы понимаем партнерские субъектные отношения заказчика и исполнителя, образовательной и производственной организаций на основе конструктивного взаимодействия и взаимовыгодного сотрудничества для достижения эффективных
результатов в процессе подготовки и обучения резерва кадров на основе договорных отношений [4, 9, 10].
Авторами статьи разработаны требования, предъявляемые к партнерским отношениям в процессе подготовки резерва кадров:
1) функциональное распределение задач по подготовке резерва кадров;
2) объединение ресурсов (интеллектуальных, технологических, материальных, кадровых, финансовых, информационных);
3) формирование единого информационного и образовательного пространства (сайт СГУПСа, электронные библиотеки СГУПСа, ЗСЖД; АСПИЖТ, корпоративный веб-портал ОАО «РЖД», электронный ресурс Корпоративного университета, ЕКАСУТР и др.);
4) использование открытых экспозиционных площадок ЗСЖД и СГУПСа (Музей истории ЗСЖД, Музей железнодорожной техники им. Н. А. Акулинина, полигон СГУПСа и др.);
5) организация, реализация и контроль учебного процесса; использование ресурсов сети СГУПСа: действующей системы электронных образовательных ресурсов университета Moodle и системы I-exam.
Результатом социального партнерства в данном проекте явились подготовленные авторами программы взаимодействия и планы мероприятий.
Разработанные материалы подготовительного и констатирующего этапа позволили перейти к решению задач следующего этапа.
Второй этап педагогического эксперимента (формирующий этап) - реализация организационно-педагогических условий.
В педагогическом эксперименте приняли участие педагогические работники, специалисты-производственники и ведущие специалисты и руководители Управления ЗападноСибирской железной дороги - филиала ОАО «РЖД».
Было сформировано пять групп обучающихся: одна контрольная группа (КГ), три экспериментальных (ЭГ1, ЭГ2, ЭГ3), одна внедренческая (ВГ4).
Количественный состав групп - 18-20 чел. (студенты старших курсов технических специальностей университета, обучающиеся по целевому направлению).
Контрольная группа (КГ) в течение всего периода обучения работала по образовательной программе без включения разработанных педагогических условий.
В экспериментальных группах внедрялись следующие ОПУ:
- ЭГ1 было реализовано первое организационно-педагогическое условие (ОПУ1);
- ЭГ2 были реализованы первое и второе организационно-педагогические условия (ОПУ1 + ОПУ2);
- ЭГ3 были реализованы первое, второе и третье организационно-педагогические условия (ОПУ1 + ОПУ2 + ОПУ3).
В работу ВГ4 были включены ОПУ1, ОПУ2, ОПУ3 (в комплексе), это позволило говорить о результативности предложенных педагогических условий.
Третий этап педагогического эксперимента:
1) оценка результатов внедрения ОПУ;
2) сравнительный анализ степени влияния различных ОПУ подготовки резерва кадров на формирование КК по результатам входной диагностики, промежуточного контроля и заключительной аттестации.
Оценка уровня сформированности компетенций осуществлялась слушателями (самооценка), преподавателями и экспертной комиссией по 4-балльной шкале, принятой в ОАО «РЖД» (табл. 1).
Приведем некоторые статистические данные - интегративный средний показатель по группам (табл. 2).
Из представленных материалов следует:
1. На начало входной диагностики обучающиеся всех групп имеют идентичный (равный, совпадающий) уровень развития КК.
2. По итогам промежуточной аттестации:
- происходит осознание и встраивание в «отраслевую систему» и диагностируются средние показатели уровня сформированно-сти компетенций по всем группам;
- происходит повышение средних показателей уровня сформированности всех компетенций в ЭГ3 и ВГ4 (апробация и внедрение ОПУ3 социального партнерства);
- в группах ЭГ1 и ЭГ2 показатель уровня сформированности КК выше первоначальных по компетенциям «компетентность», «корпоративность и ответственность», «креативность и инновационность» и «лидерство».
3. Результаты итоговой аттестации показали повышение итоговой оценки сформиро-ванности КК по всем компетенциям относительно промежуточной.
Уровень 3 (выше 2,5 баллов - «соответствует ожиданиям», «превосходит ожидания») достигнут по компетенциям:
- «креативность и инновационность» и «лидерство» во всех группах;
- «компетентность» (ЭГ3, ВГ4);
- «корпоративная ответственность» (ЭГ3, ВГ4).
Уровень 2 (от 1,7 до 2,4 баллов - «соответствует ожиданиям»):
- «клиентоориентированность» (ЭГ3, ВГ4);
- «компетентность» (ЭГ1, ЭГ2);
Таблица 1
Шкала оценки компетенций
Количественное значение уровня Уровень Содержательное описание уровня
3 Превосходит ожидания Добивается успеха, применяя компетенцию для решения особо сложных задач
2 Соответствует ожиданиям 1. Успешно применяет компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач. 2. Все элементы компетенции проявляются стабильно и систематически
1 Требуются улучшения 1. Успешно использует компетенцию для решения только стандартных, простых рабочих задач. 2. Проявляя компетенцию для решения новых задач, добивается лишь частичного успеха. 3. Элементы компетенции проявляются нестабильно от случая к случаю
0 Не соответствует ожиданиям 1. Не использует компетенцию в своей работе. 2. Проявляет поведение, обратное тому, которое описано в компетенции
Таблица 2
Оценка уровня сформированности компетенций
Корпоративные компетенции Средний балл по группе (показатели по 4-балльной шкале (0-3)
КГ ЭГ1 ЭГ2 ЭГ3 ВГ4
Входная диагностика акн нец о 1 чот туж е ем о £ Итоговая оценка Входная диагностика акн нец о 1 чот туж е ем о £ Итоговая оценка Входная диагностика акн нец о 1 чот туж е ем о £ Итоговая оценка Входная диагностика акн нец о 1 чот туж е ем о £ Итоговая оценка Входная диагностика акн нец о 1 чот туж е ем о £ Итоговая оценка
Компетентность 1,2 1,3 2,0 1,2 1,5 2,1 1,2 1,8 2,05 1,2 2,40 2,54 1,2 2,40 2,55
Клиенториентированость 0,75 0,85 1,15 0,75 0,85 1,43 0,75 0,95 1,55 0,75 1,30 1,86 0,75 1,30 1,85
Корпоративная ответственность 1,35 1,80 1,85 1,35 1,90 2,10 1,35 2,05 2,15 1,35 2,00 2,50 1,35 2,00 2,45
Качество и безопасность 1,45 1,65 1,75 1,45 1,70 1,80 1,45 1,75 1,85 1,45 1,80 2,00 1,45 1,85 2,05
Креативность и инновацион-ность 2,35 2,50 2,60 2,35 2,50 2,70 2,35 2,60 2,75 2,35 2,73 2,85 2,35 2,78 2,85
Лидерство 2,50 2,60 2,70 2,50 2,60 2,70 2,50 2,60 2,75 2,50 2,70 2,85 2,50 2,73 2,85
Итоговая средняя оценка 1,6 1,78 2,0 1,6 1,8 2,1 1,6 1,96 2,18 1,6 2,16 2,43 1,6 2,18 2,43
- «корпоративная социальная ответственность» (ЭГ1, ЭГ2);
- «качество и безопасность» (ЭГ1, ЭГ2, ЭГ3, ВГ4);
Уровень 1 (от 1 до 1,6 баллов - «требуются улучшения»): «клиентоориентирован-ность» (ЭГ1, ЭГ2).
Результаты опытно-экспериментальной работы подтверждают предположение, что при создании комплекса организационно-педагогических условий, а именно кадрового, методического обеспечения и социального партнерства, подготовка резерва кадров в ДПО находится на более высоком уровне.
При искажении, частичной реализации или отсутствии одного из выделенных условий результат формирования, совершенство-
вания или развития управленческих компетенций снижается. При отсутствии двух условий уровень достижения результата низкий (не соответствует ожиданиям) и планируемый результат не достигнут.
В результате проведенного исследования:
- на научно-теоретическом уровне определены педагогические условия, обеспечивающие результативную подготовку резерва кадров в системе ДПО;
- на научно-методическом уровне разработаны педагогические условия формирования КК в системе ДПО [7, 8, 10];
- на прикладном уровне разработаны показатели и критерии оценки уровня сформи-рованности КК и методическое обеспечение.
Библиографический список
1. Силкина Н. В., Пименова Е. А. Подготовка резерва кадров в системе дополнительного профессионального образования // Профессиональное образование в современном мире. 2016. Т. 6, № 2. С. 256-261.
2. Силкина Н. В., Пименова Е. А. Образовательное пространство дополнительного профессионального образования: отраслевой аспект // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2012. № 2 (6). С. 105108.
3. Силкина Н. В., Пименова Е. А. Модель подготовки резерва кадров в современных условиях дополнительного профессионального образования: теоретический аспект // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии. 2013. № 34-2. С. 20-30.
4. Силкина Н. В., Пименова Е. А. Взаимодействие учреждений ДПО РФ с транспортной отраслью при подготовке резерва кадров // Вестник Казахской академии транспорта и коммуникаций им. М. Тынышпаева. 2011. № 1 (68). С. 77-82.
5. Галкина Л. Компетентностный подход к профессиональному обучению - основа качественной подготовки будущих учителей // Педсовет : персональный помощник педагога : [сайт]. URL:
https://pedsovet.org/publikatsii/bez-rubriki/kompetentnostnyy-podhod-k-professionalnomu-obucheniyu—osnova-ka-chestvennoy-podgotovki-buduschih-uchiteley (дата обращения: 15.03.2019).
6. Силкина Н. В., Кашник О. И. Реализация компетентностного подхода в системе дополнительного профессионального образования // Актуальные вопросы образования. 2018. № 2. С. 220-223.
7. Силкина Н. В., Кашник О. И., Пименова Е. А. Организационно-педагогические условия подготовки резерва кадров в дополнительном профессиональном образовании // Актуальные вопросы образования. 2017. № 1-2. С. 13-18.
8. Силкина Н. В., Пименова Е. А. Методическое обеспечение процесса обучения в дополнительном профессиональном образовании: компетентностный подход (на примере подготовки резерва кадров) // Вестник Кыргызско-Российского славянского университета. 2015. Т. 15, № 10. С. 106-111.
9. Тарасенко Л. В., Угольницкий Г. А. Моделирование социального партнерства в системе дополнительного профессионального образования: методология исследования // Инженерный вестник Дона : [электрон. науч. журнал]. 2014. № 3. URL: http://www.ivdon.ru/uploads/article/pdf/IVD_24_Tarasenko.pdf_2473.pdf (дата обращения: 01.04.2019).
10. Пименова Е. А. Социальное партнерство как организационно-педагогическое условие подготовки резерва кадров в дополнительном профессиональном образовании // Системное обеспечение условий достойного труда : материалы I Всерос. науч.-практ. конф. Новосибирск : Изд-во СГУПСа, 2017. С. 234-240.
N. V. Silkina, E. A. Pimenova, O. I. Kashnik
On the Experience of Implementation of Organizational and Pedagogical Conditions of Personnel
Training for the Railway Transport Industry in the Sphere of Additional Professional Education
Abstract. The article provides theoretical and methodological grounds and the description of the practical work carried out by the authors with regard to the implementation of the organizational and pedagogical conditions of the personnel training for the railway transport industry in the sphere of additional professional education.
The relevance of the issue under consideration is supported by theoretical studies conducted over a number of years, covering the personnel reserve training in the system of additional professional education. However, the authors of theoretical developments neither consider the organizational and pedagogical conditions that would make the training process more efficient, nor take into account the specifics of transport industry.
The scientific novelty of the work is reflected in the authors' view on the problems of training the personnel reserve for the railway transport industry.
The purpose of the experimental work was to develop, put into practice and verify the effectiveness of theoretically grounded organizational and pedagogical conditions for the training of personnel reserve in the institutions of additional professional education.
A model of the experiment, a complex of organizational and pedagogical conditions (including methodology support and social partnership), and tools for the assessment of the corporative competences formed as a result of training have been developed.
The achieved results have proved that due to the implementation of certain organizational and pedagogical conditions a higher level of personnel training can be achieved, which meets the potential employer requirements.
The application of the authors' experience in the system of additional professional education related to the railway transport industry and the possibility of testing it in other industries are thought to be of practical importance.
Key words: personnel reserve training; organizational and pedagogical conditions; additional professional education; the railway transport industry.
Силкина Надежда Владимировна - доктор педагогических наук, профессор кафедры «Профессиональное обучение, педагогика и психология» СГУПСа. E-mail: [email protected]
Пименова Елена Алексеевна - ведущий специалист ИПТТиПК СГУПСа. E-mail: [email protected]
Кашник Ольга Ильинична - кандидат социологических наук, доцент кафедры «Профессиональное обучение, педагогика и психология» СГУПСа. E-mail: [email protected]
