CC BY
83Научная статья Original article УДК 331
doi: 10.24412/2413 -046Х-2021-10605 ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ
КОМПАНИИ
OPTIMIZATION OF THE SYSTEM SELECTION STAFF OF A TRADING COMPANY
Ь й московский
■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
Егоров Евгений Евгеньевич,
кандидат экономических наук, доцент, зав.кафедрой инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Куриленко Матвей Александрович, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Кротов Никита Андреевич, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Мартысевич Валерия Владимировна, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Egorov E.E., eeegorov@mail. ru
Kurilenko M.A., matveikurilenko@gmail. com
Krotov N.A., [email protected]
Martysevich V.V., martysevichvv@st. mininuniver. ru
Аннотация. В статье представлены результаты изучения и пилотирования основных направлений совершенствования процесса и процедуры подбора и отбора персонала. В
рамках исследования авторы раскрыли оптимизацию системы подбора кадров на примере одной из крупных торговых компаний в сегменте декоративной косметики в России. Рассмотрены основные направления совершенствования системы найма персонала. Авторы статьи на основе предыдущего анализа, предложили наиболее актуальные мероприятия для торговой компании с учетом ее профиля и филиальной сети. К ним авторы отнесли: оптимизация кадровых процедур при помощи абонентского кадрового обслуживания; программа Event-рекрутинга; автоматизация процедуры оценки кандидатов по вопросам соответствия должности. Таким образом, эти мероприятия являются необходимыми и целесообразными. Сформулированные выводы соответствуют проведенному исследованию.
Abstract. The article presents the results of studying and piloting the main directions of improving the process and procedures for the selection and selection of personnel. As part of the study, the authors revealed the optimization of the recruitment system using the example of one of the largest trading companies in the decorative cosmetics segment in Russia. The main directions of improving the personnel recruitment system are considered. Based on the previous analysis, the authors of the article proposed the most relevant measures for a trading company, taking into account its profile and branch network. The authors attributed to them: optimization of personnel procedures using subscriber personnel services; Event-recruiting program; automation of the procedure for evaluating candidates on the issues of suitability for the position. Thus, these activities are necessary and appropriate. The formulated conclusions correspond to the conducted research.
Ключевые слова: подбор персонала, торговая компания, совершенствование отбора персонала, исследование
Keywords: recruiting, trading company, improving recruiting, research
Многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой эффективного отбора сотрудников [1,3]. Каждая компания вырабатывает свои стандарты, процедуры, процессы, но не всегда эти меры полностью отражают реальные требования рынка к кандидату. Как уже говорилось авторами ранее, система отбора персонала является основной движущей силой процесса найма персонала [4,5]. Именно отбор персонала определяет достижение поставленных целей развития компании [2,6].
В рамках исследования, результаты которого приведены авторами в предыдущей статье, были выявлены ключевые проблемы подбора кадров на примере одной из крупных торговых компаний в сегменте декоративной косметики в России. Среди основных проблем были выделены: отсутствие должности специалиста по кадрам, который
напрямую решает вопросы и проблемы на месте; отсутствие необходимой информации о рекрутинге; отсутствие автоматизации оценочных процедур кандидатов соответствия должности непосредственно в магазине.
На основании вышеизложенного в данной статье предложена программа по оптимизации системы подбора и отбора персонала, направленную на решение выявленных проблем (таблица 1).
Таблица 1 - Основные направления развития системы подбора и отбора
персонала
Проблема Решение Исполнитель Контроль
Отсутствие должности специалиста по решению кадровых вопросов непосредственно в магазине Оптимизация кадровых процедур при помощи абонентского кадрового обслуживания Руководитель магазина, специалист кадрового аутсорсинга Удаленный менеджер по кадрам АО «И» (г. Москва)
Пассивный рекрутинг по каналам распространения информации о наборе Разработка программы Еуеп1— рекрутинга Руководитель магазина, специалист кадрового аутсорсинга Удаленный менеджер по кадрам АО «И» (г. Москва)
Отсутствует объективная оценка кандидатов соответствия должности, аттестацию сотрудников проводит удаленный менеджер по персоналу по видеосвязи, больше оценочных процедур не производится Автоматизация процедуры оценки кандидатов по вопросам соответствия должности Руководитель магазина, специалист кадрового аутсорсинга Удаленный менеджер по кадрам АО «И» (г. Москва)
Далее более подробно рассмотрим каждое выбранное направление развития системы подбора и отбора персонала магазина «И».
Мероприятие 1. Оптимизация кадровых процедур при помощи абонентского кадрового обслуживания.
Рассматривая вопрос об организационном построении системы управления персоналом магазина «И» было установлено, что на данный момент работа построена весьма неэффективно, на данный момент удаленный менеджер по кадрам ведет свою работу с сотрудниками магазина по видеосвязи.
Решить эту проблему можно двумя путями, а именно, нанять постоянного специалиста в штат или воспользоваться абонентским кадровым обслуживанием.
Для решения о целесообразности того или иного направления необходимо провести оценку эффективности и целесообразности с экономической точки зрения.
На рисунке 1 приведены основные направления абонентского кадрового обслуживания.
В рамках абонентского кадрового обслуживания процедур подбора персонала предполагаются следующие направлениям:
— ежемесячный подбор (рекрутинг) до 10 человек на вакансии одного уровня + едино разовый подбор на 1 вакансию уровня ТОП;
— анализ вакансии;
— консультации;
— составление профиля вакансии;
— отчет по вакансиям.
Кадровый аудит
Постановка кадрового учета
Профессиональный подбор кадров
Р ационализация процедуры отбора кадров
Ведение кадрового делопроизводства
Корпоративное обучение сотрудников
Архивира вание кадровой до кум енгации
Оценка фактического состояния кадрового учета и кадрового документооборота
В ос стано вление кадрового делопроиз вод сгва
Рисунок 1 - Основные направления абонентского кадрового обслуживания
Кроме того, абонентское кадровое обслуживание процедур подбора персонала предполагает использование различных инструментов при подборе персонала -структурированное интервью, кейс-интервью, тестирование по профессиональным знаниям, в том числе психологическое тестирование по запросу работодателя. Также
используются различные ресурсы для поиска - сайты, группы в социальных сетях, профессиональные контакты, база кандидатов и т.п.
Абонентское обслуживание позволяет оперативно закрывать вакансии, поскольку задача рекрутера подбор персонала и этому он посвящает 100% своего рабочего времени, не отвлекаясь на другие задачи, как это происходило раньше при построении кадровой работы с удаленным менеджером по кадрам.
Мероприятие 2. Программа Event-рекрутинга.
Программа Event-рекрутинга предполагает использование различных PR-мероприятий для привлечения новых сотрудников в компанию и является в данный период времени наиболее перспективной технологией поиска персонала. Event-рекрутинг является частью событийного маркетинга и направлена, в первую очередь, на привлечение молодых специалистов. Особенность event-рекрутинга заключается в том, что работодатель представляет себя многочисленной аудитории потенциальных сотрудников.
Программа Event-рекрутинга, разрабатываемая для магазина «И» будет включать в себя следующие PR-методы привлечения персонала: 1. Видео-рекрутинг.
Прежде чем остановить свой выбор на компании, в которой молодые специалисты хотели бы работать, они собирают необходимую информацию, и зачастую прибегают к поиску отзывов в Интернете и смотрят различные видеообзоры. Видеообзоры, на данный перерод времени, являются наиболее популярным методом поиска информации, так как несут в себе демонстрирующую ознакомительную функцию, благодаря видеообзорам можно увидеть компанию изнутри и понять, какие перспективы она может дать для развития.
Для магазина «И» была подобрана следующая целевая площадка по размещению видеообзоров на Youtube-канале для публикаций о компании: HeadHunter, HR API, Бизнес-конструктор.
В рамках видеообзоров на данных Youtube-каналах можно публиковать видео формата «Один день из жизни» или «Экскурсия по офису», данные видеообзоры помогут донести до соискателя ценности компании «И» и особенности ее корпоративной культуры.
Можно размещать ролики, где о вакансиях в отделе или проекте рассказывает его руководитель. Кандидату, который смотрит такое видео, кажется, что управленец обращается к нему лично. Соискатель серьезно обдумает, стоит ли откликаться. Он не
будет направлять резюме, если понимает, что не справится с задачами, потому что не хочет подвести команду и подорвать свой авторитет как специалиста.
Данное направление позволит увеличить лояльность потенциальных кандидатов и, кроме того, повысит вовлеченность штатных сотрудников.
2. Road show мероприятия, которые имеют развлекательный характер и дают возможность познакомиться с компанией изнутри.
Данные мероприятия, как правило, включают в себя две части:
В первой информационной происходит знакомство кандидатов с организацией, в рамках данного направления целесообразно пригласить специалистов из разных подразделений «И» и рассказать о специфике их работы, устроить небольшую экскурсию. Кандидаты могут иметь возможность пообщаться с сотрудниками и узнать о компании, в итоге принять решение, хотят ли стажироваться в организации и, если хотят, в каком подразделении.
Во второй части, которая имеет развлекательную функцию можно организовать деловые игры, развлекательные мероприятия.
В рамках деловой игры кандидатов можно разбить на группы и предложить им решение практических несложных задач, так в рамках данных деловых игр можно понять, кто из кандидатов более подходит организации и умеет работать в команде, а также обладает лидерскими качествами и нацелен на результат. По результатам деловых игр лучшие их участники получают возможность пройти стажировку.
3. Использование рекламы компании на популярных маркетплейсах, таких как Ozon, Aliexpress, Wildberries.
4. «Страница стажеров» в соцсетях и на сайтах вузов.
Эта страница не должна быть скучной и официозной, необходимо выложить туда информацию о вакансии, требовании к кандидатам на стажировку, что компания готова предоставить студентам. Такая страница станет витриной компании, которая всегда приманивает студентов, очень важно, чтобы студенты имели возможность перепостить материалы из страницы на другие ресурсы, к примеру, на личные страницы в соцсетях. Благодаря этому информация о том, как весело стажироваться в компании, распространится в интернете.
Таким образом, в рамках программа Event-рекрутинга, предполагающей использование PR-мероприятий для привлечения новых, молодых сотрудников в компанию «И» предложены следующие направления:
— видео-рекрутинг посредством размещения видеообзоров и публикаций магазина «И» на целевых площадках Youtube-канала (HeadHunter, HR API и бизнес-конструктор);
—Road show мероприятия, включающие в себя две части: информационную, на которой происходит знакомство кандидатов с организацией и специалистами из разных подразделений «И» и развлекательную с организацией деловых игр, лучшим из которых будет предложена стажировка;
— использование рекламы компании на популярных маркетплейсах, таких как Ozon, Aliexpress, Wildberries, что позволит ускорить рекрутинг и повысить его качество;
—«страница стажеров» в соцсетях и на сайтах вузов, которая станет витриной компании и поможет распространить информацию о копании в популярных соцсетях.
Мероприятие 3. Автоматизация процедуры оценки кандидатов по вопросам соответствия должности.
Применение комплексной автоматизированной оценки персонала позволит повысить мотивацию и личную заинтересованность кандидатов, снизить риски приема сотрудников недостаточной квалификации и в целом улучшить процесс отбора кадров (рисунок 2).
Рисунок 2 - Автоматизация процедуры оценки кандидатов по вопросам
соответствия должности План процедуры оценки кандидатов будет включать в себя следующие направления: тестирование знаний;
анкетные формы для самооценки результативности и компетенций; оценочная беседа руководителя и сотрудника (планирование на развитие); - итоговая коррекция форм и подведение итогов.
Для выбора наиболее оптимальной автоматизированной системы обратимся к результатам сравнительного анализа наиболее популярных решений автоматизации
кадровых процессов по материалам аналитики кадрового софта MS Office (рисунок 3).
Тенденция Im ИрТ Р" F-sfaff experium Experium iriend work Frif>nr1Wiirk + Lumesse Tillen! Link Lu messe TalpnN ink
Интеграция с внешними сервисами (карьерный сайт, социальные сети, работные сайты) ✓ ■f ä
Моделирование и прогнозирование рек рути н гоаого процесса (настраиваемая и гибкая отчетность) ■х. к J к
Адаптация рек рути н говых коммуникаций под мобильные платформы и возможности веб-вешений X h h
Ссылка на продукт Перейти ня сайт Перейти нд сайт Пепейти на сайт Пепейти нд сайт
продукта продукта пропукта продукта
Где условные обозначения значат:
^ — ОТЛИЧНО
J — хорошо X — плохо
Рисунок 3 — Сравнительный анализ наиболее популярных решений кадрового софта MS Office [23]
Видно, что наиболее привлекательной является автоматизированная система «Lumesse TalentLink».
Lumesse TalentLink - это автоматизированная система управления процессом отбора
персонала. Основные процессы оценки приведены на рисунке 4.
В личном кабинете Lumesse TalentLink предусмотрена вся подробная информация о проведенной оценки по каждому кандидату, на основании которой составляются аналитические отчеты и выводится общий рейтинг (рисунок 5).
Рисунок 5 - Модуль «Личный кабинет оценки»
Автоматизированная система Lumesse TalentLink строит процесс оценки, основываясь на профессиональных бизнес-критериях соответствия должности (таблица 4). Таблица 4 - Профессиональные бизнес-критерии кандидатов
Критерии Пояснение
Про ф ессиональные навыки (hard skills) Знания и умения сотрудника в качестве специалиста, а также его способность решать ежедневные задачи. Проверка проходит в формате тестов, экзаменов, при помощи экспертной оценки, а также ориентируясь на нормативы. Проще говоря, необходимо понять, справляется ли со своими обязанностями работник и какой демонстрирует результат
Личностные навыки (soft skills) Прежде всего коммуникативность, самоорганизация, креативность, стрессоустойчив ость, - словом, все те навыки, которые относятся не к профессионализму, а к психологии сотрудника
Числовые показатели Руководитель разрабатывает нормативы, которым необходимо соответствовать: план продаж, производства, уровень прибыли, количество клиентов и другие бизнес-цели. Такой критерий должен быть обозначен в числовом виде. Важно отметить, что все показатели, которые относятся к плановым, привязаны к конкретной ситуации. При этом они также должны быть достижимыми и реальными
Лояльность компании Чем преданнее организации ее сотрудники, тем меньше текучесть кадров
Для руководства и узких специалистов К высшему руководству и для редких специальностей предъявляют особые требования, которые во многом отличаются от общих
Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят оценить hard&soft skills сотрудника, определить соответствие должности, а также сформировать необходимый кадровый резерв. Использование в системе предложенных направлений будет способствовать оптимальной комплектности штата сотрудников, а также способствовать производительности труда, и повышению социально-экономической эффективности компании.
Список источников
1. Башкаева М.Д., Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е. Менеджер как ключевой фактор обеспечения качества и эффективности управления//Актуальные вопросы современной экономики. 2019. №_5. С. 165-169.
2. Егоров Е.Е., Крючкова Ю.Р. Некоторые аспекты управления персоналом в малом бизнесе//Заметки ученого. 2015. № 5-1. С. 55-57.
3. Егоров Е.Е., Лебедева Т.Е. Технологии адаптации персонала современной компании//Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 12 (59). С. 1568-1572.
4. Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике//Московский экономический журнал. 2018. № 5-3. С. 42.
5. Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. Использование социально-психологических технологий оценки адаптации персонала в организации//Мир науки. 2018. Т. 6. № 5. С. 55.
6. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А.Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий //Вестник Мининского университета. 2019. Т.7. № 1 (26). С. 5.
References
1. Bashkaeva M.D., Lazutina A.L., Lebedeva T.E. Menedzher kak klyuchevoj faktor obespecheniya kachestva i effektivnosti upravleniya//Aktual'nye voprosy sovremennoj ekonomiki. 2019. № 5. S. 165-169.
2. Egorov E.E., Kryuchkova YU.R. Nekotorye aspekty upravleniya personalom v malom biznese//Zametki uchenogo. 2015. № 5-1. S. 55-57.
3. Egorov E.E., Lebedeva T.E. Tekhnologii adaptacii personala sovremennoj kompanii//Konkurentosposobnost' v global'nom mire: ekonomika, nauka, tekhnologii. 2017. № 12 (59). S. 1568-1572.
4. Lebedeva T.E., Egorov E.E. HR: tendencii razvitiya v cifrovoj ekonomike//Moskovskij ekonomicheskij zhurnal. 2018. № 5-3. S. 42.
5. Lebedeva T.E., Egorov E.E. Ispol'zovanie social'no-psihologicheskih tekhnologij ocenki adaptacii personala v organizacii//Mir nauki. 2018. T. 6. № 5. S. 55.
6. Smirnova ZH.V., Kochnova K.A. Obuchenie sotrudnikov servisnyh predpriyatij s ispol'zovaniem informacionnyh tekhnologij //Vestnik Mininskogo universiteta. 2019. T.7. № 1 (26). S. 5.
Для цитирования: Егоров Е.Е., Куриленко М.А., Кротов Н.А., Мартысевич В.В. Оптимизация системы подбора и отбора персонала торговой компании // Московский экономический журнал. 2021. № 10. URL: https://qje.su/ekonomi cheskaya-teoriya/moskovskij -ekonomicheskij -zhurnal-10-2021 -27/
© Егоров Е.Е., Куриленко М.А., Кротов Н.А., Мартысевич В.В., 2021. Московский
экономический журнал, 2021, № 10.
