CC BY
96
УДК 65.0
МЕТОДЫ ЕУЕЭТ-РЕКРУТИНГА В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
С.Н. Казначеева, Е.А. Челнокова
Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина
В статье раскрываются основные причины обращения кадрового менеджмента к нестандартным источникам привлечения и подбора персонала. Рассматриваются креативные источники подбора персонала с точки зрения их уникальности и эффективности.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, креативные источники, еуепЬ рекрутинг.
В настоящее время предприятия более восприимчивы к запросам потребителей. В связи с этим, персонал организаций становится одним из составляющих, с помощью которого одно предприятие можно отличить от другого. Сейчас продвижение по службе или же достижение каких-либо собственных целей, по мнению сотрудников, возможно в случае перехода в более престижную компанию. Поэтому сотрудники кадровой службы должны решить проблему сохранности кадров. К сожалению, работа кадровой службы сводится лишь к фиксации изменений, касающихся трудовой деятельности сотрудников.
Переориентация кадрового менеджмента с нужд сотрудников на потребности компании в работниках отличает его от управления персоналом. Результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации, определяются приоритеты кадрового менеджмента.
Современная литература не даёт четкого определения понятия «кадровый менеджмент». Некоторые исследователи рассматривают кадровый менеджмент как новую парадигму управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов. Тем самым происходит подмена понятия «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала».
На современном рынке труда уникальных специалистов произошли некото-
рые изменения. В апреле-июне 2012 года отмечено увеличение заказов на подбор персонала на 70% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Кроме этого, среди работодателей появились новые группы, и изменилась структура запросов.
До сих пор объявления в газетах и интернете, работа с кадровыми агентствами и т.п., как стандартные способы поиска сотрудников, являются наиболее популярными. Не вызывает сомнения, что они еще долго будут приоритетными. Однако, в ряде случаев, данные способы не в состоянии принести желаемого результата. В результате этого, российские компании вынуждены прибегать к использованию не только традиционных каналов, но и самых неожиданных решений в способах привлечения людей.
Компания СагеегХгоасЬ, используя стандарты сравнительного анализа, проводит ежегодное исследование внешних источников подбора персонала. По данным компании, за счёт использования традиционных и надежных источников подбора (рекомендации, публикация объявлений о вакансиях, сайты в Интернете для поиска вакансий, прямой поиск, центры трудоустройства при вузах, социальные сети и ярмарки вакансий) принимаются на работу более 90% новых сотрудников [1].
Перечисленные источники привлечения персонала, за исключением социальных сетей, едва ли можно назвать «креативными». Источник может называться
«креативным», если он уникален, эффективен и нечасто используется.
Причинами обращения к нестандартным методам в поисках источников подбора персонала служат:
1. Наличие конкурентного преимущества - фирма не сможет получить преимущество над конкурентами в борьбе за кадры, если окружающие пользуются теми же источниками, как и вы. Конкурентное преимущество может обеспечить привлечение уникального и эффективного источника подбора персонала.
2. Выделение из общей массы -из-за множества объявлений о вакансиях, при использовании различными компаниями одних и тех же источников, ваше может просто потеряться в общей массе и не найти своего адресата.
3. Источники для активных кандидатов - когда вы фокусируетесь на источниках подбора активных кандидатов (доски объявлений о работе, печатные объявления, ярмарки вакансий), вы упускаете 80% работающих кандидатов, не ведущих активный поиск работы (так называемые пассивные кандидаты). Большинство креативных источников позволяют посланию достичь всех категорий кандидатов [1].
Службы персонала быстро развивающихся компаний сталкиваются с первостепенной задачей привлечения потенциальных сотрудников. В связи со сложившейся конкуренцией на рынке труда, работодатели вынуждены обратиться к нетривиальным подходам в подборе персонала - организовывать специальные акции, проводить дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.
Эти мероприятия объединятся под общим понятием еуегЛ-рекрутинг. ЕуегЛ-рекрутинг рассматривается как привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, являющихся выгодными для организации как с финансовой точки зрения, так и в вопросах позиционирования имиджа. Чаще всего данный метод используется с целью привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, не яв-
ляющиеся привлекательными для профессионалов со стажем. Использование event-рекрутинга целесообразно в том случае, когда в организации открыты как минимум пять вакансий - в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. Участие кандидатов в подобных мероприятиях является не только возможностью трудоустройства, но и приобретения новых знаний и опыта. Таким образом, в результативности event-рекрутинга все больше убеждаются компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом.
Доктор Джон Салливан (Dr. John Sullivan, a professor of management at San Francisco State University) обращает внимание специалистов рекрутмента и управления по кадрам на то, что необходимо регулярно обновлять не только инструментарий, но и подход к поиску подходящих кандидатов.
«Если бы подбор кандидатов был таким же творческим, как продвижение продуктов компании, то мы никогда не получили бы этой унылой картины в корпоративном рекрутинге, какую наблюдаем сейчас», - такой вывод делает доктор Джон Салливан, анализируя опыт большинства современных крупных западных корпораций, озабоченных необходимостью закрывать множество разнообразных вакансий разом. К такому неутешительному итогу, по мнению д-ра Дж. Салливана, приводит использование положительно зарекомендовавших себя источников поиска и привлечения потенциальных сотрудников. Учёный отмечает, что:
- выбранный источник привлечения персонала должен быть уникальным и редко используемым с целью рекрутинга, хотя и не должен терять при этом свою эффективность как инструмент привлечения и подбора персонала. Например, это может быть конкурс, видеоигра, радиопередача, рекламные щиты, телевизионные объявления и т.п.;
- при поиске редких специалистов не стоит ограничиваться популярными источниками, ресурсами, где все и всегда ищут
работу. Вне поля вашего зрения окажутся те, кто не слишком озабочен в данный момент сменой вида деятельности [2].
Анализируя источники подбора персонала как российского, так и международного рынка, мы приводим методы подбора персонала, которые можно классифицировать как креативные. Основанием к такой классификации служит факт, что большинство организаций не решаются использовать их в своей кадровой деятельности, ограничиваясь опробованными и давно устаревшими.
Участие в профессиональных семинарах. В отличие от обычных бизнес-тренингов, участие в профессиональных семинарах организуется на специализированных отраслевых выставках и проводится бесплатно. Как пример, сотрудникам службы персонала компании «Технони-коль» (производитель строительных материалов) во время таких мероприятий не раз удавалось лично познакомиться с потенциально интересными специалистами, так как на профессиональные семинары- презентации при желании может попасть любой рекрутер или кадровик.
По мнению руководителя отдела персонала компании «Технониколь» Татьяны Копыловой, «...большинство рекруте-ров пренебрегают посещением отраслевых выставок. Между тем, это отличная возможность завязать знакомство с сотрудниками компаний- конкурентов, увидеть этих специалистов в деле, а, со временем, возможно, и предложить понравившимся кандидатам работу в вашей компании» [3].
Раздача / расклейка листовок. При использовании данного метода привлечения персонала следует определить место и время наибольшего скопления ваших потенциальных кандидатов. Для компаний, расположенных за чертой города, таковыми являются: железнодорожные станции и автовокзалы; для работающих в пределах города это остановки общественного транспорта около мест расположения объектов ваших конкурентов. Следует учесть, что наибольший отклик наблюдается в часы пик. Существенным является формат
объявления и листовки. Это могут быть цветные листовки небольшого формата с кратким описанием компании, перечислением не более трёх открытых позиций и минимальных требований, предлагаемыми условиями и контактной информацией. Важным моментом при раздаче листовок является информативность промоутера, его способность ответить на несколько наиболее часто задаваемых вопросов.
Конкурс профессионального мастерства. С целью привлечения высококвалифицированных специалистов ряд компаний обратились к проведению широкомасштабных конкурсов профессионального мастерства. Например, «Лаборатория Касперского» объявила конкурс на лучший проект в области информационной безопасности. Участникам предложили создать антивирусную программу. Победителю вручался компьютер, жидкокристаллический монитор и цветной принтер. Проект был реализован в течение нескольких месяцев. На конкурс поступило несколько десятков решений, три из которых были признаны лучшими. Но, помимо призов, участников ждало еще одно поощрение: для двоих разработчиков, прошедших все отборочные туры и ставших победителями, компания создала специальные вакансии и пригласила их к себе на работу. Оба специалиста успешно прошли испытательный срок и довольно быстро адаптировались в коллективе. Несмотря на то, что проведение профессиональных конкурсов сопряжено с привлечением как материальных, так и физических ресурсов, они становятся более популярным способом привлечения в компанию «штучных» специалистов [3].
Экскурсия на работу. В начале октября в компании «Автомир» был проведён «День карьеры в автобизнесе». Компания назначила мероприятие на нерабочий день - субботу и широко известила о нем в прессе для привлечения как можно большего числа соискателей. Как результат -более тысячи соискателей посетили «Автомир».
По словам Натальи Марьиной, начальника отдела по подбору персонала компании «Автомир», соискатели и просто гости, которых было немало, побывали на ярмарке вакансий компании, пообщались с рядовыми сотрудниками и руководством, стали участниками экскурсии по всему предприятию. Всем участникам было предложено заполнить анкету соискателя и пройти первое собеседование в службе персонала. Результативность нового подхода позволила компании «Автомир» практически полностью решить проблему привлечения новых кадров.
Ярмарки вакансий и дни карьеры. Данный вид поиска и привлечения кадров остаётся наиболее популярным как мероприятие, направленное на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами вузы, отдельные факультеты. Но от обычной ярмарки вакансий современные еуегЛ-мероприятия отличает проведение дополнительных мотивирующих акций, позволяющих компаниям выделиться среди других работодателей: обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы, позволяющие не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, при этом экономится время за счёт предварительного отбора.
Приведи друга. Данный вид привлечения персонала не считается новым для рынка рекрутмента, но его использование не распространено среди компаний. Он рассчитан на привлечение своих собственных сотрудников в качестве рекрутеров, которые за незначительное вознаграждение могут оперативно решить кадровые проблемы компании. Именно к такому методу прибегла, например, сеть магазинов спортивных товаров «Интерспорт». В прошлом году, в связи с открытием нескольких новых торговых точек, компания стала испытывать потребность в продавцах. Обратившись к своим сотрудникам за
помощью в поиске персонала, компания решила проблему нехватки кадров.
Технология проведения акции «Приведи друга» заключается в том, что работающие в компании люди были материально мотивированы на поиск и подбор персонала для компании: они получали прибавку к зарплате, если приведенный ими на собеседование соискатель успешно пройдёт испытательный срок. Организаторы данной акции не ошиблись, полагая, что лучше сотрудников самой компании никто не прорекламирует работу в компании. Ещё один положительный момент данной акции заключается в том, что позволяет сэкономленные на рекламе в СМИ или в Интернете средства для привлечения персонала направить на премии сотрудникам или на мероприятия внутри компании.
Рекрутинг на неспециализированных мероприятиях. Поиск персонала на мероприятиях, часто посещаемых нужными вам людьмии, будет очень полезным в том случае, если вы хотите войти в контакт со специалистами, трудоустроенными в данный момент и не ожидающими, что их будут агитировать на подобных мероприятиях. Это могут быть благотворительные вечера, спортивные и массовые мероприятия, различные фестивали и конкурсы. Эффективным может быть поиск персонала на мероприятиях, проводимых персональными клубами и ассоциациями.
Адресная рассылка объявлений. Услугу адресной рассылки листовок рекламного характера по заданным районам предлагает «Почта России». Услуга не самая дорогая, учитывая охват и точечность. Её ценность в том, что она нацелена только на людей с минимальным опытом работы или совсем без опыта, а также на их родственников, готовых всегда поделиться новостями. Есть районы, где исторически сложилась определенная категория сотрудников, которые могут быть полезны компании. Например, в районах, где обилие складских комплексов и производственных площадок, всегда можно рассчитывать на специалистов с опытом работы в этих компаниях, даже если речь идет о редких спе-
циалистах. Для того чтобы листовки не воспринимались кандидатами как реклама, необходимо их заинтересовать. Достигнуть этого можно при помощи внешнего вида и информативности листовок: качественная бумага, минимум текста, но максимум понятной информации, интересное описание компании и правдивое описание предлагаемых условий. При оценке эффективности откликов следует проанализировать контингент кандидатов, обращающихся по объявлению, их место проживания и опыт. Иногда бывает целесообразным сместить район поиска с целью анализа изменений в отклике и качестве кандидатов.
Реклама на транспорте. Данный метод может послужить источником привлечения новых кандидатов. Это весьма эффективный, но дорогой метод. Многие пассажиры всегда готовы рассмотреть предложения о работе. При использовании данного метода следует учесть маршрут транспорта, конкурентоспособности предложения и имиджа вашей компании. Конечно, немало зависит и от оценки региона. Целесообразнее размещать объявления в спальных районах с целью эффективности откликов. Формат рекламы может быть разным: объявление при выходе; видеоролик в салоне; небольшой рекламный модуль над схемой движения; объявление, встроенное в поручни и пр.
Билборды и растяжки. Рекламные щиты и растяжки, реклама на автомобилях, билборды - всё это способно донести информацию о вашей компании до участников движения, вынужденных много времени проводить на дорогах.
Автозаправки. Автозаправки - излюбленное место многих компаний, где проводятся ими различные промо-акции -именно на заправках люди готовы к спонтанным решениям и покупкам. Разложенные листовки у кассы, объявление при входе или раздача листовок представителем вашей компании - один из способов поиска и привлечения персонала.
Поиск молодых сотрудников. С целью поиска молодых кадров для компании следует учесть тот факт, что многие кино-
театры, концертные залы, клубы, рестораны могут безвозмездно или за небольшую плату прикрепить ваш флаер к входному билету или разместить листовки с информацией о вакансиях вашей компании у билетных касс. Также возможно спонсорство различных студенческих мероприятий, олимпиад, конкурсов, конференций, КВН, в которых руководители подразделений компании примут участие, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле».
Интернет Внешний сайт компании формирует положительный имидж - необходимое и обязательное условие позиционирования фирмы на рынке. Для привлечения кандидатов актуально не только получение общей информации о компании с сайта. Важно, чтобы появилось некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, как результат, о возможностях собственного роста.
Использование баннерной рекламы на сайтах, а также контекстной рекламы от двух крупных поисковиков тоже является положительным моментов в поиске и подборе персонала. С целью привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, которое специализируется на подборе сотрудников данной категории.
В России «хантинг» в социальных сетях - довольно распространенное явление, причем РасеЬоок, по оценке специалистов, становится одним из продуктивных кадровых инструментов и главной платформой для поиска кандидатов определенных специальностей. Чаще всего, в российском РасеЬоок возникают предложения, связанные с 1Т и телекоммуникационными отраслями. Связано это, в первую очередь, с выбором самих рекрутеров. На сегодняшний день поиск вакансий все чаще носит не эпизодический характер. Вопрос построения карьеры занимает челове-
ка всю жизнь. Люди постоянно рассматривают новые предложения, оценивая себя с профессиональной точки зрения. В этом смысле роль соцсетей очень велика. Facebook в качестве самой популярной социальной сети в мире обходит узкоспециализированные профессиональные. Все больше людей рекомендуют друг друга на вакансии. Видя интересное предложение, они рассылают его друзьям. В Facebook у человека может быть много друзей, которые знают его со всех сторон. Соответственно, вероятность получить интересную вакансию значительно возрастает. В группе сервиса на Facebook вакансии, в среднем, ежедневно набирают около 40 тысяч просмотров. На каждую вакансию приходит до 150 резюме, из которых примерно 110 оказываются релевантными.
Описанные нами методы привлечения персонала и акции являются не только результативными, но рассматриваются как своеобразный пиар-ход: компания может заработать себе определенную репутацию на рынке труда, подбирая персонал нетрадиционными методами. Актуальным, в данной ситуации, является опрос новых сотрудников об источнике, привлекшем их для работы в компанию. Чтобы удостовериться, сработает ли выбранный новый подход, можно провести оценку эффективности его использования методом опроса лучших сотрудников.
Большинство рассмотренных акций и мероприятий эффективного привлечения персонала в организацию практикуют та-
кие крупные отечественные компании, как «Банк Русский Стандарт», «Альфа-Банк», «М-Видео», подразделения РАО ЕЭС России, МТС и др.
С помощью комплексного подхода к решению вопросов подбора персонала обозначенные компании привлекают и удерживают высококвалифицированных специалистов. Мастерство в поиске и отборе персонала постоянно совершенствуется. Повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом становится использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателей, профессиональные поиски и креативный подход к решению задач. Компании в состоянии заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка, делая ставку на молодежь и используя при этом свои конкурентные преимущества. И event-рекрутинг на сегодняшний день становится наиболее гибким и эффективным инструментом, не только позволяющим бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинго-вые задачи, но и оптимизировать его взаимодействие с кадровым рынком.
ЛИТЕРАТУРА
1. URL :http ://www. acenter.ru/article/20-kreativnvkh-istochnikov-podbora-personalafaaTa обращения 17.01.2013)
2. URL: http://http://www.ere.net (дата обращения 17.01.2013)
3. URL: http://www.kommersant (дата обращения 17.01.2013.
Рукопись поступила в редакцию 30.04.13.
EVENT-RECRUITING METHODS IN PERSONNEL MANAGEMENT
S. Kaznacheeva, E. Chelnokova
In the article the main reasons of personnel management appeal to unconventional sources of personnel attraction and selection are discovered. Personnel selection creative sources with the view to its uniqueness and effectiveness are considered.
Key words: personnel management, creative sources, event-recruiting.
