CC BY
14
УДК 005.73:316.346.2 DOI: 10.30977/ЕТК.2225-2304.2018.31.0.27
ВИЗНАЧЕННЯ Р1ВНЯ ГЕНДЕРНО1 ЧУТЛИВОСТ1 КОРПОРАТИВНО! КУЛЬТУРИ ПЩПРИеМСТВА
ФЕДОТОВА 1.В., кандидат економiчних наук, доцент, кафедра управ-лiння та адмiнiстрування, Харкiвський нацюнальний автомобiльно-дорожнiй унiверситет, вул. Я. Мудрого, 25, м. Харюв, Укра!на, 61002.
E-mail: irina7vf@gmail.com, ORCID 0000-0002-3277-0224
Анотаця. У cmammi розглядаються основн методики оцтювання ргвня корпоративног культури тдприемства, а також гендерн аспекти, що впливають на гг формуван-ня. В оргашзацтнт культурi тдприемства формуються гендерш вiдносини - це впливае на можливостi для самореалiзацlг певних гендерних груп. До^дження гендерних аспектiв корпоративног культури е важливими як у теоретичному, так i в практичному вiдношеннi. Основною метою до^дження е удосконалення методичних засад оцтювання рiвня корпоративног культури тдприемства, що хрунтуються на використаннi системного та гендерного пiдходiв. Удосконалено методичн засади оцтювання рiвня гендерног чутливостi корпоративног культури тдприемства, що хрунтуються на тривимiрнiй мат-рищ, сформовант показниками сприйняття корпоративног культури керiвниками, тдлег-лими та суб 'ектами безпосереднього оточення тдприемства. На цт засадi тдприемство може оцтювати сприйняття корпоративног культури тдприемства рiзними категорiя-ми суб 'ектiв, стосовно врахування гендерног специфти. Запропонован методичн засади дозволять провести комплексне оцтювання гендерног чутливостi корпоративног культури тдприемства в единт безрозмiрнiй шшл1 на основi методу семантичного диференща-ла, що дасть можлив^ть визначити ставлення до корпоративног культури як всередин тдприемства, так i у зовншньому середовищi, та виявити напрями формування культури, в яких недостатньо врахований гендерний аспект. Методичн засади щодо оцтювання рiвня гендерног чутливостi корпоративног культури тдприемства можуть застосовува-тися для будь-яких тдприемств i оргатзацт. Запропонована методика дозволяе виявити проблемн м1сця у формуванн корпоративног культури тдприемства та визначити в по-дальшому необхiднi заходи у сферi полтшення гендерних взаемовiдносин на тдприемствь
Ключовi слова: гендер, гендерний аспект, корпоративна культура, гендерна чутли-в^ть, сприйняття, гендерна полтика, семантичний диференщал, тривимiрна матриця.
Постановка проблеми. Сучасш умови ринкового господарю-вання вимагають нових перспективних форм управлшського i влад-ного впливу, як б забезпечили максимально можливе досягнення бажаних результат дiяльностi оргашзаци. Глибоке до^дження елемеш^в корпоративно! культури потрiбне як для сучасно! управ-лшсько! науки, так i для практики використання цих щей у дiяльно-сть Свгговий досвщ ведення господарства переконуе, що впрова-дження у професшш вщносини норм, дотримання яких створило б
aтмосфеpy eдностi цiлей кожного yчaсникa у^авлшня, дae змогу досягти високих piвнiв дiяльностi та пpодyктивностi pоботи шд^и-eмствa. Чим сильнiшою e коpпоpaтивнa кyльтypa, тим сильнiшою e компашя, а потyжне пiдпpиeмство e важливою складовою стабшь-ностi економiчного i гpомaдського життя деpжaви. Kоpпоpaтивнa кyльтypa e пpоявом piвня пpофесiонaлiзмy менеджеpiв ид^^мст-ва та здшснюваних ними бiзнес-пpоцесiв.
Фоpмyвaння та pозвиток коpпоpaтивноï кyльтypи e по6удовою цiннiсно-оpieнтовaного у^авлшня, в якому ключову pоль вiддaють кеpiвникaм та ïx якостям. Активна ште^ащя жшочо'1" та чоловiчоï моделей поведiнки в бiзнесi ствоpюe пеpедyмови i фоpмye усвщом-лену потpебy у вивченнi гендеpниx особливостей поведшки особис-тостi в у^авлюсь^ дiяльностi та фоpмyвaння коpпоpaтивноï куль-тypи пiдпpиeмствa залежно вiд стат кеpiвникa, тобто вiд гендеpноï пpинaлежностi. Пpи вивченнi та фоpмyвaннi коpпоpaтивноï кyльтypи пiдпpиeмствa у фокyсi уваги опиняeться людина, ïï потpеби, iнтеpеси та щнност^ тому важливу pоль у пpоцесi yпpaвлiння вiдiгpae гендеp.
Гендеp включaeться в соцiaльнi шститути, а тому нaбyвae фyндaментaльностi та сталость Сучасна гендеpнa теоpiя не намага-eться зaпеpечyвaти вiдмiнностi мiж чоловiкaми i жiнкaми. Для не'1 важливий не сам факт вщмшностей, a ïx оцiнкa та iнтеpпpетaцiя, а також побудова владно'1 системи на основi цих вiдмiнностей.
Незважаючи на велику кiлькiсть наукових pозpобок свiтовиx та у^ахнських вчених, тактична дiяльнiсть на пiдпpиeмствax не забезпечена методичними pозpобкaми у сфеpi у^авлшня ^propa-тивною кyльтypою з точки зоpy гендеpного аспекту. Особливо щка-вим e те, що кyльтypa спpaвляe вплив на сyб'eктiв як всеpединi оp-гашзаци, так i за ïï межами. Ïï вплив виpaжaeться чеpез елементнi складов^ як викликають певнi вiдчyття та емоци, що в pезyльтaтi впливають на показники pоботи колективу, взaeмодiю мiж сyб'eктaми та pоботy пiдпpиeмствa в щлому. В оpгaнiзaцiйнiй кyльтypi пiдпpиeмствa фоpмyються гендеpнi вщносини, що впливae на можливостi для сaмоpеaлiзaцiï певних гендеpниx гpyп. Дослiдження гендеpниx аспек^в коpпоpaтивноï кyльтypи e важливими як у теоpетичномy, так i в фактичному вiдношеннi.
Аналiз останнiх дослiджень i публiкацiй. У свiтовiй практицi icHye велика кiлькiсть моделей, типологiй та методик оцшювання корпоративно! культури шдприемства.
Розглянемо тiльки найвiдомiшi й поширеш типологи та методики знаменитих авторiв та визначимо, наскiльки в них були враховаш гендернi аспекти. Питаннями видiлення рiзних типiв корпоративно! культури та !! оцiнювання на шдприемст займалися автори T.G. Дiл i А.А. Кенедi, Р. Акофф, У. Оуч^ С. Хандi [1], М. Бурке [2], Ф. Клухольм i Ф. Стродберг [3], С. 1ошимур^ У. Нойман [4], Г. Лейн i Дж. Дiстефано [5], М. Мол [6], Д. Дешсон [7], Е. Шейн [8] та шшь Бiльшiсть дослiдникiв розглядали велике рiзноманiття факторiв, що впливають на корпоративну культуру, але не iснye единого шдходу щодо видiлення типiв культури, факторiв, що iT формують; також вони практично не враховували гендерну специфжу.
Найбiльш поширеною е модель дiагностики корпоративно! культури OCAI, яка була розроблена К. Камероном i Р. Ку!нном [9]. До^дження проводиться на пiдставi анкети, яка передбачае оцшювання оргашзацшно! культури за шютьома параметрами. Дiагности-ка включае в себе розгляд корпоративно! культури з боку двох рiв-шв: фактичного i бажаного стану. Процедура оцшювання та штерпретащя результат здiйснюеться за чiткою програмою - на пiдставi отриманих середнiх показниюв будуеться профiль корпоративно! культури, який вщображае стyпiнь прояву кожного з чоти-рьох можливих тишв культури: кланово!, адхократично!, iерархiчноi та ринково!.
Методика «кмшчного до^дження» Е. Шейна [8] пропонуе проводити до^дження за участю зовнiшнього консультанта, який дiе як причетний спостер^ач, спiлкyеться iз пращвниками фiрми й оцiнюе всi сощально-культурш процеси пiдприемства. Результати спостережень доповнюються контент-аналiзом окремих внyтрiшнiх докyментiв. Дослщження проводиться у формi, яка визначаеться за-лежно вiд особливостей шдприемства i цiлей дiагностики.
Автори Г. Хает та ш. [10] запропонували квалiметричнy методику оцiнювання якост корпоративно! культури, що передбачае оцшювання якост корпоративно! культури з боку !! здатностi задо-вольняти вимоги керiвникiв, спiвробiтникiв, клiентiв i суспшьства в
щлому. З щею метою оцшюють такi показники: 1) значущють висо-ких цiнностей; 2) ефектившсть роботи та якiсть товарiв i послуг; 3) задоволенiсть спiвробiтникiв вщ роботи; 4) колективiзм i повага до особистостц 5) якiсть зовшшшх проявiв корпоративно! культури; 6) здоровий спосiб життя.
Методика iндикативного оцшювання корпоративно! культури була запропонована авторами А.С. Воронковою та iн. [11] й перед-бачае здiйснення оцшювання корпоративно! культури на основi ш-дикаторiв, що характеризують силу прояву культури в зовшшньому та внутршньому середовищi. Результатом такого оцiнювання е ви-значення сили корпоративно! культури. Методика також дае мож-ливють здiйснювати порiвняльний аналiз.
В методищ «Культурне поле» Т.О. Соломанщно! [12] пропо-нуеться розглядати «культурне поле» оргашзаци, розмiстивши все-рединi кола чотири сектори, що складаються з чотирьох параметрiв, якi характеризують оргашзацшну культуру.
Iснуючi методики дiагностики оргашзацшно! культури мають суттевi вщмшност^ як полягають як у метi до^дження, так i в методах, як використовуються для досягнення поставлених щлей; крiм того, в них практично не розглядався гендерний аспект.
Деяк дослщники придiляли бiльше уваги врахуванню гендерно! специфiки. Голландський вчений Г. Хофстеде [3, с. 130] запропонував типологн та методику оцшювання корпоративно! культури, що певним чином враховували гендерний аспект. Автор дшшов висновку, що бшьшють вiдмiнностей в робочих цшностях i вiдносинах залежать вiд мiсця в оргашзаци, професи, вiку i статi. Зокрема в рамках до^джень органiзацiйних культур шдприемств за моделлю Г. Хофстеде як окремий напрям було видшено гендерний аспект аналiзу. У данiй чотирифакторнш моделi одним з основних вимiрiв було обрано маскулiннiсть як опозицш фемiнiнностi. Анкета дослiдження мiстила полярш твердження, якi були iндикаторами виражено! маскулiнностi або фемiнiнностi як складових культури оргашзаци.
Типолопя оргашзацшно! культури, яку запропонували британ-ськi дослщники С. Медок та Д. Паркш [13], грунтуеться на досль дженш гендерних вiдносин всерединi оргашзаци. У ходi дослiдни-
цько'1' та конcyльтацiйноï pоботи вчeнi видiлили шicть icнyючиx ти-шв оpганiзацiйноï кyльтypи на пiдcтавi гeндepного аcпeктy.
Розглянyтi мeтодики вpаxовyють гeндepний аcпeкт коpпоpа-тивно'1' кyльтypи, аге вони оpiентованi нe cтiльки на оцшювання pi-вня кyльтypи на гад^ием^™, cкiльки на визначeння, до якого типу коpпоpативноï кyльтypи вона натежить.
Автоp С.А. ^M^x [14] ^опонуе pозглядати оpганiзацiйнy ку-льтypy як «^уб'ект у^авл^та» з точки зоpy гeндepного аcпeктy, що мае оcобливоcтi, зyмовлeнi ïï cиcтeмно-piвнeвою будовою. Заетого-вуючи cиcтeмний тдод, автоp видiлила ïï надcиcтeмний i пiдcиcтe-мний piвнi. Надcиcтeмний piвeнь включае в ceбe eлeмeнти нацюна-льно'1' кyльтypи: нацiональнy пcиxологiю, нацiональний xаpактep, нацiональний мeнталiтeт, eтнiчнy cвiдомicть, нацюнальну cамоcвi-домicть, мову. Пiдcиcтeмний piвeнь оpганiзацiйноï кyльтypи включае ц^но^л, cоцiальнi ноpми, cоцiальнi ycтановки, оpганiзацiйнi знання, матepiальнi аpтeфакти, оpганiзацiйнy повeдiнкy. Сиcтeмно-piвнeва будова оpганiзацiйноï кyльтypи заcтоcовyетьcя автоpом для обгpyнтyвання того, що в над^^гем^му i пiдcиcтeмномy piвняx оpганiзацiйноï кyльтypи вiдтвоpюетьcя re^Aep, гeндepна аcимeтpiя. Однак у pоботi автоp найбiльшe уваги пpидiляе cамe оцiнюванню i нiвeлюванню гeндepноï аcимeтpiï, гeндepниx yявлeнь та cтepeо-тишв.
Подальшi доcлiджeння будуть cпpямованi на pозpобкy влаcноï мeтодики. Ефeктивна мeтодика дiагноcтики piвня гeндepноï чутли-во^п коpпоpативноï кyльтypи пiдпpиемcтв повинна давати вceбiчнe оцiнювання cтанy вpаxyвання гeндepноï пpоблeматики як в оpганi-зацшнш кyльтypi в цiломy, так i на piвнi конкpeтниx pобiтникiв та колeктивiв пiдпpиемcтва, а також вpаxовyвати вплив на кyльтypy з боку зовшшнього cepeдовища - оcновниx паpтнepiв пiдпpиемcтва.
У pамкаx коpпоpативноï кyльтypи гeндepнi cтepeотипи та yявлeння мають доcить cильний вплив, у зв'язку 3i cпeцифiкою ïï фyнкцiонyвання. Викоpиcтовyванi пpинципи та iнcтpyмeнтаpiй мe-нeджмeнтy нe дозволяють комплeкcно вивчити ^^оду та подати cтpyктypy коpпоpативноï кyльтypи з точки зоpy гeндepного аcпeктy, тобто виникае потpeба в yдоcконалeннi мeтодичниx заcад ïï оцiню-ванш та фоpмyваннi.
Невиршеш складовi загально!' проблеми. Питанням безпо-середньо оцiнювання гендерно! чутливостi корпоративно! культури пiдприемства придшяеться вкрай мало уваги, i до цього часу е ряд невиршених питань у цьому важливому напрямь Наразi проблема оцiнювання корпоративно! культури з точки зору гендерного аспекту е теоретично мало розробленою й досить складною, насамперед тому, що за такого ощнювання необхщно брати до уваги багато елемент1в корпоративно! культури шдприемства, а також врахову-вати рiвнi '!'! формування. На цей час в розробках науковщв не iснуе едино! думки при видшенш рiвнiв формування корпоративно! культури шдприемства для ощнювання гендерно! чутливост корпоративно! культури шдприемства. Деяк з них прид^ють увагу лише ви-бору типу корпоративно! культури з точки зору гендерно! специфжи, iншi автори розглядають гендерш уявлення, стереотипи, нерiвнiсть та асиметрш. У методиках дiагностики не визначаеться, наскшьки гендернi аспекти враховаш при розробцi корпоративно! культури на шдприемств^ тобто при формулюваннi щнностей, норм поведiнки та iнших факторiв корпоративно! культури, а також наскшьки задоволеш спiвробiтники та iншi суб'екти взаемоди рiвнем юнуючо! культури на шдприемства з точки зору гендерного сшвро-б^ництва.
Вiдсутнiсть системного шдходу до оцiнювання гендерно! чут-ливостi корпоративно! культури не дозволяе повною мiрою викори-стовувати наявш можливостi пiдприемства для його стабшьного функцiонування та розвитку. Серед авторiв немае единого пiдходу не тшьки до видiлення показникiв та критерив оцiнювання гендерно! чутливостi корпоративно! культури шдприемства, але й до ви-користовуваних методiв оцiнювання. Запропоноваш рiзними авторами методи не дають змоги ощнити рiвень гендерно! чутливост корпоративно! культури пiдприемства, осюльки бiльшiсть iз них е надто трудомюткими, суб'ективними, не мають рiзнобiчностi ощ-нювання. Недосконалiсть наявних пiдходiв до оцiнювання гендерно! чутливост корпоративно! культури пiдприемства визначае не-обхiднiсть удосконалення методичних основ визначення рiвня корпоративно! культури з точки зору гендерного аспекту.
Формулювання щлей статть Метою статтi е удосконалення методичних засад ощнювання рiвня гендерно! чутливост корпора-
тивно'1' кyльтypи пiдпpиемcтва, що rpyнтyютьcя на викоpиcтаннi от-cтeмного та гeндepного пiдxодiв.
Bиклад основного матeрiалу дослiджeння. В пepшy чepгy в будь-якш мeтодицi оцiнювання важливо визначити навями та по-казники оцшювання коpпоpативноï кyльтypи. Багато закоpдонниx та вiтчизняниx доcлiдникiв зpобили пpипyщeння та заодували пeвнi мeтодики, показники та Rprnepii'. Бiльшicть iз мeтодик у тш чи iншiй мipi мають пeвнi cxожi показники, тiльки тд piзними назва-ми, пpотe те icнyе чiткого показника чи ^mepra, який би змiг оxо-пити yci явища та eлeмeнтнi cкладовi кyльтypи на пiдпpиемcтвi.
У етатп пpопонyетьcя пpоводити оцiнювання гeндepноï чутли-воcтi коpпоpативноï кyльтypи на пiдcтавi кpитepiю cпpийняття ic-нуючо'1' на пiдпpиемcтвi кyльтypи з боку piзниx катeгоpiй cepeдовищ (кepiвники, пiдлeглi та cyб'екти бeзпоcepeднього оточeння). Цeй показник cym^ вiдpiзняетьcя вiд тиx, що вжe icнyють: по-пepшe, вiн дае змогу оxопити вcix, xто cтвоpюе та cпpиймае коpпоpативнy кyльтypy, а ro^py^, дае змогу чepeз eлeмeнтний cклад оцiнити якicть cфоpмованоï кyльтypи з точки зоpy гeндepниx аcпeктiв та мь py ïï cпpийняття. Самe чepeз cпpийняття фоpмyетьcя cтавлeння до коpпоpативноï кyльтypи, задоволeння або да^ий^тся ïï, бажання щоcь змшювати в нiй тощо.
У pамкаx гeндepного пiдxодy та тeоpiï шщального кон^^ую-вання гeндepy pозкpиваетьcя тe, що повeдiнка чоловiкiв i жшок як пpeдcтавникiв гeндepниx гpyп дeтepмiнована cоцiальними очжу-ваннями cycпiльcтва. Чоловжи i жiнки iз cамого pаннього дитинcтва i до глибоко'1' cтаpоcтi заоxочyютьcя на повeдiнкy, яка вщповщае гe-ндepнiй pолi, i каpаютьcя у pазi нeбажання вiдповiдати ycталeним ноpмам. Починаючи з дитячого вжу i потiм, в yci вiковi пepiоди, iн-дивiди вiдтвоpюють гeндepнi cтepeотипи i гeндepнi yявлeння. Вони етають cвого pодy заpyчниками гeндepниx pолeй та cвоеï гeндepноï
Гeндepнi yявлeння як мepeжа понять, твepджeнь покликанi оpiентyвати повeдiнкy чоловшв i жiнок у piзниx cоцiальниx cитyа-цiяx вiдповiдно до cиcтeми цiнноcтeй, якi пpийнятi в кyльтypi пeв-ного cycпiльcтва i cтоcyютьcя cтатecпeцифiчного cпpийняття, повe-дiнки. Гeндepна кyльтypа cтвоpюе cоцiально-дeтepмiнованi yявлeння ^о cпeцифiчнicть жiночого i чоловiчого, на пiдcтавi якиx
бyдyeться pозподiл соцiaльниx pолей та функцш мiж чоловiкaми i жшками, спiввiдношення ïx соцiaльниx стaтyсiв. Сощально-детеpмiновaнi уявлення пpо чоловiкiв i жшок виникають завдяки тому, що з paннього дитинства вiдбyвaeться навчання гендеpно обумовленим соцiaльним ноpмaм i давилам поведiнки, цiнностям.
Гендеpнi стеpеотипи e стiйкими уявленнями пpо xapaктеp со-цiaльниx взaeмин мiж статями, ^о ноpми, пpинципи, якi piзняться залежно вiд стaтi i пош^юються на всю сфеpy соцiaльниx вщно-син, сусшльно"1 свiдомостi. Гендеpний стеpеотип дie як схема, завдяки якш вiдбyвaeться yпpaвлiння багатьма пpоцесaми: iнфоp-мaцieю, пpaвилaми, ноpмaми, зpaзкaми сощально схвалювано'1 й со-цiaльно допустимо!' поведiнки для чоловiкiв i жшок. У pезyльтaтi ствоpюeться специфiчний «план» жiночоï й чоловiчоï поведiнки, який в силу своeï сxемaтичностi зaмiнюe pозyмiння багатьох пpоцесiв.
Дослiджyючи гендеpнy пpоблемy та гендеpнy неpiвнiсть, мож-на дiйти висновку, що вщмшност мiж жiнкaми та чоловiкaми piв-ною мipою також вiдобpaжaються i на стил^ й ефективностi у^ав-лiння та фоpмyвaння коpпоpaтивноï кyльтypи пiдпpиeмствa.
Бiльшiсть aвтоpiв ствеpджyють, що в економвд склалася ген-деpнa aсиметpiя, яка пpизвелa до пpиxовaноï дискpимiнaцiï жiнок у сфеpi у^авлшня. Вона дуже помiтно пpоявляeться ^и гендеpномy aнaлiзi piзниx piвнiв у^авлшня. Якщо в нижчих i сеpеднix ланках частка жiнок в arapari yпpaвлiння бyвae значною, то пpедстaвницт-во жiнок на вищому piвнi yпpaвлiння e вкpaй малим. В у^авлшсь-кiй пpaктицi гендеpнi аспекти охоплюють особливост piзниx тдхо-дiв до кеpyвaння колективом i особистютю, особливостi мiжособистiсниx вiдносин з ypaxyвaнням чоловiчоï та жiночоï пси-хжи i xapaктеpниx pис iнтелектy.
До^дження нaявностi гендеpниx вiдносин у коpпоpaтивнiй кyльтypi показують, що, як давило, в будь-яких оpгaнiзaцiяx на пе-pше мiсце виступають гендеpнi стеpеотипи, гендеpнi уявлення, якi беpyть участь у фоpмyвaннi гендеpно-aсиметpичниx вiдносин мiж чоловiкaми i жiнкaми. Соцiaльне констpyювaння гендеpy здшсню-eться за допомогою набуття соцiaльно-пpофесiйного досвiдy i статусу, мaтеpiaльного благополуччя, а також у пpоцесi пpосyвaння по кap'epниx сходах i сaмоpеaлiзaцiï. У кyльтypi кожноï оpгaнiзaцiï
cвiдомо чи нecвiдомо наявна гeндepна полiтика. В ïï peалiзацiï у пpиxованiй фоpмi наявна iдeологiя piвноcтi/нepiвноcтi чоловiкiв i жiнок. Пiд гeндepною полiтикою оpганiзацiï pозyмiетьcя: peгyлю-вання кадpового cкладy пpацiвникiв за cтатeвою ознакою, вплив фактоpа cтатi на фоpмyвання владниx cтpyктyp в оpганiзацiï, на cлyжбовий i пpофeciйний подш пpацi вcepeдинi оpганiзацiï, на тои-xологiчний клiмат, оpганiзацiйнy кyльтypy i оpганiзацiйнy eтикy [14]. Гeндepна политика оpганiзацiï можe бути цiлecпpямованою або теявною.
Таким чином, потpiбно визначити, ш^льки пiдпpиемcтво вpаxовyе гeндepний аcпeкт пpи фоpмyваннi cвоеï коpпоpативноï ку-льтypи та piвeнь задоволeноcтi pобiтникiв icнyючою кyльтypою.
Викоpиcтовyючи cиcтeмний пдащ та логiчний аналiз, ^опо-нyетьcя показник cпpийняття коpпоpативноï кyльтypи з точки зоpy гeндepниx аcпeктiв визначати за допомогою тpьоx гpyп показниюв, якi навeдeнi на pиc. 1.
Для оцшювання piвня кyльтypи ол1д оцiнювати ïï гeндepнy чу-тливють за кожним з eлeмeнтiв: цшнютю, фiлоcофiею, ноpмами, фоpмами peгyляpноï повeдiнки, пpавилами, оpганiзацiйним кмма-том, политикою yпpавлiння пepcоналом та iн. Таким чином, кожному блоку у cxeмi вщповщае cамe пeвний eлeмeнт i в кожному з ниx вpаxовано гeндepний аcпeкт. Поeлeмeнтний анамз дае змогу вияви-ти та оцшити нe тiльки загальний стан кyльтypи, а й ïï ^абю мicця, тому його викоpиcтання е цшком доцiльним.
Цi тpи навями оцiнювання оxоплюють cпpийняття гeндepноï чуш^о^л коpпоpативноï кyльтypи зовнiшнього та внyтpiшнього cepeдовища за пpитаманними cамe 1'м паpамeтpами та пpоявом eлe-мeнтiв. Для того, щоб мeтодика мала чгткий та поcлiдовний xаpак-тep, запpопонований алгоpитм пpовeдeння дiагноcтики piвня гeндe-pноï чyтливоcтi коpпоpативноï кyльтypи на пiдпpиемcтвi, що навeдeний на p^. 2.
У вказаному алгоpитмi подано поcлiдовнicть оцiнювання. На пepшомy eтапi пpоxодить збip iнфоpмацiï щодо cyб'ектiв оцiнюван-ня. Пepвинна iнфоpмацiя збиpаетьcя за допомогою анкeт. Далi пpо-водитьcя опитування pecпондeнтiв. Для обpобки даниx викоpиcто-вуемо мeтод ceмантичного дифepeнцiала. Meтодика ceмантичного дифepeнцiала, pозpоблeна Ч. Ocгyдом, пpизначeна для вимipювання значeнь, якi piзнi об'екти мають для piзниx оciб.
Рис. 1. Система показник1в сприйняття корпоративно!' культури з точки зору гендерного аспекту окремими категор1ями суб'ект1в у шдприемств1 та за його межами
Початок
Збiр шформаци за кожною з iснуючих категорiй суб'екпв оцiнювання (Х(г) -керiвники, Y(j) - пiдлеглi, Z(z) - суб'екти безпосереднього оточення)
Формування вихiдних матриць спостереження
2 т т,.
YJs=<
а11 а12 .. . а1
Х1к=. а21 а22 • .. а
ап1 ап2 . .. а
'ЪЦ Ъ12 .. . Ъ1т С11 С12 .. . С1 т
Ь21 Ъ22 . . Ъ2 т Zzt=. С21 С22 . . С2 т
Ъп1 Ъ 2 . п2 .. Ъпт пт Сп1 Сп2 . .. Спт пт
п - кiлькiсть показникiв; т - кшькють опитуваних у певнш категори
г =1
X
Оцшювання сприйняття корпоративноi культури кер1вником
^ =1
Оцшювання сприйняття корпоративноi культури тдлеглим
г =1
Оцшювання сприйняття корпоративноi культури СБО
Комплексный показник сприйняття корпоративно1 культури керiвниками
Комплексний показник сприйняття корпоративноi культури пiдлеглими
Комплексний показник сприйняття корпоративно! культури СБО
Рис. 2. Алгоритм проведення оцшювання р1вня гендерноУ чутливост1 корпоративно! культури в шдприемств1
Идеться пpо те ушкальне значення, яке даний об'eкт набув для конкpетноï особи в pезyльтaтi ïï iндивiдyaльного досвiдy, на вщмшу вiд зaгaльнопpийнятого значення. Семантичний дифеpенцiaл дозво-ляe отpимaти кiлькiснi xapaктеpистики емоцiйного ставлення досль джуваного до об^к^в пpaктично будь-якого типу, в^аже^го у фоpмi понять. Семантичний дифеpенцiaл викоpистовyють для яюс-ного i кшьюсного iндексyвaння значень, смислiв за допомогою дво-полюсних шкал, що задаються пapaми aнтонiмiчниx пpикметникiв, мiж якими pозтaшовaнi сiм гpaдaцiй ступеня входження того чи ш-шого слова в дану якiсть [15]. Тобто pозpaxовyються комплекснi показники за кожною з ^уп за допомогою методу семантичного дифеpенцiaлa. Методика семантичного дифеpенцiaлa дозволяe до-сить чггко за допомогою нaйпpостiшиx статистичних xapaктеpистик здiйснити обpобкy pезyльтaтiв та iнтеpпpетyвaти ïx; пiсля матема-тичноï обpобки даних дiaгностики виявляють кapтинy с^ий^^я pеспондентaми коpпоpaтивноï кyльтypи в пiдпpиeмствi з точки зоpy гендеpниx аспегав.
Визначення piвня гендеpноï чyтливостi коpпоpaтивноï культу-pи на пiдпpиeмствi для наочност пpопонyeться здiйснювaти на тд-стaвi побудови тpивимipноï мaтpицi фис. 3), yтвоpеноï основними зaпpопоновaними на^ямками: по осi X - piвень спpийняття коpпо-paтивноï кyльтypи з боку кеpiвникiв; по осi Y - piвень спpийняття коpпоpaтивноï кyльтypи з боку пiдлеглиx; по осi Z - piвень спpий-няття коpпоpaтивноï кyльтypи з боку суб^гав безпосеpеднього оточення (конкypентiв, постaчaльникiв, контактних ayArn^prn тощо).
Пpостip мaтpицi подiляeться на високий, сеpеднiй та низький piвнi гендеpноï чyтливостi коpпоpaтивноï кyльтypи, якi фоpмyють двадцять сiм осеpедкiв. Oсеpедки мaтpицi подiляються на piвнi ген-деpноï чyтливостi коpпоpaтивноï кyльтypи:
- Високий pieeHb гендеpноï чутливос^ коpпоpaтивноï кyльтypи xapaктеpизyeться високим piвнем зaдоволеностi кеpiвникiв гендеp-ною чутливютю коpпоpaтивноï кyльтypи (2<Х<З), високою згypто-вaнiстю пpaцiвникiв у гендеpнiй сфеpi, ïx довipою та yсвiдомленням eдностi з пiдпpиeмством (1<Y<3) й високою задоволешстю та ба-жанням спiвпpaцювaти з боку сyб'eктiв безпосеpеднього оточення
(1<Z<3);
У 3
21
20
/ 12 / у 11 А
1/
2 *
т~ч Л гр • • • •• •
Рис. 3. Тривимфна матриця ощнювання р1вня гендерно1 чутливост1 корпоративно!' культури в шдприемств1
- Середнт рiвень корпоративно! культури характеризуемся середнiм рiвнем задоволеностi керiвникiв гендерною чутливiстю корпоративно! культури (1<Х<2), середньою згуртованiстю пращв-никiв у гендернш сфер^ середнiм рiвнем !х довiри та усвiдомлення едностi з шдприемством (0<У<2) й середньою задоволешстю та ба-жанням спiвпрацювати з боку суб'егав безпосереднього оточення (0<2<2);
- Низький рiвень корпоративно! культури характеризуеться низьким рiвнем задоволеностi керiвникiв гендерною чутливiстю корпоративно! культури, низьким рiвнем згуртованостi працiвникiв у гендернш сфер^ !х довiри та усвщомлення едностi з тдприемст-вом i низьким рiвнем задоволеностi та бажанням спiвпрацювати з боку суб'ектiв безпосереднього оточення (0<Х, У, 2<1).
Бшьш детально кожний осередок матрицi описано в табл. 1. Залежно вщ того, в який з осередюв матрицi попадають отриманi
1
2
3
3
комплексы показники, можна судити про те, яким е р1вень гендерно! чутливосп корпоративно! культури на шдприемств1, та пор1вня-ти його з показниками на шших шдприемствах, впровадити заходи з його шдтримання.
Таблиця 1
Характеристика р1вня гендерноУ чутливост1 корпоративно!' культури згщно 1з запропонованою матрицею д1агностики
Р1вень корпоративно! культури № осередку матрищ Характеристика
Високий 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25 Даш осередки характеризуються висо-ким р1внем гендерно! чутливост корпоративно! культури на шдприемств1, що говорить про необхщшсть збереження юнуючого р1вня проведення гендерно! полггаки або розробки бшьш ефектив-них заход1в щодо подолання гендерно! нер1вност1 (за необхщност1).
Середнш 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26 Вказаш осередки характеризуються се-редшм р1внем гендерно! чутливост корпоративно! культури на шдприемств1. Це означае, що суб'екти даного д1апазо-ну мають середнш р1вень ставлення до прояв1в корпоративно! культури на тд-приемств1 й не зовс1м розумдать необхщшсть проведення гендерно! полггики та подолання гендерно! нер1вност1, або щ напрямки на шдприемств1 не достат-ньо розроблеш.
Низький 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27 Так осередки характеризуються низь-ким р1внем гендерно! чутливост корпоративно! культури на шдприемств1. Це говорить про те, що на шдприемств1 або взагал1 не придшяють увагу питанням гендерно! нер1вност1 та не проводять гендерно! полггики, або опитуваш суб'екти не згодш з р1внем { яюстю ю-нуючо! корпоративно! культури на шд-приемств1
Побудова матриц вiдбуваeться на n^craBi комплексного ощ-нювання Bcix трьох категорiй. Якщо icнуюча культура влаштовуе пiдприeмcтво - впроваджуемо заходи з и тдтримання, якщо Hi -шукаемо шляхи !! покращення.
Висновки. Таким чином, удосконалено методичний шдхщ щодо оцiнювання рiвня корпоративно! культури шдприемства з точки зору урахування гендерних аспек^в, яка, на вщмшу вiд юную-чих, грунтуеться на тривимiрнiй матрицi, що сформована показни-ками сприйняття корпоративно! культури керiвниками, пiдлеглими та суб'ектами безпосереднього оточення шдприемства.
Лггература
1. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. - Ульяновск : УлГТУ, 2007. - 128 с.
2. Галкша Т.П. Соцюлопя управлшня: вщ команди до команди / Т.П. Галкша. - М. : Фшанси i статистика, 2001. - Режим доступу до журн. : http://bibliograph.com.ua/upravlenie-5/38.html.
3. Организационная культура: учебник / Н.И. Шаталова, Т.Л. Александрова, И.Т. Вепрева, и др. - М. : Экзамен, 2006. - 654 с.
4. Армстронг М. Основы менеджмента / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2011. - 508 с.
5. Лысов О.Е. Менеджмент : учеб. пособие / О.Е. Лысов. - С.Пб. : СПбГУАП, 2004. - 174 с. - Режим доступа до журн. : https://economics.studio/voprosyi-menedjmenta-obschie/443-model-leyn.html.
6. Богатирьова Л.Д. Основи менеджменту : навчальний по^бник / Л.Д. Богатирьова. - Одеса : ОНАЗ, 2004. - 160 с. - Режим доступу до журн. : https:// studfiles.net/preview/5176104/page :41/.
7. Тху Чанг То. Исследование организационной культуры: методология количественной оценки и анализа / Тху Чанг То // Экономика, статистика и информатика. - 2014. - № 2. - С. 130-133. - Режим доступа до журн. : http:// statecon.rea.ru/j our/article/viewFile/400/382.
8. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. - С.Пб. : Питер, 2002. - 336 с.
9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ. - С.Пб. : Питер, 2001. - 320 с.
10. Гриньова О. Мщний фундамент оргашзацшно! культури / О. Гриньова // Управлшня персоналом. - 2012. - № 12 (231). - С. 12-16.
11. Воронкова А.Е. Корпораций управлшня i культура / А.Е. Воронкова, М.М. Бабяк, Е.Н. Коренев, 1.В. Мажура. - Дрогобич : Вимiр, 2006. - 376 с.
12. Вачугов Д. Аполлон, казарма, клуб: види та функци оргашзацшно! культури / Д. Вачугов // Корпоративна культура. - 2011. - № 2 (13). -С. 24-30.
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Со-ломанидина. - М. : Журнал «Управление персоналом», 2003. - 456 с.
14. Ильиных С.А. Гендерная концепция организационной культуры : автореф. дисс. на соиск. уч. степ. д-ра социол. наук : спец. 22.00.08 «Социология управления» / С.А. Ильиных. - Новосибирск : НГУЭУ, 2009. - 36 с.
15. Кожевникова О.В. Психосемантика. Метод семантического дифференциала : учебно-методическое пособие для студентов высших учеб. заведений / О.В. Кожевникова, С.А. Вьюжанина. - Ижевск : Удмуртский университет, 2016. - 120 с.
References
1. Steklova, O.E. (2007). Organizatcionnaia kultura [Organizational culture]. Ulianovsk: UlGTU [in Russian].
2. Halkina, T.P. (2001). Sotsiolohiia upravlinnia: vid komandy do komandy [Sociology of management: from team to team]. Moscow: Finansy i statystyka. Retrieved from: http://bibliograph.com.ua/upravlenie-5/38.html [in Ukrainian].
3. Shatalova, N.I., Aleksandrova, T.L., Vepreva, I.T. et al. (2006). Organizatcionnaia kultura [Organizational culture]. Moscow: Ekzamen [in Russian].
4. Armstrong, M. (2011). Osnovy menedzhmenta [The theoretical basis of management]. Rostov-na-Donu: Feniks [in Russian].
5. Lysov, O.E. (2004). Menedzhment [Management]. Saint Petersburg: SPbGUAP. Retrieved from: https://economics.studio/voprosyi-menedjmenta-obschie/443-model-leyn.html [in Russian].
6. Bohatyrova, L.D. (2004). Osnovy menedzhmentu [The theoretical basis of management]. Odesa: ONAZ. Retrieved from: https://studfiles.net/preview/5176104/page:41/ [in Ukrainian].
7. Thu Trang To. (2014). Issledovanie organizatcionnoi kultury: metodologi-ia kolichestvennoi otcenki i analiza [The study of organizational culture: methodology of quantitative evaluation and analysis]. Ekonomika, statistika i informatika -Economics, Statistics and Informatics, 2, 130-133. Retrieved from: http://statecon.rea.ru/jour/article/viewFile/400/382 [in Russian].
8. Shein, E.H. (2002). Organizatcionnaia kultura i liderstvo [Organizational culture and leadership]. Saint Petersburg: Piter [in Russian].
9. Cameron, К. & Quinn, R. (2001). Diagnostika i izmenenie organizatcionnoi kultury [Diagnosing and Changing Organizational Culture]. Saint Petersburg: Piter [in Russian].
10. Hrynova, O. (2012). Mitsnyi fundament orhanizatsiinoi kultury [A solid foundation of organizational culture]. Upravlinnia personalom - Management of Personnel, 12 (231), 12-16 [in Ukrainian].
11. Voronkova, A.E., Babiak, M.M., Koreniev, E.N. (2006). Korporatsii: up-ravlinnia i kultura [Corporations: Management and Culture]. Drohobych: Vymir [in Ukrainian].
12. Vachuhov, D. (2011). Apollon, kazarma, klub: vydy ta funktsii orhani-zatsiinoi kultury [Apollo, Barracks, Club: Types and Functions of Organizational Culture]. Korporatyvna kultura - Corporate Culture, 2 (13), 24-30 [in Ukrainian].
13. Solomanidina, T.O. (2003). Organizatcionnaia kultura kompanii [Orga-nizational company culture]. Moscow: Zhurnal «Upravlenie personalom» [in Russian].
14. Ilinykh, S.A. (2009). Gendernaia kontceptciia organizatcionnoi kultury [Gender conception of organizational culture]. Extended abstract of Doctor's thesis (Sociology of Management). Novosibirsk State University of Economics and Management, Novosibirsk [in Russian].
15. Kozhevnikova, O.V. & V'juzhanina, S.A. (2016). Psikhosemantika. Metod semanticheskogo differentciala [Psychosemantics. Method of Semantic Differential]. Izhevsk: Udmurtskii universitet [in Russian].
DETERMINATION OF GENDER SENSITIVITY LEVEL OF THE ENTERPRISE CORPORATE CULTURE
FEDOTOVA I., Candidate of Economic Sciences (PhD), Associate Professor, Department of Management and Administration, Kharkiv National Automobile and Highway University, Ya. Mudrogo Str., 25, Kharkiv, Ukraine, 61002.
E-mail: irina7vf@gmail.com, ORCID 0000-0002-3277-0224
Abstract. In the article the main methods of assessing the level of enterprise corporate culture are studied, as well as the gender aspects affecting its formation. Certain gender relations are formed in the enterprise organizational culture; they influence on the opportunities for the self-realization of some gender groups. The study of gender aspects of corporate culture is important both in terms of theory and practice. The main purpose of the research is to improve the methodological foundations for assessing the enterprise corporate culture based on the use of system and gender-based approaches. The methodical framework for assessing the level of gender sensitivity of the enterprise corporate culture based on a three-dimensional matrix, formed by the indicators of the perception of corporate culture by managers, subordinates and subjects of the direct enterprise environment have been improved. On this basis, an enterprise can assess the perception of the enterprise corporate culture by different categories of entities taking into account the special nature of gender. The offered methodological framework will allow to conduct a comprehensive assessment of the gender sensitivity of the enterprise corporate culture in a single dimensionless scale based on the semantic differential method, which will make it possible to determine the attitude to the corporate culture both within the enterprise and in the external environment, and to detect the ways of forming the culture with insufficient gender perspective. The methodological basis for assessing the level of gender sensitivity of enterprise corporate culture can be applied to any enterprises and organizations. The offered methodology allows to identify the problem areas in forming the enterprise corporate culture and to determine the further necessary measures to improve the gender relations at the enterprise.
Key words: gender, gender aspect, corporate culture, gender sensitivity, perception, gender policy, semantic differential, three-dimensional matrix.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ГЕНДЕРНОЙ ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ
ФЕДОТОВА И.В., кандидат экономических наук, доцент, кафедра управления и администрирования, Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет, ул. Я. Мудрого, 25, г. Харьков, Украина, 61002.
E-mail: irina7vf@gmail.com, ORCID 0000-0002-3277-0224
Аннотация. В статье рассматриваются основные методики оценки уровня корпоративной культуры предприятия, а также гендерные аспекты, влияющие на ее формирование. Усовершенствованы методические основы оценки уровня гендерной чувствительности корпоративной культуры предприятия, базирующиеся на трехмерной матрице, которая формируется показателями восприятия корпоративной культуры руководителями, подчиненными и субъектами непосредственного окружения предприятия. На этом основании предприятие может оценивать восприятие корпоративной культуры предприятия различными категориями субъектов с учетом гендерной специфики.
Ключевые слова: гендер, гендерный аспект, корпоративная культура, гендерная чувствительность, восприятие, гендерная политика, семантический дифференциал, трехмерная матрица.
