CC BY
127
8. Про внутршне та зовшшне становище Укра!ни в 2013 роцi:. щорiчне Послання Президента Укра!ни до Верховно! Ради Украши [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.niss.gov.ua/articles/1192/.
9. Репональний людський розвиток: стат. бюл. / Державна служба статистики Украши. - К., 2012. - 45 с.
10. Бобков В. Учет региональной дифференциации доходов и уровня жизни при выработке социальной политики / В. Бобков // Федерализм. - 1999. - № 4. - С. 29-52.
НадШшла до редакцП 12.12.2013 р.
Н.1. Котова, к.е.н.
ВПЛИВ КОРПОРАТИВНО! КУЛЬТУРИ НА МОТИВАЦ1Ю ЕФЕКТИВНО1 Д1ЯЛЬНОСТ1 ПРАЦ1ВНИК1В ШДПРИеМСТВ
Св^ова економiчна криза негативно позначилася на дiяльно-ст бшьшост укра!нських тдприемств. На даний момент одним iз завдань менеджерiв е пошук шляхiв виходу з кризи. Його вир> шення мае бути ефективним i не потребувати значних грошових витрат. У цьому аспект все бшьше уваги привертаеться до управ-лшня персоналом. Простежуеться перехiд до нелшшних моделей управлiння, що передбачае використання сукупностi рiзноманiт-них способiв впливу на пращвниюв через мотивування, як поед-нують як матерiальнi, так i нематерiальнi чинники. До останшх належить феномен корпоративно! культури. Корпоративна культура може стати тим шструментом, який дозволить полшшити кл> мат у колективi, посилити прив'язашсть до рiдного пiдприемства та мотиващю до працi, а також шдвищити !! продуктивнiсть за в> дносно невисоких грошових витрат. Орiентацiя дiяльностi ИЯ-менеджерiв на збереження та вщтворення працiвникiв, вiдданих своему шдприемству, пiдтримка оптимiстичного настрою в колек-тивi, незважаючи на затяжну кризу, сприятиме виходу з не! з мш> мальними втратами. Тому вивчення корпоративно! культури як чинника мотиваци ефективно! дiяльностi персоналу е дуже актуа-льним сьогоднi.
© Н.1. Котова, 2013
Вагомий науковий внесок у виршення проблем та розвиток основ мотиващ! персоналу зробили дослщження класиюв-теоретикiв К. Альдерфера, М. Вебера, Ф. Герцберга, Е. Лока, Е. Лоулера, Д. Макрегора, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Е. Мейо, Л. Портера, А. Файоля, Х. Хекхаузена. Окремi аспекти ще! про-блеми вивчали укра!нсью вчеш С. Бандур, Д. Богиня, А. Гальчинський, В. Данюк, Г. Дмитренко, О. Сськов, Ю. Зайцев, Т. Заяць, С. Злупко, М. Карлш, С. Качан, М. Юм, А. Колот, Т. Костишина, Г. Кулшов, В. Мандибура, О. Павловська, I. Петрова, М. Семикша, В. Стешенко. Дослiдженням корпоративно! культури присвятили сво! працi К. Голд, К. Девю, П. Джеффi, Л. Джуелл, М. Елвесон, Д. Елдрщж, Р. Кшман, С. Коссен, А. Кромв^ Д. Ньюстром, С. Роббшс, Р. Рютiнгер, Г. Хофштеде, Е. Шейн, О. Бал, О. Гршнова, В. Свтушевський, Ю. Залознова, I. Мажура, Л. Панченко, М. Семикша, Н. Царенко, В. Шпильова, росшсью соцiологи П. Спiвак, О. Вiханський, О. Тихомирова, Т. Галкiна, Т. Базаров, Т. Соломашдша, Е. Власова, Н. Могутнова, С. Щербш, З. Шершньова. Над питаннями впливу корпоративно! культури на мотиващю працiвникiв працювали вченi та менеджери пiдприемств: В. Марцинович, А. Карпов, I. Грошев, Г. Хает, Н. Кремнева та ш. Проте комплексних наукових дослщжень щодо впливу корпоративно! культури на ефектившсть дiяльностi пра-цiвникiв, адаптованих до сучасно! практики, немае. Вщсутнш уш-версальний пiдхiд до ощнки стану корпоративно! культури, який формуе трудову поведшку працiвникiв, визначення чинниюв i ре-зервiв, активiзацiя яких сприяла б пiдвищенню ефективностi дiя-льностi персоналу та пiдприемства в щлому.
Метою дано! статтi е розробка пропозицш щодо оцiнки впливу корпоративно! культури на мотиващю ефективно! дiяльно-стi персоналу. Згiдно з метою поставлено завдання щодо: визна-чення складових корпоративно! культури, що обумовлюють тру-дову поведшку пращвниюв i впливають на результати !х дiяльнос-тц вибору методу оцiнки корпоративно! культури; формулювання пропозицiй щодо полiпшення стану корпоративно! культури; ощнки економiчного ефекту вщ вжиття корпоративних заходiв.
Оцiнку впливу корпоративно! культури на мотиващю ефективно! дiяльностi пращвниюв пiдприемств слiд здiйснювати з ура-хуванням такого: наявнiсть/вiдсутнiсть функцiонування в оргаш-
заци корпоративно! культури; piBeHb розвиненостi корпоративно! культури або окремих ïï атрибуив i складових. Якщо на шдприем-CTBi тiльки запроваджуеться корпоративна культура, то обгрунту-вати рiвень ïï впливу на мотиващю ефективноï дiяльностi персоналу можливо, виходячи i3 визначення змiни (як в абсолютному, так i вщносному вираженнi) показниюв обсягу продукцiï, витрат на виробництво i зростання прибутку, рентабельностi виробництва, продуктивносп працi; вiдносного скорочення або зростання тру-домiсткостi обсягу робгт або продукцiï; пiдвищення або зниження якостi продукцiï; змiни питомоï ваги браку продукци або робiт; змши питомоï ваги матерiальних витрат у розрахунку на одиницю продукцiï або на тисячу (мшьйон) гривень прибутку тощо.
Висновки щодо рiвня впливу корпоративноï культури на мотиващю дiяльностi працiвникiв встановлюються за принципом вщ-хилення вiд базового значення, а саме за умов вщсутност змш, полiпшення або погiршення зазначених показниюв у вiдсотковому вираженнi вщ базових значень (до запровадження корпоративноï культури) за такими критерiями:
спостер^аеться погiршення зазначених показникiв (через скорочення значень «позитивних» показникiв, наприклад прибуток i продуктившсть працi, i зростання «негативних», наприклад, зби-тки i трудомютюсть робiт) - невдало сформована корпоративна культура;
значення показниюв не змшилися - запровадження корпора-тивноï культури не вплинуло на мотиващю дiяльностi пращвниюв;
полiпшення показникiв при темпах зростання ix значень до 10% - задовiльний вплив корпоративноï культури на мотиващю пращвниюв;
полiпшення показниюв при темпах зростання ïx значень вщ 10 до 30% - добрий рiвень впливу корпоративноï культури на мотиващю пращвниюв;
полшшення показникiв при темпах зростання ïx значень б> льше 30% - високий рiвень впливу корпоративноï культури на мотиващю пращвниюв.
За умов вщсутност на пiдприемствi запроваджено].' корпора-тивноï культури як тако" (вiдсутнiсть правовоï регламентаци ïï на-явностi та функцiонування - вщповщного положення, кодексу тощо) дощльним е проведення оцiнки результативностi з точки зору
впливу на мотиващю ефективно! дiяльностi персоналу, з одного боку, елеменпв корпоративно! культури, яю мають мiсце на тдп-риeмствi, а з шшого - очiкуваних результатiв вiд запровадження тих чи iнших елементiв i корпоративно! культури в цiлому. Таку ощнку можна здiйснити двома методами:
прямою ощнкою на основi тестування й опитування; непрямим методом, за поелементною оцiнкою, аналiзуючи можливостi впливу (або вплив) кожного елемента системи на ре-зультати.
Метод поелементно! яюсно! ощнки корпоративно! культури е бшьш переважним, оскiльки його можна використовувати шд час послiдовного вдосконалення культури i аналiзу й запровадження окремих елементiв. Тому для оцiнки стану корпоративно! культури шдприемства пропонуеться метод поелементно! ощнки. При цьо-му для забезпечення бшьш точного вимiрювання сощально-психологiчних якiсних параметрiв елеменпв пропонуеться використовувати систему тес^в (вiдповiдно до iерархiчноï структури), яю дозволять на основi опитування ощнити рiвень корпоративноï культури на пiдприемствi [2].
Для проведення аналiзу стану корпоративноï культури методом поелементноï оцiнки рекомендуеться вiдiбрати фокус-групу, кшьюсний склад якоï встановлюеться в межах 1-5% середньообл> ковоï чисельносп працiвникiв пiдприемства (конкретна чисель-шсть фокус--групи залежить вiд розмiрiв пiдприемств, завдань i обсягiв ощнки, забезпечення достовiрностi вибiрки). Склад фокус-групи доцiльно формувати з додержанням встановлено!' на момент проведення дослщження структури персоналу (керiвники, спеща-люти та службовцi, робiтники тощо, яю будуть виступати експер-тами). Таким чином, можна здшснити дослiдження за вшма рiвня-ми органiзацiйноï структури шдприемства.
Визначати рiвень корпоративноï культури методом поеле-ментноï експертноï ощнки пропонуеться з використанням п'ятибальноï оцiнювальноï шкали за двома напрямами:
ощнка зовнiшнiх суб'ективних атрибутiв корпоративноï культури;
ощнка внутрiшнiх суб'ективних атрибу^в. При цьому визначаються властивостi - найважливiшi елеме-нти корпоративноï культури шдприемства та вагомосп кожного з
них. Вагомють обраних властивостей, якi е складовими якостi кор-поративноï культури, визначаеться на основi опитування фокус-групи: вони ранжуються вiдповiдно до отриманих вiдповiдей, та встановлюеться питома вага кожного з них. Рекомендуеться ви-значати вагомiсть елементiв корпоративноï культури з точки зору корпоративних цiнностей для пiдприемства та конкретного пра-цiвника (iндивiдуальнi цiнностi). У такий спошб попереджаеться суб'ективiзм сприйняття та оцiнок рiвня i стану корпоративноï культури; забезпечуеться яюсна оцiнка впливу на мотивацiю пращв-никiв кожного з елементiв корпоративноï культури - визначена вагомiсть показуе мотивацшш потреби у зовнiшнix та внутршшх елементах корпоративноï культури.
До зовшшшх елементiв корпоративноï культури прийнято вiдносити: логотип, лозунг, зовнiшнiй вигляд пращвниюв, ш-тер'ер, героïв, легенди, свята. Внутрiшнi елементи корпоративноï культури складають: мiсiя; цiль (мета); корпоративш цiнностi; ко-рпоративнi правила; норми. Елементи корпоративноï культури можуть рiзнитися, що залежить вiд специфiки й особливостей тд-приемств, обраних стратегш управлiння ними. Окрiм того, кожний елемент е комплексом рiзноманiтниx цiннiсно-орiентованиx шде-лементiв, якi, у свою чергу, також мають бути ощнеш.
Для наочност результати опитування доцшьно подавати у виглядi таблицi, де чинниками, що характеризують змiстовний р> вень i формують цiнностi на шдприемств^ е зовнiшнi та внутршш елементи корпоративноï культури.
Наступним етапом визначаеться бальна оцiнка кожного з елеменлв корпоративноï культури за попередньо встановленими критерiями (табл. 1).
Уже на цьому еташ можна проводити аналiз стану корпора-тивноï культури. У першу чергу необидно звернути увагу на ri елементи, яю були оцiненi низько, але питома вага яких була висо-кою. Слщ визначити пiдстави для таких низьких ощнок та вжити заxодiв для полiпшення використання таких елемен^в. Надалi з удосконалення культури тдприемства мае здiйснюватись робота щодо пошуку шляxiв ефективного використання iншиx елеменлв
Таблиця 1
Критерп оцгнки елементгв корпоративног культури
Бальна оцшка, бали Критери
1 Даний елемент корпоративно!' культури ввдсуттй на тдприемств1
2 Були спроби впровадження даного елемента на щдп-риемств1, але вони зак1нчилися невдало
3 Даний елемент корпоративно! культури присутнш на тдприемств1, але вш неефективно використовуеться
4 Даний елемент корпоративно! культури присутнш на тдприемств1, але е деяш недолши у його викорис-тант
5 Даний елемент корпоративно! культури ефективно використовуеться на шдприемств1
корпоративно! культури, яю були ощнено вище, проте не отрима-ли 5 батв.
Пiделементи корпоративно! культури, ранжоваш за визначе-ною вагомютю е вiддзеркаленням мотивiв працiвникiв до пращ, а отримаш бальнi ощнки характеризують ступiнь !х розвитку та потреби в реалiзацi!, тобто визначають рiвень впливу складових корпоративно! культури на мотиващю ефективно! дiяльностi персоналу пiдприемства.
Наступним етапом анатзу стану корпоративно! культури ор-ганiзацi! е розрахунок середшх оцiнок елементiв та !! загально! се-редньо! оцiнки. Визначення середшх елеменпв корпоративно! культури та загальних ощнок внутрiшнiх i зовшшшх атрибутiв еле-ментiв корпоративно! культури здшснюеться з використанням фа-кторно-критерiально! моделi (табл. 2). За допомогою вагомостi та бально! оцiнки кожного з тделеменпв корпоративно! культури слщ розрахувати середню оцiнку кожного елемента за такою формулою:
• В
I=-—, (1)
п
де Ц - середня оцiнка 7-го елемента корпоративно! культури;
Таблиця 2
Факторно-критергальна модель оцгнки суб 'ективних атрибутгв корпоративног культури
Елементи Характеристика (шд-елементи) Вага/-го шделемента, Щ Бальна оцшка /-го шделемента, В^ Середня оцшка ¿-го елемен- та, I¡ Вага ¿-го елемента, Щ Загальна оцшка, 1 зов , 1 внут
Оцшка зовшшшх суб'ективних атрибупв корпоративно! культури
1
Усього: 1,00
Оцшка внутртшх суб'ективних атрибупв корпоративно! культури
Усього: 1,00
Ж у - вага /-го шделемента 7-го елемента корпоративно! культури;
В у - бальна оцшка/-го шделемента 7-го елемента корпоративно! культури;
п - кшьюсть шделеменпв 7-го елемента корпоративно! культури.
На mдставi визначених середшх оцiнок елементiв корпоративно! культури та !х вагомост визначаються загальнi оцiнки вну-тршшх i зовнiшнiх атрибутiв корпоративно! культури за формулою
т
1ов,1у = Е I Щ, (2)
1=1
де Щ - вагомiсть 7-го елемента корпоративно! культури; т - кшьюсть елеменпв корпоративно! культури. На пiдставi загальних оцiнок кожного iз зовшшшх та внут-рiшнiх елементiв корпоративно! культури можна розрахувати !! ефективнють як середню арифметичну двох показниюв:
Е= 1 °°В + 1 вну р (3)
де Е - оцiнка (ефективнють) корпоративно! культури шдприем-ства;
Iовв - загальна оцiнка зовшшшх суб'ективних атрибутiв корпоративно! культури;
1внутр - загальна оцiнка внутрiшнiх суб'ективних атрибупв
корпоративно! культури.
Отриманi таким чином як загальна, так i поелементна оцшки е тдставою для вдосконалення корпоративно! культури й форму-вання на пiдприемствi вiдповiдних програм i заходiв. Для отри-мання повноти iнформацi! щодо мотивiв пращвниюв до ефективно! дiяльностi дощльним е надання можливостi експертам фокус-групи додатково до запропонованих (наявних) визначати елементи та тделементи корпоративно! культури, актуальш, на !х думку, для них особисто та пращвниюв шдприемства.
Запропоновану методику було апробовано в умовах ТОВ «Першотравенський ремонтно-мехашчний завод», що входить до складу «ДПЕК». Отриманi результати опитування фокус-групи, яка складалася з 5 осiб управлiнського складу, 15 фахiвцiв i роб№ никiв1, пiдтвердили науковi погляди багатьох учених [10], що ос-новним елементом корпоративно! культури е система формальних i неформальних цiнностей, притаманних конкретнш органiзацi!, що вiдображають !! iндивiдуальнiсть (саме вони е тими мотивами, що спонукають працiвникiв до ефективно! дiяльностi), та поло-ження щодо наявност щiльного зв'язку мiж корпоративними щн-ностями й окремими елементами корпоративно! культури, з одного боку, та мотиващею працiвникiв до ефективно! дiяльностi - з шшого.
Для iлюстрування економшо-математично! моделi залежнос-тi показникiв результативносп дiяльностi персоналу вiд певних елеменлв (атрибутiв, факторiв) корпоративно! культури було здш-снено дослiдження впливу факторних ознак на результуючi показ-ники дiяльностi для ТОВ «Першотравенський ремонтно-мехашчний завод», ПАТ «Донецькпрмаш», ПрАТ «Донецьк-сталь» - металургiйний завод». За результуючу ознаку взято про-дуктивнiсть працi персоналу та рентабельшсть продукцi!; за фак-торну ознаку - питому вагу пращвниюв, мотивом для ефективно! дiяльностi яких е тдвищення квалiфiкацi! та професiйне навчання, що обумовлюють кар'ерне зростання (частка охоплених профнав-
1 Окремо було визначено достов1ршсть виб1рки.
чанням i пiдвищeнням квaлiфiкaцiï). Достовipнiсть зaбeзпeчeно пepeвipкою пapaмeтpiв модeлeй за t-кpитepieм Стьюдeнтa, p-piвнeм та F-кpитepieм Фiшepa. Oтpимaнi piвнi щiльностi зв'язку мiж peзyльтyючою та факторними ознаками модeлeй в ycix випад-ках e дyжe високими: в умовах TOB «Пepшотpaвeнський peмонт-но-мeхaнiчний завод», ПАТ «Дожцькпрмаш», ПрАТ «Дожцькс-таль» - мeтaлypгiйний завод» за умов прийняття за peзyльтyючий показник peнтaбeльностi продукци коeфiцieнт коpeляцiï доpiвнюe вiдповiдно 0,9915; 0,7878; 0,9904; коeфiцieнт дeтepмiнaцiï - 0,9899; 6866; 0,9882; скоригований коeфiцieнт множинноï дeтepмiнaцiï -вiдповiдно 0,9762; 0,6279; 0,9714. Висок piвнi щшьност зв'язку мiж peзyльтyючою та факторними ознаками було пiдтвepджeно в модeлях i при пpийняrri за peзyльтyючий показник пpодyктивнiсть пpaцi: в умовах TOB «Пepшотpaвeнський peмонтно-мeхaнiчний завод», ПАТ «Дожцькпрмаш», ПрАТ «Донeцькстaль» - мeтaлyp-гiйний завод» коeфiцieнт коpeляцiï доpiвнюe вiдповiдно 0,9952; 0,9144; 0,9926; ^ф^снт дeтepмiнaцiï - 0,9817; 8835; 0,9812; скоригований коeфiцieнт множинноï дeтepмiнaцiï - вiдповiдно 0,9802; 0,8294; 0,9796. Бiльшe того, отpимaнi piвнi щшьносп мaйжe збш-лися за знaчeннями в обох випадках (за умов обрання за peзyльтy-ючий показник i peнтaбeльнiсть продукци, i продуктившсть пpaцi пepсонaлy). Цe свiдчить про високий piвeнь впливу коpпоpaтивноï культури (окpeмих ïï eлeмeнтiв) на мотиващю пepсонaлy до eфeк-тивноï дiяльностi. Конкpeтнy оцiнкy впливу коpпоpaтивноï культури (ïï eлeмeнтa-цiнностi - пpофeсiйного навчання та пiдвищeння квaлiфiкaцiï) на продуктившсть пращ можна визначити, виходячи iз тpивaлостi часу пpофeсiйного навчання та пiдвищeння квaлiфi-каци. Так, один рш навчання мiськоï pобочоï сили дae пpиpiст пpодyктивностi пращ на 2,8%, оскшьки пpaцiвник, що мae бiльшy квaлiфiкaцiю, виконye шшу за якiстю роботу [4, с. 386].
Економiчний eфeкт вiд вжиття зaходiв yдосконaлeння кор-поpaтивноï культури можна розрахувати як пiдвищeння продукти-вностi пpaцi пiсля ix пpовeдeння. Для pобiтникiв пiдвищeння продуктивной! пpaцi можe бути pозpaxовaнe в натуральних одини-цях, а по^м пepeвeдeнe y гpошовi одиницi. Щоб розрахувати шд-вищeння пpодyктивностi пращ службовщв peкомeндyeться пpовe-сти фотографа робочого дня до i тсля вжиття зaxодiв та пpовeсти ïï aнaлiз. Можe змiнитися структура витрат часу, що дозволить 6í-
льше уваги придшяти бiльш важливим питанням i завданням. Мо-же шдвищитися кiлькiсть операцiй, якi службовець виконуе за день. Та, навiть якщо зразу досягти вагомого економiчного ефекту не вдасться, грамотно та своечасно вжит корпоративн заходи по-силюють прив'язанiсть працiвникiв до свого шдприемства, а як наслiдок - i !х мотивацiю, що позитивно позначиться на дiяльностi органiзацi!.
Результати дослщження показують, що для визначення ефе-ктивностi вiд запровадження пропозицiй щодо вдосконалення корпоративно! культури здебшьше використовують оцiнку змiни про-дуктивност працi в результатi вжиття корпоративних заходiв. Для цього робиться фотографiя робочого дня працiвникiв (з визначен-ням трудомiсткостi робiт за кожною виконуваною функцiею, опе-рацiею тощо), що залученi до цього процесу, до та пiсля вжиття корпоративних заходiв. Змiну продуктивностi працi в результат запровадження корпоративних заходiв розраховують за такою формулою:
Т - Т
АПП = —-400%, (4)
Т2
де Т1 - трудомютюсть операцi! до вжиття заходiв, хв.;
Т- трудомiсткiсть операцi! тсля (пiд час) вжиття заходiв,
хв.
До показниюв, що визначають рiвень продуктивностi корпоративно! культури, можна вiднести змiни: кiлькостi iнновацiй, швидкосп адаптацi! до змiн, ступеня задоволеносп працею; пока-зникiв руху, у тому чи^ плинностi персоналу (плинност перспе-ктивних працiвникiв) тощо.
У цшому оцiнку впливу корпоративно! культури на мотива-цiю ефективно! дiяльностi персоналу можна визначити з викорис-танням нижченаведених показникiв.
Коефiцiент скорочення непродуктивного використання робочого часу за рахунок упровадження (удосконалення) корпоративно! культури (!! елементiв, атрибупв):
К = ВЧН0 - ВЧН (5)
кнврч I ■> У-^/
1КК
де ВЧН0, ВЧН1 - обсяг непродуктивних витрат i втрат робочого часу до та шсля запровадження (удосконалення) корпоративно! культури (!! елементiв), люд.-год.;
1кк - обсяг коштiв, як було iнвестовано в запровадження (удосконалення) корпоративно! культури (!! елементiв), тис. грн.
Рентабельшсть iнвестування в запровадження (удосконалення) корпоративно! культури (!! елеменпв):
*_П (6)
1КК
де ЧП - чистий прибуток тдприемства, який було отримано в результат iнвестування в запровадження (удосконалення) корпоративно! культури, тис. грн.
Коефщент зростання рiвня середньо! заробiтно! плати за ра-хунок упровадження (удосконалення) корпоративно! культури (!! елементiв):
т _ ЗП1 - ЗП0 (7)
лк
де ЗПо, ЗП1 - рiвень середньо! заробiтно! плати працiвникiв до та шсля запровадження (удосконалення) корпоративно! культури (!! елеменпв), грн.
Висновки. Отримаш результати оцiнки ефективностi корпоративно! культури е тдставою для розробки рекомендацш щодо !! вдосконалення. Очевидно, що навiть процвiтаючi компани iз сильною корпоративною культурою потребують постшно! пiдтримки й розвитку сво!х культурних цiнностей, оскiльки чинники зовшш-нього середовища, найм нових сшвроб^ниюв, звiльнення перспек-тивних сшвроб^ниюв, глобалiзацiйнi процеси, змiна статусу тощо - усе це сприяе трансформаци мотивiв працiвникiв. У такому ви-падку iснуе необхiднiсть монiторингу корпоративно! культури. Особливу увагу слщ придшити корпоративним цiнностям, правилам, нормам i корпоративним заходам.
Лiтература
1. Вучкович А. Оценка результатов деятельности: метод. по-соб. / А.Вучкович. - М: МЦФЭР, 2010. - 111 с.
2. Носков В. Психолопчш детермшанти корпоративно! культури / В. Носков, А. Кальянов, О. Сфросинша // Пол^ичний менеджмент. - 2006. - №3 (17). - C.76-88.
3. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А.Спивак. -СПб: Питер, 2001. - 352 с.
4. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организации / Т. Стюарт / Новая постиндустриальная волна на Западе. антология / под ред. В.Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. - 640 с.
5. Jaffe P. Organization Theory: Tension and Change / P. Jaffe; Mc Grawhill International Editions. - New York, 1996.
6. Kossen S. The Human Side of Organization / S. Kossen; Harper Collins College Publishers. - New York, 1994.
НадШшла до редакцП 03.10.2013 р.
Л.М. 1лыч, к.е.н.
ТЕОРЕТИЧН1 АСПЕКТИ ДОСЛ1ДЖЕННЯ СТРУКТУРНИХ ТРАНСФОРМАЦ1Й РИНКУ ПРАЦ1
Модершзащя економши супроводжуеться низкою сощально-економiчних перетворень, що радикально впливають як на структуру економши, так i сфери зайнятост та сощально-трудових вщ-носин. Розвиток ринку пращ та його адаптащя до постшно зрос-таючих потреб економши е складним процесом, усшх якого знач-ною мiрою залежить вщ усвщомлення сутносп та характеру його структурних трансформацш, чинниюв, що !х визначають, окрес-лення !х перспектив i шляхiв запобiгання !х негативним проявам.
Дослщженням трансформацiй економiчних систем, змши те-хнiко- та соцiально-економiчних укладiв, структури сощально-економiчних вщносин присвячено чимало праць вiтчизняних i за-рубiжних учених-економiстiв, зокрема: О. Амош^ В. Брича, М. Бгашева, В. Бодрова, В. Гейця, С. Глазьева, Н. Гражевсько!, Р. Гршберга, С. Срохiна, Е. Лiбаново!, Л. Люогор, Ю. Маршавiна, I. Петрово!, О. Новшово!, В. Реутова, Т. Селищево!, С. Трунiна.
© Л.М. 1ль!ч, 2013
