CC BY
90
УДК 330:658.51
УПРАВЛ1ННЯ ОРГАН1ЗАЦ1ЙНОЮ КУЛЬТУРОЮ НА ПРОМИСЛОВИХ
пщприемствАх
С.О. Поторочин, к.е.н., доцент
ДВНЗ «Донецький нацюнальний техтчний унгверситет, Донецьк, Украта
Поторочин С.О.Управлтня оргашзацшною культурою на промислових тдприемствах.
Дослвджено практичш аспекта управлшня оргашзацшною культурою. Доведено наявнiсть суттевого впли-ву оргашзацшно! культури на ва види дiяльностi тд-приемства. Запропоновано заходи щодо полiпшення стану об'екта управлшня на базi вдосконалення вдао-син мiж суб'ектами управлiння.
Ключовi слова: оргашзацшна культура, тдприемст-во, персонал, ефективнiсть, соцiально-трудовi вдаоси-ни, формування, розвиток
Поторочин С.О.Управление организационной культурой на промышленных предприятиях.
Исследованы практические аспекты управления организационной культурой. Доказано наличие существенного влияния организационной культуры на все виды деятельности предприятия. Предложены меры по улучшению состояния объекта управления на базе совершенствования отношений между субъектами управления.
Ключевые слова: организационная культура, предприятие, персонал, эффективность, социально-трудовые отношения, формирование, развитие
Potorochin S.O. Management of organizational culture in the industry.
Explored practical aspects of organizational culture. Proved that there was a significant influence of organizational culture on all activities of the company. Proposed measures to improve the state of the object-based management improve relations between management subjects.
Keywords: organizational culture, enterprise, staff efficiency, social and labor relations, formation and development
Дослщження сутност й особливостей фор-мування оргашзацшно! культури сввдчить про !! суттевий вплив на сошально-тру-довi вщносини, яш у свою чергу обумо-влюють розвиток оргашзацшно! культури в уах сферах дiяльностi. Складшсть цих процеав пот-ребуе дослщження практичного досвщу й юную-чих пiдходiв до управлшня оргашзацшною культурою, яка на сьогодш е однiею з визначальних умов ефективного функцюнування пiдприемств. Тому вкрай важливою е розробка наукових тд-ходiв до управлiння оргашзацшною культурою як важливого регулятора сошально-трудових вщно-син.
Управлiння органiзацiйною культурою на су-часних пiдприемствах е одним з актуальних на-прямiв дослiдження у вiтчизнянiй та зарубiжнiй економiчнiй науцi. Об'ективна необхiднiсть таких дослщжень обумовлена тим, що в умовах ринко-во! економiки шдприемства змушенi постiйно пристосовуватися до мшливих умов внутрiшнього i зовнiшнього середовища, що завжди прямо чи опосередковано вщбиваеться на органiзацiйнiй культурi. Практика сввдчить, що будь-як1 страте-пчш рiшення та заходи, як1 реалiзуються на шд-приемствах, не е дiевими, якщо вони неповною мь рою враховують систему iнтересiв учаснишв со-цiально-трудових вiдносин.
Аналiз останшх дослiджень та публiкацiй
Актуальним питанням теорп та практики фор-мування й управлiння органiзацiйною культурою присвячеш дослiдження таких зарубiжних та вгг-чизняних учених, як К. Камерон та Р. Кушн [1],
A. Ксешк та А. Фернхем [2], Р. Кук та Дж. Лаф-ферт [3], Ч. Хендi [4], Е. Шейн [5], О. Бала i Т. Ла-ндiна [6], А. Воронкова, М. Баб'як, Е. Коренев та I. Мажура [7], О. Кузьмш [8], О. Медведева [9],
B. Олшник i В. Медвщь [10], В. Павлов i О. Миш-ко [11], Г. Хает [12]. Науково-методичш шдходи до дiагностики оргашзацшно! культури шд-приемства були розглянутi в роботах О. Бала [13], К. Камерона i Р. Кушна [1], Р. Юлман i М. Сакс-тон [14], Г. Хаета [12], Е. Шейна [5].
Ряд авторiв, так1 як П. Друкер [15], Дж. Кль манд, В. Кiнг [16], Дж. Моррюейн [17], Л. Рон Ха-ббард [18], вважають, що суттевою характеристикою управлiння органiзацiйною культурою е по-стiйна орiентацiя персоналу шдприемства та си-стеми сошально-трудових вщносин на к1нцевий
результат. Однак дотепер взаемний вплив оргаш-зацшно1 культури та соцiально-трудових вiдносин дослщжено недостатньо.
Метою дано! статi е дослiдження особливос-тей формування й розвитку оргашзацшно1 культури на промислових пiдприемствах та видiлення го-ловних послiдовних процесiв 11 ефективного упра-влiння.
Виклад основного матерiалу
Останнiми роками посилився практичний ште-рес до питань управлiння оргашзацшною культурою на пiдприемствi, що пов'язано з усвщомлен-ням роботодавцями 11 суттевого впливу на ефекти-вну дiяльнiсть пiдприемства. Дослiдження орга-нiзацiйних аспектiв оргашзацшно1 культури свщ-чить, що бiльша частина наукових праць мало придiляе уваги проблемi управлiння оргашзацш-ною культурою саме на промислових шдприем-ствах.
Дослiджуючи практичш аспекти сошально-трудових вiдносин, автори дають рiзнi визначення сутностi управлшня органiзацiйною культурою. Так, пiд управлшням органiзацiйною культурою на промисловому тдприемстш Н. Алексеенко та В. Сгоров розумiють систему, у як1й об'еднаш всi процеси, що ведуть до змши складу, властивостей, структури зв'язшв i вiдносин, складових елементiв виробничо-економiчноl системи: iнновацiйнi процеси, економiчне зростання пiдприемства, реiнжи-нiринг бiзнес-процесiв пiдприемства, процеси рес-труктуризацп та приватизацп пiдприемства, про-цеси кризового розвитку й антикризового управ-лiння шдприемством, що дозволяе зробити шль-шсш та якiснi змiни в уах функцiональних сферах виробничо-економiчноl системи [19].
На шшому аспектi управлiння оргашзацшною культурою наголошуе Ю. Красовський, який пiд управлiнням органiзацiйною культурою розумiе «вищий рiвень професшно1 майстерностi керiв-ника, у якому його мистецтво вести персонал до успiху у виконаннi найбiльш складних завдань оптимально поеднуеться з використанням наукових методiв» [20]. Наведене визначення розглядаеться Ю. Красовським iз точки зору одше1 людини, а саме керiвника, який одноосiбно обирае тип орга-шзацшно1 культури. При цьому керiвник класифь куе оргашзацшну культуру на пiдставi сво!х iнди-вiдуальних уявлень, не враховуючи и складових елементiв: установки, правила, норми та цiнностi працiвникiв.
Пiдприемство функцюнуе в певному сошаль-но-економiчному й оргашзацшно-правовому сере-довищi, фактори якого впливають на дiяльнiсть пiдприемства та його оргашзацшну культуру. Ва-жливою умовою розвитку оргашзацшно1 культури на тдприемстш е збалансування позитивних i не-гативних проявiв як зовшшшх, так i внутрiшнiх факторiв на основi 1х визначення, оцiнки й ураху-вання.
Суттевий вплив на оргашзацшну культуру та и розвиток мають процеси реструктуризацп, як1 впливають не тшьки на структуру пiдприемства,
технолопчш процеси, а i змiнюють iнодi фшосо-фiю ведення бiзнесу. Видiляють «жорстш» й «м'я-ш» шструменти реструктуризацп [21]. Пiд «жо-рсткими» слiд розумiти всi iнструменти реструктуризации як1 працюють незалежно вщ людини. Вони вiдображають фiлософiю наочно-орiентова-но! органiзацil, що ставить на перший план ство-рення оптимальних структур для виршення стра-тепчних завдань пiдприемства. Основна особли-вють «м'яких» iнструментiв полягае в тому, що вони орiентованi на врахування специфiки персоналу пiдприемства. До них належать уа заходи, яш можуть вплинути на iнтелектуальнi здiбностi та психологiчний стан працiвника. На пiдставi внутрiшнiх та зовнiшнiх iндикаторiв здiйснюеться аналiз ефективностi впровадження змш
Пiд час управлiння органiзацiйною культурою необхщно також ураховувати принципи управлшня, яш мають бути спрямоваш на мотивацiю та са-модисциплiну працiвникiв, !х трудовi установки, правила та норми поведшки. Слiд зазначити, що формування установок у людини вщбуваеться протягом усього И життя, а на дотримання !х шд час трудово1 дiяльностi впливае сошально-еконо-мiчне середовище.
Важливою функцiею управлшня оргашзацшною культурою е оцшка И стану й орiентирiв розвитку, яш передбачають необхiднiсть дiагнос-тики органiзацiйноl культури з рiзних аспекпв. Оцiнка органiзацiйноl культури вiдбуваеться в ко-нтекстi спiльного розвитку шдприемства, до якого також входить безпека праш вiдповiдно до страте-гп та поставлених цiлей. Актуальним залишаеться питання сполучення iндивiдуальних цiнностей персоналу та необхщносп пiдтримки ефективно1 дiяльностi пiдприемства, що ускладнюеться по-стiйними змiнами в життi кожного прашвника та господарськ1й дiяльностi будь-якого шдприемства. Ураховуючи це, можна стверджувати, що змi-ни стають невiд'емною умовою iснування, а дiаг-ностика органiзацiйноl культури для промисло-вого пiдприемства набувае нового значення [22].
У сучаснiй лiтературi юнують рiзноманiтнi пiд-ходи до розв'язання питання дiагностики органiза-цiйноl культури. У процеа дослiдження автори використовують етнографiчне дослiдження, що грунтуеться на осмисленш iсторичного процесу розвитку рiзних етносiв, !х соцiальноl мотивацil, ролей, функцш в умовах переходу вщ традицiй-ного суспiльства до сучасного. Представниками етнографiчного методу дослiдження е таю вчеш, як С. Алашеев [23], I. Гофман [24], М. Юблицька [27] та П. Романов [25, 26]. Так, П. Романов аналiзуе соцiально-трудовi вiдносини в контексп управлiння органiзацiйною культурою на вироб-ництвi [25, 26].
С. Алашеев розглядае неформальнi вiдносини на шдприемствах, як культурний феномен в аспекта дослiдження трудових вiдносин «радянського» типу, як1 стали допомiжним мехатзмом управ-лiння, що дозволяе компенсувати недолiки системи формалiзованих правил, а «зовшшш» норми роботи адаптувати до «внутрiшнього» середовища
Bupo6HHHoro процесу [23]. HayKOBi працi M. Ki6-nu^Koi rpyHryrorbca Ha ^parneHrax i3 ^ogeHHHKa ceKperapa mgnpueMcrBa, cne^anbHHM hhhom 3rpy-noBaHHx Ta 3a6e3neneHux aHanirHHHHMH KOMema-paMH. 3a gonoMoroM TaKoro nigxogy gocnigHHK onuHaerbca b cepegoBH^i rocnogapcbKoi gianbHocri mgnpueMcrBa 3 KoM6iHa^aMH tohok 3opy aHaniruKa
- 3oBHimHboro cnocrepirana nogin Ta BHyTpimHboro
- eMo^feoro ynacHHKa [27]. po3bhtok B3aeMoBigHo-chh Ha nigcraBi co^anbHoi npHHane®Hocri, nigrpyH-raM aKoro e rpagH^i, HopMH, цiннocri, gocnig®ye I. ro^MaH [24]. OgHaK erHorpa^iHHHH MeTog e go-
CHTb rpuBanuM i TpygoMicTKHM.
Binbm pa^oHanbHi cnoco6u gocnig®eHHa npo-noHye E. ffleHH, cepeg aKHx eKcnepuMeHranbHHH MeTog i KniHiHHe gocnig®eHHa, aKi rpyHryMTbca Ha cmnbHift aHamTHKo-gHCKycmrnH gianbHocri npeg-CTaBHHKiB nignpueMCTBa Ta cropoHHix oci6, aKi 3gin-CHMMTb giarHocTHKy. Цi Merogu cnpaMoBaHi Ha bh-gineHHa ronoBHux ^hhoctch Ta HopM, BH3HaneHHa ochobhhx nepemKog, aKi 3aBa®awrb BupimeHHM opram3a^HHHx 3aBgaHb Ta cnpaMoBaHi Ha nomyK mnaxiB lx nogonaHHa [5]. Ha gyMKy E. fflefea, eKcnepHMeHTa^bHHH MeTog e Han6inbm e^eKruBHHM cnoco6oM «gemu^pyBaHHa» opram3a^HHoi Kynbry-pu. npu BHKopucTaHHi TaKoro MeTogy cropoHHift $a-xiвeцb nignac giarHocruKH opram3a^HHoi Kynbrypu Mo®e He po3rnagarH ii oKpeMux acneKTiB, ^o 3a6e3-nenye mBugKicTb 36opy gaHux. nig KniHiHHHM go-cnig®eHHaM E. fflefe Mae Ha yBa3i KinbKicrb KoHra-KTiB i cninbHicrb nomyKy, BHKoHyBaHux gocnig-hhkom i 3a^KaBneHHMH oco6aMH, aKi BonogiMTb iH^opMa^eM i e npa^BHHKaMH mgnpueMcrBa, a raKo® yoco6nMMTb Ti a6o iHmi acneKru opram3a-^hhoI Kynbrypu. 3acTocyBaHHa KniHiHHoro gocnig-®eHHa rpyHTyeTbca Ha 6inbm geranbHin xapaKrepuc-rнцi opram3a^HHoi Kynbrypu, ^o go3Bonae ycyHy-th cy6 'eKTHBHi noMunKH пpaцiвннкiв mgnpueMcrBa b nogonaHHi oco6ucricHux ra 6ap'epHux nepemKog b ycBigoMneHHi ochobhhx ^neft mgnpueMcrBa i 3po3yMiru ocHoBHi цiннocri, xapaKrepHi gna opram-3a^HHoi Kynbrypu mgnpueMcrBa.
®axiB^ y c$epi ynpaBniHHa opram3a^HHoM Ky-nbrypoM P. KinMaH i M. CaKcroH gna ll o^hkh npo-noHyMTb Merog cKnagaHHa npo^inM KynbrypHoro po3puBy, BHKopucraHHa aKoro go3Bonae BH3HaHHru pi3HHUM Mi® 6a®aHHM i icHyMHHM craHoM opram-3a^HHoi Kynbrypu Ha nignpueMcrBi [28]. TaKHH nig-xig go3Bonae BuaBnaru po36i®Hocri b ^HHocrax, Ha nigcraBi aKHx Mo®nuBo po3po6naru BignoBigHi iHcrpyMeHTH h ynpoBag®yBaru 3axogu 3 MeroM lx мiнiмiзaцii.
Ha gyMKy Maцyмoro, o6Me®eHicrb icHyMHux cnoco6iB o^hkh opram3a^HHoi Kynbrypu nonarae b roMy, ^o Bci bohh gocnig®yrorb ii nume Ha piBHi oKpeMux пpaцiвннкiв, He BpaxoByMHH npu цbOмy BnnuBy Ha^oHanbHoi Kynbrypu ra cy6Kynbrypu crpyKrypHHx nigpo3giniB [29]. y 3B'a3Ky i3 цнм
Maцyмoro po3pi3Hae rpu piBHi opram3a^HHoi KynbTypu: iHguBigyanbHHH, iнrpaopгaнiзaцiнннн ra iнrepopгaнiзaцiнннн, ^o go3Bonae BuaBnaru Hego-niKH nig nac gocnig®eHHa opгaнiзaцiннoi Kynbrypu Ha pi3Hux piBHax.
npu oцiнцi opram3a^HHoi Kynbrypu BHKopucro-Byrorbca rpu crparerii ii BHMipMBaHHa, po3po6neHi HayKoBuaMH 3 ypaxyBaHHaM raKux nigxogiB:
— Mera^opuHHuft nigxig, y aKoMy gocnigHHK bhko-pucroBye 3pa3KH 3oBHimHix npoaBiB Kynbrypu, nparHe BuaBHTH BnnuB opгaнiзaцiннoi Kynbrypu ra ii cyrHicrb;
— xonicruHHHH nigxig, aKHH nepeg6anae 3 MeroM ni3HaHHa 6e3nocepegHe 3aH^eHHa gocnigHHKa b opгaнiзaцiннy Kynbrypy nignpueMcrBa;
— KinbKicHHH nigxig, aKHH 6a3yerbca Ha BHKopu-craHHi aHKeryBaHHa a6o cniB6ecigu gna oцiнкн KoHKperHux npoaBiB opгaнiзaцiннoi Kynbrypu [1].
Po3bhtkom KinbKicHoro nigxogy, ^o 3acHoBaHHH Ha mupoKoMacmra6Hux onuryBaHHax Ha npoMH-cnoBux nignpueMcrBax, Mo®Ha BBa®aru XoyropHcb-khh eKcnepuMeHr, npegcraBHHKaMH aKoro e E. MeHo, Pornec6iprep, y. ^iKcoH, B. ManuHoB-cbKHH, A. PegKni$$-BpayH, M. Mig, H. yopHep [30, 31, 32]. Ochobhom nepeBaroM KinbKicHoro nigxogy e mupora gocnig®eHHa, oco6nuBo цe e Ba®nuBHM y pa3i HaaBHocri geKinbKox runiB opгaнiзaцiннoi Ky-nbrypu.
Cepeg icH^MHux MeroguK giarHocruKH opraHi-зaцiннoi Kynbrypu nignpueMcrBa Han6inbmHH iHre-pec craHoBHTb MeroguKa, 3anponoHoBaHa K. KaMe-pohom i P. KyiHHoM [1]. Oco6nuBicrM MeroguKH e re, ^o oцiннrн opram3a^HHy Kynbrypy nig-npueMcrBa Mo®Ha caMocriHHo 6e3 3anyneHHa 3ob-HimHix KoHcynbraHriB. BogHonac y HayKoBux npa-uax K. KaMepoHa i P. KyiHHa 3anponoHoBaHo iHcrpy-MeHr oцiнкн opram3a^HHoi Kynbrypu, aKHH nepeg-6anae ii o^HKy 3a rpynoM noKa3HHKiB, Ha nigcraBi aKHx 6ygyerbca npo^inb Kynbrypu nignpueMcrBa. K. KaMepoH i P. KyiHH BBa®aMrb, ^o gna orpu-MaHHa 3MicroBHoro pe3ynbrary oцiнкн opraHi3a-цiннoi Kynbrypu He 3aB®gu Mo®Ha BpaxoByBaru acneKru nignpueMcrBa, aKi aBropu po3rnagaMrb aK 3MicroBHi ra 3pa3KoBi 3MiHH. 3MicroBHi 3MiHH Ha-ne®arb go acneKTiB oprarn3a^HHoi Kynbrypu, aKi MaMrb BigirpaBaru ponb HaraKiB, gonoMaraMHH iHguBigaM po3ni3Haru KynbrypHi цiннocri cBoei opram3a^i. 3pa3KoBi 3MiHH Hane®arb go npo^inM Kynbrypu, aKHH reHepyerbca Ha ocHoBi 6anbHoi oцi-HKu 3a gonoMoroM 3anponoHoBaHoi aBropaMu Mero-guKu [1].
OgHHM 3 e^eKTHBHux iHcrpyMeHriB ynpaBniHHa opгaнiзaцiннoм KynbrypoM, aK BBa®ae Ha$r, e «ynpaBniHHa cnpuHHarraM». Ha noro gyMKy, npu ^opMyBaHHi cnpuHHarra Bapro KepyBaruca raKHMH KpurepiaMu: cnpuHHarra Mae Haguxaru, cnpuHHarra Mae 6yru npocruM, cnpuHHarra Mae 6yru ^upuM, cnpuHHarra Mae 6yru peanicruHHHM i 3acnyroByBaru goBipu, npa^BHHKH noBHHHi raKo® 3HaftrH cBoe Mic-цe y cnpuHHarri, cnpuHHarra Mae gaBaru opieHrupu, cnpuHHarra Mae BigirpaBaru 6inbm Ba®nuBy ponb y cynacHoMy пpoцeci 3MiH [33]. OgHaK HagBa®nuBa Mera cnpuHHarra nonarae b roMy, ^o6 3a6e3neHHru 3Micr пpaцi, ii мorнвaцiм ra Mo6inbHicrb 6inbmocri npa^BHHKiB Ha nignpueMcrBi, ^o Mo®e 6yru 3gin-cHeHo Ha nigcraBi ynpaBniHHa oprarn3a^HHoM Kynb-rypoM [33].
Для того, щоб полiпшити «корпоративний дух» та шдвищити економiчну активнiсть шд-приемства у nparHeHHi до 3mîh О. Медведева та Г. Хает, вважають за потрiбне наявнiсть стало1 мети, яка полягае у формуванш оргашзацшно1 культури. Визначення таких цшей здебiльшого мiстить конкретний еталон, який грунтуеться на шльшсно-му або ранговому орiентирi та визначае строк ïï досягнення [9]. Разом i3 цим Г. Хает пропонуе квалiметричний метод оцiнки корпоративноï культури [12]. Використання цього методу для оцшки корпоративноï культури передбачае проведения таких етатв: структуризацiя яшсних параметрiв корпоративноï культури й видшення складових властивостей ïï якостi, побудова блок-схеми, яка вщображае iерархiю i взаемозв'язки окремих властивостей; проведения експертного визначення ваги властивостей на кожному рiвнi iерархiï; прове-дення оцiнки групою експертiв кож^' iз властивостей iз використанням рiзних способiв отри-мання шформацп; розрахунок узагальненого пока-зника якосп корпоративноï культури з викори-станням математичного апарату. Використання квалiметричного методу дозволяе структурувати явище, визначити його тип, структуру i взаемо-зв'язки мiж елементами. У цiлому цей метод до-цiльно використовувати для оцшки органiзацiйноï культури дек1лькох пiдприемств або шдроздшв. У подальшому визначення ваги й оцшка окремих властивостей дозволяють оцiнити поточний стан органiзацiйноï культури i визначити вектор ïï роз-витку [12].
Серед поширених шляхiв управлiния оргашзацшною культурою В. Томшов видме так1: шд-тримка та заохочення iснувания в колективi рiзно-маштних точок зору, створення високого рiвня мiжособистiсних вiдносин i прагнення до колек-тивного вирiшения завдань, отримання прашв-никами частки повноважень керiвника, що сприяе пiдвищенню ступеня вщповщальносп за роботу, формування у прашвнишв креативного мислення, яке е джерелом нововведень у рiзних галузях [34].
Аналiз iснуючих методик оцiнки оргашза-цiйноï культури порiвияно з шшими методами та ïï змiн дозволяе визначити так переваги к1ль косного пiдходу:
— практична орiентацiя, а саме ключовi змiни органiзацiйноï культури, виявленi як первиннi для ефективноï дiяльностi пiдприемства;
— своечасшсть, яка передбачае процес дiагнос-тики та формування стратегiï необхiдних змш у максимально стислий термiн;
— широкомасштабшсть, що уможливлюе залу-чення до дiагностики i змiн будь-якого пра-цiвника пiдприемства та дозволяе залучати персонал, вiдповiдальний за вибiр i розвиток на-пряму дiяльностi пiдприемства;
— як1сна та шльшсна оцiнка, що грунтуеться, як на яшсних методах, так i на шльшсних оцшках основних параметрiв органiзацiйноï культури, що в цшому носить характер комплексностi;
— доступшсть для менеджменту, що полягае в за-лученнi фахiвцiв пiдприемства до дiагностики i змiн;
— об'ектившсть, яка базуеться на численному емшричному матерiалi.
Важливим етапом в управлшш органiзацiйною культурою е процедура оцшки. Ураховуючи, що за останнi роки бшьшють промислових галузей украïнськоï економiки зазнала значних змiн, виникае необхщшсть оцiнки органiзацiйноï культури для стратепчного управлiния ïï розвитком.
Розвиток методiв управлiния та змiни в со-цiально-трудових вiдносинах обумовлюють необ-хiднiсть удосконалення iснуючих методiв управлшня оргашзацшною культурою та розробки нових, реалiзацiя яких мае сприяти пiдвищенню ефективностi виробництва, збереженню здоров'я прашвнишв, зниженню травматизму, зменшенню плинносп кадрiв тощо.
Здiйснения дiагностики органiзацiйноï культури полягае у виборi тих аспектiв пiдприемства, яким варто придмти пильноï уваги, на пiдставi чого буде здiйснюватися пошук пiдходiв та мето-дiв оцiнки. Це дозволить визначити не тшьки ефе-ктивнiсть iснуючоï органiзацiйноï культури, а також рацюнальшсть побудови внутрiшньоï орга-нiзацiйноï структури пiдприемства за рахунок дiагностики, яка дозволить також виявити пози-тивнi та негативнi сторони системи управлшня.
Одшею iз спроб визначення етапiв дiагностики е алгоритм дiагностики, запропонований I. Качаном та В. Зубенко [22]. Водночас цей алгоритм е неповним щодо комплексу практичних ме-тодiв. Важливими складовими моделi дiагностики органiзацiйноï культури е наступш: постановка цiлей, визначення завдань, вибiр або розробка методики та пiдходiв дiагностики, безпосередня оць нка органiзацiйноï культури, формування резуль-тапв оцiнки, на пiдставi яких обираються шстру-менти впливу. Однiею iз особливостей пропоно-ваноï моделi е можливють комбiнацiï' методiв дiаг-ностики iз рiзних наукових пiдходiв. Це дозволить досягти об'ективностi та забезпечить комплек-снiсть дiагностики. У подальшому шсля прове-дення дiагностики й оцшки органiзацiйноï культури мае бути прийнято вiдповiдне рiшения щодо напрямiв ïï розвитку та вщповщних змiн щодо iнструментiв i заходiв впливу.
На пiдставi проведених теоретичних дослщ-жень практичних аспектiв управлшня оргашзацшною культурою було доведено наявшсть сут-тевого впливу органiзацiйноï культури на всi види дiяльностi пiдприемства. В подальшому наявнiсть результапв дiагностики стану органiзацiйноï культури дозволить здшснювати ефективне управлiния ïï розвитком.
Подальшi дiï з управлiния органiзацiйною культурою мають бути засноваш на результатах мониторингу нормативно-правових акпв, як1 регла-ментують соцiально-трудовi вщносини, iз враху-ванням напрямiв стратепчного розвитку шд-приемства й результапв аналiзу ринкових можли-
востей тдприемства задля коригування дiй за умов змши зовнiшнього середовища.
Надалi необхiдною е розробка заходiв щодо полiпшения стану об'екта управлшня на базi вдо-сконалення вiдносин мiж суб'ектами управлшня та застосування вщповщних iнструментiв впливу. Управлшня мае надавати можливiсть для порь вияния досягнутих результатiв iз встановленими цiлями в рамках дш або досягнень.
Для ефективного управлшня оргашзацшною культурою доцшьним е здшснення комплексу послiдовних процесiв:
— вiдбiр нових працiвникiв з мотивацiею, щнтс-ним ставленням до працi, нормами поведшки, близькими до органiзацiйноï культури тд-приемства;
— iнформувания працiвникiв про цшносп та ста-ндарти дiяльностi пiдприемства;
— стимулювання та заохочення працiвникiв, по-ведiнка яких е нормою, зразком або стандартом для шших;
— поточне управлшня оргашзацшною культурою.
Управлшня оргашзацшною культурою мае бути заснованим на системному тдхода, вщ обра-женням якого служить наявнiсть вiдповiдних зако-нодавчих iнструментiв та внутрiшнiх iндикаторiв, як1 покладенi у принципи управлшня оргашзацшною культурою. Система управлшня на тд-приемствi мае охоплювати всi внутрiшнi процеси, пов'язуючи суб'екти управлшня з 1х оточенням, визначаючи цiлi та стратегiï розвитку. Визначення цшей розвитку органiзацiйноï культури та шляхiв 1х досягнення мають вщбуватися на пiдставi на-уково-методичного тдходу до управлiния оргаш-зацiйною культурою на шдприемств^ що дозволить поеднати загально фшософську категорiю «ушверсальне», якою виступае органiзацiйна культура, та «локальне», якою е безпечна трудова дiяльнiсть на пiдприемствi. Такий пiдхiд мае вра-ховувати специфшу всiх сфер дiяльностi на тд-приемствi, однiею з яких е сфера охорони праш, на виршення завдань якоï слiд спрямувати норми та правила поведшки прашвника з урахуванням iнструментiв впливу органiзацiйноï культури.
Висновки
Таким чином, дослiдження особливостей формування й розвитку органiзацiйноï культури та сучасних вимог до умов праш дае пiдстави сфор-мулювати основнi вимоги до управлшня оргашзацшною культурою в сферi охорони праш:
— формування та розвиток органiзацiйноï культури в сферi охорони праш мае вщбуватися з урахуванням вщповщних цiнностей та норм поведшки, яш вiдповiдають прюритетним щ-лям пiдприемства, а саме: розвитку виробни-чо1, технiчноï, соцiальноï систем та 1х зворот-ного впливу на стабшьну прибуткову дiяль-нiсть пiдприемства, що в цшому буде сприяти забезпеченню ефективностi системи управлшня на шдприемствц
— розвиток органiзацiйноï культури мае грунту-ватися на аналiзi витрат на заходи з охорони праш з метою оцшки 1х економiчноï та со-цiальноï ефективностi з подальшою розробкою комплексу заходiв для профшактики виробни-чого травматизму на шдприемств^ систематичного аналiзу причин нещасних випадшв, що дозволить знизити рiвень ризику виникиения нещасних випадк1в та сформувати ефективну систему управлiния охороною праш на тд-приемствi;
— формування та розвиток органiзацiйноï культури на промислових тдприемствах передбачае використання у виробничому процеа сучасних технологiй, своечасного забезпечення працiвникiв необхiдними засобами працi та захисту, а також урахування необхщносп узго-дження економiчних iнтересiв роботодавця iз соцiально-економiчними цiнностями працiвни-шв, що буде сприяти розвитку сошально-тру-дових вiдносин;
— пiд час формування i розвитку органiзацiйноï культури необхщно вдосконалювати норматив-но-правове регулювання iз забезпечення без-печноï трудовоï дiяльностi на пiдставi структурно-правового визначення заходiв, у якому розробка та реалiзацiя полiтики тдприемства мае поеднувати зусилля й штереси всiх пiдроздiлiв, як1 забезпечують виробничий, технiчний i соцiальний розвиток тдприемства, що дозволить полшшити стан управлшня трудовими ресурсами на шдприемствц
— формування органiзацiйноï культури на про-мисловому пiдприемствi мае передбачати змь цнення трудовоï та виробничоï дисциплiни через посилення контролю та вщповщальносп за ïï порушення, удосконалення органiзацiï про-фесiйноï тдготовки та пiдвищения квалiфiкацiï працiвникiв, стимулювання за дотримання вимог безпеки праш, що в цшому сприятиме формуванню нового усвiдомлення працiвникiв до необхщносп дотримання умов безпечноï трудовоï дiяльностi;
— управлiния органiзацiйною культурою мае вщ-буватися за участю профспшок, що дозволить полiпшити взаемну координацшну дiяльнiсть на пiдприемствi пiд час розробки та здiйснения комплексу оргашзацшно-правових заходiв у сферi охорони праш, що буде посилювати со-шальний дiалог при впровадженнi ефективних механiзмiв розв'язання трудових спорiв i ко-нфлiктiв на пiдприемствi.
Список л^ератури:
1. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
2. Fumham A. A correlation and factor analytic study of four questionnaire measures of organizational culture / А. Furnham, А. Xenikou / А. Furnham, A. Xenikou // Human Relations. -1996. - Vol. 49. - No 3. - P. 349-371. [Електронийресурс]. - Режим доступа: http://ecsocman. edu.ru/db/msg/58311
3. Behavioral norms and expectations: A quantitative approach to the assessment of organizational culture (Поведенческие нормы и ожидания: количественный подход к оценке организационной культуры) [статья] R.L. Cook Group and Organization Studies. - 1988. - Vol. 13. - No 3. - P. 245-273. Федеральный образовательный портал: Экономика, социология, менеджмент. [Електроний ресурс]. - Режим доступа: http://89.249.21.76/articles/ 16000626/ 16000535/j16073330/y1988/index.html.
4. Практикум по менеджменту / Под ред. В.И. Подлесных. - Спб.: Бизнес-пресса, 2001. - С. 235-242.
5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; пер. с англ. под. ред. Т.Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб : Питер, 2007. - 336 с.
6. Бала О.1. Стан корпоративно! культури машинобудiвних шдприемств Львщини: тенденцп та перспективи / О.1. Бала, Т.В. Ландша // Вюник НУ «Львiвська полггехшка» «Менеджмент та шдприемництво в Укра!ш: етапи становлення i проблеми розвитку». - 2008. - № 624. - С. 258-265.
7. Воронкова А. Корпорашя: управлшня та культура: Монографiя / А. Воронкова, М. Баб'як, Е. Коренев, I. Мажура. - Дрогобич: Вимiр, 2006. - 376 с.
8. Бала O.I. Метод детермiнування видiв корпоративно! культури машинобудiвних шдприемств / О.£. Кузьмш, O.I. Бала // Репональна економша. - 2008. - № 1. - С. 31-41.
9. Хает Г.Л. Корпоративная культура и ценности человека / Г.Л. Хает, О.А. Медведева -Краматорск: ДГМА, 2001. - 268 с.
10. Олшник В.В. Цшьове управлшня професшно-техшчними навчальними закладами в ринкових умовах / В.В. Олшник, В.В. Медвщь. - К.: Ц1ППО, 2002. - 67 с.
11. Павлов В.1. Корпоративне управлшня в акцюнерних товариствах: Монографiя / В.1. Павлов, О.А. Мишко; вщп. ред. М.1. Долшнш. - Рiвне, НУВГП, 2006. - 170 с.
12. Корпоративна культура / Пвд заг. ред. Г.Л. Хаета. - Ки!в: центр навчально! лггератури, 2003. - 403 с.
13. Бала O.I. Шдходи до ошнювання корпоративно! культури / O.I. Бала // Вюник НУ «Львiвська полггехшка» «Менеджмент та шдприемництво в Укра!ш: етапи становлення i проблеми розвитку». - 2006. - № 567. - С. 6-11.
14. Kilmann R. SerpaIssues in Understanding and Changing Culture / R. Kilmann, M. Saxton, R. Serpa // California Management Review, 1986. - Vol. 28. - No 2. - Р. 87-94.
15. Друкер Питер Ф. Управление нацеленное на результат: пер. с. англ. / Питер Ф. Друкер. -М : Технологическая школа бизнеса, 1994. - 200 с.
16. Климанд Дж., Системный анализ и целевое управление / Дж. Климанд, В. Кинг. - М.: Сов. радио, 1974. - 279 с.
17. Моррисейн Дж. Целевое управление организацией: пер. с англ. / Дж. Моррисейн. - М.: Сов. радио, 1979. - 144 с.
18. Хаббард Л. Рон. Дианетика: Современная наука душевного здоровья: пер. с англ. / Л. Рон Хаббард. - М.: НЬЮ ЭРА, 1996. - 544 с.
19. Егоров П.В. Стратегический мониторинг в управлении финансово-хозяйственной деятельностью производственных систем: Монография / П.В. Егоров, Н.В. Алексеенко. -Донецк: ООО «Юго-Восток, ЛТД», 2005. - 176 с.
20. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 1997 - 368 с.
21. Фрезе Э. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства / Э. Фрезе, Л. Тойфсен, Т. Беекен, М. Энгельс, П. Лемани // Проблемы теории и практики управления. -1996. - № 4. - С. 116.
22. Качан И.В. Методики диагностики организационной культуры предприятия / И.В. Качан,
B.В. Зубенко // Науковi праш Донецького нацюнального техшчного ушверситету. Серiя економiчна. Випуск 33-1. - Донецьк, ДонНТУ, 2008. - С. 187-191.
23. Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства: Взгляд изнутри /
C. Алашеев // Социологические исследования. - 1995. - № 2. - С. 12-19.
24. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни / И. Гофман; пер. с англ. А.Д. Ковалева; Ин-т социологии РАН, Моск. высш. шк. социал. и экон. наук, Центр фундам. наук. - М : Канон-Пресс-Ц: Кучково поле, 2000. - 304 с.
25. Романов П.В. Социальная антропология организаций: история, эпистемология и основные методологические принципы / П.В. Романов // Журнал социологии и социальной антропологии. - 1999. - Т. 2. - Вып. 4. [Електроний ресурс]. - Режим доступа: http://www. soc.pu.ru/publications/jssa/1999/4/home.html.
26. Romanov P. The Middle Level of Management in Industrial Enterprises of Russia / Р. Romanov // Management and Industry in Russia / Ed. S. Clarke. Cheltenham, 1995. - P. 170-198.
27. Киблицкая М. Русский частный бизнес: Взгляд изнутри / М. Киблицкая // Рубеж. - 1997. -№ 10-11. - С. 210-222.
28. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 248 с.
29. Мацумото Д. Психология и культура / Д. Мацумото; пер. с англ. Т. Гутман под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Питер, 2003. - 717 с.
30. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений в промышленности» / Э.Д. Вильховченко. - М.: Наука, 1971. - 206 с.
31. Жеманов О.Н. Буржуазная индустриальная социология (критический анализ) / О.Н. Жеманов. - М., 1974. - 134 с.
32. Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда: Общие принципы / А.И. Кравченко. - М.: Изд-во МГУ, 1991. - 87 с.
33. Лафт Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие / Дж.К. Лафт. -М.: Русская деловая литература, 1999. - 320 с.
34. Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учеб. пособ. / В.В. Томилов. - СПб.: Питер, 2000. - 176 с.
Надано до редакцп 28.02.2014
Поторочин Сергш Олегович / Sergey O. Potorochin
serkenaz@list. ru
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Уnравлiння оргатзацшною культурою на промысловых тдпрыемствах [Електронный ресурс] / С.О. Поторочин // EKOHOMiKa: реали часу. Науковый журнал. — 2014. — № 3 (13). — С. 57-63. — Режим доступу до журн.: http://economics. opu. ua/files/archive/2014/n3. html
