CC BY
28
Н.А. Мщкевич
ВИЗНАЧЕННЯ МОТИВ1В ДО ПРАЦ1 ВИРОБНИЧОГО ПЕРСОНАЛУ НА МАШИНОБУД1ВНИХ ШДПРИСМСТВАХ
м. ХАРКОВА
Основна дiяльнiсть людини - це праця, що займае, як мшГмум, третину дорослого самостшного життя. Ряд етатв трудового життя людини охоплюе бiльш раннi та тзш перiоди й життя (вибГр професй, трудове i професiйне навчання, передача трудового досвщу в родиш, використання професшно'' допомоги iнших людей тощо). Стае очевидним, що праця, а отже, i всi пов'язаш з нею питання мають велике значення для будь-яко'' людини i завжди знаходяться в полi уваги.
Результати, досягнул людьми у процес роботи, залежать не тiльки вщ знань, навичок i здiбностей цих людей. Ефективна дiяльнiсть можлива лише за наявносп у працiвникiв вщповщно'' мотивацй, тобто бажання працювати. Позитивна мотиващя активуе здiбностi людини, звГльняе ii потенцiал, негативна мотивацiя гальмуе прояв здiбностей, перешкоджае досягненню цГлей дiяльностi.
Теоретичнi та практичнi аспекти стану i розвитку системи управлшня персоналом та мотивацй знайшли вщдзеркалення у працях таких зарyбiжних учених, як М.Х. Мескон, Р.С. Смгг, Дж. Грейсон, Р. Шеклтон, Г. Емерсон [1, 2].
Варiанти виршення дослщжува-но'' проблеми i методолопчш пГдходи до трудово'' мотивацй подаш в працях вГтчизняних учених i практикiв: В.Н. Боб-кова, Н.А. Волпна, Ю.Н. Лапигiна,
© Мщкевич НаталГя АльгГрдасГвна - аспГрант. ХаркТвський нацюнальний економГчний унГверситет.
1.Н. Саншково', О.В. Ромашова [3] та шших.
Метою дано'' статтi е визначення мотивГв до працi виробничого персоналу на машинобyдiвних пiдприемствах м. Хар-кова.
Для побудови ефективно дшчо' системи мотивацй виробничого персоналу необхiдно виявити найбГльш значyщi фактори, якГ впливають на його ставлення до пращ.
Ставлення пращвника до пращ прямим чином впливае на результат трудово'' дГяльносп та досягнення не тшьки його iнтересiв i задоволення потреб, але i власника пiдприемства.
Головний штерес власника пiдприемства полягае у зростанш власностi та в одержаны вГд не'' гарантованого доходу. Реалiзацiя цього iнтересy передбачае ви6Гр правильно'' ринково'' стратегй, забезпечення конкyрентоспроможностi. 1нтерес
власника передбачае також ефективне поточне використання капiталy для отримання задовГльно'' норми прибутку в кожен певний момент [1]. Головне, що характеризуе власника, - його турбота про перспективу, а для цього йому потрГ6но враховувати мотиви до пращ найманих пращвниюв, оскГльки вГд ефективносп трудово'' дГяльностГ залежить результативнГсть виробничо-господарсько'' дГяльностГ пГдприемства.
СутнГсть ставлення до пращ найманих пращвниюв «полягае в
ISSN 1562-109X
реалiзащi того чи шшого трудового потенщалу робiтника пiд впливом усвiдомлених потреб i сформульовано'1' защкавленосп», - вважае О.В. Ромашов
[3].
Крiм того, ставлення до пращ характеризуе прагнення робгтника максимально проявляти сво'1' фiзичнi та духовнi сили, використовувати сво'1'
знання та досвiд, здiбностi для досягнення певних кшькюних та якюних результатiв.
Для визначення мотивiв до пращ виробничого персоналу на промислових тдприемствах м. Харкова розробимо схему послщовносп етапiв здiйснення дослщження (див. рисунок).
Рисунок. Схема послгдовностг етапгв визначення мотив1в до працг виробничого персоналу на машинобуд1вних тдприемствах м. Харкова
Дослщження починасться з постановки мети його проведення. Метою даного дослщження е визначення мотивiв до пращ виробничого персоналу на промислових тдприемствах м. Харкова.
Другим етапом дослщження щодо визначення мотивiв до пращ виробничого персоналу е розробка програми та плану.
Програма являе собою теоретичну основу процедури дослщження, за допомогою яко'1 вщбуваеться збiр, обробка й аналiз шформаци, необхщно'1 для обгрунтування теоретичних висновкiв i практичних рекомендацш. Програма дослiдження - це визначення предмета i задач дослщження, робочо'1 гшотези, опис логiки i методiв дослiдження вiдповiдно до мети, яка виршуеться [2].
Об'ект дослiдження - будь-який аспект, рiвень чи зрiз явища, спроможний науковими методами сприяти тзнанню дослiджуваного предмета. У даному випадку об'ектом дослщження е визначення мотивiв до пращ виробничого персоналу на промислових тдприемствах
м. Харкова.
Основними завданнями даного дослщження е:
1) розробка програми та плану проведення дослщження;
2) збiр шформаци;
3) обробка отримано'1 шформаци;
4) аналiз оброблено'1 шформаци;
5) формулювання висновюв на пiдставi проведеного аналiзу;
6) виявлення головних мотивiв до пращ виробничого персоналу;
7) побудова iерархiï виявлених мотивiв;
8) розробка практичних рекомендацш.
Досягненню основних завдань сприяють допомiжнi, якi будуть бшьш чiтко сформульованi у процесi подальшоï роботи.
Важливу роль у сощолопчному дослiдженнi вiдiграе вибiр методiв збору, обробки й аналiзу соцiальноï шформаци. Цей вибiр визначаеться метою дослщження та специфжою об'екта, що дослщжуеться.
При зборi первинноï iнформацГï використовують такi методи:
опитування: анкетування та штерв'ювання;
2) аналiз документiв: якюний та кшькюний (контент-аналiз);
3) спостереження;
4) експеримент.
У сощологи розрГзняють два типи обробки шформаци.
Перший тип - це статичний аналiз первинноï iнформацГï. Основними засобами аналiзу у даному випадку е математика i лопка. У результат отримуеться iнформацiя, придатна для теоретичного аналiзу й одержання теоретичних висновюв i практичних рекомендацiй. Цей вид шформаци називають вторинною iнформацiею.
Другий тип обробки соцiальноï iнформацГï - це ïï теоретична iнтерпретацiя, змютовний аналiз формально оброблених соцiальних факпв, тобто вторинно'1' шформаци. Основним засобом аналiзу е тут соцiологiчна теорiя середнього рГвня, яка стосуеться ^'î' сфери соцiального життя, що дослщжуеться [2].
Обробка шформаци передбачае ïï перевiрку, групування, зведення, обчислення вщносних величин, побудову статистичних ряд1в, складання таблиць тощо.
Пюля проведеноï обробки шформаци необхщно провести iнтерпретацiю даних, сформулювати висновки, оформити звГт про дослщження. Це е пщставою для розробки певних пропозицш.
Формування практичних рекомендацш спрямоване на створення оргашзацшно-економiчного забезпечення мотивацП працi виробничого персоналу на тдприемствах машинобудiвноï промисловосп.
Визначення motobîb до пращ виробничого персоналу на пщприемствах машинобудiвноï промисловостi м. Харкова буде одержане на пiдставi проведення опитування.
У процес дослiдження проведено опитування 275 оаб виробничого персоналу на чотирьох пщприемствах м. Харкова. Для збору даних використовувалась анкета.
Як стало вщомо з результата опитування, бшьшють пращвниюв машинобудiвноï промисловосп працюють на даному мiсцi роботи вщ одного до трьох роюв, при цьому обрати це мюце роботи ïx спонукали iнтерес до цього роду занять i бажання отримати досвщ роботи у цш галуз1
У даний час переважна бшьшють пращвниюв звикли до свое'' роботи, а отже, намагаються добросовюно виконувати сво'' обов'язки, при цьому респонденти позитивно ощнюють можливостi проявити сво'1' здiбностi, знання, досвiд на робочому мющ.
Соцiальний портрет пращвника виглядае таким чином: це чоловж у вщ до 49 роюв, який належить до родини iз 3-4 осiб, отримав середню або середню спецiальну освiту та ощнюе свое матерiальне становище як середне при заробггку вiд 501 до 1000 грн. на мюяць, не маючи iншиx доxодiв, крiм заробп^но! плати. Досвiд роботи на даному пщприемсга складае вiд 1 до 3 роюв.
Як свiдчать вщповщ на головнi запитання анкети, респонденти отримували за свою працю таю заохочення: переважна бшьшють респондент (58,8%) отримували за свою працю таке заохочення, як усна похвала, при цьому матерiальнi заохочення - пщвищення заробп^но'! плати та отримання преми - отримували в минулому лише 11,8% опитуваних, у той час як 52,9% бажали б отримати премш, а 64,7% прагнуть пщвищення заробп^но!' плати.
Прагнення опитуваних робгтниюв до запропонованих заохочень свщчать, що чуттевим заохоченням буде можливють отримувати фiрмовий спецодяг та взуття (цього прагнуть 56% робгтниюв). Важливо наголосити, що КЗпП Укра'ни передбачае видачу спецодягу для окремих категорш працiвникiв, зокрема ст. 163 КЗпП передбачае видачу за встановленими нормами безоплатно спещального одягу, спещального взуття та шших засобiв шдивщуального захисту працiвникам, робота яких пов'язана iз забрудненням або здшснюеться у несприятливих температурних умовах, але ця вимога, як можна бачити, не завжди виконуеться на пщприемствах.
Серед опитуваних 44% високо ощнили б таю сощальш гаранта, як доставка на роботу спещальним транспортом, оргашзащя харчування на пщприемсга або компенсащя цих витрат. Також 44% респондент були б вдячш за отримання матерiальноï допомоги у зв'язку з вщпусткою; 39% опитуваних хотши б мати гаранта отримання грошово'' допомоги при заxворюваннi або у випадку поховання близьких родичiв.
Таким чином, як свщчать результати опитування, найбшьшу значущють для щльово'' аудитора мають матерiальнi заохочення, що свщчить про досить незначну задоволенють працiвникiв рiвнем життя та вщсутнють вiдчуття заxищеностi й упевненостi в майбутньому.
На запитання про задоволенють нишшшми умовами пращ бшьшють (52,9%) респондент вщзначили свою задоволенiсть iснуючим психолопчним клiматом та вiдносинами у колективц 33% працiвникiв задоволенi змiстом пращ, 'м подобаеться те, чим вони займаються.
Також переважна бшьшють (67%) опитуваних у цшому нормально сприймае iснуючi умови пращ (тривалють робочого дня, обладнання робочого мюця, температуру, рiвень шуму та забруднень у примщеннях); 44% опитуваних бшьш-менш задоволенi соцiальною значущiстю результата свое'' працi та органiзацiею пращ (процесом роботи, вщносинами з шшими вiддiлами та керiвництвом, рiвнем шформованосп про стан пiдприемства).
Найбiльшу незадоволенють працiвникiв викликае незабезпеченiсть персоналу сощальними благами (23,5%), а також вщсутнють письмового трудового контракту та непрестижнють мюця роботи.
У сферi задоволеносп персоналу системою та рГвнем оплати працi слщ вщзначити нижченаведене.
Найбiльшу незадоволенiсть викликае низький рiвень заробiтноï плати (29,4%), несвоечаснiсть ïï виплати та виконання роботи поза колом посадових обов'язюв (по 23,5%).
НайбГльшу задоволенють з елементiв юнуючо! системи оплати працi в опитуваних викликають прозорють нарахування заробiтноï плати й ощнки роботи та вщсутнють несправедливих матерiальних покарань.
На думку опитуваних, для того, щоб вони працювали краще, дуже важливим е полiпшення вщносин у колективi (72%) i чГтке визначення кола обов'язюв робiтника (56%). Також значення мають полшшення зворотного зв'язку з боку керiвництва та зростання впевненосп у стабiльностi робочого мюця (по 50%).
Зовам неважливим для якост працi опитуваних вважаеться наявнють зв'язку мГж особистими результатами роботи та заробггком (39% опитуваних). Це мае бути пов'язане з вщсутнютю у промислових робочих диспозицп прагнення до результат.
Вщповщдю на питання щодо змш в умовах роботи, яю дозволять значно пщвищити задоволенiсть працiвникiв своею роботою, е таю результати: переважна бшьшють (67% опитуваних) вщмгтили важливе значення поваги та довГри мГж керiвниками й пщлеглими. Для бГльш шж 50% робгтниюв задоволенiсть роботою мае пщвищити отримання додаткових стимулГв - надання додатково! оплачуваноï вщпустки, пшьгових пулвок до санаторно-курортних закладiв, медичне страхування та компенсацiя прохзду на роботу. Слщ зазначити, що при застосуванш подГбних заохочень необхiдно буде пояснювати пращвникам, що для того, щоб отримати подГбн винагороди, хм потрГбно буде досягти певних особистих чи колективних результат, яю визначатиме керiвництво.
Вщповщ респондентiв можна узагальнити таким чином: переважна бшьшють респондентiв звертае бГльше уваги на такi зовшшш стимули, як полiпшення вщносин у колективГ пошану та довГру мГж керiвниками i пiдлеглими, чiтке визначення цГлей роботи i кола обов'язюв, можливють отримання матерiальноï допомоги у зв'язку з вщпусткою, полшшення умов пращ (скорочення тривалост робочого дня, полшшення робочого мюця, вщповщнють температури у примщенш вимогам, зниження рГвня шуму та забруднень у примщеннях).
Також важливими, за ощнкою робгтниюв, е таю фактори, як полшшення умов пращ, можливють отримання освГти, впевненють у стабшьносл робочого мюця, полшшення зворотного зв'язку мГж керГвниками та пщлеглими, ставлення з боку керГвництва, отримання пшьгових пулвок у санаторно-курортш заклади.
Про необхщнють для мотивування пращ пщвищити розмГр заробiтноï плати або виплатити премш заявили вщповщно 47,1 та 35,3% пращвниюв. Можливо, це пов'язано з шформованютю робочих про приблизно однаковий рГвень оплати пращ на схожих тдприемствах та, на ïx думку, реалютичною ощнкою вГрогщносп пщвищення ïх заробiтноï плати.
Дослщження показало, що фактори, високу валентнють яких виявило опитування, розумно використовувати як мотиватори персоналу до високоефективноï пращ.
Занепокоення викликае той факт, що пращвниюв слабо мотивуе зв'язок мГж результатами роботи пщроздшу, результатами роботи всього пщприемства та розмГром винагороди (вщповщно 29,4 та 23,5% респондент вказали на наявнють цього зв'язку). Тим бшьш вражае вщсутнють мотиваци залежно вщ особистих результат роботи. Це свщчить про те, що на дослщжуваних тдприемствах узагалГ вщсутнш мотивацшний мехашзм, тобто персонал не усвщомлюе можливосп зв'язку розмГру й арсеналу винагород та Их результатом пращ. Тому важливо вдосконалити мотивацшний мехашзм, який дГе на тдприемствах.
Л1тература
1. http://www.vuzlib.net/oet_pea/06.htm.
2. http://journlib.univ. kiev.ua.
3. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие.- М.: Гардарики, 2003. - 320 с.
