CC BY
29
А.Г. Семенов
особливост1 мотивацп та стимулювання прац1
на п1дприемств1
Система оплати пращ змшюеться значно повiльнiше, шж й форми. Чим бiльше змш у формах оплати працi, тим бшьш показова функцiональна дiяльнiсть чи шшо'1 системи оплати.
Розвиток ринкових вщносин стимулюе виникнення рiзних форм оргашзацп оплати працi у структурах недержавно'1 форми власностi.
Нами проаналiзовано багато систем оплати пращ на пщприемствах рiзних форм власносп та рiзноi дiяльностi. Але, зазвичай, нас бшьше цiкавило, якi форми оплати пращ використовують промисловi та торговi фiрми, що займаються продажем комп'ютерного обладнання. Як показав аналiз, багато власникiв торгових фiрм не задоволеш роботою менеджерiв i вважають недосконалою систему оплати пращ на сво'1'х пiдприемствах. Власникiв непокопъ невмотивованiсть менеджерiв у свош роботу незацiкавленiсть персоналу у пiдвищеннi доходiв фiрми. А через те що у торгових фiрмах прирiст прибутку прямо залежить вiд роботи менеджерiв iз продажiв, то можна сказати, що вони е основним джерелом доходiв фiрми. Тому власники пщприемств ставлять перед економiстами, спецiалiстами з роботи з персоналом завдання: знайти таку систему оплати, щоб вона як можна бшьше стимулювала до пращ на «сто вщсотюв». Пiдвищення заробггно'1' плати працiвникiв фiрм, якi займаються посередницькою дiяльнiстю, у першу чергу залежить вщ пiдвищення реалiзацii
Бшьшють керiвникiв
посередницько-торговельних фiрм,
розробляючи систему заробгтно'1' плати для сво'1'х менеджерiв iз продажiв, обирають систему, за яко'1 бiльша частка зарплати залежить вщ роботи самого менеджера. Тобто заробгтна плата складаеться з невеликого окладу (незмшно'1 частки) та премй за результатами роботи (змiнна частка).
Пращвник у цьому випадку може сам „впливати" на розмiр свое'1 винагороди.
За таких умов резерви пщвищення зароб^но!' плати треба шукати в рiзних формах мотивацй працiвникiв, у рiзних формах премiювання (участi у прибутках, прямому матерiальному премiюваннi, опосередкованому нематерiальному премiюваннi) [1, 2].
Багато корисних щей та свiжих поглядiв можна знайти на сайтi компанй „Трiз-Шанс" (www.triz.ru), яка займаеться розробкою новiтнiх методiв роботи з персоналом. У рамках сайту досвщом дшяться керiвники магазинiв, менеджери з роботи з персоналом, економiсти, власники рiзних
пiдприемств. Вони обговорюють питання з розробки систем i форм оплати пращ, методiв i прийомiв мотивацп персоналу, способiв премiювання та 1'х доцiльного використання тощо. Наводиться багато прикладiв систем нарахування заробгтно'1 плати.
Премiювання (система
© Семенов Андрш Григорович - кандидат економ1чних наук, доцент. Гуман1тарний ун1верситет "З1ДМУ", Запор1жжя.
товару, тобто вiд самих продавщв. премiювання) виконуе функцii
ISSN 1562-109X
забезпечення защкавленосп пращвниюв у результатах пращ, дотримання планових пропорцiй, чгтко1' роботи в заданому режимь Преми класифжуються залежно вiд економiчного та функщонального призначення. Вони можуть бути загального характеру (за досягнутi результати роботи
пщприемства, цеху, дiлянки) i часткового (преми за створення i впровадження ново'1' технiки, за утилiзацiю брухту або економiю електроенерги). В економiчнiй лiтературi часто зустрiчаeться термiн "преми за спещальними джерелами премiюванням, що повною мiрою належать до приватних премш.
З усього рiзноманiття премш, застосовуваних у процес виробництва, можна побудувати таку класифшацш систем премшвання, що дiяли донедавна, або частково дшчих сьогоднi:
I. Стимулювання тдвищення продуктшност1 працг.
Премшвання за виконання i перевиконання плану виробництва.
Премшвання за виконання i перевиконання нормованих завдань.
Премшвання за роботу за техшчно обгрунтованими нормами.
Премiювання за виконання i перевиконання планiв зростання продуктивносп працi на основi особистих виробничих плашв.
Премiювання за виконання робгг зi зменшеним штатом, за розширення фактично'1' зони обслуговування.
Премiювання за зниження трудомюткосп виробiв, що
випускаються, i пiдвищення
продуктивностi працi.
Премшвання за перегляд норм з шщативи робгтниюв.
II. Премювання за полтшення якост1 продукци, що випускаеться.
Премшвання за бездефектне виготовлення продукци та здачу й ВТК iз першого подання.
Премшвання робгтниюв за скорочення втрат вщ браку.
Премшвання за дотримання встановлених планових завдань щодо сортносп, марочности тощо, а також за кожен вщсоток перевиконання плану випуску першосортно'1' чи зниження випуску низькосортно'1' продукцii.
Премiювання за випуск продукци встановлено'1' якостi.
Премiювання робiтникiв, яю мають особисте клеймо.
III. Премювання прац1вник1в тдприемств за полтшення окремих сторт виробничог д1яльност1.
Премшвання за економш палива, електрично'1' та теплово'1' енерг11'.
Премшвання за збiр i вiдвантаження брухту чорних i кольорових металiв.
Премшвання за збiр i здачу вiдходiв твердих сплавiв.
Премiювання за виготовлення продукци в експортному виконанш.
Премшвання за виготовлення товарiв широкого вжитку з вiдходiв виробництва.
Премiювання за збiр i здачу зношених, але придатних для вiдновлення деталей машин.
Премшвання за повернення дерев'яно'1', картонно'1' тари.
Премiювання за збiр i здачу вторинно'1' сировини.
Премiювання за економш сировини й основних матерiалiв. Премшвання за економш допомiжних матерiалiв та iнструмента.
IV. Премгальт положення, що дтть поза системою поточного премтвання.
Премшвання за розвиток техшчного прогресу.
Премшвання за створення i впровадження ново'1' техшки.
Премшвання за сприяння винахщництву i ращоналiзащi.
Премiювання за впровадження заходiв щодо науково!' оргатзацп пращ.
Премшвання за мехашзацш ручних робгт
Премiювання за виконання особливо важливих виробничих завдань.
Винагорода за загальн результати роботи за пщсумками за рiк.
Премiювання працiвникiв за здшснення заходiв, що забезпечують тдвищення продуктивносп працi.
Премiювання за освоення нових видiв виробiв.
Останнiми роками багато юнуючих систем премiювання не вщповщають сучасним вимогам. Треба переглядати методи стимулювання працi за допомогою премiювання у двох напрямах:
створення премiальних систем, що забезпечують високу якють продукци при обов'язковому зростанн виробництва;
надання рiзноманiтних пiльг, що вщповщають потребам пращвниюв.
Це дозволить, з одного боку, защкавити пращвниюв в ефективнiй працi, а з шшого - закрiпити на пщприемсга тих, хто вмiе i хоче працювати.
Системи премшвання мають бути ретельно погодженн з особливостями i задачами виробничо!' дiяльностi пiдприемства, що визначить 1'х ефективнiсть i доцiльнiсть.
Критичною точкою спiввiдношення основно!' заробп^но!' плати i преми мае бути пропорщя 1:2. 1ншими словами, у нормальних умовах вщтворення премiя в загальному заробгтку не повинна перевищувати 50%, тдвищення частки преми може призвести до того, що вона
не виконуватиме свою функцш i перетвориться на частку заробп^но! плати. Хоча разовi вiдхилення вiд верхньо!' межi преми можливi.
Слiд зазначити, що незалежно вщ того, яка система функщонуе на виробництвi, вона мае включати й оптимально сполучати кожний з елеменпв премiювання, а саме:
джерело кош^в для премшвання; конкретт показники премiювання; умови премшвання; розмiри премiй за кожним показником премшвання за основт результати господарсько! дiяльностi та шкали премiювання;
перелк осiб, професiй i посад пращвниюв пiдприемств, що пiдлягають премiюванню;
перелк виробничих недоглядiв, за якi пращвник може бути позбавлений премГ! щлком або частково, а також порядок депремшвання;
порядок уведення, змiни i скасування премiального положення i термш, на який вводиться положення.
Термш "правильне премiальне положення" означае не тшьки економiчно ефективне рiшення, але i наявнiсть чiтких формулювань, що визначають взаемт права й обов'язки адмшютрацп та колективу пiдприемства стосовно встановлення премшвання.
Для визначення ступеня
ефективносп обрано! премiальноi системи необхщно проаналiзувати всi 11 елементи, визначити оптимальне значення кожного з них з урахуванням досвiду й особливостей свого й шшого пщприемств. Найважлившим
показником ефективностi систем премшвання е стввщношення реально одержуваного ефекту в результатi дii тiеi чи шшо'1 системи i додаткових витрат, яю
мае тдприемство у зв'язку з виплатою премш.
Вщповщно до цього показника ефективною можна вважати будь-яку систему премшвання, застосування яко'1 дае додатковий результат, що перевищуе премш, виплачувану за п досягнення. Цей критерiй ефективностi виражаеться у виглядi нерiвностi
Ед > Пд , (1)
де Ед - економiчний ефект, одержаний у результатi дп системи премiювання, грн.;
Пд - сума премй, виплачена
працiвникам за досягнення або збереження на визначеному рiвнi показниюв премiювання, грн.
Рiзниця мiж ними складе в такому випадку додатковий чистий
(абсолютний) дохщ пiдприемства, або абсолютну ефективнють системи премiювання
Еаб = Ед - Пд > 0. (2)
У кожному конкретному випадку дотримання загального критерiю ефективносп системи премiювання (Ед > Пд )досягаеться в результатi економiчно обгрунтованого вибору: 1) показникiв, умов i нормативiв премiювання; 2) рiвня показникiв, що мае бути досягнутий при обраних нормативах заохочення. При цьому необхщно пiдходити диференцiйовано до ощнки систем заохочення за кшькюш показники.
Зазначимо, що ефективнiсть систем премшвання, яка багатьма авторами зводиться тшьки до величини одержуваного економiчного ефекту, значною мiрою залежить вiд того, наскшьки правильно розробленi й ув'язаш з умовами виробництва положення про премшвання.
1снуе система аналiзу ефективносп дiючих премiальних виплат, розроблена
економютами Науково-дослiдного
iнституту працi (м. Москва) ще в серединi 70-х роюв i адаптована та вдосконалена для тдприемств промисловостi Украши у
80-х роках.
Аналiз дiючих систем премшвання необхщний, тому що вiн дозволяе значною мiрою пiдвищувати
ефективнiсть виробництва,
результативнють працi кожного робiтника на його робочому мющ, що у свою чергу забезпечить взаемозв'язок оплати пращ з ефективнютю виробництва.
З метою регулювання взаемних виробничих, трудових i сощально-економiчних вiдносин i узгодження iнтересiв мiж представником власника в особi президента державного тдприемства мНацiональна атомна енергогенеруюча компанiя "Енергоатом" (ДП НАЕК "Енергоатом"), з одного боку, i профспiлковим комiтетом ДП НАЕК "Енергоатом", що представляе штереси трудового колективу, з iншого, на пiдставi законiв Укра'1'ни "Про колективш договори та угоди", "Про оплату пращ", КЗпП Укра'1'ни, ДП НАЕК "Енергоатом" i профспiлковий комiтет уклали договiр.
Додатком до колективного договору, що регулюе систему оплати пращ на заводi нестандартного устаткування i трубопроводiв е „Положення про оплату пращ робгтниюв вщокремленого пiдроздiлу Запорiзькоi атомно'1 електростанцii". Дане положення мае на ме^ введення единих форм i систем оплати i заохочення працi на ЗАЕС з урахуванням специфжи й особливостей окремих структурних пщроздшв.
Положенням про оплату працi передбачаеться застосування погодинно-премiальноi системи оплати працi. В
окремих пщроздшах, де це дощльно, застосовуеться вщрядна чи вщрядно-премiальна система оплати пращ. У цих випадках у пщроздш вводиться окреме „Положення про оплату пращ робпниюв вщокремленого пщроздшу ВП ЗАЕС".
Таблиця. Доплати I надб)
На заводi нестандартного устаткування i трубопроводiв
передбаченi виплати до тарифних ставок i посадових окладiв доплат, надбавок, премiй, заохочень i компенсацiйних виплат (див. таблицю). I, застосовуван на ЗАЕС
Доплати i надбавки Граничнi розмiри
1 2
1. Доплати
1.1. За сполучення професiй (посад), розширення зони обслуговування, збiльшення обсягу робгт До 100% вiд суми одержано!' економи по тарифних ставках i окладах працiвникiв, професи та посади яких сполучаються
1.2. За виконання обов'язюв тимчасово До 100% вщ тарифно!' ставки або окладу
вщсутнього працiвника вщсутнього пращвника
1.3. За роботу в шкщливих i особливо У розмiрi 4, 8, 12, 16, 20, 24% за
шкщливих умовах результатами атестаци
1.4. За багатозмшний режим роботи 20% тарифно!' ставки (окладу) за кожну годину роботи у вечiрню змшу; 40% тарифно! ставки (окладу) за кожну годину роботи у вечiрню змшу
1.5. За роботу у шчний час при небагатозмшному режимi 40% тарифно! ставки (окладу) для пром. персоналу; 35% тарифно! ставки (окладу) для непром. персоналу
1.6. За керiвництво бригадою До 10% вщ тарифно! ставки при чисельносп бригади вщ 5 до 10 чол.; до 15% вщ тарифно! ставки при чисельносп бригади вщ 11 до 20 чол.; до 20% вщ тарифно! ставки при чисельносп бригади вщ 21 до 30 чол.; до 25% вщ тарифно! ставки при чисельносп бригади вщ 31 до 40 чол.; до 30% вщ тарифно! ставки при чисельносп бригади вщ 40 чол. i бшьше
1.7. За класнють водiям
1 класу 2 класу 20% тарифно! ставки 30% тарифно! ставки
1.8. За розрив змши 30% тарифно! ставки
1.9. За ненормований робочий день (водiям легкових автомобшв) 25% тарифно! ставки
2. Н адбавки
2.1. За безперервний стаж Понад 3 роюв - 5% тарифно! ставки
в електроенергетищ (окладу); понад 5 роюв - 10% тарифно! ставки (окладу);
понад 10 роюв - 15% тарифно'1 ставки (окладу); понад 15 роюв - 20% тарифно'1 ставки (окладу); понад 20 роюв - 25% тарифно! ставки (окладу)
Закгнчення таблиц
1 2
2.2. За безперервний стаж на шифрувальнш робот до 3 роюв - 10% тарифнох ставки (окладу); вщ 3 до 5 рокiв - 15% -//-; понад 5 роюв - 20% -//-
2.3. За високу професшну майстернють (робiтники) 3 роз. - до 12% тарифноi ставки; 4 роз. - до 16% -//-; 5 роз. - до 20% -//-; 6 роз. - до 24% -//-
2.4. За високi досягнення в робот До 75% посадового окладу
2.5. Водолазам 1 i 2 класу, що проробили пщ високим тиском не менше 1200 год., iз них не менше 100 год. - на глибиш понад 60 м 10% тарифноi ставки
3. Премшвання
3.1. Щомюячне премiювання Визначаеться "Положенням про щомюячне премшвання робиниив"
3.2. Iншi види премiювання Визначаеться разовими наказами
4. Iншi види доплат i компенсацiй
4.1. За роботу в понаднормовий час У розмiрi подвшно!' тарифноi ставки або посадового окладу
4.2. За роботу у святковi та неробочi дш У подвшному розмiрi: вщрядникам - за подвiйними вщрядними розцiнками; робiтникам, праця яких оплачуеться за годинними чи денними ставками, - у розмiрi подвшно!' або одинарноi денноi ставки; працiвникам, що одержують мюячш оклади, - у розмiрi одинарноi чи подвiйноi денноi ставки понад оклад, якщо робота у святковi i неробочi днi виконувалася в межах мiсячноi норми робочого часу, i в розмiрi одинарноi чи подвшно!' денноi ставки понад оклад, якщо робота виконувалася понад мюячну норму. За бажанням робiтника, що працював у святковий чи неробочий день, йому може бути наданий шший день вщпочинку
4.3. За перiод чергування вдома 10% тарифноi ставки (окладу) за кожну годину чергування в неробочi дш;
50% тарифно! ставки (окладу) за кожну годину чергування у дш вщпочинку
5. Винаходи i заохочення
5.1. Винагорода за вислугу роюв У розмiрах, установлених положеннями НАЕК
5.2. Щорiчна одноразова винагорода за кшькють годин перебування тд водою У розмiрах, установлених положеннями НАЕК
Висновки. Таким чином, аналiз доплат i надбавок, застосовуваних на заводi нестандартного устаткування i трубопроводiв, свiдчить про те, що на пщприемсга враховаш всi нормативнi акти, якi стосуються оплати пращ вах категорiй пращвниюв. Крiм того, передбаченi виплати пращ вах категорiй працiвникiв, а також виплати понад установлен законодавством, а саме: за високу професшну мастернють; за високi досягнення у роботь
Л1тература
1. Семенов Г.А. Организация труда в период перехода к рынку. - Запорожье: ЗГИА, 2000. - 195 с.
2. Семенов Г.А., Семенов А.Г. Организация и планирование хозяйственной деятельности предприятия.- Запорожье: ЗГИА, 2001. -174 с.
3. Положення про оплату пращ ВП "ЗАЕС". - Енергодар, 2003.
