CC BY
77 X Лидерство и менеджмент лидерство и менеджмент Том 3 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2016 ISSN 2410-1664 Leadership and Management ^^^^ издательство Креативная экономика
_
1-
определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами
Аранжин В.В.1
1 Национальный исследовательский Томский государственный университет, Томск, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В данной статье описаны отличительные особенности концепции управления человеческими ресурсами, определена актуальность применения данной концепции. На основании анализа авторитетных статей российских научных журналов определены основные условия применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами. Кроме того, выявлены основные препятствия внедрения концепции и способы их устранения.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: условия применения, концепция управления человеческими ресурсами, стратегия управления персоналом, стратегия развития организации, мотивация, командная работа.
Definition and analysis of staff management terms of use in human resource management concept
Aranzhin V.V?
1 National Research Tomsk State University, Russia
введение
В мировой и российской экономике сегодня мы можем наблюдать ряд трендов, оказывающих влияние на деятельность организации. Во-первых, глобализация, которая обеспечивается преимущественно за счет функционирования транснациональных корпораций, которые распространяют свои товары, услуги и оказывают свое влияние в большом количестве стран. Во-вторых, постиндустриализация. Сегодня говорят о постиндустриальном обществе, это связано с увеличением доли предоставления услуг на рынке. В-третьих, либерализация, связанная с уменьшением роли государства в экономической сфере общества [3]. Сегодня Российская экономика переживает кризис, в результате чего экономическая среда нестабильна, что является плодотворной почвой для проведения различных организационных изменений. В управлении организацией влияние таких факторов, как
изменения во внешней среде организации, изменения внутренней среды организации, потребности человека и общества, старение и износ (человек, оборудование, технологии), научно-технический прогресс и наличие научного и производственного потенциала, изменения в экологии, глобализация мировой цивилизации привели к тому, что организации начинают приобретать новые свойства: горизонтальная структура управления, связи между элементами системы становятся менее жесткими, создание проектных групп для решения ряда проблем, обеспечение проектным группам автономии в работе, причастность линейного персонала к принятию решений, делегирование полномочий.
В области управления персоналом становится все более актуальной концепция управления человеческими ресурсами. Это также происходит по причине нестабильности окружающей среды. Различные политические, экономические, социальные факторы ежедневно «уничтожают» большое количество организаций. Некоторые организации закрываются, не успевая начать нормально функционировать. В настоящий момент организациям свойственны следующие особенности: на смену бюрократическим организациям приходят организации, обладающие адаптивными структурами, сами организации становятся меньше, вертикальная структура замещается горизонтальной, неквалифицированный персонал исчезает, появляются мастера своего дела, численность сотрудников компании неуклонно снижается, происходит автоматизация многих процессов в организации, в большем приоритете становится оказание услуг, а не производство, организации становятся ориентированными на клиента [7] (Muzychenko, 2011). Во втором десятилетии настоящего века начинают приобретать значение внутренние коммуникации, стремление руководителей ком-
ABSTRACT:_
The article describes characteristics of human resource management concept and determines the relevance of concept application. Considering the analysis of authoritative reviews in Russian scientific journals we define the basic conditions for application of human resource management concept in staff management. We also identify the main obstacles to the concept implementation and ways of their removal.
KEYWORDS: terms of use, concept of human resource management, human resource management strategy, organization development strategy, motivation, teamwork.
JEL Classification: J45, J88, M54 Received: 10.08.2016 / Published: 30.09.2016
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Aranzhin V.V. (slava.mr.slava0mail.ru)
CITATION:_
Aranzhin V.V. (2016) Opredelenie i analiz usloviy primeneniya v upravlenii personalom kontseptsii upravleniya chelovecheskimi resursami [Definition and analysis of staff management terms of use in human resource management concept]. Liderstvo i menedzhment. 3. (3). — P. 171-187. doi: 10.18334/ lim.3.3.36156
паний учитывать мнение и пожелания своих сотрудников, управление интеллектуальным капиталом, управление талантами. На данный момент управление человеческими ресурсами представляет собой комплексный подход [7] (Muzychenko, 2011).
Концепция управления человеческими ресурсами отвечает всем вышеперечисленным трендам в связи с тем, что она имеет стратегическую направленность, способна адаптироваться под новые условия среды за счет высокого уровня приверженности сотрудников целям и ценностям компании, эффективного использования человеческих ресурсов, реализации проектных форм работы и т.д. Более того, наши исследования, основанные на анализе работ российских авторов, показали, что применение концепции управления человеческими ресурсами возможно фактически в любой отрасли. Использование концепции управления человеческими ресурсами в ситуации организационного развития дает синергетический эффект, влияя на результаты деятельности предприятия.
Однако наличие ряда проблем у российских предприятий делает концепцию управления человеческими ресурсами трудно реализуемой. Это такие проблемы как преобладание авторитарного стиля руководства, отсутствие системного мышления, низкая степень делегирования полномочий, отсутствие стратегии управления человеческими ресурсами или же ее низкая корреляция со стратегией организации, не налаженная система работы в проектах, отсутствие у сотрудников возможности развиваться, а также преуменьшение роли службы управления персоналом в организации, низкая производительность труда и слабая ориентация коллектива на миссию и цели организации.
В связи со всем вышеперечисленным, возникает необходимость анализа условий, при которых концепция управления человеческими ресурсами (далее — концепции УЧР) может быть применена.
Основная часть
Мы провели анализ 51 статей и 5 диссертаций российских авторов с целью определения условий, без которых концепция управления человеческими ресурсами не может применяться в компании. В результате анализа были составлены таблицы. Изучение рассматриваемых работ проводилось с трех позиций:
• В результате данного анализа мы определили пять основных, наиболее значимых условий и описали содержание каждого из них.
ОБ АВТОРЕ:_
Аранжин Вячеслав Викторович, (slava.mnslava0mail.ru]
цитировать статью:_
Аранжин В.В. Определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами // Лидерство и менеджмент. — 2016. — Том 3. — № 3. — С. 171-187. doi: 10.18334/Ит.3.3.36156
• В каких сферах деятельности применима концепция управления человеческими ресурсами.
• Перспективные направления практики использования концепции.
Ниже приведены выявленные условия применения концепции управления человеческими ресурсами.
Условие первое. Стратегия управления человеческими ресурсами должна основываться на корпоративной стратегии и иметь с ней тесную взаимосвязь.
Этому свидетельствуют ряд утверждений авторов. Человеческие ресурсы являются базовым активом предприятия, от которого всецело зависит успешность компании. Стратегия управления человеческими ресурсами направлена на решение ряда задач, цель которых — построение эффективной системы управления персоналом. В свою очередь, система управления персоналом способствует решению стратегических целей компании. Именно поэтому стратегия управления человеческими ресурсами должна основываться на корпоративной стратегии, быть ее продолжением. Отдел по управлению персоналом налаживает взаимодействие с топ — менеджментом в рамках стратегических сессий, площадок и мероприятий, формируя стратегию управления человеческими ресурсами, адаптируя ее под новые условия. Поэтому плохо выстроенная стратегия управления человеческими ресурсами пагубно влияет на реализацию корпоративной стратегии развития. Важно найти инструменты, которые приведут две стратегии к согласованию друг с другом [9] (Rezanovich, 2014).
Условие второе. Финансовый бюджет должен обязательно включать долгосрочные значительные вложения для организации эффективной работы персонала организации.
Персонал является стратегическим ресурсом, который, по большей части, приносит значительный вклад в развитие организации в долгосрочном плане. Более того, согласно данной концепции, люди — это самое ценное, что есть в компании. Поэтому жалеть денежных средств на персонал не нужно [7] (Muzychenko, 2011). К примеру, если человек стремится добиться чего-либо в компании, стремится изменить ее к лучшему и показывает хорошие показатели, компания может вложить в него больше средств, и спустя какое-то время эти средства вернутся компании назад [9] (Rezanovich, 2014).
Условие третье. Система мотивации и стимулирования персонала должна носить комплексный характер.
Система управления человеческими ресурсами предполагает наличие развитой системы мотивации и стимулирования, с большим упором на мотивацию. В компаниях работают сотрудники, обладающие разным характером и имеющие разные потребности. Поэтому к каждому сотруднику необходимо найти подход [4] (Vasilev, 2013). Система мотивации и стимулирования должна включать в себя исследование особенностей персонала, цели и миссию компании, и на основании этих дан-
ных формировать систему мотивации персонала. Комплектность также заключается в использовании идеологических, организационных и экономических стимулов. Идеологические стимулы ориентированы на распространение среди сотрудников миссии, целей и ценностей компании. Более того, эта категория стимулов призвана сплотить сотрудников компании вокруг ее ценностей и установок. Здесь также важно создание у сотрудников ощущения, что их мнение важно для компании, и что они могут участвовать в улучшении ее деятельности. Также очень важно создание в коллективе атмосферы взаимного уважения, доверия и взаимопонимания. Эту задачу также поможет решить делегирование сотрудникам возможности решать сложные и неординарные задачи. Мотивация, помимо всего вышеперечисленного, связывается с обучением через возможность планирования и построения своей карьеры в рамках компании. Менеджеры компании могут сами выступать в качестве мотивов при условии, что они являются одновременно лидерами: умеют налаживать контакт с подчиненными, знают, как выйти из сложных ситуаций, проявляют себя с лучшей стороны, доверяют окружающим его людям. Очень важным элементом мотивации является удовлетворение личных целей сотрудника. Это сложная задача, так как здесь необходимо сравнивать личные цели сотрудника и цели организации, совмещать их. То есть, в компании необходимо создать ситуацию, когда работа и нахождение сотрудника в организации доставляют ему удовольствие [5] (Zakharov, 2009).
Условие четвертое. Ориентация организации на командные формы работы, на командное взаимодействие.
Одна из потребностей человека — потребность в общении. Поэтому, создавая высокоэффективную и сплоченную команду, организация, отчасти, мотивирует людей таким способом, т.к. работать с хорошим коллективом всегда приятнее. Компании, выстраивающие концепцию управления человеческими ресурсами, должны формировать сильную корпоративную культуру, где сотрудники стремятся к сотрудничеству, совместному достижению цели, стремятся развивать организацию в целом, достигая различные цели и преодолевая сложности [9] (Rezanovich, 2014). Среди четырех типов культуры: клановой, бюрократической, рыночной и адхокра-тической. В случае использования концепции управления человеческими ресурсами, лучший вариант — это совмещение рыночной и адхократической культуры при минимальном проявлении клановой и бюрократической, т.к. в данном случае организация одновременно будет направлена как на результат, на новаторство, так и на построение высокоэффективной и сплоченной команды. Для обеспечения командного духа очень важно построение эффективных как вертикальных, так и горизонтальных коммуникаций, внедряя различные формы и способы. Основным видом командной работы является проектная работа, к которой также накладываются определенные условия.
Во-первых, проектная работа не сочетается с авторитарным стилем руководства. Либеральный и демократический стили управления, характеризующиеся делегиро-
ванием полномочий, могут обеспечить проектным группам автономность работы проектной группы.
Во-вторых, это чувство ответственности каждого участника проекта за выполнение своих задач. Задачи должны выполняться качественно и в срок.
В-третьих, участники проекта для достижения результата должны взаимодействовать друг с другом: обмениваться информацией, делиться мнениями, опытом и т.д.
В-четвертых, в организациях, где существует активная работа в проектах, сотрудники имеют возможность лучше узнать друг друга посредством участия в различных проектах и в разных ролях.
В-пятых, в компании должна быть специальная должность — менеджер проектов. Его задача — координирование всех проектов, налаживание связей между проектными группами и решение прочих задач, связанных с проектными формами работы [6] (Minina, 2009). В связи с вышеперечисленными особенностями проектной формы работы, сотрудники организации сами должны быть изначально настроены на постоянное взаимодействие с другими сотрудниками, на постоянное совершенствование своих знаний и навыков. Выше уже говорилось про роли коммуникаций в становлении команды и о доверии, ведь информация, дошедшая до сотрудника без искажений, повышает уровень доверия сотрудника к членам команды. Поэтому важной задачей HR-подразделения является построение эффективных способов коммуникации, уход от «многоэтажности» в процессе передачи информации от сотрудника к руководителю и от отдела к отделу. Для решения этой задачи целесообразно строить в компании единые способы коммуникации.
Условие пятое. Организационная структура должна быть изменчивой, гибкой и адаптивной.
Адаптивная структура актуальна в связи с возрастанием сложности внешней среды и усложнением задач, которые необходимо решать. Такая структура позволяет быстро подстраиваться организации под текущие условия и задачи. Организации должны уметь легко, без серьезных последствий приспосабливаться к новым условиям и менять свою форму. Структура должна формироваться на временной основе, т.е. она изначально должна быть готова к быстрым и постоянным изменениям. Также в данном случае практикуется создание временных органов управления, временных руководителей, например, руководитель проектной группы [9] (Rezanovich, 2014). Также для того, чтобы структура могла постоянно меняться, необходимо соблюдение ряда правил. Во-первых, необходим постоянный мониторинг внутренней и внешней среды организации, чтобы была возможность спрогнозировать некоторые изменения и, соответственно, без потерь провести необходимые изменения. Во-вторых, сами сотрудники должны быть готовы к постоянным изменениям, ведь без отсутствия данного качества у сотрудников, компания не сможет осуществлять изменения, так как может встретить серьезное сопротивление среди персонала. В-третьих, сами структуры должны быть гибкими [1] (Alekseeva, 2014). К примеру, матричная, проектная
и сетевая структуры таковыми являются. Линейные, функциональные и дивизио-нальные структуры труднее поддаются изменениям. Это происходит также потому, что матричные, проектные и сетевые структуры можно отнести к горизонтальным, т.е. количество уровней управления здесь сравнительно небольшое, в то время как линейные, функциональные и дивизиональные структуры являются иерархичными при условии, что они не включают в себя элементы матричной или проектной структуры. Горизонтальные типы структур можно охарактеризовать адаптивными по следующим причинам:
1. Деятельность организации основывается на бизнес-процессах, например, на разработке, производстве и сбыте продукта.
2. Уменьшение числа уровней иерархии за счет укрупнения задач, удаления ненужных, невыгодных проектов, задач, уменьшение числа контроллеров и т.д.
3. Деятельность организации основывается на работе команд, которые обладают довольно большой автономией.
4. Организация станет эффективной тогда и только тогда, когда интересы клиента будут удовлетворены.
5. В организации поощряется командная работа и накопление знаний и опыта в разных сферах деятельности.
6. Налаживание прочных связей с поставщиком, привлечение постоянного потребителя.
7. Сотрудник может и должен владеть информацией не только о своей работе, но и о деятельности других подразделений и организации в целом [8] (Orchakov, 2007).
Далее, используя результаты данного анализа, мы определили основные проблемы, препятствующие возникновению данных условий. По результатам анализа статей наиболее популярными оказались следующие проблемы:
• низкий уровень эффективности предлагаемых механизмов УЧР в связи со слабой способностью руководства к грамотному внедрению этой концепции на предприятии (13 авторов);
• противоречие межу положениями концепции УЧР и сложившейся практикой директивного управления на предприятиях (9 авторов);
• неопределенность полномочий HR-специалиста в реализации концепции УЧР (8 авторов);
• отсутствие системного подхода при разработке и внедрении стратегии УЧР (6 авторов).
Между данными проблемами мы можем проследить связь. В российской практике управления организациями наблюдается высокая дистанция власти, что препятствует эффективному внедрению концепции УЧР. Это является причиной того, что роль отдела управления персоналом в организациях явно недооценивается: полномочия специалистов и руководителей отдела управления персоналом недостаточные
для принятия серьезных решений, что является препятствием для их участия в стратегическом планировании. Более того, часто стратегическое планирование в области УЧР не осуществляется вовсе, системный подход отсутствует, т.к. менеджерские качества у руководителей развиты слабо. Как следствие всего вышеперечисленного, используемые механизмы УЧР не являются эффективными, так как концепция УЧР оказывается не связанной со стратегией развития организации [2] (Aranzhin, 2016).
Таким образом, результаты проведенного анализа показали, что проблемы в области управления персоналом создают серьезные препятствия возникновению условий применения в управлении персоналом концепции УЧР. В случае невозможности реализации даже одного условия концепция УЧР не может быть применена в компании в полной мере.
заключение
В данной работе были рассмотрены особенности концепции управления человеческими ресурсами, определены условия применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами.
Современные экономические условия, которые можно увидеть в трендах, подвержены стремительным изменениям, являются нестабильными, несмотря на наличие определённого прогресса. Конкуренция возрастает, и в связи с этим, большое количество предприятий терпит поражение на рынке. Это заставляет менеджеров задуматься о пересмотре системы управления компанией и системы управления персоналом. Нами был проведен теоретический анализ и составлены общие положения по данной концепции.
В результате анализа концепции управления человеческими ресурсами было выявлено, что преимущество использования данной концепции заключается в следующем: стратегическая природа концепции управления человеческими ресурсами, ориентация на ценности бизнеса, возможность групповой работы, создание хорошего места работы, особая система мотивации, делегирование полномочий, возможность сотрудников принимать важные организационные решения и т.д.
Ввиду актуальности использования данной концепции и наличия проблем в ее использовании, были выявлены следующие условия применения данной концепции:
• Стратегия управления человеческими ресурсами должна основываться на корпоративной стратегии и иметь с ней тесную взаимосвязь.
• Финансовый бюджет должен обязательно включать долгосрочные значительные вложения для организации эффективной работы персонала.
• Система мотивации и стимулирования персонала должна носить комплексный характер.
• Ориентация организации на командные формы работы, на командное взаимодействие.
• Организационная структура должна быть изменчивой, гибкой и адаптивной.
На основании проведенного исследования мы пришли к выводу, что применение концепции управления человеческими ресурсами возможно только в результате реализации данных условий.
Таким образом, в результате исследования мы пришли к ряду выводов. Во-первых, реализация вышеперечисленных условий важна и актуальна, т.к. в случае невыполнения условий, концепция управления человеческими ресурсами не сможет применяться в компании, что приведет к определенным последствиям в результативности компании в целом: высокая текучесть персонала, невыполнение показателей деятельности, высокий уровень конфликтности среди сотрудников, стремление сотрудников только к своим собственным целям и т.д.
Во-вторых, если хотя бы одно условие не выполняется, рассматриваемая нами концепция не сможет применяться в компании. Это происходит потому, что концепция управления человеческими ресурсами, как и любая другая концепция, обладает рядом особенностей, каждая из которых имеет важность, и в случае наличия всех особенностей формируется полноценная концепция управления человеческими ресурсами.
В-третьих, так как условия охватывают всю организацию в целом, необходимо вложение большого количества различного рода средств и времени для того, чтобы создать в компании описываемые нами условия.
В-четвертых, ввиду того, что в российской практике такие особенности, как авторитарный стиль руководства, недооценивание роли службы по управлению персоналом в компании, линейно-функциональная структура, низкая степень делегирования полномочий и пр. сильно укоренились, повлиять на ликвидацию данных особенностей, особенно в больших корпорациях, будет крайне сложно.
И, наконец, в-пятых, концепция управления человеческими ресурсами — это определенный тип мировоззрения, в котором сотрудники воспринимаются не как винтики в системе, а как самый ценный ресурс в компании, который необходимо правильно использовать, создавать комфортное место работы для сотрудников. Все это менеджеры должны осознавать и предпринимать все необходимые действия для применения в компании концепции управления человеческими ресурсами.
•
ИСТОЧНИКИ:
1. Алексеева И.А. Эффективное управление человеческими ресурсами в условиях организационных изменений // Актуальные проблемы экономики и управления. — 2014. — № 4. — С. 65-68.
2. Аранжин В.В. // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2016. — № 7. — иг1: http://ekonomika.snauka.ru/2016/07/12205.
3. Булатов А. Современные тенденции экономического развития мира [Электронный ресурс] // Мировое и национальное хозяйство. — 2013. — № 3,4. — Электрон. версия печат. публ. — URL: http://www.mirec.ru/index.php?option=com_content&task= view&id=62.html (дата обращения: 02.05.2015)
4. Васильев А.Л. Управление человеческим ресурсом в страховой компании с позиции управления успешностью профессиональной деятельностью // Актуальные вопросы современной науки. — 2013. — № 25. — C. 125-127.
5. Захаров А.Н. Как построить эффективную систему управления персоналом компании? // Управление развитием персонала. — 2009. — № 1. — C. 4-8.
6. Минина В.Н. Новые требования к управлению человеческими ресурсами в проектном бизнесе // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2009. — C. 8.
7. Музыченко В.В. HR-ДирЭкшен в холистическом мире: вызовы и перспективы // Менеджмент сегодня. — 2011. — № 66. — C. 350-352.
8. Орчаков О.А. Теория организации. / Издание второе. — М.: НИЭМП, 2007. — 183-185 с.
9. Резанович А.Е. Логика построения стратегии управления персоналом // Российский экономический интернет-журнал. — 2014. — № 3.
10. Асхабалиев И.Ч. Управление человеческими ресурсами в период осуществления организационных изменений // Вестник Махачкалинского филиала МАДИ. — 2010. — № 10. — C. 96-99.
11. Бадмаев А.В. Управление человеческими ресурсами в коммерческом банке: секрет эффективности в системном подходе // Управление развитием персонала. — 2015. — № 1. — C. 72-83.
12. Бакай О.Н. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством // Проблемы современной экономики. — 2013. — № 13. — C. 198-201.
13. Вячеславов А.М. Использование информационных технологий в управлении человеческими ресурсами // Transport business in Russia. — 2013. — № 6. — C. 87-89.
14. Галка В. Использование метода организационного развития в кадровом менеджменте (часть 1) // Менеджмент сегодня. — 2002. — № 5. — C. 2-10.
15. Гордеева Ю.В., Янчукова Г.И. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами в системе создания стратегических ценностей транснациональных корпораций // Транспортное дело России. — 2011. — № 10. — C. 60-61.
16. Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата труда. — 2014. — № 2. — C. 94-109.
17. Гордиков В.В. Управление персоналом в проектно-ориентированной компании: опыт разработки портфеля проектов по улучшению системы планирования // Управление человеческим потенциалом. — 2014. — № 1. — C. 48-55.
18. Горецкая В.В. Роль и место службы управления персоналом компании // Управление человеческим потенциалом. — 2009. — № 2. — C. 122-128.
19. Григорьева Т.О. Проблемы развития человеческих ресурсов компании // Управление развитием персонала. — 2005. — № 4. — С. 68-79.
20. Еремин В., Казаринов Ю. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами в СМИ // Актуальные вопросы инновационной экономики. — 2013. — № 3. — С. 95-106.
21. Иванова-Швец Л.Н., Борисова Н.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель // Креативная экономика. — 2016. — № 3. — С. 23-34.
22. Катунина И.В. Формирования управленческого мышления и компетенций в управлении человеческими ресурсами // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). — 2010. — № 2. — С. 103-118.
23. Ковалева Ю.В., Кукушкин С.Г. Проблемы управления персоналом современных наукоемких предприятий // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2012. — № 8. — С. 277-278.
24. Кулапов М.Н., Лабаджян М.Г. Особенности применения стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами в России // Известия Уральского государственного экономического университета. — 2010. — № 5. — С. 83-86.
25. Купцова А.С. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: российская практика // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. — 2008. — № 1. — С. 472-476.
26. Логинов А.А. Работа с персоналом в рамках построения системы управления компанией // Управление человеческим потенциалом. — 2010. — № 4. — С. 326-332.
27. Логинов А.А., Шухман П.Б. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом // Управление развитием персонала. — 2008. — № 2. — С. 112-121.
28. Мартыненко П.Г. Управление человеческими ресурсами в страховой компании в условиях инновационной экономики // Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. — 2010. — № 2. — С. 37-41.
29. Маслов Д.В., Тишков Ю.С. Кадры решают все? О корпоративной культуре и принципах менеджмента (часть 1) // Менеджмент сегодня. — 2010. — № 2. — С. 84-110.
30. Минина В.Н. Новые требования к управлению человеческими ресурсами в проектном бизнесе // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2009. — С. 7-9.
31. Некрасова Н.А. Управление талантами // Альманах. — 2015. — № 1. — С. 2-9.
32. Нефедова К.Л. Кризис в Н^ мираж или неизбежность? // Управление человеческим потенциалом. — 2011. — № 4. — С. 262-268.
33. Ощепкова Д.С. Управление системой человеческого капитала как основа развития предприятий аэрокосмической отрасли // Решетневские чтения. — 2014. — № 18. — С. 470-472.
34. Папкова Л.Л. Экономическая эффективность HR — путь к стратегическому партнерству // Управление человеческим потенциалом. — 2012. — № 1. — С. 24-30.
35. Петрова А.С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // Новые технологии – нефтегазовому региону. Тюмень, 2015. — С. 29-30.
36. Пустовой М.В., Шарабура В.А. Совершенствование системы управления персоналом организации // Ученые заметки ТОГУ. — 2014. — № 4. — С. 1426-1428.
37. Романова Л.В. Проектирование системы управления человеческими ресурсами организации (СУЧР) как инструмент управления производительностью труда // Современные тенденции развития науки и технологий. — 2015. — № 15. — С. 108115.
38. Санкова Л. HR-менеджмент в виртуальных организациях // Управление персоналом. — 2007. — № 5.
39. Старостин А.М., Швец Л.Г. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: проблемы трансфера в систему государственной и муниципальной службы // Социум и власть. — 2012. — № 6. — С. 77-80.
40. Степичева О.А., Юрьев В.М. Управление человеческими ресурсами современного предприятия // Вестник Томского государственного университета. — 2011. — № 12. — С. 478-483.
41. Сухарева А.С. Нужно ли измерять эффективность управления человеческими ресурсами? // Управление развитием персонала. — 2013. — № 4. — С. 284-289.
42. Тамберг В.В., Бадьин А.В. Новая парадигма управления человеческими ресурсами // Стратегический менеджмент. — 2010. — № 3. — С. 226-237.
43. Текуева М.Т. Оптимизация использования инновационного потенциала в рамках инвестиционной активности Кабардино-Балкарской республики // Экономика и предпринимательство. — 2013. — № 12-3. — С. 310-316.
44. Тернер Рони Дж. Управление человеческими ресурсами в проектно-ориентирован-ной компании: нераскрытая тема (часть 2) // Управление проектами и программами. — 2008. — № 2. — С. 118-126.
45. Томашевская Я.В. Служба управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. — 2009. — № 2. — С. 150-155.
46. Трофимов И.В. К вопросу оценки эффективности управления человеческими ресурсами строительной отрасли в условиях инновационного развития экономики // Менеджмент качества. — 2015. — № 3. — С. 236-246.
47. Ушакова Д.Р., Эверт С.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами // Управление человеческим потенциалом. — 2009. — № 2. — С. 82-88.
48. Хабибуллина С.А. Служба управления персоналом: от теории к практике // Управление человеческим потенциалом. — 2009. — № 2. — С. 130-137.
49. Хаматнурова Е.Н., Гужавина Н.С. // Интернет-журнал Науковедение. — 2013. — № 6. — иг1: http://cyber1eшnka.ru/artic1e/n/uprav1eшe-che1ovecheskimi-resursami-v-sisteme-uprav1eniya-korporativnymi-znaniyami.
50. Ципес Г., Болдырева Ю. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии // Управление человеческим потенциалом. — 2005. — № 4. — C. 16-24.
51. Шмелева А.Н. Анализ нововведений в системе управления персоналом предприятий при внедрении системы менеджмента качества по стандартам ISO 9000 // Управление развитием персонала. — 2009. — № 4. — C. 266-285.
52. Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики. Библиотека «матрица бизнеса». [Электронный ресурс]. URL: http://www.econfin.ru/ archives/5644 ( дата обращения: 06.01.2016 ).
REFERENCES:
Alekseeva I.A. (2014). Effektivnoe upravlenie chelovecheskimi resursami v usloviyakh organizatsionnyh izmeneniy [Effective human resource management in terms of organizational changes]. Aktualnye problemy ekonomiki i upravleniya. (4). 65-68. (in Russian).
Aranzhin V.V. (2016). Analiz ispolzovaniya i razvitiya kontseptsii upravleniya chelovecheskimi resursami na rossiyskikh predpriyatiyakh [Analysis of usage and development of human resource management concept in Russian enterprises]. Economics and innovations management. (7). (in Russian).
Askhabaliev I.Ch. (2010). Upravlenie chelovecheskimi resursami v period osuschestvleniya organizatsionnyh izmeneniy [Human resource management during the organizational changes implementation]. Vestnik Makhachkalinskogo filiala MADI. (10). 96-99. (in Russian).
Badmaev A.V. (2015). Upravlenie chelovecheskimi resursami v kommercheskom banke: sekret effektivnosti v sistemnom podkhode [Human resource management in commercial bank: the secret of system approach effectiveness]. Upravlenie razvitiem personala. (1). 72-83. (in Russian).
Bakay O.N. (2013). Upravlenie chelovecheskimi resursami v kontseptsii vseobschego upravleniya kachestvom [Human resource management in total quality management concept]. Problems of modern economy. (13). 198-201. (in Russian).
Eremin V., Kazarinov Yu. (2013). Innovatsionnye podkhody k upravleniyu chelovecheskimi resursami v SMI [Innovative approaches to human resource management in media]. Aktualnye voprosy innovatsionnoy ekonomiki. (3). 95-106. (in Russian).
Galka V. (2002). Ispolzovanie metoda organizatsionnogo razvitiya v kadrovom menedzhmente (chast 1) [Usage of organizational development in staff management (Part 1)]. Menedzhment segodnya. (5). 2-10. (in Russian).
Gordeeva Yu.V., Yanchukova G.I. (2011). Innovatsionnye podkhody k upravleniyu chelovecheskimi resursami v sisteme sozdaniya strategicheskikh tsennostey transnatsionalnyh korporatsiy [Innovative approaches to human resource management in the system of strategic value creation in transnational corporations]. Transportnoe delo Rossii. (10). 60-61. (in Russian).
Gordeyko S.G. (2014). Upravlenie loyalnostyu personala na baze sistemnogo podkhoda [Staff loyalty management on the base of a systematic approach]. Motivatsiya i oplata truda. (2). 94-109. (in Russian).
Gordikov V.V. (2014). Upravlenie personalom v proektno-orientirovannoy kompanii: opyt razrabotki portfelya proektov po uluchsheniyu sistemy planirovaniya [Staff management in project-oriented company: experience of portfolio development for improving the planning system]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom. (1). 4855. (in Russian).
Goretskaya V.V. (2009). Rol i mesto sluzhby upravleniya personalom kompanii [Role and place of the company's human resource management department]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom. (2). 122-128. (in Russian).
Grigoreva T.O. (2005). Problemy razvitiya chelovecheskikh resursov kompanii [Issues of human resource development in company]. Upravlenie razvitiem personala. (4). 68-79. (in Russian).
Ivanova-Shvets L.N., Borisova N.N. (2016). Innovatsionno-orientirovannoe upravlenie chelovecheskimi resursami: suschnost, printsipy, model [Innovation-oriented human resource management: nature, principles, model]. Kreativnaya ekonomika. (3). 23-34. (in Russian).
Katunina I.V. (2010). Formirovaniya upravlencheskogo myshleniya i kompetentsiy v upravlenii chelovecheskimi resursami [Formation of management thought and competence in human resource management]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 21: Upravlenie (gosudarstvo i obschestvo). (2). 103-118. (in Russian).
Khabibullina S.A. (2009). Sluzhba upravleniya personalom: ot teorii k praktike [Staff managemen: from theory to practice]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom. (2). 130-137. (in Russian).
Kovaleva Yu.V., Kukushkin S.G. (2012). Problemy upravleniya personalom sovremennyh naukoemkikh predpriyatiy [Problems of staff management in modern high-tech enterprises]. Aktualnye problemy aviatsii i kosmonavtiki. (8). 277-278. (in Russian).
Kulapov M.N., Labadzhyan M.G. (2010). Osobennosti primeneniya strategicheskogo podkhoda k upravleniyu chelovecheskimi resursami v Rossii [Caracteristics of the use of strategic approach to human resource management in Russia]. Izvestiya Uralskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta. (5). 83-86. (in Russian).
Kuptsova A.S. (2008). Perekhod ot upravleniya personalom k upravleniyu chelovecheskimi resursami: rossiyskaya praktika [Transition from staff management to human resource management: the Russian practice]. Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. Seriya: Ekonomika i finansy. (1). 472-476. (in Russian).
Loginov A.A. (2010). Rabota s personalom v ramkakh postroeniya sistemy upravleniya kompaniey [Work with staff in terms of company's management system construction]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom. (4). 326-332. (in Russian).
Loginov A.A., Shukhman P.B. (2008). Sovremennye metody upravleniya kompaniey: organizatsionnoe razvitie i upravlenie personalom [Modern methods of company management: organizational development and human resource management]. Upravlenie razvitiem personala. (2). 112-121. (in Russian).
Martynenko P.G. (2010). Upravlenie chelovecheskimi resursami v strakhovoy kompanii v usloviyakh innovatsionnoy ekonomiki [Human resource management in the insurance company in terms of innovative economy]. Upravlenie chelovecheskimi resursami — osnova razvitiya innovatsionnoy ekonomiki. (2). 37-41. (in Russian).
Maslov D.V., Tishkov Yu.S. (2010). Kadry reshayut vse? O korporativnoy kulture i printsipakh menedzhmenta (chast 1) [Staff rules? On corporate culture and management principles (Part 1)]. Menedzhment segodnya. (2). 84-110. (in Russian).
Minina V.N. (2009). Novye trebovaniya k upravleniyu chelovecheskimi resursami v proektnom biznese [New requirements for human resource management in project business] Human resource management as a base for innovative economic development. 7-9. (in Russian).
Minina V.N. (2009). Novye trebovaniya k upravleniyu chelovecheskimi resursami v proektnom biznese [New requirements for human resource management in the project business] Human resource management as a base for innovative economic development. 8. (in Russian).
Muzychenko V.V. (2011). HR-DirEkshen v kholisticheskom mire: vyzovy i perspektivy [HR-direction in holistic world: challenges and prospects]. Menedzhment segodnya. (66). 350-352. (in Russian).
Nefedova K.L. (2011). Krizis v HR: mirazh ili neizbezhnost? [HR crisis: mirage or inevitability?]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom. (4). 262-268. (in Russian).
Nekrasova N.A. (2015). Upravlenie talantami [Talent management]. Almanakh. (1). 2-9. (in Russian).
Orchakov O.A. (2007). Teoriya organizatsii [Organizational theory] Moscow: NIEMP. (in Russian).
Oschepkova D.S. (2014). Upravlenie sistemoy chelovecheskogo kapitala kak osnova razvitiya predpriyatiy aerokosmicheskoy otrasli [Human capital management system as a base for aerospace industry development]. Reshetnevskie chteniya. (18). 470-472. (in Russian).
Papkova L.L. (2012). Ekonomicheskaya effektivnost HR — put k strategicheskomu partnerstvu [Cost-effectiveness of HR is a way to strategic partnership]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom. (1). 24-30. (in Russian).
Petrova A.S. (2015). Sovremennye podkhody k upravleniyu chelovecheskimi resursami [Modern approaches to human resource management] New technologies to Oil and Gas Region. 29-30. (in Russian).
Pustovoy M.V., Sharabura V.A. (2014). Sovershenstvovanie sistemy upravleniya personalom organizatsii [Staff management system improvement]. Uchenye zametki TOGU. (4). 1426-1428. (in Russian).
Rezanovich A.E. (2014). Logika postroeniya strategii upravleniya personalom [Logic of human resources management strategy]. Rossiyskiy ekonomicheskiy internet-zhurnal. (3). (in Russian).
Romanova L.V. (2015). Proektirovanie sistemy upravleniya chelovecheskimi resursami organizatsii (SUChR) kak instrument upravleniya proizvoditelnostyu truda [Design of human resource management system (HRMS) as a labour productivity management tool]. Sovremennye tendentsii razvitiya nauki i tekhnologiy. (15). 108115. (in Russian).
Sankova L. (2007). HR-menedzhment v virtualnyh organizatsiyakh [HR-management in virtual organizations]. Upravlenie personalom. (5). (in Russian).
Shmeleva A.N. (2009). Analiz novovvedeniy v sisteme upravleniya personalom predpriyatiy pri vnedrenii sistemy menedzhmenta kachestva po standartam ISO 9000 [Analysis of innovations in personnel management system on enterprises during implementation of quality management system according to ISO 9000 standards]. Upravlenie razvitiem personala. (4). 266-285. (in Russian).
Starostin A.M., Shvets L.G. (2012). Innovatsionnye tekhnologii v upravlenii chelovecheskimi resursami: problemy transfera v sistemu gosudarstvennoy i munitsipalnoy sluzhby [Innovative technologies in human resource management: transfer problems in the state and municipal service system]. Sotsium i vlast. (6). 77-80. (in Russian).
Stepicheva O.A., Yurev V.M. (2011). Upravlenie chelovecheskimi resursami sovremennogo predpriyatiya [Human resource management on modern enterprise]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. (12). 478-483. (in Russian).
Sukhareva A.S. (2013). Nuzhno li izmeryat effektivnost upravleniya chelovecheskimi resursami? [Should we measure the effectiveness of human resource management?]. Upravlenie razvitiem personala. (4). 284-289. (in Russian).
Tamberg V.V., Badin A.V. (2010). Novaya paradigma upravleniya chelovecheskimi resursami [The new human resource management paradigm]. Strategicheskiy menedzhment. (3). 226-237. (in Russian).
Tekueva M.T. (2013). Optimizatsiya ispolzovaniya innovatsionnogo potentsiala v ramkakh investitsionnoy aktivnosti Kabardino-Balkarskoy respubliki [Optimization of the use of innovation potential in investment activity of the Kabardino-Balkarian Republic]. Journal of Economy and Entrepreneurship. (12-3). 310-316. (in Russian).
Terner Roni Dzh. (2008). Upravlenie chelovecheskimi resursami v proektno-orienti-rovannoy kompanii: neraskrytaya tema (chast 2) [Human resource management in the project-oriented company: unrevealed topic (Part 2)]. Upravlenie proektami i programmami. (2). 118-126. (in Russian).
Tomashevskaya Ya.V. (2009). Sluzhba upravleniya personalom v kompanii [Staff managemen service in company]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom. (2). 150-155. (in Russian).
Trofimov I.V. (2015). K voprosu otsenki effektivnosti upravleniya chelovecheskimi resursami stroitelnoy otrasli v usloviyakh innovatsionnogo razvitiya ekonomiki [On assessment of the effectiveness of human resource management in building sector in terms of economic innovative development]. Menedzhment kachestva. (3). 236-246. (in Russian).
Tsipes G., Boldyreva Yu. (2005). Upravlenie personalom: vzglyad skvoz prizmu strategii [Staff management: looking through the prism of strategy]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom. (4). 16-24. (in Russian).
Ushakova D.R., Evert S.V. (2009). Antikrizisnoe upravlenie chelovecheskimi resursami [Anti-crisis management of human resources]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom. (2). 82-88. (in Russian).
Vasilev A.L. (2013). Upravlenie chelovecheskim resursom v strakhovoy kompanii s pozitsii upravleniya uspeshnostyu professionalnoy deyatelnostyu [Human resource management in insurance company from the point of view of successful professional activity management]. Aktualnye voprosy sovremennoy nauki. (25). 125-127. (in Russian).
Vyacheslavov A.M. (2013). Ispolzovanie informatsionnyh tekhnologiy v upravlenii chelovecheskimi resursami [Usage of information technology in human resource management]. Transport business in Russia. (6). 87-89. (in Russian).
Zakharov A.N. (2009). Kak postroit effektivnuyu sistemu upravleniya personalom kompanii? [How to build an effective system of staff management?]. Upravlenie razvitiem personala. (1). 4-8. (in Russian).
