CC BY
79
Интернет-журнал «Науковедение» ISSN 2223-5167 http ://naukovedenie.ru/ Том 7, №3 (2015) http ://naukovedenie. ru/index.php?p=vol7-3 URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/56EVN315.pdf DOI: 10.15862/56EVN315 (http://dx.doi.org/10.15862/56EVN315)
УДК 331.1
Воробьев Роман Валерьевич
НОУ ВПО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия»»
Россия, Москва1 Аспирант
РИНЦ: http://elibrary.ru/ author_items.asp?authorid=803013
E-mail: [email protected]
Основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации сферы разработки
программного обеспечения
1 105318, г. Москва, ул. Измайловский вал, д. 2
Аннотация. Статья посвящена выявлению основных особенностей формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации в сфере разработки программного обеспечения. Актуальность данной темы связана с агрессивным настроением и изменчивостью окружающей среды организации. Под влиянием пяти основных глобальных тенденций и необходимостью обеспечения организации эффективными средствами управления человеческими ресурсами обусловлен переход к стратегическому подходу. В данной статье приводится описание основных факторов внутренней и внешней окружающей среды, которые оказывают влияние на стратегию и организацию. Учитывая факторы влияния окружающей среды, выявлены основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами на базе ресурсного подхода включающие в себя шесть основных амбиций. Подробное описание шести основных долгосрочных целей развития человеческих ресурсов сопровождается с детальным рассмотрением возможных методов реализации данных амбиций. Особое внимание обращено на важность профессионального и карьерного развития человеческих ресурсов для формирования конкурентоспособности организации в условиях стремительного развития техники и технологий. Выявленные аспекты могут быть очень полезны для создания стратегии управления человеческими ресурсами в конкретных организациях в сфере разработки заказного и коробочного программного обеспечения.
Ключевые слова: стратегия управления человеческими ресурсами; человеческие ресурсы; организация в сфере разработки программного обеспечения; мотивация; профессиональное и карьерное развитие человеческих ресурсов; самообучающаяся организация; привлечение и удержание человеческих ресурсов; ресурсный подход; комфортные условия труда; эффективное взаимодействие человеческих ресурсов; профессиональное и карьерное развитие человеческих ресурсов; самообучающаяся организация; привлечение и удержание человеческих ресурсов; ресурсный подход; комфортные условия труда; эффективное взаимодействие человеческих ресурсов.
Ссылка для цитирования этой статьи:
Воробьев Р.В. Основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации сферы разработки программного обеспечения // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №3 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/56EVN315.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/56EVN315
В настоящее время современные организации сферы разработки программного обеспечения вынуждены работать в крайне сложных условиях изменений в глобальной экономике, демографического спада, ускорения развития городов, изменения климата, дефицита ресурсов и прорывного развития технологий2. Агрессивность окружающей среды вынуждает организации переходить на стратегический подход. В связи с переходом организаций в сфере разработки программного обеспечения на стратегический подход управления человеческими ресурсами актуальна проблема раскрытия основных особенностей формирования стратегии управления человеческими ресурсами.
Человеческие ресурсы играют ключевую роль в производственных процессах и создают конкурентное преимущество организации в сфере разработки программного обеспечения. Специфические особенности организаций данной сфере связанные с зависимостью конкурентоспособности от развития способностей человеческих ресурсов подтверждают необходимость использования инструментов ресурсного подхода для формирования стратегии управления человеческими ресурсами3.
Анализ факторов влияния на организацию окружающей среды. Процесс формирования стратегии управления человеческих ресурсов достаточно сложен и состоит из последовательной цепочки действий. Первым шагом в данной цепи действий является проведение стратегического анализа и выявления факторов, оказывающих влияние на организацию со стороны внешнего и внутреннего окружения. Подробное описание анализа не входит в тему данной статьи, поэтому приведу лишь основные результаты, на основе которых будут выведены основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации в сфере разработки программного обеспечения.
Факторы внешней среды:
1. Правительство России проработало и приняло ряд программ поддерживающих организации в сфере разработки программного обеспечения: программа замещения импортного программного обеспечения и стратегия развития отрасли информационных технологий. Согласно данным, программа государство взяло на себя обязательство помочь бизнесу повышением качества высшего и средне-специального образования, популяризацией отрасли среди молодежи, привлечением высококвалифицированных зарубежных специалистов, снижением фискальной нагрузки4 и инвестированием в отечественное программное обеспечение5.
2. В России в последние четверть века происходит демографический спад под влиянием, которого только с 1992 по 2009 население уменьшилось на 6,8 млн. человек. Под воздействием данного фактора на рынке труда наблюдается кадровый голод во всех сферах бизнеса и особенно остро отражается на сфере разработки программного обеспечения.
3. Низкий уровень качества профильного образования оказывает отрицательное воздействие на деятельность организации в сфере разработки программного обеспечения.
2 Стоиан Р. Перспективы развития функции по управлению персоналом в России // Pwc [Электронный ресурс]. URL: http ://www.pwc.ru/ru_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/future_of_hr_jan14 .pdf.
3 Воробьев Р.В. Ресурсный подход к стратегическому управлению человеческими ресурсами в организации сферы услуг по разработке программного обеспечения. // Ежемесячный научный журнал №5/2014 Научный институт глобальной и региональной экономики (НИГРЭ).
4 Стратегия развития отрасли информационных технологий в Российской Федерации на 2014 - 2020 годы и на перспективу до 2025 года // http://minsvyaz.ru/uploaded/files/Strategiya_razvitiya_otrasli_IT_2014 -2020_2025%5B 1%5D.pdf.
5 Приказ Минкомсвязи России «Об утверждении плана импортозамещения программного обеспечения» // http://www.minsvyaz.ru/ru/documents/4548/
Уровень подготовки современных выпускников высших и средне-специальных учебных заведений совершенно не соответствует требованиям бизнеса к молодым специалистам. Знания, получаемые в процессе обучения в учебных заведениях, на момент преподавания считаются заведомо устаревшими и уже практически не используются в реальных задачах и проектах. Но в российской системе образования все-таки остался высокий уровень преподавания физико-математических дисциплин. Российские специалисты находятся на хорошем счету у зарубежных организаций сферы разработки программного обеспечения.
4. Стремительное развитие технологий - основной фактор внешней среды, подталкивающий организации к инновациям. В сфере разработки программного обеспечения скорость появления новых технологий по сравнению с другими сферами очень высока. В течение 5-7 лет технологии начинают устаревать и им на смену приходят новые более совершенные и эффективные решения.
5. В связи с дефицитом специалистов уровень заработной платы разработчиков программного обеспечения существенно превышает средний уровень материальной стимуляции в других сферах коммерческой деятельности. Уровень заработной платы сильно варьируется в зависимости от навыков и опыта. Владение высококвалифицированными специалистами обходится дорого.
Факторы внутренней среды:
1. Организации сферы разработки программного обеспечения имеют свои особенности в половозрастном составе. Преимущественно человеческие ресурсы в сфере разработки программного обеспечения представляют мужчины (85%). Существует на рынке и организации с большим присутствием женщин, но встречаются крайне редко. В разрезе по возрасту основу человеческих ресурсов организаций составляют представители поколения Y,занимающие 60%.
2. Профессиональная деятельность разработчиков программного обеспечения проходит в сложных условиях ограничения бюджета, срока реализации и соблюдения высокого уровня качества программных продуктов. Подобные условия только ухудшают условия умственного труда постоянным давлением на человеческие ресурсы.
3. Человеческие ресурсы современных организаций в сфере разработки программного обеспечения сильно разрознены. Организации для экономии средств на заработной плате и налоговых сборах открывают центры разработки программного обеспечения в различных регионах России (Новосибирске, Омске, Нижнем Новгороде, Казани или Калуге и др.) и за рубежом (Белоруссии, Литве, Германии и др.).
4. У руководителей различных уровней организаций в сфере разработки программного обеспечения часто встречается низкий уровень управленческих компетенций или их полное отсутствие. Большинство руководителей представляют собой в прошлом рядовых разработчиков программного обеспечения с образованием в сфере информационных технологий, которое не предполагает развитие навыков управления организацией и персоналом.
5. Разработка программного обеспечения, как и любая другая деятельность, нуждается в правильной мотивации. Данная сфера, как и другие творческие профессии, имеет ряд сложностей связанных с оценкой вклада каждого сотрудника в общий результат деятельности организации и методами стимулирования.
Построение стратегии управления человеческими ресурсами. Проанализировав факторы, оказывающие влияние на организации в сфере разработки программного обеспечения, автором были предложены основные аспекты формирования стратегии
управления человеческими ресурсами. Сформированы шесть основных целей требующих развития в долгосрочной перспективе:
1. Развитие лидерских и управленческих компетенций у руководителей и повышение квалификации. Реализация данной цели является приоритетной по причине стремительного развития технологий. Отставание от темпа инноваций сегодня приведёт в будущем к сокращению конкурентоспособности или при наихудшем раскладе уходу с рынка. В современных условиях компетентность человеческих ресурсов - это основное конкурентное преимущество.
Процедура повышения квалификации разработчиков программного обеспечения направлена на организацию соответствия компетенций специалистов современным тенденциям в сфере информационных технологий. Уровень компетенции человеческих ресурсов должен соответствовать и даже превосходить ожидания и потребности заказчиков и потребителей программных продуктов по большинству показателей. Повышение квалификации разработчиков программного обеспечения должно осуществляться на постоянной основе.
В соответствии со специфичностью сферы разработки программного обеспечения и дефицитом кадров на рынке замещение руководящих должностей должно производиться преимущественно с внутреннего рынка труда организации. Для этого организациям необходимо обеспечить простоту, гибкость и прозрачность системы развития карьеры для сотрудников любого уровня. Необходимо чтобы каждый сотрудник имеющий желание развиваться вместе с организацией имел четкое и ясное представление, какие горизонтальные и вертикальные карьерные лифты организованы в организации.
Особое внимание необходимо обратить на подготовку руководителей и их приемников в организации. Неэффективное управление человеческими ресурсами может на корню загубить все перспективные начинания. В рамках планирования управленческих кадров необходимо производить детальный анализ текущих руководителей их роли и способностей в бизнес процессах организации. Любые недостатки в компетенциях должны исправлять в кратчайшие сроки. Особое внимание необходимо обратить на выявление потенциальных руководителей и их подготовку к замещению новых должностей. В рамках подготовки молодых руководителей необходимо в обязательном порядке заниматься формированием и развитием лидерских качеств.
2. Формирования культуры и системы самообучения. Темп повседневной жизни постоянно увеличивается и для того чтобы быть в тренде необходимо постоянно учиться и развиваться. Современный процесс разработки программного обеспечения представляет собой постоянное нахождение в состоянии выбора тех или иных проектных или технических решений, поиска эффективных методов решения конкретных задач или информации по уже завершенным проектам и т.д. Формирование культуры, привитие навыков и создание системы самообучения позволит организации находиться в постоянном развитии и соответствовать, а возможно и превосходить требования клиентов. Саморазвивающаяся организация должна обладать развитыми способностями извлечения ценного опыта и самосовершенствования на основе изменения рынка и собственной деятельности и деятельности других организаций. Для обеспечения процесса самообучения необходимо сформировать возможность самообучения, обмена опыта между партнерами и клиентами, участия человеческих ресурсов в определении стратегических и тактических направлений развития и создать систему поощрения саморазвития.
3. Привлечение и удержание ценных специалистов. В современных условиях деятельности организации обеспечение компетентными специалистами - критический фактор
успеха. Кадровый голод на рынке труда специалистов и руководителей в сфере разработки программного обеспечения поднимает задачу до уровня стратегической. В соответствии со спецификой профессиональной деятельности и текущей ситуацией для привлечения новых человеческих ресурсов необходимо применять всевозможные средства: взаимодействие с высшими и средне-специальными учебными заведениями, привлечение специалистов из других регионов/стран, хедхантинг, положительный имидж работодателя, поиск в профессиональных сообществах и порталах, отраслевых мероприятиях и социальных сетях. Для привлечения новых и удержания текущих человеческих ресурсов в организации должен быть организован индивидуальный подход к каждому сотруднику и всесторонняя забота о своих сотрудниках и их семьях. В рамках индивидуального подхода в организации необходимо создать объективную систему оценки способностей сотрудников и их вклада в деятельность организации и социально ответственную корпоративную среду, учитывающую индивидуальные потребности в условиях труда, мотивации, карьерному и профессиональному развитию, техническому оснащению рабочего места.
4. Формирование и поддержание комфортных и безопасных условий труда. Комфортная и безопасная трудовая среда - один из ключевых факторов повышения эффективности профессиональной деятельности разработчиков программного обеспечения. Специалисты организации должны иметь рабочие мета сформированные с полным соблюдением всех требований (безопасности, санитарно-эпидемиологических и санитарно-гигиенических). Профессиональная деятельность человеческих ресурсов должна быть организована таким образом, чтобы отсутствовал или был минимален риск ухудшения здоровья и получения производственной травмы. Кроме того немаловажным фактором является создание не только безопасных, но и комфортных условий труда. В рабочих помещениях должны быть созданы благоприятные условия для профессиональной деятельности разработчиков программного обеспечения. Соблюдение эстетических требований к помещениям, продуманное размещение рабочих мест и соответствующее обстановке их оборудование, а также создание других условий повышающих комфорт человеческих ресурсов позволит снизить нервно-психологическое и физическое напряжение в коллективе и являются обязательными условиями высокой производительности труда в творческих профессиях, в том числе и в разработке программного обеспечения.
5. Формирование единой, открытой и эффективной среды взаимодействия. Деятельность современные организации в сфере разработки программного обеспечения основаны на взаимодействии человеческих ресурсов между собой, партнерами и клиентами. Организациям в данной сфере жизненно необходимы условия для ведения открытого диалога между всеми участниками одного процесса внутри единой, дружественной и равноправной корпоративной среды. Открытая среда приветствует выражение конструктивных предложений и замечаний и повышает интерес к информации о текущей ситуации и событиях в деятельности организации. Организация подобной среды для обеспечения эффективного взаимодействия между проектными группами, руководителями, партнерами и заказчиками -залог успеха реализации проектов по разработке программного обеспечения.
6. Формирование и развитие эффективной системы мотивации человеческих ресурсов. В современных условиях система мотивации является одним из ключевых факторов эффективности и конкурентоспособности организации. Формирование системы мотивации затрагивает другие стратегические цели, связанные с привлечением, удержанием, развитием и эффективностью деятельности человеческих ресурсов. Эффективная система мотивации должна отвечать критериям простоты, понятности, прозрачности, публичности и объективности и обязана утверждаться коллегиально. В соответствии со спецификой сферы разработки программного обеспечения целесообразно применение методов материальной и нематериальной мотивации. В силу особенностей данной сферы, формируя систему
мотивации, следует обратить особое внимание на методы нематериальной мотивации и их роль в системе ценностей сотрудников.
В связи с переходом современных организаций на стратегическое управление человеческими ресурсами автором были выявлены основные аспекты формирования стратегии для сферы разработки программного обеспечения. В соответствии с особенностями организаций данной сферы формировать стратегию необходимо основываясь на ресурсном подходе и предполагая развитие наиболее стратегически важных способностей: эффективной мотивации, развития и саморазвития, эффективного взаимодействия участников процесса разработки программного обеспечения, создания комфортных условий для профессиональной деятельности и привлечения и удержания человеческих ресурсов. Особый акцент при формировании стратегии необходимо сделать на развитии человеческих ресурсов организации, поскольку в условиях стремительного развития технологий - это ключевой фактор успеха.
Выявленные аспекты могут послужить основой для формирования стратегии управления человеческими ресурсами для различных организаций, занимающихся разработкой заказного и коробочного программного обеспечения с учетом особенностей конкретной организации. Реализация сформированной стратегии управления человеческими ресурсами с учетом данных особенностей позволит повысить эффективность, производительность и конкурентоспособность персонала, обладающего способностями решать задачи любого типа, качества и уровня сложности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Алавердов А.Р. Развитие человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. - Глава 13. - С.509-560.
2. Бахтин М.Б. Стратегические аспекты управления персоналом организации в условиях кризисного развития экономики // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №2(2015) http://naukovedenie.ru/PDF/51EVN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/51EVN215.
3. Воробьев Р.В. Оценка эффективности профессиональной деятельности персонала подразделения информационных технологий современной организации / Инновационные hr-технологии для современной России: кадры решают все!: Материалы науч.-практ. конференции, посвященной 10-летию кафедры Управления человеческими ресурсами МФПУ «Синергия» (10.06.2014) / Сост. А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ «Синергия», 2015. - С. 99.
4. Воробьев Р.В. Ресурсный подход к стратегическому управлению человеческими ресурсами в организации сферы услуг по разработке программного обеспечения. // Ежемесячный научный журнал №5/2014 Научный институт глобальной и региональной экономики (НИГРЭ).
5. Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации. // Учебный курс [Электронный ресурс]. URL: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-064*page.htm.
6. Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №2(2015) http://naukovedenie.ru/PDF/09EVN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/09EVN215.
7. Стаут Л.У. обучение и обучающаяся организация // Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М, 2007. - Модуль 14. - С. 436-466.
8. Стоиан Р. Перспективы развития функции по управлению персоналом в России // Pwc [Электронный ресурс]. URL: http://www.pwc.ru/ru_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/future_of_hr_jan14.pdf.
9. Хахалин А.В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала // Журнал «Управление персоналом» [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?344.
10. Чебышева Е. Мотивация и удержание персонала, дифференцированный подход // Библиотека Ланит [Электронный ресурс]. URL: http://www.lanit-consulting.ru/services/hr/lib/access/all/9.
Рецензент: Бахтин Максим Борисович, доцент кафедры «Управления человеческими ресурсами», кандидат социологических наук, Московский финансово-промышленный университет «Синергия».
Vorobyev Roman Valer'evich
Moscow University for Industry and Finance «Synergy»
Russia, Moscow E-mail: [email protected]
Main features forming of the human resources management strategy of organization in the field of software
Abstract. The article is devoted to identifying main features forming of the human resources management strategy of organization in the field of software. The theme is actual, because it associated to an aggressive mood and variety organization of environment. The transition to a strategic approach is due to the influence of five major global trends and it needs to provide effective means of organizing human resource management. The internal and external major factors of environment which influence to strategy and organization are described in the article. In the course of writing the article have been analyzed environmental factors, and on the basis identified main aspects forming of the human resources management strategy including six ambitions. A detail description of the six main long-term objectives of human resources development is accompanied by a detailed consideration of the possible methods of implementing the ambitions. The special attention drawn to the importance of professional and career development of human resources for formation of competitive organization in the rapid development of engineering and technology. The detected aspects can be very helpful to create a strategy for managing human resources in specific organizations in the development of custom and packaged software.
Keywords: human resource management strategy; human resources; organization in the field of software; motivation; professional and career development of human resources; self-training organization; attraction and deduction of human resources; resource approach; comfortable working conditions; effective interaction of human resources.
REFERENCES
1. Alaverdov A.R. Razvitie chelovecheskogo kapitala organizatsii // Upravlenie chelovecheskimi resursami organizatsii. - M.: Moskovskiy finansovo- promyshlennyy universitet «Sinergiya», 2012. - Glava 13. - S.509-560.
2. Bakhtin M.B. Strategicheskie aspekty upravleniya personalom organizatsii v usloviyakh krizisnogo razvitiya ekonomiki // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 7, №2(2015) http://naukovedenie.ru/PDF/51EVN215.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI: 10.15862/51EVN215.
3. Vorob'ev R.V. Otsenka effektivnosti professional'noy deyatel'nosti personala podrazdeleniya informatsionnykh tekhnologiy sovremennoy organizatsii / Innovatsionnye hr-tekhnologii dlya sovremennoy Rossii: kadry reshayut vse!: Materialy nauch.-prakt. konferentsii, posvyashchennoy 10-letiyu kafedry Upravleniya chelovecheskimi resursami MFPU «Sinergiya» (10.06.2014) / Sost. A.R. Alaverdov. -M.: MFPU «Sinergiya», 2015. - S. 99.
4. Vorob'ev R.V. Resursnyy podkhod k strategicheskomu upravleniyu chelovecheskimi resursami v organizatsii sfery uslug po razrabotke programmnogo obespecheniya. // Ezhemesyachnyy nauchnyy zhurnal №5/2014 Nauchnyy institut global'noy i regional'noy ekonomiki (NIGRE).
5. Miroshnichenko A.N. Upravlenie chelovecheskimi resursami organizatsii. // Uchebnyy kurs [Elektronnyy resurs]. URL: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-064*page.htm.
6. Nesterova O.V. Obuchenie personala kak instrument realizatsii strategicheskikh tseley organizatsii // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 7, №2(2015) http://naukovedenie.ru/PDF/09EVN215.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI: 10.15862/09EVN215.
7. Staut L.U. obuchenie i obuchayushchayasya organizatsiya // Upravlenie personalom. Nastol'naya kniga menedzhera. - M, 2007. - Modul' 14. - S. 436-466.
8. Stoian R. Perspektivy razvitiya funktsii po upravleniyu personalom v Rossii // Pwc [Elektronnyy resurs]. URL: http://www.pwc.ru/ru_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/future_of_hr_jan14.pdf.
9. Khakhalin A.V. Nematerial'naya motivatsiya IT-personala // Zhurnal «Upravlenie personalom» [Elektronnyy resurs]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?344.
10. Chebysheva E. Motivatsiya i uderzhanie personala, differentsirovannyy podkhod // Biblioteka Lanit [Elektronnyy resurs]. URL: http://www.lamt-consulting.ru/services/hr/lib/access/all/9.
