CC BY
1
13. Gusenbauer, M. & Haddaway, N. R. (2020) Which academic search systems are suitable for systematic reviews or meta-analyses? Evaluating retrieval qualities of Google Scholar, PubMed, and 26 other resources. Research Synthesis Methods, 11(2), 181-217.
14. Hou, X., Li,W. & Yuan, Q. (2018) Frontline disruptive leadership and new generation employees' innovative behaviour in China: the moderating role of emotional intelligence. Asia Pacific Business Review, 24(4), 459-471.
15. Hughes, D. J., Lee, A., Tian, A. W., Newman, A. & Legood, A. (2018) Leadership, creativity, and innovation: a critical review and practical recommendations. The Leadership Quarterly, 29(5), 549-569.
16. Kwan, H. K., Zhang, X., Liu, J. & Lee, C. (2018)Workplace ostracism and employee creativity: an integrative approach incorporating pragmatic and engagement roles. Journal ofApplied Psychology, 103(12), 1358.
17. Liu, C. E., Chen, Y., He, W. & Huang, J. (2019) Supervisor incivility and millennial employee creativity: a moderated mediation model. Social Behavior and Personality: An International Journal, 47(9), 1-11.
18. Mackey, J.D., Parker Ellen, B. III, McAllister, C. P.&Alexander, K. C. (2020) The dark side of leadership: a systematic literature review and meta-analysis of destructive leadership research. Journal of Business Research, 132, 705-718.
19. Men, C., Yue, L., Weiwei, H., Liu, B. & Li, G. (2021) How abusive supervision climate affects team creativity: the contingent role of task interdependence. European Journal of Innovation Management, 25(4), 1183-1199.
20. Mumford, M. D., Fichtel, M., England, S. & Newbold, T. R. (2022) Leader thinking, follower thinking: leader impacts on follower creative performance. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 413-440.
21. Newman, A., Round, H., Wang, S. & Mount, M. (2020) Innovation climate: a systematic review of the literature and agenda for future research. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 93(1), 73-109.
22. Norouzinik, Y., Rahimnia, F., Maharati, Y.&Eslami,G. (2021)Narcissistic leadership and employees' innovative behaviour: mediating roles of job embeddedness and job engagement. Innovation, 24(3), 355-380.
23. Oliveira, N. & Lumineau, F. (2019) The dark side of interorganizational relationships: an integrative review and research agenda. Journal of Management, 45(1), 231-261.
24. Paulus, P. B., & Nijstad, B. A. (Eds.). (2019) The Oxford handbook of group creativity and innovation. Oxford Library of Psychology.
25. Peng, J., Wang, Z. & Chen, X. (2019) Does self-serving leadership hinder team creativity? A moderated dual-path model. Journal of Business Ethics, 159(2), 419^33.
26. Rogoza, R. & Fatfouta, R. (2020) Decoding the narcissism-charisma link: a facet approach. Personality and Individual Differences, 156, 109774.
27. Smith, M. B., Hill, A. D., Wallace, J. C., Recendes, T. & Judge, T. A. (2018) Upsides to dark and downsides to bright personality: a multidomain review and future research agenda. Journal ofManagement, 44(1), 191-217.
28. Sparrowe, R. T. (2020) LMX and welfare trade-off ratios: an evolutionary perspective on leader-member relations. The Leadership Quarterly, 31(2), 101271. Frogs in boiling water: a moderated-mediation model of exploitative leadership, fear of negative evaluation and knowledge hiding behaviors. Journal of Knowledge Management, 25(8), 2067-2087.
29. Tan, L., Ma, Z., Huang, J. & Guo, G. (2021) Peer abusive supervision and third-party employee creativity from a social exchange theory perspective. Social Behavior and Personality: An International Journal, 49(5), 1-12.
30. Thompson, L. (2021) Virtual collaboration won't be the death of creativity. MIT Sloan Management Review, 62(2), 42^-6.
31. Tian, J., Peng, Y. & Zhou, X. (2020) The effects of abusive supervision and motivational preference on employees' innovative behavior. Sustainability, 12(20), 8510.
32. Wang, C., Wei, Y., Zhao, X., Zhang, X. & Peng, Y. (2021) Abusive supervision and creativity: investigating the moderating role of performance improvement attribution and the mediating role of psychological availability. Frontiers in Psychology, 12, 2222.
33. Wang, D., Li, X., Zhou, M., Maguire, P., Zong, Z. & Hu, Y. (2019) Effects of abusive supervision on employees' innovative behavior: the role of job insecurity and locus of control. Scandinavian Journal of Psychology, 60(2), 152-159.
34. Wang, Y., Tang, C., Naumann, S. E. & Wang, Y. (2019) Paternalistic leadership and employee creativity: a mediated moderation model. Journal ofManagement & Organization, 25(1), 137-156.
35. Wang, Z., Sun, C. & Cai, S. (2020) How exploitative leadership influences employee innovative behavior: the mediating role of relational attachment and moderating role of high-performance work systems. Leadership & Organization Development Journal, 42(2), 233-248.
36. Yang, J., Chang, M., Li, J., Zhou, L., Tian, F.&Zhang, J. (2020) Exploring the moderated mediation relationship between leader narcissism and employees' innovative behavior. Chinese Management Studies, 15(1), 135-154.
37. Zhang, S., Liu, X. & Du, Y. (2021) When and how authoritarian leadership influences employee innovation behavior in the context of Chinese culture. Leadership & Organization Development Journal, 45(5), 722-734.
38. Zhang, S., Wang, Y., Ye, J. & Li, Y. (2021) Combined influence of exchange quality and organizational identity on the relationship between authoritarian leadership and employee innovation: evidence from China. European Journal of Innovation Management, 25(5), 1428-1446.
39. Zhu, J., Song, L. J., Zhu, L. & Johnson, R. E. (2019) Visualizing the landscape and evolution of leadership research. The Leadership Quarterly, 30(2), 215-232.
40. Zhu, J. & Zhang, B. (2019) The double-edged sword effect of abusive supervision on subordinates' innovative behavior. Frontiers in Psychology, 10, 66.
EDN: PGTGHX
Н.А Водопьянова - к.э.н., доцент, преподаватель инженерно-экономического факультета, Волжского политехнического института (филиала) Волгоградского государственного технического университета, Волжский, Россия, [email protected],
N.A Vodopyanova - candidate of economics, associate professor, lecturer at the Faculty of Engineering and Economics, Volga Polytechnic Institute (branch) Volgograd State Technical University, Volzhsky, Russia;
Е.В. Баргатинова - обучающаяся инженерно-экономического факультета (магистратура), Волжского политехнического института (филиала) Волгоградского государственного технического университета, Волжский, Россия, [email protected],
E.V. Bargatinova - student of the Faculty of Engineering and Economics (magistracy), Volga Polytechnic Institute (branch) of Volgograd State Technical University, Volzhsky, Russia.
ОНБОРДИНГ СОТРУДНИКОВ КАК КЛЮЧЕВОЙ ЭЛЕМЕНТ В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ONBOARDING OF EMPLOYEES AS A KEY ELEMENT IN THE PROCESS OF ADAPTATION OF THE ORGANIZATION'S PERSONNEL
Аннотация. В современном мире, где бизнес-сфера развивается с огромной скоростью, компании сталкиваются с необходимостью постоянного притока новых сотрудников. Однако, найти и привлечь новых талантов - это только первый шаг на пути к успешному развитию организации. Гораздо более значимым является обеспечение эффективного процесса адаптации персонала, который будет способствовать мгновенному вовлечению новых работников в рабочую среду и деятельность компании. В этом контексте, онбординг сотрудников обретает высшую важность как ключевой элемент в процессе адаптации персонала организации. Именно через онбординг можно достичь большего понимания, приверженности и профессионального роста со стороны сотрудников, что, в свою очередь, будет способствовать реализации бизнес-целей компании. В статье рассматривается процесс адаптации персонала и преимущества онбординга. Эффективный процесс онбординга позволяет компании сократить время, необходимое для адаптации нового сотрудника, уменьшить текучесть кадров, повысить уровень его удовлетворенности работой. Кроме того, хороший онбординг способствует формированию позитивного имиджа компании и улучшению ее репутации на рынке труда.
Abstract. In today's world, where the business sector is developing at a tremendous rate, companies are faced with the need for a constant influx of new employees. However, finding and attracting new talents is only the first step towards the successful development of the organization. It is much more important to ensure an effective staff adaptation process that will facilitate the instant involvement of new employees in the company's work environment and activities. In this context, onboarding of employees acquires the highest importance as a key element in the process of adaptation of the organization's personnel. It is through onboarding that it is possible to achieve greater understanding, commitment and professional growth on the part of employees, which, in turn, will contribute to the realization of the company's business goals. The article discusses the process of personnel adaptation and the advantages of onboarding. An effective onboarding process allows the company to reduce the time required to adapt a
new employee, reduce staff turnover, and increase their job satisfaction. In addition, good onboarding helps to create a positive image of the company and improve its reputation in the labor market.
Ключевые слова: адаптация, адаптант, наставничество, наставник, онбординг.
Keywords: adaptation, adaptant, mentoring, mentor, onboarding.
«Онбординг - действия компании, нацеленные на адаптацию сотрудника на новом рабочем месте. Отдельно выделяют преонбординг - этап после подтверждения согласия о выходе на работу (и/или после финального собеседования) до выхода на рабочее место, подготовка к выходу нового работника» [1].
Онбординг - это процесс адаптации нового сотрудника в компании, начиная с момента его принятия на работу и до полноценной интеграции в коллектив. Этот этап имеет важное значение как для самого сотрудника, так и для компании в целом.
Процесс онбординга в организации представляет собой серию шагов и мероприятий, направленных на введение нового сотрудника в рабочую среду и обеспечение его успешной адаптации. Онбординг имеет большое значение для компании, так как хорошо спланированный и продуманный процесс помогает сотруднику быстрее влиться в коллектив, начать проявлять свой потенциал и достигать поставленных целей.
Цель и задачи: основная цель онбординга заключается в помощи новому сотруднику быстрее войти в рабочий процесс, познакомиться с коллегами, структурой компании и своими обязанностями. Кроме того, хороший онбординг способствует улучшению удержания сотрудников и повышению их производительности.
Этапы онбординга включают в себя знакомство с коллегами и руководителями, ознакомление с корпоративными ценностями и стандартами, обучение основным бизнес-процессам и процедурам, а также ознакомление с продуктами или услугами компании. Важной частью процесса является также планирование и обсуждение карьерных целей сотрудника, постановка задач и оценка результатов.
Онбординг включает в себя несколько этапов. Это подготовка к приему нового сотрудника, включающая подготовку рабочего места, необходимых документов и т.д. Далее следует знакомство с компанией, ее историей, ценностями, а также с коллегами. Не менее важным этапом является обучение нового сотрудника и его развитие внутри компании. Этапы:
1) создание рабочего места, подготовка документов, уведомление коллег о приходе нового сотрудника;
2) ознакомление с историей компании, ее структурой, ценностями, корпоративной культурой;
3) представление новому сотруднику членов команды, обзор функциональных обязанностей сотрудников;
4) обучение основным процессам и системам компании, знакомство с рабочими инструментами;
5) оказание помощи и поддержки новому сотруднику, регулярная обратная связь по его работе.
Ключевые принципы успешного онбординга: для успешного проведения онбординга необходимо учитывать
несколько ключевых принципов. Важно персонализировать процесс под конкретного сотрудника, учитывая его потребности и особенности. Также важно обеспечить поддержку новому сотруднику со стороны руководства и коллег. Необходимо также предоставлять обратную связь и оценивать эффективность проведенного онбординга.
Эффективный онбординг помогает уменьшить текучесть кадров, улучшить мотивацию и удовлетворенность сотрудников, а также повысить производительность и качество работы. В конечном итоге, хороший процесс онбординга способствует формированию сильного и единого коллектива, способного справляться с самыми сложными задачами и достигать высоких результатов.
Эффективная организация процесса онбординга новых сотрудников является ключевым элементом успешной работы любой компании. Методы, которые можно применить для достижения этой цели, включают в себя несколько основных аспектов.
Во-первых, необходимо создать детальный план действий на каждом этапе процесса онбординга. Это включает в себя подготовку необходимых материалов, проведение индивидуального знакомства с новым сотрудником, обучение и присвоение рабочих обязанностей. Важно, чтобы каждый шаг был четко структурирован и осуществлялся в соответствии с заранее разработанным планом.
Во-вторых, необходимо обеспечить доступ к всей необходимой информации и ресурсам для нового сотрудника. Это может включать в себя предоставление доступа к корпоративным системам, обучению в рабочих процессах и структуре организации, а также предоставление рекомендаций и поддержки со стороны руководства и коллег.
Наконец, необходимо уделить особое внимание адаптации нового сотрудника в коллективе и его вовлеченности в рабочий процесс. Это можно достичь через организацию командных мероприятий, проведение регулярных обратных связей и оценки процесса адаптации нового сотрудника.
В целом, эффективная организация процесса онбординга требует комплексного подхода, включающего в себя структурированные планы действий, доступ к ресурсам и информации, а также внимание к адаптации нового сотрудника в коллективе. Соблюдение этих принципов позволит ускорить интеграцию новых сотрудников и повысить их профессиональную продуктивность.
Для повышения эффективности процесса онбординга в организации необходимо:
1) разработать структурированную программу онбординга;
2) назначить ответственного за проведение процесса;
3) проводить анкетирование нового сотрудника для оценки качества онбординга;
4) предоставлять обратную связь и поддержку на протяжении всего периода адаптации.
Хороший онбординг - это залог успешной адаптации новых сотрудников и повышения эффективности работы команды. Инвестиции в этот процесс окупаются в виде улучшения производительности и удовлетворенности персонала. Создание дружелюбной и поддерживающей атмосферы в компании с первых дней работы.
«При реализации программ адаптации возникает возможность экономии ресурсов организации, связанных с информированием и обучением сотрудников. Кроме того, реализация программ адаптации позволяет снизить тревожность сотрудника за счет комплексной поддержки освоения профессиональной деятельности и социальной среды.
На содержание программы адаптации и характер ее реализации влияют следующие факторы:
1) субъект адаптации (индивид или группа);
2) специфика процесса адаптации (прием новых сотрудников, ротация, приспособление коллектива или его части к новым организационным, техническим и прочим условиям и др.);
3) степень стандартизации деятельности и сложности функционала;
4) ресурсное обеспечение;
5) конъюнктура рынка труда и сложность закрытия вакансий;
6) включенность системы управления в процесс подготовки специалистов» [7].
Адаптация персонала - это важный процесс, который помогает новым сотрудникам успешно влиться в коллектив и достичь высокой производительности. Идеи и рекомендации для эффективной адаптации персонала:
1. Организовать приветственную программу для новых сотрудников. Это может включать в себя встречу с руководством, знакомство с командой, предоставление информации о компании и ее ценностях, а также проведение ознакомительного тура по рабочим помещениям.
2. Назначить наставника. Это может быть опытный сотрудник, который поможет новому сотруднику освоиться в новой среде, ответит на вопросы и окажет поддержку.
3. Разработать индивидуальные планы адаптации. Учитывая особенности каждого нового сотрудника и создать план, который поможет им быстрее войти в режим работы и достичь поставленных целей.
4. Обеспечить обучение и поддержку. Предоставить новым сотрудникам необходимые инструменты, материалы и возможности для профессионального развития. Обучение может быть как формальным (семинары, тренинги), так и неформальным (наставничество, коучинг).
5. Проведение регулярной оценки адаптации. Важно следить за прогрессом новых сотрудников и регулярно проводить оценку их адаптации. Необходимо обращать внимание на их уровень удовлетворенности, интеграцию в коллектив, выполнение задач и достижение целей.
6. Создать командные мероприятия. Организовать различные мероприятия, которые помогут укрепить командный дух и улучшить взаимодействие между сотрудниками. Это могут быть корпоративные встречи, выезды на природу, спортивные соревнования и т.д.
7. Слушать и внимательно относится к обратной связи. Уделять внимание мнению новых сотрудников и их предложениям. Это поможет улучшить процесс адаптации и сделать его более эффективным.
8. Поддерживать баланс работы и личной жизни. Оказывать помощь сотрудникам, находить баланс между работой и личной жизнью, создавая гибкий график работы, предоставляя возможность работать из дома или предлагая программы по улучшению здоровья и благополучия.
Внедрение данных практик поможет компании успешно адаптировать новых сотрудников, повысить их уровень удовлетворенности и эффективность работы, а также укрепить командный дух и сотрудничество.
Онбординг является важным этапом в процессе адаптации персонала, который способствует не только быстрой интеграции нового сотрудника, но и повышению его мотивации и производительности. Внимательное отношение к этому процессу поможет компании создать благоприятную рабочую атмосферу и укрепить свою команду: во-первых, онбординг позволяет новым сотрудникам быстро ориентироваться во внутренних процессах и правилах компании. Это включает знакомство с основными структурами, культурой предприятия и основными принципами работы. Успешное погружение в рабочую среду помогает сотруднику ускорить свое вовлечение и эффективно приступить к выполнению своих рабочих обязанностей.
Во-вторых, онбординг способствует формированию командного духа и развитию коммуникационных навыков среди новых сотрудников. Вхождение в коллектив и построение взаимодействия с коллегами, начальством и другими инстанциями является важным аспектом успешной адаптации. Кроме того, командная работа позволяет новому сотруднику проявить и развить свои уникальные навыки и способности.
В-третьих, онбординг способствует формированию лояльности сотрудников и их приверженности компании на долгосрочную перспективу. Через грамотно организованный онбординг, новым сотрудникам становится понятно, что их потребности и интересы принимаются во внимание. Это создает ощущение того, что они являются ценными членами коллектива и способствует формированию положительного отношения к работе и культуре организации.
В заключение, онбординг сотрудников является ключевым элементом в процессе адаптации персонала организации. Он позволяет сократить время, необходимое для вхождения новых сотрудников в рабочую среду, развивает командный дух и способствует формированию лояльности к компании. Реализация грамотного онбординга может принести значительные выгоды бизнесу, включая увеличение производительности, снижение текучести кадров и укрепление репутации компании как привлекательного работодателя на рынке.
Источники:
1. Управление персоналом. Введение в специальность +еПриложение:Тесты : учебник / И. А. Иванова, М. В. Полевая, В. Н. Пуляева [и др.] ; под общ. ред. И. Л. Юрзиновой, А. О. Субочевой. — Москва : КноРус, 2024. — 254 с. — ISBN 978-5-406-12418-5. — URL: https://book.ru/book/951943 (дата обращения: 03.03.2024). — Текст : электронный. [с. 252].
2. Сковородкина И. З., Общая и профессиональная педагогика : учебник / И. З. Сковородкина, С. А. Герасимов. — Москва : КноРус, 2023. — 653 с. — ISBN 978-5-406-11009-6. — URL: https://book.ru/book/947271 (дата обращения: 03.03.2024). — Текст : электронный.
3. Соколиков, О. Р., Психофизиология профессиональной деятельности : учебник / О. Р. Соколиков. — Москва : КноРус, 2022. — 498 с. — ISBN 978-5-40609572-0. — URL: https://book.ru/book/944560 (дата обращения: 03.03.2024). — Текст : электронный.
4. Неволина, В. В., Менеджмент профессионального успеха: от идеи к практике : монография / В. В. Неволина. — Москва : Русайнс, 2022. — 73 с. — ISBN 978-5-466-00694-0. — URL: https://book.ru/book/946848 (дата обращения: 03.03.2024). — Текст : электронный.
5. Молчанов, А. С., Психология общения для экономистов и менеджеров (с практикумом) : учебник / А. С. Молчанов, Л. В. Егорова, К. А. Молчанов. — Москва : КноРус, 2024. — 383 с. — ISBN 978-5-406-12391-1. — URL: https://book.ru/book/951433 (дата обращения: 03.03.2024). — Текст : электронный.
6. Лаас, Н. И., Особенности адаптации и развития персонала в современных организациях : монография / Н. И. Лаас, Е. В. Гурова, И. А. Романова. — Москва : Русайнс, 2023. — 256 с. — ISBN 978-5-466-03722-7. — URL: https://book.ru/book/951060 (дата обращения: 02.04.2024). — Текст : электронный.
7. Борисова, А. А., Подбор и адаптация персонала : учебник / А. А. Борисова, Т. Г. Озерникова, В. А. Виниченко. — Москва : КноРус, 2023. — 404 с. — ISBN 978-5-406-11470-4. — URL: https://book.ru/book/949417 (дата обращения: 02.04.2024). — Текст : электронный. [с. 296].
EDN: RIYWSK
А.В. Воронина - кэ.н, доцент, зав. кафедрой теории организации и управления персоналом, Ростовский государственный университет путей сообщения, Ростов-на-Дону, Россия, [email protected],
A. V. Voronina - candidate of economic, associate professor, Head of the Department of Theory of Organization and Personnel Management, Rostov State Transport University;
М.Н. Безуглова - к.социол.н, доцент кафедры Экономика, Донской государственный технический университет, Ростов-на-Дону, Россия, [email protected],
M.N. Bezuglova - candidate of sociological sciences, associate professor of economics, Don State Technical University, Rostov-on-Don, Russia;
Е.Ю. Палиенко - магистрант, Донской государственный технический университет, Ростов-на-Дону, Россия, [email protected],
E.Yu. Paliyenko - Undergraduate student, Don State Technical University, Rostov-on-Don, Russia.
РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ DEVELOPMENT OF INNOVATIVE HR TECHNOLOGIES IN THE ORGANIZATION'S PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
Аннотация. Статья посвящена рассмотрению новых подходов и методов в управлении организацией и использовании при этом кадровых управленческих новшеств с учетом достижений экономики и техники на современном этапе развития управленческой мысли. Авторы делят инновационные кадровые технологии по классификационным признакам, которые, в свою очередь, стратифицируют по фазам участия персонала в них и объектам кадровых нововведений. Авторы приходят к выводу, что компетентностный подход является оптимальным при использовании кадровых инноваций в управленческой деятельности, акцентируя внимание на развитии цифровых компетенций. Приводят направления, где компании успешно применяют возможности искусственного интеллекта в кадровой сфере. В заключении формулируются выводы исследования.
Abstract. The article is devoted to the consideration of new approaches and methods in the management of an organization and the use of personnel management innovations, taking into account the achievements of economics and technology at the present stage of development of managerial thought. The authors divide innovative personnel technologies according to classification criteria, which, in turn, are stratified by the phases of personnel participation in them and the objects of personnel innovations. The authors conclude that the competence-based approach is optimal when using personnel innovations in management activities, focusing on the development of digital competencies. They cite areas where companies successfully apply the capabilities of artificial intelligence in the human resources sector. In conclusion, the conclusions of the study are formulated.
Ключевые слова: кадровые инновации, кадровые технологии, компетенции, кадровый потенциал, искусственный интеллект.
Keywords: human resources innovations, human resources technologies, competencies, human resources potential, artificial intelligence.
Введение
Эффективное функционирование субъекта предпринимательства должно основываться на формировании высокопрофессионального коллектива. Добиться этого можно с использованием и развитием кадровых технологий. Кадровые технологии представляют собой набор методов и инструментов, которые используются для управления персоналом в организации. Они включают в себя такие процессы, как найм, обучение, развитие, оценка, мотивация и управление конфликтами. Цифровая действительность все ближе и ближе к обеспечению функционирования организации. Элементом обеспечения системы бизнес-процессов компании является кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение включает не только поиск и наем персонала требуемой квалификации, но и дальнейшее закрепление на рабочем месте, развитие и формирование кадрового потенциала на предстоящие периоды, также работу с удержанием и лояльностью персонала. Для выполнения всех этих функций кадрового менеджмента необходимо развитие организации в соответствии с цифровым прогрессом.
Инновации в системе кадрового менеджмента
Управленческие инновации - это новые подходы и методы управления организацией, которые помогают повысить эффективность работы и достичь лучших результатов. Это может включать в себя изменение структуры организации, внедрение новых методов управления проектами, использование новых технологий в управлении и многое другое. Управление кадровыми инновациями - это процесс внедрения новых технологий и методов работы с персоналом для повышения эффективности работы организации. Это может включать внедрение новых систем обучения, развития и мотивации сотрудников, а также использование новых технологий для управления персоналом. В таблице 1 представлены инновационные кадровые технологии, применяемые сегодня российскими предприятиями.
Кадровые нововведения можно классифицировать по признакам, сгруппированным на рисунке 1.
Таким образом, наблюдается уклон в сторону роста компетентности персонала, соответственно речь идет об использовании компетентностного подхода при формировании кадрового состава организации.
