CC BY
136
УДК 331.45
ОДНОПОРЯДКОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО ОХРАНЕ ТРУДА
ONE-SERIAL LEGAL RELATIONSHIP ON LABOUR PROTECTION Р. В. КИРСАНОВ (R. V. KIRSANOV)
Рассматриваются проблемы, связанные с существованием так называемых однопорядковых правоотношений, содержанием которых являются только взаимные права или только взаимные обязанности сторон. Автор на примере положений раздела X Трудового кодекса РФ «Охрана труда» демонстрирует распространенность отношений, состоящих из обязанностей сторон, в процессе обеспечения права работника на здоровые и безопасные условия труда.
Ключевые слова: охрана труда, здоровые и безопасные условия труда, права работника, трудовые правоотношения, обязанности работодателя.
In article the problems connected with existence of so-called one-serial legal relationship which contents are only the mutual rights or only mutual obligations of the parties are considered. The author on the example of provisions of section X of the Labour code of the Russian Federation "Labor protection" shows prevalence of the relations consisting of obligations of the parties, in the course of ensuring the right of the worker on healthy and safe working conditions.
Key words: labor protection, healthy and safe working conditions, rights of the worker, labor legal relationship, duties of the employer.
Вопросы классификации трудовых правоотношений на сегодняшний день достаточно подробно раскрыты в трудах ведущих советских и российских правоведов, основания подобного выделения разновидностей хорошо известны читателю. Вместе с тем некоторые из данных оснований, как представляется, и по сей день недостаточно хорошо исследованы, особенно, если учесть тот факт, что фундаментальные работы, посвященные рассматриваемой теме, были написаны в период действия кодексов законов о труде 1922 и 1971 гг. В связи с серьёзнейшими изменениями, произошедшими в жизни общества, трансформировалось и право, что, в свою очередь, обусловливает потребность в продолжении теоретических изысканий в обозначенной области.
Наряду с собственно трудовыми и смежными с ними динамическими и статическими, материальными и нематериальными, а также некоторыми иными достаточно традиционными разновидностями, В.Н. Скобелкин выделял, в зависимости от состава элементов
содержания трудового правоотношения, разнопорядковые и однопорядковые связи. Если первая разновидность хорошо известна, содержанием её являются взаимообусловленные права и обязанности сторон, то однопорядковые правоотношения построены по схеме «право - право» либо «обязанность -обязанность» [1]. В теоретическом плане, несмотря на некоторую непривычность и нети-пичность подобного сочетания, и подобные разновидности, как представляется, имеют право на существование. Так, В. Н. Протасов отмечает, рассматривая структуру правоотношения: «структурой правоотношения как системы является не способ связи прав и обязанностей, а способ связи субъектов на основе этих прав и обязанностей, через эти права и обязанности» [2]. И действительно, носители обоюдных обязанностей в рассматриваемых ниже примерах связаны ими не только по отношению друг к другу, но и по отношению к государству, достаточно детально регулирующему такие отношения, у этих носителей абсолютно отсутствует
© Кирсанов Р. В., 2013
какая-либо свобода выбора, т. е. речь идёт о весьма специфическом способе связи субъектов.
Причём В. Н. Скобелкиным особо отмечался тот факт, что однопорядковые правоотношения, в которых имеются только права участников, встречаются чаще, чем те, которые состоят из одних только обязанностей. В качестве примера последней группы приводилась обязанность администрации обеспечивать работника защитными приспособлениями, сопряженная с обязанностью пользования ими работником [3].
Рассматриваемый пример представляется весьма удачным и, в некотором роде, показательным для института охраны труда. Это связано с особым положением указанного института в отрасли, а возможно, и на межотраслевом уровне, в масштабах всей системы российского права. Если во многих институтах трудового права в последние десятилетия явственно обозначился переход к диспозитивному способу регулирования как наиболее соответствующему социально-
экономическим реалиям, во всяком случае, к повышению его удельного веса в общей отраслевой системе, то вопросы обеспечения здоровых и безопасных условий труда как раз и требуют преимущественно императивного воздействия. Некогда Л. Я. Гинцбург, формулируя характерные признаки «трудового правоотношения вообще» (абстрактного трудового правоотношения), указывал на то, что оно, помимо прочего, по своей сути авторитарно. Причём эта авторитарность в управлении производством, хотя и сочетающаяся с участием в нем коллектива работников, и в рамках так называемого социалистического трудового правоотношения сохраняется [4]. Представляется, что термин «авторитарность» для норм по охране труда в указанном контексте чрезвычайно удачен при характеристике их обязательности для работников и работодателя - вне зависимости от особенностей рассматриваемого нами исторического периода, организационно-правовой формы, формы собственности и прочих специфических признаков. Можно сделать промежуточный вывод о том, что нормы об обеспечении здоровых и безопасных условий труда всегда по большей части своей императивны - это следствие их назначения, такова их природа.
Кстати говоря, сформулированные в ст. 210 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) основные направления государственной политики в области охраны труда, реализовывать которые опять-таки должен будет и российский работодатель на локальном уровне, выглядят достаточно авторитарными и не предполагающими для последнего наличия свободы усмотрения. Это касается самых разных аспектов: федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, государственной экспертизы условий труда, установления порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, расследования и учёта несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, установления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда и многих других случаев.
Можно предположить, что редкие попытки законодателя либерализовать ситуацию в данной сфере так и останутся попытками, причём не вполне конструктивными. Типичнейший пример - новая редакция ч. 1 ст. 222 ТК РФ, позволившая работодателям вместо обеспечения работников молоком и равноценными пищевыми продуктами предоставлять им компенсационную выплату, эквивалентную стоимости молока. Как представляется, уровень правовой грамотности типичного современного работника не всегда позволяет ему самостоятельно проявить заботу о своём здоровье, что находит подтверждение во множестве практических примеров. В подобных ситуациях в итоге требуется, как правило, энергичное вмешательство государства в лице его уполномоченных органов для того, чтобы обеспечить защиту нарушенного конституционного права работника на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены.
Ст. 212 ТК РФ «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда» является прекрасным примером распространенности в данной сфере правоотношений, состоящих из одних лишь обязанностей сторон - а не только работодателя, как указано в её названии. В самом деле, соблюдение требований охраны труда в подавляющем большинстве случаев носит обоюдный характер - в противном случае
государство, общество и конкретный индивид платят чрезмерно высокую цену за их неисполнение.
Так, с одной стороны, работодатель обязан обеспечить работника средствами индивидуальной и коллективной защиты - если на последнего воздействуют в процессе трудовой деятельности определённые неблагоприятные факторы - физические, химические и т. п. С другой стороны, согласно ст. 214 Кодекса, работник обязан правильно применять указанные средства. Как видно, исходя из специфики ситуации, объективно невозможно предоставить работнику известную свободу в распоряжении полученными средствами индивидуальной защиты. Разумеется, нельзя забывать и о том, что работник имеет право требовать от работодателя полагающиеся ему в зависимости от специфики труда специальную одежду, обувь, смывающие и обезвреживающие средства и пр. Более того,
ч. 3 ст. 4 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право отказаться от выполнения работы при необеспечении его работодателем соответствующими средствами защиты, поскольку налицо специфическая форма принуждения к труду.
При таком совпадении в определённой степени права и обязанности, очевидно, следует прибегнуть к правилу, сформулированному В. Н. Скобелкиным: «можно сказать, что в тех случаях, когда право и обязанность одного субъекта совпадают, то первое превалирует над вторым, если закон предоставил этому субъекту возможность выбора (действовать или нет). При отсутствии такого выбора преимущество остаётся за обязанностью» [5].
Совпадают без каких-либо вопросов, скажем, обязанность работодателя по обучению работников безопасным приёмам и методам выполнения работ и обязанность работника в установленные сроки такое обучение (инструктаж, стажировка, проверка знаний) проходить. Причём, с учётом специфики норм института, в большинстве случаев наблюдается определённая последовательность возникновения у сторон обязанностей - как правило, сначала последние возникают у работодателя, затем у работника. Вместе с тем существуют и исключения.
Так, ст. 214 ТК РФ содержит крайне специфическую обязанность работника -
«немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления)». Работник обязан без промедления известить работодателя об ухудшении самочувствия либо других чрезвычайных ситуациях, а работодатель, в свою очередь, обязан как можно быстрее отреагировать - направить работника на медосмотр, обеспечить его доставку в лечебно-профилактическое учреждение для оказания неотложной медицинской помощи, приостановить работу оборудования, деятельность структурного подразделения и т. п.
Интересно, что отдельные обязанности сторон однопорядковых правоотношений закреплены не только положениями раздела X ТК РФ, а могут располагаться и в других статьях Кодекса. Так, согласно уже упоминавшейся ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Работник же, в свою очередь, обязан подчиняться действующим у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, т. е. к подобному выводу мы приходим на основании положений ст. 189 ТК РФ.
Подводя итог сказанному выше, можно констатировать достаточно широкую распространенность, наряду с разнопорядковыми, правоотношений по охране труда, состоящих исключительно из обязанностей сторон. Вместе с тем следует признать тот факт, что практически невозможно возникновение в рассматриваемой сфере правоотношений, состоящих из одних лишь прав субъектов. Исключений из указанного правила можно найти, при желании, немного, и данные исключения касаются «чужеродных» для института охраны труда случаев, когда законодатель пытается предоставить сторонам трудовых правоотношений свободу усмотрения, причём ранее в этих же случаях пресловутой свободы не существовало принципиально. Примером может служить уже упоминавшаяся выше возможность предоставления работ-
нику денежной компенсации вместо обеспечения его молоком или равноценными пищевыми продуктами. Фактически, работник имеет право обратиться с письменным заявлением к работодателю о предоставлении соответствующей денежной суммы, а работодатель имеет право осуществить такую замену. До внесения соответствующих изменений в ст. 222 ТК РФ на протяжении десятилетий запрещалось заменять подобной компенсацией молоко, равно как и выдавать его за несколько смен вперед либо позднее и т. д. [6].
Существование, причём, в значительных масштабах, в рамках института охраны труда однопорядковых правоотношений наглядно демонстрирует нам гуманистическую сущность отрасли, сохранение её защитной направленности даже в условиях пресловутой рыночной экономики. Главная проблема, как водится, кроется в практической реализации определённых правовых норм, но это уже не относится к нашим теоретическим изысканиям.
1. См.: Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. - М. : Вердикт-1М., 1999. - С. 132-133.
2. Протасов В. Н. Правоотношение как система. - М. : Юрид. лит., 1991. - С. 58.
3. См.: Скобелкин В. Н. Указ. соч. - С. 253. Об отношениях по схеме «право - право» см., также, к примеру: Попов В. И. Содержание субъективного права работника // Советское государство и право. - 1981. - № 6. - С. 8687.
4. См.: ГинцбургЛ. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М. : Наука, 1977. -С. 35, 38 и далее.
5. Скобелкин В. Н. Указ. соч. - С. 254.
6. Уже новейшее российское законодательство о труде с незначительными изменениями восприняло положения Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 16 декабря 1987 г., которым были утверждены нормы и условия бесплатного обеспечения определённых категорий работников молоком и другими равноценными продуктами (см.: Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1988. - № 4). И Трудовой кодекс Российской Федерации в первоначальной редакции не являлся исключением в этом плане - изменения в упоминавшуюся ранее ст. 222 были внесены лишь Федеральным законом от 1 октября 2007 г. № 224-ФЗ.
