CC BY
109УДК 331.101.3
Е.В. Тирских
ОБЗОР ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ОБОСНОВАНИЯ ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Рассматривая вопросы мотивации персонала в организации необходимо в первую очередь обратиться к теоретическим основам мотивации и различным авторским подходам к мотивации. Все способы мотивации и стимулирования персонала основываются на существующие подходы к теориям мотивации человека/ сотрудника организации. При детальном изучении каждой теории можно интегрировать основные положения нескольких теорий и использовать в практическом применении в работе с персоналом.
Ключевые слова: теория психоанализа, теория научения, содержательные и процессуальные теории, Теория мотивации Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория ERG К. Альдерфера, теория психического развития личности Л.С. Выготского, теория ожидания Врума, теория справедливости Дж. Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, мотивация.
Эффективность управления организации во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования сотрудников. Мотивация является одной из самых сложных функций управления персоналом.
В научном мире наиболее признанны 4 подхода к мотивации: теория психоанализа, теории научения, содержательные теории и процессуальные теории мотивации.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии, где отражается теория психоанализа - это теории З. Фрейда [8], А. Адлера [11], Э. Фома [9], К.Г. Юнга [20]. Данная теория не учитывает влияния на поведение человека факторов внешней среды. Поступки объясняются только внутренними причинами человека.
Теория научения - И.П. Павлова [6], Джона Б. Уотсона, Б.Ф. Скиннера [11], Курта Левина [3]. Данная теория объясняет поведение через процесс «стимул-реакция». С точки зрения теории динамическим условием поведения является реактивность организма, при этом без объяснения причин различий в реакции. В отличии от приверженцев теорий психоанализа, они не учитывают внутренне состояние человека, его прошлый опыт и т.д.
Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и т.д. Теории мотивации стремятся к учету различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Теория мотивации Абрахама Маслоу [4], теория потребностей Дэвида МакКлелланда [5], двухфакторная теория Фредерика Герцберга [5], теория ERG К. Альдерфера [2], теория психического развития личности Л.С. Выготского [1].
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Считается, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: 1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; 2) потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего
© Тирских Е.В., 2014.
мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, 3) социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; 4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; 5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Недостаток теории А. Маслоу заключается в том, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматической активизации потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей, и она отнюдь не полностью отражает систему потребностей человека.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфак-торную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Несмотря на то что, данная модель значительно расширила область мотивационных исследований, она успешно применяется только в тех организациях, у большинства членов которых первичные потребности в большей степени являются удовлетворенными.
К. Альдерфер в своей теории ERG выделяет 3 группы потребностей: 1) потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности роста.
Потребности существования включают в себя физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды А. Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. На мой взгляд, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное мотивирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
Более современные процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию с точки зрения процесса. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения цели, что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои действия. Процессуальные теории не оспаривают значимость учета потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только функцией потребностей, но и функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Наиболее признанные это теория ожидания Врума [5], теория справедливости Дж. Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера [7], теория постановки целей Э. Локка [7].
Теория справедливости утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: индивидуальные доходы других лиц = индивидуальные затраты других лиц.
При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочее. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации. Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного морально-психологического климата.
Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.
Мотивация есть основа, внутренняя часть механизмов управления. Руководитель должен осознавать все многообразие условий и факторов, влияющих на мотивацию, и умело их ис-
пользовать. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей. В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка. С последней могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь эту оценку повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека. К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.
Мотивация очень сложный, многоаспектный, и зависит от большого количества разных по характеру проявления факторов как внешних условий, так и внутренней среды организации. Описать его в рамках одной теории мотивации не удастся. Только совокупность теорий позволяет получить общую картину сложного процесса мотивации.
Библиографический список
1. Выготский Л.С Собрание сочинений: в 6-ти томах. Т. 4. - М., 1984.
2. Кибанов А. Я. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/ А. Я. Кибанов, Н. А. Бак-таева, Г. П. Гагаринская. - Самара: СГТУ, 2001
3. Левин К. Намерение, воля и потребность. - М., 1970.
4. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 1998. - 352 с.
5. Озерникова Т. Г. Управление трудовой мотивацией: учеб. пособие/ Т.Г. Озерникова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. - 345 с.
6. Павлов И.П. Собрание сочинений Т.З., кн.1. - M.-Л., 1951
7. Петров В.В. Теории мотивации: электронное пособие для ВУЗов, 2005
8. Фромм Э. Бегство от свободы. - М., 1998.
9. Хахалин А.В. Мотивация персонала компьютерных проектных организаций: Дис. канд. социол. наук - Москва, 2005. - 152 с.
10. Хайем А. Как вдохновить сотрудников. Поиски стимулов и управление эмоциями: пер. с англ./ А. Хайем. - М.: Вершина, 2006. - 304 с.
11. Юнг К. Психологические типы. - М: Азбука, 2001. - 736 с.
ТИРСКИХ Екатерина Викторовна - магистрант, Байкальский государственный университет экономики и права.
