CC BY
115
№ 2/2016
УДК 338.242.2
Научная специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством
ОБЗОР НЕКОТОРЫХ ПРИНЦИПОВ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Е.М. Храповицкая*
Аннотация. Рассматриваются некоторые принципы формирования корпоративной культуры. Предлагается классификация принципов по степени значимости.
Ключевые слова: корпоративная культура, принципы, формирование корпоративной культуры.
OVERVIEW OF SOME PRINCIPLES OF FORMING OF A CORPORATE CULTURE IN THE ORGANIZATIONS
E.M. Hrapovitskaya*
Abstract. Some principles of forming of a corporate culture are considered. Classification of the principles by importance degree is offered.
Keywords: corporate culture, principles, forming of a corporate culture.
В современных экономических условиях организации ориентированы на оптимизацию своих собственных уникальных стратегий развития с учетом реализации имеющегося научно-исследовательского потенциала, повышения уровня учебной и общественной деятельности, сохранения существующих традиций и др. Немаловажная роль в этом принадлежит корпоративной культуре.
Рассматривая корпоративную культуру как систему принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому [1], остановимся подробнее на одном из элементов формирования корпоративной культуры — принципах.
В философских словарях дефиниция «принцип» (происходит от лат. рппСршт — начало, основа) трактуется в качестве центрального логического понятия
(основы системы), обобщающего и распространяющего какие-либо положения на все явления той области, из которой данный принцип абстрагировался [2, с. 461].
Анализ теоретических источников свидетельствует о существовании различных позиций авторов в вопросе формулировки принципов формирования корпоративной культуры.
Ряд исследователей [3, с. 51—54; 4, с. 183—190] выделяют, например, такие принципы:
• принцип системности, предполагающий исследование формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение каждого из которых позволяет изучить всю систему;
• принцип комплексности, подразумевающий проведение анализа корпоративной культуры с учетом воздействия социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;
© Храповицкая Е.М./Hrapovitskaya E.M., 2016
* Храповицкая Екатерина Михайловна,
заведующая аспирантурой
Всероссийский нефтегазовый научно-исследовательский институт имени академика А.П. Крылова Контакты: Дмитровский пр-д, д. 10, Москва, Россия, 127422 E-mail: [email protected]
Статья опубликована в открытом доступе на сайте sovnauka.com
** Khrapovitskaya Ekaterina Mikhaylovna,
manager of a postgraduate study Krylov All-Russian Oil and Gas Scientific Research Institute
Contacts: Dmitrovskiy Proezd, 10, Moscow, Russia, 127422 E-mail: [email protected]
• принцип учета национальной специфики, обеспечивающий учет национальной специфики, особенностей менталитета, обычаев региона, страны, в условиях которых осуществляется деятельность организации;
• принцип историчности, предполагающий наличие соответствия системы ценностей организации и существующей практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, и учет динамики указанных ценностей во времени;
• принцип научности, подразумевающий применение научно-обоснованных методов и решений при формировании в организации корпоративной культуры;
• принцип ценностной ориентации, ориентированный на базовую роль системы ценностей для всей организации как системы, обусловливающей корпоративную культуру;
• принцип сценарности, подразумевающий представление всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала в организации, в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;
• принцип результативности, реализующий целенаправленное воздействие на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и ее успеха.
Другие исследователи [5] в качестве ключевых принципов формирования корпоративной культуры видят следующие:
• принцип комплексности сценарного развития организации, выражающий, кроме отношений между членами организации, представления о ее назначении, в целом, и ее членов, в частности, цели, характер предлагаемого продукта (услуг) и рынок, которые определяют эффективность деятельности;
• принцип определения ценностей, которые являются приемлемыми и желаемыми для данной организации;
• принцип соблюдения традиций, в значительной мере определяющих характер социально-экономической системы, стиль управления ею;
• принцип отрицания силового воздействия, который делает невозможным искусственное насаждение культуры в организации;
• принцип комплексной оценки, предполагающий использование комплексного подхода при оценке воздействия корпоративной культуры на эффективность функционирования организации, и предусматривающий как учет способов прямого воздействия корпоративной культуры на эффективность социально-экономической
системы, так и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.
Изучая вышеизложенные принципы формирования корпоративной культуры, некоторые авторы предлагают классифицировать их по степени значимости.
На первом уровне располагаются принципы, являющиеся системообразующими для корпоративной культуры. К таким принципам можно отнести сформулированные в работе Д.А. Репникова принцип системности, принцип комплексности, принцип учета национальной специфики, принцип историчности, принцип научности, принцип ценностной ориентации, принцип сценарности, принцип результативности [6].
Данный набор принципов имеет смысл расширить принципом целенаправленности, позволяющий сформировать систему ценностей и таких характеристик, как: социальные нормы, коммуникации, инициативность, инновационность и др.
Ко второму уровню следует отнести принципы, связанные именно с интересами организации. Это могут быть следующие принципы:
• принцип соответствия корпоративной культуры всем элементам системы управления организацией, означающий необходимость оценки степени реализуемости разрабатываемых изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления;
• принцип ориентации на людей, означающий бережное отношение к сотрудникам образовательной организации, проявляющееся в наличии мотивационных программ; системы адаптации новых сотрудников, становящихся полноправными членами трудового коллектива после прохождения испытательного срока; возможности карьерного роста и др.;
• принцип самостоятельности и ответственности, прописанный и провозглашенный в корпоративном своде ценностей и правил и способствующий формированию приверженности сотрудников своей организации;
• принцип поощрения творчества и инновационной мысли — принцип права на ошибку, специально декларируемый и регулярно озвучиваемый в корпоративной культуре, позволяющий сотрудникам образовательной организации проявлять инициативу и творчество;
• принцип формирования корпоративных ценностей, определяющих в совокупности целостность всех характеристик корпоративной культуры;
• принцип приоритетов развития, отражающих тенденции, ограничения и слабые стороны образовательной организации, а также методы решения проблем;
• принцип реальности и практичности символики корпоративной культуры, обеспечения их действиями, учета специфики образовательной организации и ее состояния;
• принцип минимизации формального регулирования, т.е. предпочтение неформального подхода в управлении формированием корпоративной культурой;
• принцип открытости в действиях руководства, доверия и лидерства;
• принцип корпоративного планирования и контроля, предполагающий установление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконтроля;
• принцип индивидуализма, понимаемый как учет персональных особенностей сотрудников;
• принцип профессионализма, предполагающий постоянное повышение (поддержание) квалификации и др. [4].
Принципы второго уровня являются служебными по отношению к принципам первого уровня.
Классификация принципов формирования корпоративной культуры организации имеет скорее доктри-нальный, чем прикладной, характер. Тем не менее, такая классификация представляет собой важный метод их исследования и определения документарного закрепления ее в организации.
В заключение, отметим, что при изучении феномена корпоративной культуры и, в частности, определения основных принципов формирования корпоративной культуры, необходимо понимать, что выделяемые принципы должны представлять собой основополагающие, императивные положения формирования корпоративной культуры, отвечающие закономерностям развития организации, ее уникальности и обеспечивающие ключевые интересы ее руководителей и сотрудников.
Литература/References
1. ШейнЭ. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. В.А. Спивака. СПб., 2006.
2. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. М., 2001.
3. Репников Д.А. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. 2007. № 6.
4. Храповицкая Е.М. Формирование и управление корпоративной культурой в сфере образовательных услуг // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. № 9.
5. АсаулА.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб., 2006.
6. Репников Д.А. Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия: Дисс. ... канд. экон. наук. М., 2007.
1. Sheyn E. Organizatsionnaya kul'tura i liderstvo [Organizational culture and leadership]. St. Petersburg; 2006.
2. FrolovIT. Filosofskiy slovar' [Philosophical dictionary]. Moscow; 2001.
3. RepnikovDA. Korporativnaya kul'tura v sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami [Corporate culture in human resource management system]. Kadrovik. 2007;(6).
4. Khrapovitskaya EM. Formirovanie i upravlenie korporativnoy kul'turoy v sfere obrazovatel'nykh uslug [Formation and management of corporate culture in the sphere of educational services]. Aktual'nye voprosy innovat-sionnoy ekonomiki. 2015;(9).
5. Asaul AN, Asaul MA, ErofeevPY. Kul'tura organizatsii: problemy formirovaniya i upravleniya [Organization culture: problems of formation and management]. St. Petersburg; 2006.
6. Repnikov DA. Sovershenstvovanie korporativnoy kul'tury v sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami predpriyatiya [Development of corporate culture in human resource management system of the enterprise] [dissertation]. [Moscow]: Academy of Labour and Social Relations; 2007. 156 p.
