CC BY
36
8
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 378.1
КОНЦЕПЦИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СЛОЖНОЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ
Е.М. Храповицкая*
Аннотация. Рассмотрены этапы жизненного цикла образовательной организации; сформирована система показателей для выявления этапа жизненного цикла образовательной организации с целью повышения эффективности управления корпоративной культурой; предложен подход, базирующийся на проведении анализа ряда показателей, для разработки методики выявления этапа жизненного цикла образовательной организации. Автором разработана концептуальная схема корпоративной культуры образовательной организации на различных этапах ее жизненного цикла.
Ключевые слова: жизненный цикл, корпоративная культура, образовательная организация как сложная социально-экономическая система, структурные конфигурации связей, системный подход, модели жизненного цикла, система показателей, выявление этапа жизненного цикла организации.
THE CONCEPT OF LIFE CYCLE IN RELATION TO CORPORATE CULTURE OF THE EDUCATIONAL ORGANIZATION AS TO DIFFICULT SOCIAL AND ECONOMIC SYSTEM
E.M. Khrapovitskaya
Abstract. In article stages of life cycle of the educational organization are considered, the system of indicators for identification of a stage of life cycle of the educational organization for the purpose of increase of effective management of corporate culture is created, the approach which is based on carrying out the analysis of a number of indicators for development of a technique of identification of a stage of life cycle of the educational organization is offered. The author has developed the conceptual scheme of corporate culture of the educational organization at various stages of her life cycle.
Keywords: life cycle, corporate culture, educational organization as difficult social and economic system structural configurations of communications, system approach, models of life cycle, system of indicators, identification of a stage of life cycle of the organization.
Научная специальность 13.00.01 — Общая педагогика, история педагогики и образования
0елесообразность рассмотрения образовательной организации в качестве сложной социально-экономической системы определяется большого количества разнообразных по сложности факторов, инфраструктурных элементов и связей между ними, воздействующих на эффективность управления образовательными организациями и требующих системного подхода.
Образовательная организация является относительно самостоятельной, юридически оформленной, сложной динамической социально-экономической системой, объединяющей элементы и подсистемы, характеризующейся особенностями развития и функционирования, наличием многообразных связей с внешней средой.
Каждая отдельно взятая образовательная организация является сложной и реальной, что обусловлено, с одной стороны, наличием в ее составе подсистем в виде групп, классов, отделений, факультетов и др., с другой стороны, ее вхождением в качестве части или подсистемы в систему высшего уровня: дошкольного воспитания, общего среднего образования, профессионально-технического образования, среднего специального и высшего образования.
Объединение элементов и подсистем образовательной организации реализуется с учетом, во-первых, функционального принципа, предполагающего обеспечение подсистемами выполнение целевых функций, т.е. интегральных направлений деятельности и результатов с це-
© Храповицкая Е.М., 2014
* ХРАПОВИЦКАЯ ЕКАТЕРИНА МИХАЙЛОВНА,
аспирант
Московский институт экономики, политики и права
Контакты: Климентовский пер., д. 1, стр. 1, Москва, Россия, 115184
E-mail: [email protected]
лью реализации глобальной цели всей системы; во-вторых, организационного принципа, состоящего в наличии организационных и соподчиненных взаимосвязей между подсистемами с целью обеспечения главной цели; в-третьих, ресурсного принципа, предполагающего обеспечение подсистем всеми необходимыми ресурсами (материальными и нематериальными) с целью выполнения своих функций, связанных с ресурсными потоками; в-четвертых, технологического принципа, предполагающего наличие у подсистем, связанных общесистемными технологическими преобразованиями, а также собственных необходимых для преобразования ресурсов технологий.
В соответствии с обозначенными принципами объединения элементов и подсистем образовательной организации формируются четыре основных типа структурных конфигураций связей: функциональная, организационная, ресурсная и технологическая.
Социальная составляющая образовательной организации как системы заключается в объединении людей с различными функциями и ролями для достижения общей цели — осуществления образовательной деятельности по образовательным программам и реализации определенных социальных потребностей.
Экономическая составляющая образовательной организации как системы заключается в объединении совокупности применяемых ресурсов для достижения единой цели, автономном существовании и используемом потенциале и общей цели объединения и функционирования всей совокупности ресурсов.
Безусловно, существует взаимосвязь между социальной и экономической составляющими образовательной организации, что обуславливает их изучение в совокупности. Следовательно, образовательную организацию следует рассматривать в качестве социально-экономической системы, ограниченной совокупностью используемых ресурсов, потенциалом развития в соответствии с определенной программой для достижения
конкретной цели в условиях организованной внутренней и внешней среды.
Системный подход к изучению образовательной организации предполагает ее рассмотрение как целостной системы.
Обращаясь к идеям Д.Е. Богачева [1], отметим, что образовательная организация в соответствии с конкретной сферой изучения общественных отношений может рассматриваться: как субъект общества, как субъект государства, как субъект экономики, как центр сосредоточения личностей и коллективов, как сложная интеллектуальная система управления.
Образовательная организация представляет собой некую целостность, состоящую из взаимозависимых компонентов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Любую образовательную организацию следует рассматривать в качестве социально-экономической системы, имеющей входы и выходы, и определенное количество внешних связей.
Вторая половина ХХ в. связана с развитием различных научных представлений о процессах формирования и развития производственно-хозяйственных систем, в числе которых концепция жизненного цикла социально-экономической системы, активно используемая в теории управления и возникшая еще в конце XIX в., как комплекс идей, в числе которых идеи наследственности и развития на уровне индивидуумов и организмов, а также адаптации, выживания и вымирания на уровне отдельных видов и целых популяций живых организмов. Позже данная концепция нашла свое применение в экономике. Целесообразным представляется рассмотрение образовательной организации в качестве сложной социально-экономической системы как динамической модели, основанной на концепции жизненных циклов — стадий, на которых ей приходится принимать решения о направлениях ее последующей деятельности, и осуществлять пересмотр и анализ используемых ранее инструментов.
Зарождение Рост Зрелость Спад Гибель
Рис. 1. Этапы развития образовательной организации (сост. авт.)
Данная концепция позволяет объяснить причины организационных изменений и выявить источники роста современных организаций. Настоящие экономические условия, характеризуемые глобализацией рынков и ростом конкуренции, инициировали исследования в данной области, в том числе по причине необходимости глубокого осмысления предпосылок развития и причин выживания или упадка современной организации.
На сегодняшний день разработано более 20 теоретических и эмпирических моделей жизненного цикла организаций, которые свидетельствуют об отсутствии единообразного подхода исследователей в отношении механизмов перехода организации от одной стадии развития к другой.
Анализ существующих моделей жизненного цикла позволяет сделать вывод о том, что в жизни любой образовательной организации существуют такие этапы, как зарождение, рост, зрелость, спад, гибель (рис. 1).
Обращение автора к изучению моделей организационного развития обусловлено тем, что образовательной организации приходится преодолевать кризисные точки в своем развитии (в интересах выживания). С этой целью требуется регулярное совершенствование системы управления с преобразованием от предыдущего уровня к последующему. Все вышесказанное относится и к корпоративной культуре образовательной организации.
Двойственная природа корпоративной культуры делает ее уникальной. О.С. Ильина [5] справедливо предлагает рассматривать корпоративную культуру в качестве системообразующего компонента управления организацией, включающего в себя набор коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общую направленность их действиям и ориентируют на достижение поставленных целей. В.А. Макеев [6] выделяет два пути влияния корпоративной культуры на деятельность организации: первый—взаимовлияние корпоративной культуры и поведения сотрудников и второй — влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности работников организации.
Различными авторами неоднократно предпринимались попытки разработать систему переменных, посредством которых можно проследить влияние корпоративной культуры на управление организацией.
Выделим основные направления влияния корпоративной культуры на систему управления образовательной организацией.
Во-первых, корпоративная культура позволяет улучшить навыки сотрудников в организации обратной связи, делегировании полномочий, создании проектных рабочих команд и др. Навыки работников образова-
тельной организации, безусловно, оказывают значительное влияние на эффективность управления.
Во-вторых, корпоративная культура позволяет обеспечить возможность групповых разработок и принятия управленческих решений. Необходимость участия в принятии управленческих решений самих работников обусловлена требованиями к управлению в современной быстро изменяющейся среде [4]. Влияние корпоративной культуры на принятие управленческих решений реализуется посредством разделяемых верований и ценностей, формирующих у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Содействие корпоративной культуры сведению к минимуму разногласий делает процесс принятия решений более эффективным [6].
В-третьих, корпоративная культура обеспечивает раскрытие и стимулирование творческих способностей работников, создавая возможность управления в условиях нововведений, требующих открытость изменениям.
В-четвертых, корпоративная культура стимулирует у сотрудников организации желание работать посредством влияния на систему их ценностей и идеологию организации как инструмент нематериальной мотивации. Более того, корпоративная культура влияет на ценности и нормы поведения не только персонала образовательной организации, но и ее непосредственных потребителей. Если обучающиеся не проникнутся, например, такими ценностями, как «культ учебы» и «взаимное уважение и ответственность», вряд ли можно ожидать высокого качества образования [2].
В-пятых, корпоративная культура позволяет преодолеть субкультурные различия между уровнями внутренней иерархии организации, создать позитивный имидж и чувство причастности.
В-шестых, корпоративная культура позволяет сформировать команду единомышленников посредством использования методов трансляции и популяризации стратегических целей.
Анализ особенностей формирования корпоративной культуры на различных этапах жизненного цикла образовательной организации позволил автору разработать концептуальную схему корпоративной культуры образовательной организации на каждом этапе (рис. 2).
Подход к управлению корпоративной культурой образовательной организации с позиции жизненного цикла, являясь системным, требует уточнения показателей, характеризующих корпоративную культуру, а также жизнеспособность образовательной организации, ее конкурентоспособность и деловой потенциал. В большей степени речь должна идти о нефинансовой информации, такой как структура управления, атмосфера
внутри образовательной организации, ее имидж в глазах общественности и др.
Анализ теоретических источников [3; 7, с. 193—197] позволил автору сформировать систему показателей для выявления этапа жизненного цикла образовательной ор-
ганизации с целью повышения эффективности управления корпоративной культурой (табл. 1).
Анализ каждого из представленных в таблице 1 показателей позволит разработать методику выявления этапа жизненного цикла образовательной организации.
Этап зарождения
Уровень культуры
Особенности
Корпоративная культура как совокупность элементов управления образовательной организации
В основе управления лежит опыт руководителей и сотрудников, влияющий на выбор стратегии развития образовательной организации; генерация идей по символике, формированию причастности; попытки объединения сотрудников; формирование культуры коммуникации; создание позитивного имиджа
Управление
Инструменты управления
Управление через функционирование отдельных элементов корпоративной культуры
Коммуникации, описание деятельности/функций и анализ должностей; подбор и отбор персонала; система вознаграждений и компенсаций; система информационной и юридической поддержки
Этап роста
Этап зрелости
Уровень культуры Корпоративная культура как целостная система
Особенности Формирование групповых представлений, составляющих базис корпоративной культуры. Реорганизация управления; делегирование властных полномочий в соответствии с делегируемой ответственностью; разработка и формализация норм и правил ведения деятельности
Управление
Управление корпоративной культурой как целостной системой
Инструменты управления Корпоративная культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, в числе которых: процесс отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует
Уровень культуры Корпоративная культура как органическая часть управления образовательной организацией
Особенности Управление Провозглашенные ранее ценности получают свое подтверждение. Интегративная роль общеразделяемых ценностей. Организация становится носителем определенной корпоративной культуры, существует четкая процессно-ориентированная организационная структура
Инструменты управления Управление через регламентацию деятельности сотрудников организации
Разработка корпоративных правил, следование которым обязательно. Корпоративная культура характеризуется наименьшим количеством противоречий и широко разделяема
Этап спада
Уровень культуры Корпоративная культура как совокупность элементов управления образовательной организации
Особенности Управление Провозглашенные ценности теряют свою значимость и не воспринимаются ни сотрудниками, ни обучающимися. Появляются противоречия в корпоративной культуре, требуется формирование новых культурных концепций, которые позволят обеспечить согласование групповых представлений
Инструменты управления Управление корпоративной культурой через регламентацию деятельности
Необходимость пересмотра всей корпоративной культуры, всех действующих правил и норм
Рис. 2. Концептуальная схема корпоративной культуры образовательной организации на различных этапах ее жизненного цикла (сост. авт.)
2 ¡ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
Таблица 1. Система показателей для выявления этапа жизненного цикла образовательной организации (сост. авт.)
Этап зарождения Этап роста Этап зрелости Этап спада
Миссия организации Миссия организации не имеет четко выраженной формулировки. Планы расплывчаты и носят краткосрочный характер. Планирование осуществляется как реагирование на изменения окружающей внешней среды организации Окончательно формируется миссия организации, дерево целей и функций. Осознание организацией своей миссии и формирование стратегии развития. Миссия, формулируется с учетом опыта основателей организации, модифицируется под влиянием опыта последующего руководства и является изложением принципов успеха Знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получают свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания Несоответствие миссии настоящим условиям. Необходима переф ормулир овка в соответствии с результатами стратегического анализа внешней окружающей среды и внутренних возможностей организации
Имидж образовательной организации на рынке Отсутствие информации об организации Активная позиция на рынке образовательных услуг, рост узнаваемости и авторитета Высокий авторитет Потеря авторитета среди потребителей услуг, клиентов
Узнаваемость образовательной организации Отсутствует, низкая Формируется Высокая Снижаемая
Стиль управления Обычно автократический, директивный. Этап хар актеризуется отсутствием политики; процедур ведения бизнеса, системы контроля за исполнением бизнес-процессов. Организационная структура нечеткая, субординация слабая Обычно автократический. Основатель характеризуется высокой самоуверенностью, порой происходит «головокружение от успехов». Деятельность организации осуществляется вокруг людей, а не процессов, еще отсутствуют строгие должностные обязанности, часто имеет место дублирование или совмещение функций Демократический. Выделяется регулярный менеджмент и проектный менеджмент. Четко осознаны перспективы развития, существует разработанная система планов и механизм их исполнения. Организация становится носителем определенной корпоративной культуры, имеется процессно-ориентированная орг. структура. Сотрудники понимают цели организации и своей деятельности в бизнес-процессах. Имеется система мотивации персонала Бюр окр атический. Уменьшение спроса на услуги приводит к поиску руководителей путей удержания рынков. Увеличивается потребность в работниках с ценными специальностями. Число конфликтов растет. Механизм разработки и принятия решений централизован. Организация становится чрезмерно бюрократичной и консервативной. Высшее руководство часто меняется, приходят новые люди с целью сдержать, замедлить спад
Степень формализации Низкая, устные правила поведения сотрудников Средняя, процесс формирования правил, разработки инструкций, нормативов, системы документооборота Высокая, система правил и норма охватывает все стороны деятельности Чрезвычайно высокая, приоритет правил и норм поведения
Основные ценности Взаимная поддержка, взаимопомощь. Честность, надежность, преданность, добросовестность Динамизм, развитие и прогресс, инновацион-ность. Стремление быть лучшей образовательной организацией Высокое качество. Долговременная конкурентоспособность и эффективность. Профессионализм Следование традициям, иерархия, чинопочитание
Литература
1. Богачев Д.Е. Источники финансирования и экономическая стабильность высшего учебного заведения: Дисс. ... канд. экон. наук. М., 2003.
2. Борисова С.Г. Методологические основы управления маркетинговыми активами образовательной организации: Монография. Новосибирск, 2010.
3. Борновалова Т.И. Методы управления деловыми организациями на различных стадиях жизненного цикла: Дисс. ... канд. экон. наук. М., 2008.
4. Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа. URL://http://www.uecs.ru/marketing/item/1987-2013-02-16-07-40-04
5. Ильина О.С. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организацией: Дисс. ... канд. социол. наук. Тюмень, 2007.
6. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией // Армия и общество. 2009. № 2.
7. Чистюхина Ю.С. Корпоративная среда как условие формирования корпоративной культуры вуза // Молодой ученый. 2011. № 11.
